Идеи и принципы каких школ направлений менеджмента включают в себя модели рациональных целей

Обновлено: 05.07.2024

Организационная культура – совокупность норм, ценностей, отношений, представлений, символов, ритуалов, мифов, присущих организации и передающаяся каждому члену организации.

Характеристика организационной культуры охватывает:

- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Типы организационной культуры и их характеристика

Структура организационной культуры

Организационная культура как система состоит из подсистем:

1) Ценностно-нормативная подсистема (корпоративные традиции, правила)

2) Структура власти и лидерства

3) Внутреннее взаимодействие

4) Структура коммуникаций

5) Структура соц.псих. отношений (социометрия)

6) Игровая структура

7) Структура внешней идентификации (стиль, образ компании, транслир. клиенту)

Существует 4 элемента культуры, которые нужно учитывать при её формировании:

1) Мотивы и цели, интересы каждого сотрудника

4) Всё общество в целом (международные стандарты и отношение к окружающей среде)

22. .

23. .

24. .

25. .

26. ..

27. ..

28. .

Понятие мотивации. Теория Врума

Мотивация –это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

§ ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

§ ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

§ валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

Виды мотивации и их характеристика. Теория Адамса

1) Нормативные мотивации – побуждение человека к определенным действиям по средствам идейно-псих. воздействия через внушение, убеждение, псих. Заражение.

2) Принудительная мотивация – ….

3) Стимулирование – воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства, через предоставление благ,стимулов побуждающих человека к действию.

3 – внешний способ

Теория справедливости или общественного давления Дж. Адамса.. По этой теории главная детерминанта удовлетворения в процессе труда (и производительности) - это степень справедливости или несправедливости, которые человек ощущает в своем трудовом положении. Степень справедливости оценивается между тем, что человек вкладывает в труд и тем, что он получает взамен и сравнением соотношения этих величин у других работников. На основании этого он может снизить или повысить свою трудовую активность. На практике результатом такого поведения могут быть недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Классификация мотивационных теорий. Теория Портера-Лоулера.

Анализ содержания работы и её основных элементов, размеры затрат времени на выполнение рациональных приемов труда, рабочих движений рассматривались в рамках школы как средства совершенствования производства. Также предлагались эффективные процедуры, инструменты, оборудование, стимулирование с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объема производства. Кроме того предусматривалась необходимость отдыха и неизбежных перерывов в работе, чтобы время выделяемое на выполнение определенных заданий было реалистично, кроме того устанавливались нормы выработки, за перевыполнение которых нужно было платить дополнительно. Признавалась важность отбора людей, которые соответствуют выполняемой ими работе и необходимость их обучения.

Управленческие функции выделялись этой школой в отдельную сферу профессиональной деятельности. Такой подход резко отличался от системы, при которой рабочие сами планировали свою работу.

- использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;

- отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

- обеспечение работников ресурсами;

Последователи Тейлора: супруги Хэнк и Лилия Гилберты, Генри Форд, Эминсон, Ганг.

2Классическая или административная школа управления (1920 - 1950 года). Основоположниками классической или административной школы управления были Анри Файоль, Линдалл Урвик, Альдфред Слоун. Авторы данной школы в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производства.

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управлением организации в целом. Создатели данной школы имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена.

Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие закономерности и характеристики организации.

Цель классической школы: создание универсальных принципов управления:

1) Первой категории. При этом она исходила из идей, что исследование этим принципом приведет организацию к успеху. Эти принципы рассматривают 2 аспекта:

- разработка рациональной системы управления организацией (разделяли организации на подразделения и рабочие группы);

- рассматривался как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

2) Второй категории. Построение структуры организации и управления работниками (принцип единоначалия), согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Файолем были разработаны 14 принципов управления:

1. Разделение труда. – весь процесс произ-ва разделен на части, за каждую часть орвечает определенный сотрудник, его навыки оттачиваются, время выполнения сокращается за счет проффесион-ма. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым между фирмой и ее работниками соглашениям. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного, непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая для достижения одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация – власть в руках одного руководителя. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей.

9. Скалярная цепь. – иерархия в орг-ии – подчинение нижестоящих звеньев упр-ия вышестоящим. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

11. Справедливость. Все сотрудники на пред-ии равны. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. – сплоченность всех занятых на производстве, формирование благоприятного климата. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Многие из них до сих пор практически полезны несмотря на изменения с тех пор, как он впервые их сформулировал.

Функ-и упрв-я: предвидение (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); организация (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); распоряжение (заставлять персонал надлежащим образом работать); координирование (связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия); контроль (проверка выполнения работ согласно установленным правилам и распоряжениям).

- развитие принципов управления (разделение организации на подраздел и рабочие группы);

- описание функций управлений: планирование и организация;

3 Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930-1950г.г.). Основатели школы: Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Более поздние исследования, проведенные Абрахомом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Пирамида потребностей по Маслоу: 1. Физиологические потреб. (еда, сон). 2. Экзинсинциональные – потребности к безопасности своего существования. Они делятся на физические и экономические. 3. Социальные – общение, дружба. 4. Престижные или эгоистические. 5. Духовные потребности – самовыражение через творчество. Переход к вышестоящей потребности возможен только после реализации нижестоящей. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих рабочих, то и уровень удовлетворённости работников будет расти, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. В 50-е годы школа трансформировалась в школу поведенческих наук. Основатели школы поведенческих наук: Крис Арджерис, Ренсис Лайкер, Дуглас МакКгрегор, Фредерик Герцберг (выделил след.потребности: гигиенические – благоприятные условия труда, благоприятные условия быта, орг-ия труда, режим работы, обеспечение жильем, льготами; Мотиваторы – интересная содержательная работа, карьерный рост). Они изучали различные аспекты:

- характера власти и авторитета

- коммуникаций в организациях

Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений. Новый поход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. На основе применений концепций поведенческих наук, построение организаций и управление ими. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения её человеческих ресурсов.

- Применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности.

- Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

4 Школа науки управления или количественных методов (1950г. по настоящее время). Основоположник: Ансоф, Берталанфи.

Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров.

- Углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению модели.

- Развитие количественных моделей в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

1Школа научного управления - рационалистическая (1885 - 1920 года). Научное управление тесно связано с работами Тейлора (основатель менеджмента, назвал его организацией производства),

- использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;

- отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

- обеспечение работников ресурсами;

Последователи Тейлора: супруги Хэнк и Лилия Гилберты, Генри Форд, Эминсон, Ганг.

Цель классической школы: создание универсальных принципов управления:

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного, непосредственного начальника.

10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

11. Справедливость. Все сотрудники на пред-ии равны. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

- развитие принципов управления (разделение организации на подраздел и рабочие группы);

- описание функций управлений: планирование и организация;

- характера власти и авторитета

- коммуникаций в организациях

Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров.

- Углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению модели.

- Развитие количественных моделей в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Главными проблемными моментами менеджмента сегодня можно считать нововведение, интеграцию и интернационализацию.

Ощутимый вклад в теорию менеджмента принадлежит исследователям и нашим соотечественникам: И. М. Бурдянскому, Н. А. Витке, А. К. Гастеву, В. А. Гольцеву, О. А. Ерманскому, Π. М. Керженцеву, Е. Ф. Розмировичу, А. А. Богданову, Н. А. Вознесенскому, С. Г. Струмилину, А. С. Мендельсону, А. А. Фетисову, 3. В. Мильнеру и многим другим. Далее в рамках статьи будет уместо описать их основные достижения:

В XIX столетии В. А. Гольцев сформировал перечень методологических вопросов будущей науки менеджмента, трудился в сфере взаимоотношений между руководящим составом и подчиненными.
В XX столетии И. М. Бурдянский, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Π. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович стали основателями отечественной теории НОТ (научной организации труда) и учета времени, исследовали и анализировали различными способами трудовые и управленческие операции, создавали методы нормирования труда, рациональные способы работы в организации, занимались развитием социального направления и комплексного подхода в менеджменте, создали крупную сеть соответствующих учреждений в нашей стране.
А. К. Гастев предложил качественно новые идеи, которые в результате стали составным элементом кибернетики.
А. А. Богданов занимался изучением противоречий в системе менеджмента, стал автором целого ряда гипотез, которые послужили развитию науки менеджмента и НОТ.
Н. А. Вознесенский, С. Г. Струмилин обусловили экономическую концепцию управления, рассматривая управление в качестве единой системы, которая включает в себя планирование, стимулирование, организацию рациональной структуры и иных составляющих, на практике предложили эффективные способы экономической организации.
А. А. Фетисов занимался изучением проблем и закономерностей роста, развития и распада организаций.
С. Е. Каменицер и З. В. Мильнер посвятили свои исследования проблемам менеджмента в промышленном производстве, систематизации и обобщению успехов науки управления.

Модели менеджмента

Большинство открытий из опыта в сфере менеджмента других стран могло бы пойти на пользу и в отечественной практике, поэтому будет целесообразным сравнить две самые знаменитые и эффективные модели менеджмента (табл. 2).
Таблица 2 - Японская и американская модели менеджмента

Идея создания школ менеджмента как отдельной отрасли науки была высказана в 1866 году. Тогда американец Генри Тауни в своем докладе заявил, что необходимо отобрать и подготовить специалистов-управленцев. С тех пор идея получила широкое развитие. Основная мысль таких школ состоит в том, что с помощью научного анализа и воздействия на психологию людей можно добиться повышения эффективности работы организации.

Создание концепции

Искусство управления как отдельную отрасль научной и профессиональной деятельности впервые выделил Фредерик Тейлор. Он считал основным критерием эффективности предприятия работников, а не оборудование, и потому считал, что оптимизировать производительность можно на основе точных знаний того, как действуют люди. Основное достижение этой школы — разработка методов стимулирования рабочих, создание у них заинтересованности в достижении максимальной эффективности труда. Вместе с этим для них предусматривались оптимальные условия работы. Трудящимся полагались перерывы на отдых и дополнительное вознаграждение за превышение производственных планов, а время, выделенное на задания, считалось максимально справедливым. Кроме того, одним из принципов школы был намеренный отбор на предприятие людей с подходящими физическими и интеллектуальными данными.

отбор, обучение и тренировка кадров по специальности должны осуществляться администрацией предприятия;
руководство должно сотрудничать с рабочими и обеспечивать им комфортные условия труда;
обязанности и ответственность нужно справедливо и равномерно распределять;
предприятие должно стремиться к использованию научных достижений для оптимизации процесса производства;
заработная плата начисляется работникам в зависимости от эффективности их труда.

Классическая административная школа

Кратко по каждой школе менеджмента можно сказать, что все они придерживались разных концепций и совершенствовали другие отрасли управления, не являясь прямым продолжением друг друга. В 1920 году Анри Файоль основал новое учение, которое, в отличие от научного подхода Фредрика Тейлора, было основано на повышении эффективности работы организации в целом, а не на оптимизации эффективности труда отдельного рабочего. Оно получило название классической или административной школы управления.

Основное достижение Файоля состоит в увеличении эффективности производства за счет правильного управления целой организацией. По его мнению, основную роль в этом играет эффективная работа руководства, потому именно ее улучшению было уделено больше всего внимания. Традиционное учение Файоля показало, что администрирование влияет на работу предприятия на всех его уровнях. Положения административной управленческой школы:

рациональное разделение труда между рабочими, помогающее повысить производительность;
количество полномочий прямо пропорционально ответственности;
производительность сильно зависит от дисциплины;
каждый рабочий должен подчиняться только одному руководителю;
все подразделения предприятия должны развиваться равномерно и в одном направлении;
интересы организации стоят выше личных целей одного человека;
трудящиеся получают достойное вознаграждение за хорошую работу, что укрепляет их верность;
баланс между централизацией и децентрализацией;
четкая иерархия между элементами организации;
порядок главенствует во всем;
справедливость, основанная на идеях доброты и правосудия;
стабильность персонала, предотвращение текучки кадров;
поощрение инициативы как в разработке, так и в осуществлении идей и планов;
привитие рабочим корпоративного духа, с которым коллектив действует как одна команда.

Эта школа также характеризуется четким разделением всего бизнеса на три основные отрасли: производство, финансы и маркетинг. Ее родоначальник и его последователи считают, что оно помогает наиболее эффективно реализовать управление, рационально разделив предприятие на подразделения.

Ученый Макс Вебер доработал классическую школу управления, создав так называемую концепцию научной бюрократии. Она основана на обезличивании и формальных отношениях между всеми элементами организации. Ключевым понятием этой школы является создание четких бюрократических правил, стандартов и показателей оценки работы. Рабочие подбираются исключительно на основании их профессиональных качеств.

Доктрина человеческих отношений

В 1930 году появилась школа человеческих отношений. Ее основателями считают Элтона Мэйо и Гуго Мюнстерберга. Согласно их теории, одним из наиболее существенных недостатков прошлых учений была недооценка человеческого фактора и отношения людей к их труду. Потому одной из основных характеристик этой школы стало рассмотрение предприятия как социальной системы. Несколькими психоаналитическими исследованиями было доказано, что высокая заработная плата и другие мотиваторы, хотя и ценятся рабочими, не являются основным фактором повышения эффективности труда. Человеком движут не только материальные ценности, но и многие другие потребности, в том числе социальные — самоактуализация, самореализация, получение авторитета и уважения. Поэтому позиция последователей этой школы менеджмента состояла в том, что эффективное управление может быть достигнуто только за счет развития межличностных отношений между начальником и подчиненным.

Согласно этой теории, администратор, чтобы эффективно руководить, должен знать возможности своих рабочих, их сильные и слабые стороны, потребности, желания и личные качества. Только благодаря подходу к каждому сотруднику он может наиболее эффективно использовать их возможности. Формальный менеджер должен был стать и неформальным лидером, получив благосклонность своих подчиненных и сделав эффективный труд добровольным.

Заслуги последователей этой школы менеджмента очень велики, поскольку до ее возникновения о взаимосвязи психологии и эффективности труда не было известно практически ничего. Но полностью принять эту школу для большинства не представлялось возможным, поскольку она представляла собой крайность, исследующую только один аспект из множества составляющих эффективного управления. Сравнительный анализ показывает, что ее возникновение было закономерным — она является противоположностью других научных методик, также однобоко исследовавших только один аспект деятельности.

Поведенческие науки

К основоположникам и видным представителям бихевиористской или поведенческой школы менеджмента относят К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, Ч. Бернарда. В основу традиций учения легли доктрины школы человеческих отношений. Кроме того, большую роль сыграл бихевиоризм — отрасль психологии, рассматривающая действия человека как реакцию на раздражители из внешнего мира. Сторонники этой школы предполагали, что максимальной эффективности работы можно достичь в том случае, если на поведение каждого участника организации воздействовать при помощи индивидуальных стимулов. В шестидесятых годах этот подход к управлению стал очень популярным и охватил почти всю российскую, советскую и зарубежную сферу менеджмента. Тем не менее это учение сложно назвать универсальным — его методологические идеи характеризуются ограниченностью, и их эффективность во многом зависит от психологических особенностей отдельного работника.

Количественный менеджмент

Последней из основных школ менеджмента является научная или количественная. Она возникла в пятидесятых годах и существует до сих пор, постоянно развиваясь и совершенствуясь. К ее наиболее заметным представителям относятся Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн. Основной смысл существования этого учения состоит в обеспечении руководителей информацией, необходимой для точного принятия решений в каких-либо сложных или спорных ситуациях. Для этого используются научные, количественные и математические методы. Представителями школы было разработано и внедрено множество идей, помогающих лучше понять и решить сложные управленческие проблемы. Для современной школы менеджмента характерен системный подход, в рамках которого были использованы достижения всех прошлых учений. Предприятие рассматривается как социальная система, но одновременно с этим для оптимизации управления используют научные модели. Таким образом, противоположные идеи не противопоставляются, а дополняют друг друга. Принципы количественной школы:

основное внимание сосредоточено на принятии решений;
результат анализа воплощается в виде управляющего влияния;
принятие правильных решений в сложных и нестандартных ситуациях — основная повседневная задача руководителей;
для обработки информации используются стандартизированные математические модели и таблицы, предоставляющие возможные варианты решения проблем.

К основным доктринам учения относится также представление организации в виде совокупности функций ее отдельных частей, тесно связанных между собой. Изучению влияния различных отделов бизнеса друг на друга уделена немалая часть исследований.

Следующим этапом в развитии науки управления стал учет влияния на фирмы постиндустриальных технологий — информационных, безотходных, химических, биологических, космических. Большую роль сыграло также усложнение и видоизменение законов, а также рост конкуренции — все это потребовало значительного усовершенствования методик. В восьмидесятых годах стал популярен ситуационный подход к принятию решений, который помогал менеджерам выжимать максимум из нестандартных, сложных и кризисных ситуаций.

Современное развитие

К современным тенденциям развития науки управления можно отнести демократизацию менеджмента — все большая роль в нем отводится рядовым рабочим. Кроме того, возрастает влияние международных связей и внешних условий. В связи с быстрым техническим развитием и усилением конкуренции на его фоне, возвращаются также проблема оптимизации производства и вопрос получения продукции наивысшего качества, из-за чего возникает потребность в квалитологических исследованиях.

Помимо этого, во времена развития научной школы управления появились значительные различия в подходах разных стран к этому вопросу. Это наиболее заметно при сравнении японского, американского, отечественного и европейского производства.

Различные школы менеджмента были созданы для повышения эффективности производства. Влияние этих учений настолько велико, что трудно представить, каков бы был современный бизнес без них.

Читайте также: