Корпоративная культура школы как стратегия повышения эффективности образовательной деятельности

Обновлено: 02.07.2024

Цель программы: развитие и укрепление корпоративной культуры для повышения конкурентоспособности и статуса ПУ №14.

Сроки и этапы реализации программы

Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.

Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в учреждении. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения целей образовательного учреждения. Создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс).

Издание кодекса.
Формирование единого информационного пространства.
Создание корпоративного СМИ (журнала, интернет-сайта, стенда, электронной рассылки, ит.п.).
Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников учебного заведения.
Работа над разрывами в коммуникационных потоках.
Обеспечение обратной связи с сотрудниками.

Основной этап -сентябрь 2009 год - сентябрь 2010 год

Реализация программы. Работа над внешними и внутренними изменениями ОУ. Привнесение правил кодекса в жизнь учреждения. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого.Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации. Организация регулярных выступлений руководства учреждения перед сотрудниками. Анализ достигнутых результатов и определение перспектив дальнейшей работы для достижения намеченных целей.

Обобщающий (сентябрь 2011 - декабрь 2011 год).Мониторинг и выработка новых задач.

Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива.

Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла.

Система организации контроля за использованием программы: информация о ходе выполнения программы и расходовании финансовых средств предоставляется ежегодно в Совет учреждения заместителями директора.

Введение.

Человек, окончивший образовательное учреждение в XXI веке, должен быть готовым к жизни в стремительно изменяющемся мире. Это означает жизнь в логике проблематизаций, в логике умения видеть эти проблемные точки и самостоятельно их разрешать. Самостоятельность, принцип самоопределения и самореализации становятся атрибутами эффективной человеческой жизни.

Однако нужно понимать, что самостоятельность, субъектность не возникают естественным образом; это культурные способности, имеющие своим источником собственную энергетику того или иного человека с одной стороны, а с другой - условия, среду особых человеческих отношений.

Педагогически это означает, что училище обязано формировать у учащихся целый спектр ключевых компетентностей жизненного, личностного, знаниевого, профессионального характера и создавать информационную и образовательную среду, в которую встраиваются предметы как инструментарий, средство для достижения цели.

Сформированная корпоративная культура помогает выявить и развивать потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизировать на выполнение высших целей и миссии учебного заведения.

Сегодня нам приходится начинать работу по развитию корпоративной культуры в училище. Как создать КК, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую училищу занять достойное положение в этом обществе? Каким образом развивать имидж училища, заслужить уважение социальных партнеров и учащихся? Существуют определенные принципы формирования организационной культкры, методы ее поддержания и укрепления. И разработанная программа по формированию КК должна нам помочь создать трудовую культуру, отвечающую выработанной стратегии развития училища.

Миссия.

Мы строим училище, в котором развитие будущего специалиста обусловлено сохранением их здоровья. Выявление и развитие способностей каждого ученика, формирование социально-активной, свободной, физически здоровой, творчески мыслящей личности, способной в последующем на участие в духовном и экономическом развитии общества.

Создание условий для самореализации и осознанного личностного самоопределения учащихся в соответствии с их склонностями и интересами и подготовка на этой основе молодых специалистов, готовых к жизни в открытом и меняющемся мире - это наш ответ на социальный заказ.

Актуальность.

Сегодня существует острая потребность в таких образовательных учреждениях, которые способны бережно хранить нравственные ценности, выращивать в своих воспитанниках высокие духовные потребности. Вместе с тем общество нуждается в учебном заведении, которое может подготовить российского специалиста, отличающегося творчеством и предприимчивостью, который обладает крепкой духовной силой, ответственностью .

недостаточная подготовленность педагогического коллектива к инновационным процессам;
слабая материально-техническая база;
снижение творческой активности учащихся;
низкая мотивация учащихся к обучению;
самоустранение родителей от воспитания своих детей.

Для решения этих проблем разработана данная программа, которая является дополнением к программе развития РГОУ НПО ПУ №14.

Корпоративные стандарты задают модель поведения, которая формирует неповторимый индивидуальный стиль учреждения. И от того, насколько успешно выбраны и разработаны эти стандарты, зависят не только принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе, но и внешний имидж самой организации. Также администрации необходимо работать над формированием индивидуального стиля учреждения.

Развитие корпоративной культуры - процесс долгий, непрерывный и систематический. Программа формирования корпоративной культуры является общепедагогической, подразумевает активное включение в процесс весь педагогический коллектив, персонал, родителей и ученический коллектив. Программа построена с учетом особенностей коллектива профессионального училища и его потребностей.

Для эффективной реализации программы организуется методическая помощь всем категориям педагогических работников училища и планируется работа по всем направлениям учебно-воспитательного процесса.

Аннотация

Обзор инструментов внутренних коммуникаций:

Создание единого информационного пространства и единства интересов - одна из задач программы.

Укрепление чувства принадлежности: информация на "материальном носителе" остается для многих людей более весомой, а свой портрет в газете, как правило, приятен даже тем, кто внешне относится к этому скептически.

Электронные СМИ и сайты- вот к чему нам необходимо прийти. Они менее затратны и более оперативны, чем печатные СМИ, к тому же - формируют внутренний имидж прогрессивного учебного заведения..

Для эффективности данных мероприятий планируется регулярно пополнять новой информацией и иметь интерактивные сервисы (форумы, голосований, возможности послать поздравление коллеге и т.д.).

Web-дизайн (разработка, изредка - редизайн), постоянный Web-администратор, контент-менеджеры, хостинг, дополнительный Интернет-траффик

Развлечение сотрудников по принципу "мы славно поработали и славно отдохнем" является, конечно, важной, но отнюдь не основной целью корпоративных мероприятий. Не стоит упускать возможность укрепить (прямо или косвенно) корпоративные ценности, сделать ближе и понятнее цели учебного заведения, сплотиться не просто так, а "для того, чтобы:" - а заодно решить и текущие задачи, связанные с взаимодействием сотрудников.

Это не требует дополнительных затрат - достаточно лишь обдумать, планируя мероприятия, как они будет связаны с позитивными аспектами корпоративной идеологии, как сделать их осмысленными и запоминающимися, работающими на стратегию училища. Для этого будут создаваться временные творческие группы.

Обучение и развитие

Тренинги, семинары, внутрикорпоративные конференции могут либо работать на развитие корпоративной культуры, либо оставаться просто инструментом для приобретений знаний и навыков. Попробуем усилить "культурную составляющую" следующим образом:

Содержание связано со стратегическими целями: уже в процессе обучения сотрудники понимают, как они смогут применить новые знания и навыки не только для решения текущих задач, но и для того, чтобы обеспечить училищу продвижение к стратегическим целям.

Наработки и идеи, разработанные сотрудниками в процессе обучения, становятся основой инноваций, внедряемых в образовательные - процессы училища. Это повышает лояльность и приверженность сотрудников: они не просто "играют по корпоративным правилам", но и имеют шанс эти правила улучшить.

Атрибутика внедряется как для усиления идентификации сотрудников с училищем, так и в рекламных целях. И если для внешней идентификации достаточно, чтобы атрибутика была яркой и запоминающейся, то для внутренней, которая, собственно, и порождает чувство причастности, необходимо соблюдение сразу нескольких условий. Во-первых, сотрудникам должны быть близки корпоративные ценности, принадлежность к которым символизирует использование корпоративной атрибутики, во-вторых - желательно, чтобы в восприятии сотрудников она была гармоничной и не противоречащей их индивидуальности, и в третьих, как и любые материальные артефакты корпоративной культуры - хорошего качества. Атрибутика - это знак принадлежности, и если эти знаки не вызывают у сотрудников позитивных эмоций, то и чувство принадлежности может оказаться под угрозой.

Эта неотъемлемая часть мотивационных программ оказывает самое непосредственное влияние на культуру, поскольку принципы распределения поощрений могут либо подтверждать декларируемые ценности, стандарты и нормы, либо противоречить им. В последнем случае, как обычно, побеждает "объективная реальность": сотрудники верят в то, за что их поощряют, а не в то, что им при этом говорят. И если, например, в училище, пропагандирующей командные ценности, поощряются исключительно индивидуальные достижения, командная работа может смениться конкуренцией.

высокая степень удовлетворенности работой: более эффективная работа, сверх-усилия без дополнительных затрат на материальное стимулирование, уменьшение "текучести" персонала.

высокая самооценка коллектива: укрепление имиджа училища без дополнительных расходов на рекламу и PR.

отсутствие стресса у сотрудников училища: продуктивнее работа, крепче здоровье, меньше больничных.

единство целей: уменьшение потерь и ошибок из-за несогласованности в работе подразделений, сближение корпоративных и личных целей (по результатам анонимных опросов и процедур согласования целей с непосредственными руководителями)

управляемость: сокращение времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей, меньше бюрократических издержек

позитивный имидж: повышается привлекательность учреждения для потенциальных учащихся, партнеров и сотрудников (что можно отследить по динамике количества новых контактов в каждой из вышеперечисленных категорий)

ответственность сотрудников за результат: своевременность достижения каждым сотрудником запланированных результатов при высоком уровне удовлетворенности сотрудников, прекращение поиска "объективных обстоятельств", оправдывающих неуспешность.

В процессе формирования корпоративной культуры образовательного учреждения, стиль руководства играет достаточно значимую роль ввиду того, что отношения в педагогическом коллективе во многом являются неформальными, в частности, педагогический коллектив не имеет установленной иерархии (за исключением нескольких заместителей директора сотрудников). Социальные статусы в таком коллективе определяются, не в порядке занимаемой должности, а на основании возраста, опыта, педагогических заслуг, педагогического мастерства, преподаваемой дисциплины, особенностей общественного поведения педагога, в том числе принятия и признания его учениками или студентами. Социальный статус каждого члена коллектива образовательной организации зависит от комплекса факторов, ввиду чего достаточно трудно регулируется, как со стороны самого педагога, так и со стороны руководителя.

Для того, чтобы корпоративная культура образовательного учреждения была стабильно направлена на результативность и эффективность, необходимо развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками для принятия корпоративных ценностей, достижения единой цели. Сплоченный, творческий, активный педагогический коллектив — источник соблюдения и развития традиций, установления норм поведения, передачи духовных и материальных ценностей своим воспитанникам и молодым педагогам образовательного учреждения.

В таблице ниже представлены четыре основных механизма формирования и корректировки корпоративной культуры образовательного учреждения и их краткая характеристика

Механизмы формирования икорректировки корпоративной культуры

Механизм

Описание

Привлечение руководством своих сотрудников для решения важных организационных задач. Один из примеров — создание рабочей группы для разработки миссии образовательной организации.

Разработка и внедрение в повседневную жизнь организации особенных и специфичных для нее действий и ритуалов. Например, специальные действия по поощрению сотрудников в связи с успешным окончанием учебного года детей; совместные походы сотрудников в ресторан, театр раз в квартал.

Обеспечение и создание условий для постоянной обратной связи между сотрудниками организации и руководителями. Создание информационных каналов для информирования о изменениях внутри школы и взаимодействия сотрудников. Такими каналами могут быть: внутренняя пресса организации, online-каналы в корпоративных мессенджерах, регулярные совещания и собрания, на которых каждый может высказаться и предложить изменения, необходимые для улучшения тех или иных элементов корпоративной культуры.

Проведение специальных обрядов и материальных и нематериальных действий, направленных на то, чтобы выделить сотрудника за его заслуги внутри коллектива, стимулировать его и других сотрудников к дальнейшему росту. Это может быть, как устная публичная и непубличная похвала, ежеквартальная премия, награждение за заслуги перед школой, оплата обучения с целью повышения квалификации в качестве бонуса и так далее.

Можно сделать вывод, что ключевая роль в формировании корпоративной культуры образовательного учреждения, ее сохранении и коррекции принадлежит руководителю организации. Именно его ценности становятся ценностями организации. Именно он направляют работу организации и следит за внедрением принятых основ корпоративной культуры, миссии и видения организации. Также большое значение имеет обратная связь и ежедневная работа по созданию положительной атмосферы внутри коллектива, предоставлению рядовым сотрудникам возможности принимать участие в решении важных корпоративных вопросов, поощрение сотрудников, реализация и внедрение организационных ритуалов компании. Поддержание положительной рабочей атмосферы и сохранение позитивной корпоративной культуры внутри коллектива — ежедневный труд, в который неосознанно вовлечены большинство сотрудников образовательной организации.

Для того, чтобы помочь сотрудникам образовательного учреждения извлечь необходимые благоприятные среды корпоративной культуры образовательного учреждения, нужно сфокусировать внимание на нескольких наиболее важных моделях поведения, которые, по мнению руководства, играют решающую роль. Эти источники позитивной энергии, гордости и взаимопонимания при должном внимании и расширении их масштаба значительно повысят эффективность деятельности учреждения. Такой подход, сколь простым бы он ни казался, не только способствует переменам в наиболее важных моделях поведения, но и позволяет корректировать и развивать культуру компании гораздо эффективнее, чем намеренное провоцирование масштабных и потенциально разрушительных изменений в культуре многоуровневой транснациональной компании. В идеале правильные модели поведения следует внедрять с помощью небольших повторяющихся мероприятий, значимость которых очевидна, поскольку они сигнализируют о направлении, в котором в данный момент движется образовательное учреждение.

Даже если условия для изменений корпоративной культуры вполне благоприятны, руководству всегда надо учитывать, что в любом случае будет сопротивление новациям, поэтому не стоит ожидать быстрой адаптации новых культурных ценностей, и нужно быть готовым к длительной работе. Именно руководители играют основную и ключевую роль в формировании корпоративной культуры в таких учреждениях как образовательные. Поэтому руководителям необходимо формировать корпоративную культуру в учреждении для повышения эффективности работы, мотивации персонала, улучшения психологического климата в коллективе, повышения престижа профессии, востребованности ее среди молодежи.

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, образовательное учреждение, модель поведения, образовательная организация, ключевая роль, механизм формирования, обратная связь, педагогический коллектив, позитивная корпоративная культура, поощрение сотрудников.

Вопрос корпоративной культуры в общеобразовательных учреждениях, на предприятиях, в компаниях на сегодняшний день актуален. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает корпоративная культура.

Работа над развитием корпоративной культурой подразумевает цель общеобразовательной организации: быть конкурентноспособным учреждением, выпускать конкурентноспособную личность.

В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой [2, с.59].

Степень разработанности обозначенной проблемы была исследована многими учёными, в результате чего мы имеем написанные в последние годы учебники и учебные пособия зарубежных авторов, а также исследовательские работы известных ученых.

Корпоративная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [8, с.39]. Вопрос о степени влияния корпоративной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации [12, с.114].

Таким образом, все наши действия направлены на достижение цели: оптимизация образовательного процесса как средство повышения качества и эффективности образовательных услуг. Дидактической проблемой на 2020-2021 учебный год является следующее определение: развитие корпоративной культуры и её влияние на эффективность деятельности общеобразовательного учреждения.

В процессе работы над проблемой по разработанному алгоритму мы определили этапы формирования корпоративной культуры в нашем учреждении:

Выработка миссии организации, определение стратегии, основних целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).
Изучение сложившейся корпративной культуры.

Следует отметить, что такие корпоративные ценности являются скорее общими для всех организаций. Путём исследования (анкетирование, собеседование, наблюдение) нами были определены и оригинальные ценности нашей общеобразовательной организации:

Одним из существенных способов, которые формируют корпоративную культуру, являються традиции, которые не обходимо создавать и внедрять. Ценность традиций заключается в их постоянном культивировании, а также и обновлении в соответствии с вызовами времени.

Целенаправленное воздействие на корпоративную культуру с целью изжить негативные явления и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии. Путём наблюдения мы установили, что в нашем МОУ есть секреты успешного процесса формирования корпоративной культуры: ценность доверия в отношениях между сотрудниками (при этом важно обеспечить каналы правдивой и открытой информации между сотрудниками как вертикально (от руководства к подчиненным), так и горизонтально (между коллегами), а также продумать формы такой связи); прямое участие (и понимания этого) каждого сотрудника в общем деле; поддержка духа корпоративности со стороны руководства и тех, кто входит в основное управленческое звено корпорации; не устранение конфликтов в организации, а их предупреждение; наличие специально отведенного времени для личного общения сотрудников, что укрепляет корпоративность и командные чувства в коллективе; улучшение условий труда; наличие обратной связи в коллективе; культивирование ключевых цінностей.

Оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

В процессе работы над проблемой были обозначены объекты изучения сложившейся корпоративной культуры. По сути, это все участники образовательного процесса.

В отношении сотрудников МОУ применялся больше метод наблюдения, в результате чего администрация могла делать определённые выводы о правильности тех или иных решений, а также корректировки определённых действий. Тем не мене в начале работы над проблемой был проведён тест на определение типа корпоративной культуры в организации. В отношении родителей и обучающихся были применены в основном анкетирование, индивидуальные беседы, тестирование. По большей части, это изучение удовлетворённости образовательной и воспитательной деятельностью школы. По нашему мнению, изучение этого вопроса напрямую связано с оценкой эффективности деятельности общеобразовательной организации, а значит и с уровнем её организационной культуры.

3.Гимн. Текст Гимна написан учителем школы.

4. Эмблема. Значки с эмблемой школы используются как элемент формы учащихся и сотрудников школы.

5.Специальные мероприятия. Традиционными мероприятиями стали проведение Дня открытых дверей (19.12) с приглашением представителей отдела образования, родительской общественности, жителей микрорайона города и Дни здоровья (сентябрь, февраль- март).

6.Форма. Жилеты одного фасона, футболки с эмблемой школы.

Работая над проблемой развития корпоративной культуры, администрацией, профсоюзным комитетом, педагогическим коллективом школы выработаны некоторые конкретные мероприятия по изменению корпоравной культуры: система публичного поощрения по результатам участия в конкурсах профессионального мастерства среди работников с соблюдением особого ритуала; установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в МОУ определённое число лет; расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для участников образовательного процесса; создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников МОУ (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к общеобразовательной организации и положительно влияли на эффективность её деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

2. Виханский, О. С., Наумов, А. Н. Менеджмент:учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. – 3-е изд. - Москва : Экономист, 2003. – 532 с.

5. Земедлина, Е.А. Организационная культура:учеб. пособие / Е.А. Земедлина. - Москва: Риор, 2018. - 480 c.

7. Коротков, Э. М. Организационное поведение: учеб. пособие / под ред. Э.М. Короткова.–Москва : Тюмень, 2002. – 320 с.

10. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.- 180 с.

Агапова Виктория Сергеевна,

специалист высшей квалификационной категории,

учитель-методист, заместитель директора

ДНР, г. Ясиноватая, ул. Машиностроителей, д.32

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ*

Выработка миссии организации, определение стратегии, основних целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

Изучение сложившейся корпративной культуры.

честность и открытость (построение открытой педагогической системы в МОУ);

практический подход к решениям (создание действующих проектов, методических материалов);

быть разными в каждой конкретной ситуации (решение проблемных ситуаций, нестандартный подход в процессе преподавания);

быть примером для других (например, для учащихся);

услышать каждого (работа психолога, кабинета доверия, построение ИОМ и т.д.);

приумножать лучший опыт (изучение ППО);

рост и постоянное обучение (курсы повышения квалификации, работа в рамках ПДС, ШМО, ГМО);

стремление к переменам (проекты);

сохранение традиций (например, традиционные мероприятии);

быть у истоков будущего (Программа развития школы);

приумножать достижения (например, работа с одарёнными);

позитивно, качественно и амбициозно (стремление к победе в конкурсах, повышение рейтинга МОУ среди других общеобразовательных организаций города).

Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

Целенаправленное воздействие на корпоративную культуру с целью изжить негативные явления и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии. Путём наблюдения мы установили, что в нашем МОУ есть секреты успешного процесса формирования корпоративной культуры: ценность доверия в отношениях между сотрудниками (при этом важно обеспечить каналы правдивой и открытой информации между сотрудниками как вертикально (от руководства к подчиненным), так и горизонтально (между коллегами), а также продумать формы такой связи); прямое участие (и понимания этого) каждого сотрудника в общем деле; поддержка духа корпоративности со стороны руководства и тех, кто входит в основное управленческое звено корпорации; не устранение конфликтов в организации, а их предупреждение; наличие специально отведенного времени для личного общения сотрудников, что укрепляет корпоративность и командные чувства в коллективе; улучшение условий труда; наличие обратной связи в коллективе; культивирование ключевых цінностей.

Оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

3.Гимн. Текст Гимна написан учителем школы.

4. Эмблема. Значки с эмблемой школы используются как элемент формы учащихся и сотрудников школы.

6.Форма. Жилеты одного фасона, футболки с эмблемой школы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

5. Земедлина, Е.А. Организационная культура:учеб. пособие / Е.А. Земедлина. - Москва: Риор, 2018. - 480 c.

7. Коротков, Э. М. Организационное поведение: учеб. пособие / под ред. Э.М. Короткова.–Москва : Тюмень, 2002. – 320 с.

Черемховский медицинский техникум

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Культура - это общепризнанные материальные и духовные ценности, созданные людьми, а также сам процесс их создания, преумножения, немыслимый без культурной деятельности человека.

Корпоративная культура — комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, эти убеждения формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

В связи с этим, мы видим, корпоративная культура в образовательном учреждении обладает огромным образовательным и воспитательным потенциалом, поскольку, несет в себе некую систему ценностей

Этапы формирования культуры организации:

Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).
Изучение сложившейся организационной культуры. Определение соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей.
Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
Целенаправленное воздействие на оргкультуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Например, одним из стратегических инструментов может быть Программа деятельности техникума, которая создается на определенный период, где представлены, миссия техникума, основные направления развития, ценностные ориентиры

Компоненты корпоративной культуры:

Психологический климат
Мировоззрение
Организационные ценности
Нормы
Характеристики поведения

Корпоративная культура в образовательном учреждении формируется посредством всех форм деятельности руководства и педагогического коллектива:

- подготовка содержания образовательного процесса, творческий подход к проведению занятий, которые направлен не только на формирование профессиональных знаний обучающихся, но и включает в себя теорию корпоративной культуры, делового общения, выявляет основные ценности избранной профессии;

- организация работы на производственной практике студентов: введение студента в непосредственные условия производства и трудового коллектива;

- внеучебная деятельность предлагает проведение различных традиционных мероприятий, направленных на формирование корпоративной компетентности педагогов, обучающихся и студентов, являющихся проводниками корпоративной культуры, корпоративных ценностей.

- участие в образовательных программах повышения квалификации различного уровня. Например, программа повышения квалификации для преподавателей техникума по различным модулям.

- участие в научно-практических конференциях преподавателей и студентов, что влечет за собой наличие общих интересов, решение актуальных проблем учреждения, сплоченность;

- аттестация педагогов - неотъемлемая часть корпоративной культуры учреждения, т.к. одним из показателей оценивания являются эмоционально-психологический, социальный, творческий, регулятивный компоненты;

- система взаимодействия между руководством образовательного учреждения и педагогического коллектива, что работает на эффективность образовательного учреждения (совещания, педагогические советы, научно методические советы и т.д.), что влечёт за собой формирование единой команды;

- установление взаимодействия между образовательным учреждением и родителями обучающихся;

- умение выглядеть в соответствии с профессией: внешний вид создает некий образ и мнение о педагоге. Для педагогического коллектива характерен деловой стиль одежды (что не всегда так бывает), опрятность и др. Педагог в любой рабочей ситуации должен с честью поддерживать имидж своего образовательного учреждения;

- соблюдение трудового внутреннего распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями к каждому сотруднику коллектива образовательного учреждения: сотрудники передают пример обучающимся, студентам;

- отношение к работе должно рассматриваться с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы педагогического коллектива отмечается чистота рабочего места и качество работы;

- подготовка информации о проведенных, значимых мероприятиях для размещения на сайте, где освещаются традиции, достижения образовательного учреждения и т.д.

Для того, чтобы корпоративная культура образовательного учреждения была стабильно направлена на результативность и эффективной, необходимо развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками для принятия корпоративных ценностей, достижения единой цели. Сплоченный, творческий, активный педагогический коллектив - источник соблюдения и развития традиций, установления норм поведения, передачи духовных и материальных ценностей своим воспитанникам и молодым педагогам образовательного учреждения.

Каждый вид установок, развивающих свою корпоративную культуру ОУ, наполняется конкретным содержанием и представляет собой внутреннюю мотивацию педагогов на выполнение поставленных профессиональных задач и принятие заявляемой системы профессионально – этических ценностей. Таким образом, одним из следствий внедрения корпоративной культуры может стать развитие значимых личностных и профессиональных ценностей самих педагогов образовательного учреждения, учитывающих его специфику, накопленные традиции и правила взаимодействия между сотрудниками.

Читайте также: