Методы оценки деятельности педагогов в школе

Обновлено: 05.07.2024

Очевидно, что для эффективного управления любым процессом, своевременной его оценки и корректировки нужна достоверная и полная информация о характере его развития, особенно если он связан с постоянными изменениями, требующими систематического анализа текущей ситуации. А в сфере образования, как известно, изменения происходят регулярно: внедряется нормативное подушевое финансирование, новая система оплаты труда (далее – НСОТ) и т. д.
Систему оценки качества образования мы разработали в соответствии с требованиями ФГОС ДО и определили следующие целевые ориентиры: требования к структуре основной образовательной программы, требования к условиям (психолого-педагогическим, материально-техническим, развивающая предметно-пространственная среда, кадровым, финансовым условиям). Предлагаем в качестве опыта работы следующие разделы:1.Способы оценки деятельности
педагогов.2.Система работы образовательной организации по оценке образовательных результатов : оценочные действия, сроки, периодичность, результат оценочных действий, использование результатов оценочных действий. 3. Формы представления результатов оценочных действий в рамках реализации системы оценки качества дошкольного образования в образовательной организации (примеры или полный перечень таблиц, диаграмм, графиков и т.д.). 4. Требования к экспертам внутри коллектива, проводящим оценочные действия в рамках реализации системы оценки качества (кто должен выполнять эти функции, каков функционал эксперта, каковы требования к его компетенциям (перечислить и о характеризовать эти компетенции).5. Описание системы стимулирования деятельности педагогических и руководящих работников образовательной организации к обеспечению достижения образовательных результатов (условий достижения целевых ориентиров) дошкольного образования: показатели для распределения стимулирующей части фонда оплаты труда образовательной организации.

Оценить 6508 0

муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

Оценка качества деятельности

педагога в соответствии с ФГОС

Разработчик

Макарочкина Г.Г.

Заведующий МБДОУ № 7

1. Способы оценки качества деятельности педагогов.

Требования к основной образовательной программе ДОУ В качестве способов оценки ООП предлагаем использовать следующие методы: анализ содержания образования и установление соответствия образовательной программы ДОУ государственному образовательному стандарту; проведение внутренней экспертизы на соответствие структуры Программы в соответствии с ФГОС; анализ соответствия уровня и направленности образовательных программ и полноты их выполнения.

В качестве способов оценки психолого-педагогических условий предлагаем использовать:

Здоровьесберегающие технологии (Смирнов Н.К., Гаврючена Л.В.,Стожарова М)

Технологии проектной деятельности

Цель: Развитие и обогащение социально-личностного опыта посредством включения детей в сферу межличностного взаимодействия.

Технология исследовательской деятельности

Цель: Сформировать у дошкольников основные ключевые компетенции, способность к исследовательскому типу мышления. При организации работы над творческим проектом воспитанникам предлагается проблемная задача, которую можно решить, что-то исследуя или проводя эксперименты.

Методы и приемы организации экспериментально – исследовательской деятельности:

- эвристические беседы;- постановка и решение вопросов проблемного характера;

- наблюдения; - моделирование (создание моделей об изменениях в неживой природе);

- опыты; - фиксация результатов: наблюдений, опытов, экспериментов, трудовой деятельности;

- подражание голосам и звукам природы; - использование художественного слова;

- дидактические игры, игровые обучающие и творчески развивающие ситуации;

- трудовые поручения, действия.

ТРИЗ (теория решения изобретательских задач), которая создана ученым-изобретателем Т.С. Альтшуллером.

Целью использования данной технологии в детском саду является развитие, с одной стороны, таких качеств мышления, как гибкость, подвижность, системность, диалектичность; с другой – поисковой активности, стремления к новизне; речи и творческого воображения. Основная задача использования ТРИЗ - технологии в дошкольном возрасте – это привить ребенку радость творческих открытий. Основной критерий в работе с детьми – доходчивость и простота в подаче материала и в формулировке сложной, казалось бы, ситуации. Не стоит форсировать внедрение ТРИЗ без понимания детьми основных положений на простейших примерах. Сказки, игровые, бытовые ситуации – вот та среда, через которую ребенок научится применять тризовские решения, встающих перед ним проблем. По мере нахождения противоречий, он сам будет стремиться к идеальному результату, используя многочисленные ресурсы.

Развивающая предметно-пространственная среда

Кадровые условия

Технология оценивания профессиональной деятельности педагогов

Для проведения объективной оценки качества профессиональной деятельности педагогов по каждому показателю подобран комплекс методов: изучение документов, анализ педагогической деятельности, наблюдение, анкетирование, тестирование, беседа, экспертная оценка, самооценка, самоанализ; педагогическая диагностика, мониторинг, контроль (оперативный, текущий, предупредительный, срезовый, тематический, результативный), аттестация, методы статистической обработки данных. Для проведения объективной оценки качества профессиональной деятельности педагогов с помощью схем в помощь экспертам были разработаны рабочие инструкции.

Рассмотрим методику данной оценки. Она устанавливает порядковые отношения предпочтительности и позволяет судить об отношениях "лучше – хуже" между сравниваемыми объектами по измеряемому качеству. Порядковая шкала в данной методике представляет собой ряд чисел, которые соответствуют определенной степени выраженности оцениваемой профессиональной деятельности педагогов, ее качества применительно к дошкольному образовательному учреждению. Несколько оценок (от 1 до 5 баллов) характеризуют степень выраженности качества оцениваемой характеристики. Эксперт выбирает оценки, наиболее отвечающие качеству профессиональной деятельности педагога, при этом имеющие промежуточную шкалу между качественной и количественной.


Авторы проекта - члены инициативной группы, возглавляемой ректором МГПУ Игорем Реморенко.

В тексте проекта указано: «Согласно разработанной профессиональной модели компетенций учителя под компетенциями понимается набор профессиональных и личных качеств (знаний, умений, навыков, установок, мотивации, функциональных особенностей и т. п.), которые проявляются в поведении и обеспечивают эффективное выполнение работы педагогом.

Все профессиональные компетенции учителя разделены на три группы: когнитивные, социальные и функциональные. Каждая группа состоит из двух-трех компетенций, а каждая компетенция описывается с помощью двух-пяти шкал, детализирующих и уточняющих конкретные параметры оценки данной компетенции. Всего в модели семь компетенций, описанных в 29 шкалах.


Кейс-метод

Кейс-метод — это метод, направленный на оценку профессиональных компетенций, умений и навыков интеллектуальной деятельности, способности к обучению, умению перерабатывать различную информацию в кратчайшие сроки. Кейс-метод считается одним из наиболее действенных способов получить информацию о специалисте. Кейс-измерители основаны на использовании проблемных заданий, в которых участникам оценочной процедуры предлагается проанализировать реальную профессионально-ориентированную ситуацию, содержащую в себе необходимую, но неполную информацию для решения заданной проблемы.

Методика видеоанализа уроков

Одной из оценочных процедур в предлагаемой системе оценки учителя является анализ видеозаписей уроков или их фрагментов, которые записываются во всех классах, в которых ведет занятия учитель, проходящий оценку. Представляется, что анализ видеозаписей уроков в качестве оценочной процедуры по целому ряду параметров более объективен, чем посещения и анализ занятий.

Участники обсуждения проекта разделились в оценке предложенной модели. Приведем некоторые цитаты:

«В сельских районах скоро вообще не кого будет оценивать! Жизнь и работа учителя и без этого находится под таким прессом, что просто жуть!

Если сегодня учитель в сельской местности окажется не компетентен (имея диплом установленного образца и стаж работы более 20 лет) и просто будет уволен, то заменить его будет не кем! Ну кто пойдет в сельскую глухомань и дыру работать за 8000? При этом ни квартиры, ни комуслуг не гарантируется. В результате школа потеряет аккредитацию!

Сегодня, когда критерии оценки трудовой деятельности ложатся в основу распределения доплаты за качество работы в школе, проблема их формулировки стоит очень остро. При этом в последние годы все чаще параметры, отражающие успех в профессиональных конкурсах, преобладают над показателями, описывающими ежедневный, кропотливый труд.

Несомненно, победы учителя и его учеников во всевозможных состязаниях – одно из доказательств высокого уровня преподавания. Но при расчете оплаты за качество профессионального труда – это далеко не главное.

За годы реализации ПНПО выявился социальный риск формального переноса заслуг победителей в систему оценки каждого педагога в отдельном образовательном учреждении. Подмена профессиональной инвариантной составляющей успешности преподавателя в школе вариативными характеристиками учителей-победителей, акцент в профессиональных конкурсах на умение преподнести, подать себя приводит к тому, что при проектировании системы критериев оплаты за качество на первое место (по количеству баллов!) нередко выносятся показатели успеха в социуме.

Если мы позиционируем введение оплаты за качество как мотивационный фактор (Ф.Герцберг) для учителя, то в системе оснований для премирования определенные критерии и их относительная ценность должны отражать цели и задачи любого образовательного учреждения. И в первую очередь – обеспечение максимально комфортных условий обучения для каждого ученика. Если за участника и победителя олимпиады педагогу платят больше, чем за работу с детьми группы учебного риска, ему выгоднее заниматься с отличниками, ограничивая время работы с остальными ребятами.

Итак, успех учителя необходимо оценивать, рассматривая три набора показателей:

1. Учебные достижения учеников.
2. Создание качественных условий и ресурсов для учебного успеха школьников.
3. Реализация деятельности педагога в профессиональном социуме.

Без ее учета (только по положительным оценкам!) можно спровоцировать фальсификацию результатов. Более того, мы все знаем, какие усилия прикладывает учитель, максимально индивидуализируя учебный процесс (например, в классах КРО или в работе с детьми группы учебного риска в обычных школах).

В этих условиях успех ученика за короткий срок (период сбора информации для оплаты за качество!) зачастую можно оценить только по росту мотивации, уровню общеучебных навыков, общему уровню обучаемости. Если в школе не ведется мониторинг по иным внутренним ресурсам учащегося, кроме обученности, мы не сможем оценить динамику их развития и тогда рискуем обесценить индивидуализацию и личностно ориентированный подход.

Второй набор показателей отражает результаты усилий учителя по созданию внешних ресурсов успеха ученика – условий образовательного процесса. В течение учебного года в системе ВШК производится постоянная оценка качества уроков, внеклассных мероприятий, оснащения кабинета, дидактических материалов и т.д. Однако, если в школе нет единой системы оценки перечисленных ресурсов, невозможно соотнести мнение всех администраторов для достижения достаточной степени объективности в отношении работы педагога.

Учитывая комплексную структуру объектов оценки (в уроке проявляются все ключевые компетентности учителя), предлагаем производить оценку внешних ресурсов учебного успеха ученика в матрице компетентностей педагога, соотнеся каждую из них с данными, получаемыми в процедурах ВШК. Это позволит:

– объективизировать оценку качества уроков и др., сделав ее максимально прозрачной для коллектива;

Третий набор показателей оценивает деятельность учителя через признание его достижений в педагогическом сообществе. Такие параметры, как участие и победы в конкурсах, успешное обучение на курсах повышения квалификации, активная деятельность в школьной методической системе, разработка авторских программ, благополучное прохождение аттестации и др., свидетельствуют об усилиях преподавателя по обеспечению высокого уровня качества образовательной среды не только в собственной школе, но и в профессиональной сфере в целом.

В разработке представленной открытой системы оценки качества работы учителя использованы следующие подходы:

– деятельностный (определены виды деятельности, на основании которых замеряется качество);

– компетентностный (установлены ключевые компетентности педагога, обеспечивающие качество его профессиональной деятельности);

– ресурсный (найдены внутренние ресурсы ученика для оценки качества результатов, внешние ресурсы учебного успеха ребенка для оценки качества работы учителя, управленческие ресурсы для осуществления процедур оценки).

иже приведены примерные показатели комплексной оценки качества работы для расчета стимулирующих выплат.

Наивысшая сумма баллов, которую может набрать педагог за анализируемый период, – 100.

Сначала определяется максимальная сумма выплат для всего педагогического коллектива
(М общ. пед.).

Далее – максимальная сумма выплат, на которую может рассчитывать каждый учитель
(М кажд. пед.) как частное от деления предельно возможной суммы выплат (М общ. пед.) на количество педагогических работников (К пед.):

Устанавливается цена одного балла: делением максимальной суммы выплат отдельного учителя на 100 баллов:

Наконец, цена одного балла умножается на количество баллов, реально набранных каждым педагогом (Б реальн.), и высчитывается сумма выплаты за анализируемый период (СВ конкр. пед.):

Она корректируется с учетом коэффициента трудового участия, учитывающего долю реально отработанных дней (КТУ конкр. пед.).

В окончательном виде формула расчета выплаты за качество каждому педагогическому работнику будет выглядеть так:

Распределение максимального значения баллов по различным показателям произведено с учетом действительности – запросов ученического и родительского сообщества, требований государства к системе образования, рекомендаций научного социума.

Каждый руководитель может соотнести реалии и потребности своего учреждения с представленной моделью и перегруппировать баллы.

В нижеприведенной Таблице будут использоваться следующие пометки:

* В данной графе выделены управленческие процедуры, которые не входят или редко входят в структуру школьного мониторинга, т.е. потребуют модернизации последнего.

** При необходимости администрация может управлять уровнем данных параметров, изменяя соотношение максимальных значений баллов, естественно, заранее вынося этот вопрос на обсуждение коллектива.

Онлайн-книги

насколько каждый учитель добросовестно выполняет свои должностные обязанности, насколько успешно он может реализовать себя в своей педагогической деятельности. С другой стороны, часто встаёт вопрос о том, как оценить педагога, его вклад в образовательный процесс, чтобы при этом всем членам педагогического персонала эта оценка была понятна и не вызывала вопросов, как повысить мотивацию учителя на повышение его педагогического мастерства, на достижение нового качества образования.

Деятельность учителя настолько многогранна, сложна и индивидуальна, что на первый взгляд кажется, что единых подходов к её оценке просто не существует: ведь порой слабые стороны одного педагога становятся основным козырем другого; а воспитательное воздействие педагога на души его воспитанников порой бывает более важным, чем качественное овладение ими учебного материала.

Критерии качества учебного плана.

Критерии качества элективных курсов.

Критерии и уровни эффективности деятельности предметных методических объединений, кафедр.

Критерии конкурсного отбора учителей для работы в классах повышенного уровня.

Критерии эффективности профессиональной деятельности каждого учителя.

Критерии оценки инновационной деятельности педагога.

Критерии оценки деятельности учителя по формированию общеучебных умений и навыков.

Критерии оценки состояния учебного кабинета.

Критерии оценки смотра лабораторий и учебных мастерских.

Критерии оценки профессиональных конкурсов .

Но одно дело разработать критерии, а обсудить, ввести и принять их в образовательном учреждении – очень непросто, потому что приходится балансировать между необходимостью соблюдать, выполнять эти критерии и сохранять индивидуальность, самобытность каждого учителя.

Педагог, привыкший оценивать своих учеников, в большинстве случаев очень тяжело переносит ситуацию оценивания себя, поэтому мы разработали разные способы оценивания педагогического персонала и в первое время использовали их при аттестации педагогов, например,

Мы все знаем, что саморазвитие личности невозможно без самопознания, самооценки характера развития способностей и других личностных качеств, поэтому, используя методику доктора педагогических наук В.И. Андреева, мы получили возможность оценить уровень творческого потенциала личности учителя, установить как самые сильные, так и слабые качества его личности. Такие диаграммы у нас составлены на каждого учителя.

Результаты данного оценивания могут применяться при поступлении на работу, при назначении на какую-то должность, но самое главное – они являются стимулом для целенаправленного саморазвития учителя.

Школьная практика доказывает, что качество образования тем выше, чем выше стремление педагога самообразовываться, поэтому мы проводим диагностику по определению уровня способности к саморазвитию и самообразованию не каждого педагога, но и коллектива в целом:

Одной из приоритетных педагогических проблем является построение психологически комфортных и гуманистических взаимоотношений, которое,

Следующим шагом проведения оценочных процедур была диагностика

Методика диагностики содержит восемь показателей:

Оценка преподавательской деятельности учителя по стимулированию познавательной самостоятельности учащихся.

Владение организационными формами диагностической работы с учащимися.

Оценка внеурочной организационно-воспитательной работы учителя.

Реализация учителем индивидуальных программ обучения.

Оценка умений учителя планировать свою деятельность, прогнозировать результаты своей работы.

Профессиональная компетентность учителя.

Творческое отношение к преподаванию.

Оценка работы учителя над повышением своего профессионального уровня.

Показатели 1-4 – относятся непосредственно к практической деятельности учителя; показатели 5-8 – отражают аналитическую деятельность.

Средством получения первичной информации о качестве преподавания служат посещения уроков, по результатам которых заполняются различные схемы, диагностические карты. В практике работы чаще всего мы используем несколько схем анализа урока:

программа наблюдений на уроке (Шамова Т.И.);

картограмма оценок умений учителя при посещении урока (Третьяков П.И.);

нотограмма урока (Раченко И.П.);

анализ урока (Конаржевский Ю.А.) и др.

Оценка эффективности урока

Ф.И.О. учителя: .

Предмет: . Класс: . Дата 16.04.2011

Параметры оценки

Оценка деятельности учителя

Оценка деятельности учащихся

организационная

воспитательная

Количество баллов

% качества урока

85% - оптимальный уровень урока

Диагностическая карта учителя

Ф.И.О. учителя: .

Оценки деятельности учителя и учащихся

Даты посещения уроков

Дата 30.11.2010

Организационная

Воспитательная

Оценка деятельности

Уровень урока

Таким образом, мы можем оценивать различные стороны педагогической деятельности учителя, выявлять проблемы, намечать пути их решения.

Особое значение мы придаем такому способу оценки, как самоанализ или рефлексия собственной деятельности педагога. Для этого мы используем анкету, разработанную доктором философских наук А. И. Севруком.

Основная задача состоит в том, чтобы:

1) каждый учитель объективно смог оценить себя;

2) воспринимал анкету как полезную для себя;

3) знал, что нужно сделать, чтобы устранить выявленные недостатки;

4) хотел их устранить;

5) знал, был уверен, что ему окажут методическую помощь.

Оценивание деятельности учителя, например за учебный год, происходит:

по качеству преподавательской деятельности;

по учебно-методической работе;

по выполнению правил внутреннего трудового распорядка;

по участию в воспитательной работе;

по участию в административной работе

Большую роль в становлении личности учителя играет коллектив, в котором он живёт и трудится. Практика показала, что только дружный и сплочённый педагогический коллектив способствует профессиональному росту учителя, позволяет ему реализовать себя, раскрыться разным граням, поэтому мы проводим оценивание и по определению психолого-педагогического микроклимата в коллективе, в методических объединениях учителей.

В поисках проведения новых оценочных процедур деятельности педагогического персонала мы пришли к выводу, что оценка качества работы учителя тесно связана с вопросами переподготовки и повышения квалификации педагогов, продвижения их по службе, материального стимулирования и т.д. Поэтому первоочередной задачей явилась выработка критериев оценивания деятельности педагога и создание механизмов мотивирования перехода на новые стандарты работы. В связи с этим нами была разработана рейтинговая оценка деятельности педагога . При создании критериев оценки деятельности педагога мы преследовали следующие цели:

Во-первых, она может осуществляться с административными целями, т.е. для принятия каких-либо административных решений на уровне управления школой. Это может быть оценка деятельности педагога для повышения ему заработной платы (в виде премий, доплат за творческий характер работы, за расширение зоны педагогической деятельности и т.д.).

Во-вторых, это оценка текущей деятельности учителя, которая может и должна стать обязательной и регулярной, например, 1 раз в год. Эта оценка нужна не для того, чтобы делать административные выводы и сравнивать учителей между собой, а для подведения итогов и достижений учителя за какой-то конкретный период деятельности, выявления рабочих проблем в преподавании и организации учебного процесса в целом.

В-третьих, оценка деятельности педагогов необходима для самого учителя. Это важно с точки зрения получения каждым учителем обратной связи от администрации и коллег, признания их заслуг и работы, что для многих педагогов несёт более высокую мотивацию, чем материальные стимулы. Кроме того, можно отметить выявление личного потенциала сотрудников. Например, для выдвижения на руководящие должности, участия в инновационной работе школы и т.д.

Именно комплексное использование этих подходов к оценке педагогической деятельности учителей позволяет не только повысить качество преподавания и организации образовательного процесса, но и работу школы в целом.

Таким образом, внедряя в практику новые процедуры, критерии, показатели оценки деятельности педагогов, нам предоставляется возможность:

достичь нового качества образования в соответствии с требованиями ФГОС;

достичь высокого уровня готовности педагогов к инновационной деятельности и профессиональной компетенции;

сформировать позитивный имидж школы, укрепить доверие к ней со стороны общественности города;

осознать уникальность нашей школы;

способствовать высокой удовлетворённости потребителей (родители, обучающиеся) качеством оказываемых образовательных услуг.

Дистанционное обучение педагогов по ФГОС по низким ценам

Вебинары, курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка и профессиональное обучение. Низкие цены. Более 14100 образовательных программ. Диплом госудаственного образца для курсов, переподготовки и профобучения. Сертификат за участие в вебинарах. Бесплатные вебинары. Лицензия.

Читайте также: