Фредерик уинслоу тейлор основоположник какой школы

Обновлено: 06.07.2024

Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек мог поднять на лопатах различного размера.

Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Супруги Гилбрет стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, то есть наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали, перевернув наоборот свою фамилию, "треблингами". Метод формирования рациональных операций на основе "треблинг-подхода" был одной из форм реализации идеи Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повторяющихся работ. Недаром лозунгом исследовательской работы Фрэнка и Лилиан Гилбрет был "единственный наилучший способ".

Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.

Каждый производственный процесс разбивал на составляющие элементы, а элементы на движения и приемы с целью сокращения времени на их выполнение.

Наблюдая за рабочими, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;
научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего (на научной основе отобрать самого подходящего работника, до этого рабочие сами выбирали виды работ и обучались самостоятельно);
кооперация с рабочими; (тесно сотрудничать с рабочими, контролировать на каждом этапе производственного процесса, чтобы обеспечить выполнение работ в точном соответствии с выработанным планом)
разделение задач и ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Особое внимание уделял подготовки рабочего место, требовал рационального планирования предприятия, большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

Итак, методы управления человеческими ресурсами, предложенные Ф.Тейлором и его последователями, характеризуются следующими основным чертами:

- Индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий.

- Жёсткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несёт ответственность за точность выполнения производственных установок и технологических режимов.

- Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.

- Проектирование рациональных приёмов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

- Нормирование труда.

Выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами.

Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций — обдумывания и планирования — от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований. Было доказано, что методы, используемые в науке и технике, можно успешно применять в практической деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Основоположником школы является Фредерик Уинслоу Тейлор. Основные теоретические положения концепции Тейлора изложены в его работе Принципы научного управления (1911 год)

Основной целью его деятельности было рационализация производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Наблюдая за рабочими, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;
научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего (на научной основе отобрать самого подходящего работника, до этого рабочие сами выбирали виды работ и обучались самостоятельно);
кооперация с рабочими; (тесно сотрудничать с рабочими, контролировать на каждом этапе производственного процесса, чтобы обеспечить выполнение работ в точном соответствии с выработанным планом)
разделение задач и ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

- Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.

- Проектирование рациональных приёмов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

- Нормирование труда.

Выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами.

Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

Фредерик Тейлор (1856-1915) был американским инженером и изобретателем, считавшимся отцом научного управления, и чей вклад был фундаментальным для развития промышленности в начале 20-го века.

Его самая важная работа, Принципы научного управления, Он был опубликован в 1911 году и, несмотря на социальные и технологические изменения, произошедшие с того времени, многие из его идей все еще актуальны или послужили основой для разработки новых материалов..

1 Биография
- 1.1 Визуальная проблема
- 1.2 Трудовая жизнь
- 1.3 Изучение времени
- 1.4 Научная организация труда
- 1.5 Снятие и признание
- 1.6 Смерть
- 2.1 Основные недостатки систем
- 2.2 Принципы научного управления работой
биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Пенсильвании, в городе Джермантаун. У его семьи было хорошее экономическое положение, что положительно сказалось на его образовании, так как он мог продолжать учебу в университете..

Визуальная проблема

Тейлор начал изучать право в Академии Филлипса Эксетера, расположенной в Нью-Гемпшире. Позже он сдал экзамен, чтобы поступить в Гарвард; Однако ему пришлось отказаться от тренировок из-за серьезной болезни, которая повлияла на его зрение..

Говорят, что он начал страдать от этого состояния зрения, когда он был подростком. На этом этапе своей жизни он также представил тело со слабым составом; это повлияло на то, что он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, частью которых были его спутники.

Исходя из этой характеристики, которая, в некотором роде, вывела его из строя, Тейлор начал размышлять над возможными вариантами улучшения физической реакции спортсменов посредством улучшения инструментов и инструментов, которые они использовали..

Эти первые концепции легли в основу всего его мышления, связанного с расположением стратегий, с помощью которых можно было бы увеличить производство наиболее эффективным способом..

Рабочая жизнь

В 1875 году у Фридриха Тейлора было уже восстановлено зрение. В то время он присоединился к промышленной металлургической компании, расположенной в Филадельфии, где он работал в качестве рабочего..

Три года спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в штате Юта, США. Очень быстро он поднялся в компании и выполнял работу машиниста, руководителя группы, бригадира, главного мастера и директора офисного проекта, пока он не стал главным инженером..

Изучение времени

В 1881 году, когда Фредерику Тейлору исполнилось 25 лет, он начал внедрять концепцию изучения времени в Midvale Steel Company..

Фридрих был охарактеризован как молодой человек как чрезвычайно наблюдательный и дотошный. В сталелитейной компании он очень внимательно и внимательно следил за тем, как работают люди, занимающиеся резкой металлических материалов..

Он сосредоточился на том, чтобы уделять внимание тому, как они выполняли каждый шаг этого процесса. Как следствие этого наблюдения, он задумал идею разложения работы на простые шаги, чтобы лучше проанализировать ее.

Кроме того, для Тейлора было важно, чтобы эти шаги имели определенное и строгое время выполнения, и чтобы рабочие выполняли те времена.

В 1883 году Тейлор получил звание инженера-механика в Технологическом институте Стивенса, обучение он проводил ночью, поскольку в то время он уже работал в металлургической компании..

Именно в этом году он стал главным инженером Midvale Steel Company, и в это время он спроектировал и построил новый механический цех для эффективного повышения производительности..

Научная организация работы

Очень скоро понятия Фредерика Тейлора, основанные на тщательном наблюдении, привели к рождению новой концепции труда и стали впоследствии называться научной организацией труда..

В рамках этого поиска Тейлор оставил свою работу в Midvale и присоединился к производственной инвестиционной компании, где он проработал 3 года и где он разработал инженерный подход, более ориентированный на управленческий консалтинг..

Это новое видение открыло много рабочих дверей, и Тейлор был частью различных бизнес-проектов. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал разрабатывать инновационные процессы для оптимизации, в данном случае связанные с обработкой чугуна и экскаватором..

Снятие и признание

Когда ему исполнилось 45 лет, Тейлор решил уйти с работы, но продолжал предлагать лекции и лекции в различных институтах и университетах с целью продвижения принципов научного управления работой..

Тейлор и его жена усыновили троих детей, и в течение десятилетия, которое охватывало 1904-1914 гг., Они все жили в Филадельфии..

Тейлор получил много признаний за всю свою жизнь. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков (ASME) назначило его президентом; в том же году он получил назначение почетного доктора в области науки из Университета Пенсильвании.

Одно из его наиболее ярких участников состоялось в 1912 году, когда он предстал перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки с намерением раскрыть характеристики созданной им системы управления оборудованием..

кончина

Фридрих Тейлор скончался 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет. До дня своей смерти он продолжал пропагандировать свою систему научной организации труда в различных академических и профессиональных условиях.

Теория научного управления

Теория научного управления Фредерика Тейлора основана именно на создании системы, с помощью которой и работодатель, и работник могут иметь возможность воспринимать как можно большую выгоду и процветание, насколько это возможно..

Чтобы добиться этого, администрация должна обеспечить постоянное обучение и качество своих сотрудников, чтобы они лучше и лучше выполняли свою работу, что приводит к лучшему результату в производстве..

Кроме того, часть аргументов Тейлора была сосредоточена на том факте, что навыки каждого сотрудника должны быть адаптированы к той деятельности, для которой они наняты, а постоянное обучение позволит этим навыкам становиться все лучше и лучше..

Основные недостатки систем

Тейлор сказал, что были ошибки, которые были широко распространены в отраслях его времени, и что они должны быть немедленно исправлены, чтобы создать лучшую и более эффективную производительность. Это были:

-У администрации была производительность, которая была сочтена недостаточной. Из-за плохого управления это привело к простоям работников, что привело к дефициту уровня производства..

-Многие методы, использованные в процессах, были очень дефектными и бесполезными, и только способствовали утомлению работника, что в итоге отбросило все усилия, приложенные на месте..

-Руководство не было знакомо с собственными процессами компании. Администрация не имела ни малейшего представления о том, что это были за конкретные действия, и сколько времени потребовалось для выполнения этих задач..

-Методы работы не были единообразными, что делало весь процесс очень неэффективным.

Принципы научного управления работой

По словам Тейлора, понятие научного управления работой характеризуется четырьмя фундаментальными принципами. Ниже мы опишем наиболее важные характеристики каждого из них:

Научная организация работы

Эта концепция напрямую связана с действиями тех, кто выполняет административные задачи. Именно они должны изменить неэффективные методы и обеспечить, чтобы работники соблюдали установленное время для завершения каждого вида деятельности..

Чтобы быть в состоянии сделать адекватное управление и с тем научным характером, который вводит Тейлор, необходимо рассмотреть, какое время связано с каждым видом деятельности, каковы задержки, почему они генерируются и какие конкретные движения должны делать работники, чтобы правильно выполнять каждый задача.

Кроме того, также необходимо знать, какие операции выполняются, какие инструменты являются основополагающими для выполнения задач и кто является ответственным за каждый из процессов, связанных с производством..

Выбор работника и обучение

Фредерик Тейлор подчеркнул, что каждый работник должен быть выбран с учетом их конкретных возможностей.

Таким образом, работа может быть выполнена более эффективно и лучше завершена, и работник будет чувствовать себя хорошо, зная, что он способен выполнить задачу, для которой он был назначен..

Возможность более точного выбора является следствием методического и аналитического отражения того, какова природа каждой задачи и какие элементы ее составляют..

Имея возможность полностью использовать характеристики процесса, можно четко определить необходимые возможности оператора для выполнения задачи наилучшим образом..

сотрудничество

Тейлор указывает, что важно, чтобы работники, которые в конечном итоге управляют системой, преследовали ту же цель, что и менеджеры; увеличение производства и эффективности.

Для этого Тейлор утверждает, что вознаграждение, данное работникам, должно быть связано с производством. То есть предлагается увеличить вознаграждение в соответствии с количеством выполненных задач или произведенных элементов; таким образом, кто генерирует больше, будет зарабатывать больше.

Это также указывает на то, что это способ избежать моделирования трудовых отношений, поскольку работники будут стремиться вести себя максимально эффективным образом для получения более высокого дохода..

В своем исследовании Тейлор заметил, что если работник заметит, что он зарабатывает одинаково, независимо от уровня его производства, он не будет беспокоиться об улучшении своей работы; напротив, я бы искал способ сделать меньше, чтобы избежать напрасных усилий.

Три конкретных действия

По словам Тейлора, это сотрудничество достигается на основе трех очень конкретных действий. Первое из них заключается в том, что оплата каждому оператору производится за единицу выполненной работы. Второе действие - организация координационной группы операторов..

Эти координаторы или мастера должны хорошо знать действия, выполняемые рабочими, чтобы они имели моральную власть отдавать им приказы, и в то же время они могли бы инструктировать их и учить их больше о конкретной работе..

Таким образом, постоянному обучению работников способствуют те же люди, которые координируют их в своих обычных задачах..

Таким же образом, в контексте методического и тщательного изучения каждого процесса, необходимо, чтобы эти мастера обращались к очень конкретным областям производственной цепочки, чтобы они могли взять на себя ответственность за координацию определенных элементов. В долгосрочной перспективе это повлияет на гораздо более эффективную производственную систему.

Разделение работы между менеджерами и операторами

Наконец, для Тейлора важно, чтобы рабочая нагрузка руководителей и работников была эквивалентной. То есть мы ищем справедливое и последовательное разделение труда, всегда для того, чтобы добиться максимальной эффективности во всех процессах..

В случае администрации, она должна позаботиться обо всех элементах, связанных с анализом ситуаций, генерацией планов, связанных с будущим компании, а также стратегиями, которые необходимо соблюдать для достижения больших выгод..

С другой стороны, операторы должны взять на себя ручной труд, который включает производство как таковых элементов, связанных с компанией. Хотя природа обеих задач различна, обе они очень важны для всего процесса и должны приниматься с ответственностью и обязательством.

Основные вклады

Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе

Его опыт работы в качестве оператора и руководителя цеха позволил ему обнаружить, что работники были не настолько продуктивны, как могли бы, и это снизило производительность компании..

Вот почему он предложил научный подход: наблюдать за тем, как они работали, чтобы выяснить, какие действия задерживают работу, и реорганизовать деятельность наиболее продуктивным образом..

Например, если на швейной фабрике каждый оператор отвечает за производство одежды от начала до конца, много времени будет потеряно на смену задач и инструментов..

С другой стороны, если действия организованы так, что один оператор разрезает все предметы одежды, а другой шьет их, можно сократить время изготовления и увеличить прибыль компании..

Он поднял необходимость планировать работу

В настоящее время кажется очевидным, что перед выполнением задачи мы должны спланировать, какими будут ее шаги. Впрочем, так было не всегда.

Тейлор был первым, кто оценил, что для создания любого продукта за меньшее время необходимо спланировать шаги и обязанности всех участников этого процесса..

Установлена необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно

Тейлор заметил, что в отраслях часто руководители не знали, как разрабатывается их продукция, и оставляли весь процесс в руках сотрудников..

Поэтому одним из принципов ее научного подхода было то, что менеджеры наблюдают и учатся на всех процессах вашей компании, чтобы планировать и контролировать их, удостоверяясь, что они выполняются наиболее эффективным способом..

Введена идея подбора персонала

На этих фабриках все работники обычно знали, как делать все, а не были экспертами в чем-то конкретном, что приводило к многочисленным ошибкам..

Тейлор отметил, что все работники обладают разными навыками, поэтому необходимо было назначить им единственное занятие, которое они могли бы развить очень хорошо, вместо множества плохо выполненных задач..

Эта практика все еще сохраняется и является смыслом работы отделов кадров в компаниях.

Повышена специализация работников

Как уже упоминалось, одним из принципов научного подхода Тейлора был отбор сотрудников в соответствии с их способностями развивать определенную деятельность..

Этот факт подразумевает, что и сотрудники, и администраторы будут обучены выполнению конкретных задач, чтобы быть привлекательными для компаний, и эта практика продолжается и по сей день..

Это придало больший престиж роли администраторов

До Тейлора менеджеры не играли роли в развитии работы и оставляли всю ответственность в руках операторов..

Именно благодаря таким идеям, как планирование деятельности, контроль за работой и отбор персонала, основные обязанности, которые администраторы исполняют до сегодняшнего дня, начали развиваться..

Способствовал росту и развитию управленческих факультетов

В то время бизнес-менеджмент не был известен как престижная профессия. Тем не менее, с научным подходом Тейлора, эта деятельность получила большую серьезность и стала восприниматься как респектабельная профессия ценится в отраслях промышленности.

Благодаря этому явлению в Соединенных Штатах, а затем и во всем мире умножились административные способности, и даже была создана новая дисциплина: промышленный инжиниринг..

Он был первым, чтобы подчеркнуть роль рабочего

Во времена Тейлора машины и фабрики были еще недавним изобретением и считались главными героями работы, потому что им удалось облегчить и оптимизировать производство.

Вот почему было новшеством, что производительность также зависела от сотрудников, и было необходимо обучать их, оценивать их и мотивировать их, чтобы дать максимум на работе..

Этот подход не только остается в силе, но является основой таких дисциплин, как организационная психология и управление персоналом.

Он хотел примирить роль менеджеров с ролью работников

Во время своих наблюдений Тейлор заметил, что рабочие не были мотивированы, чтобы дать максимум в работе, потому что, по его словам, они не чувствовали, что это им выгодно.

Поэтому одна из его идей состояла в том, чтобы отрасли стимулировали тех, кто был более продуктивным, показать, что когда компании добиваются успеха, сотрудники также получают выгоды..

Его идеи вышли за рамки бизнеса

После публикации Принципы научного управления, Идеи Тейлора начали наблюдаться и за пределами отрасли.

Университеты, общественные организации и даже домохозяйки начали анализировать, как они могут применять такие принципы, как планирование, контроль и специализация, в своей повседневной деятельности для достижения большей эффективности в них.

Все идеи Тейлора критиковались и переформулировались экспертами в различных дисциплинах на протяжении более ста лет, прошедших после его смерти.

Критикуется, что интерес к эффективности оставляет в стороне интерес для человека, что чрезмерная специализация затрудняет поиск работы и что не все компании могут управляться по одним и тем же формулам.

Тем не менее, его имя остается основополагающим, потому что он первым задал ключевые вопросы: Как сделать компании более продуктивными? Как организовать работу? Как максимально использовать талант сотрудников? Или как заставить их работать с мотивацией??

Главная цель любого коммерческого предприятия – улучшение собственных параметров эффективности. Для того чтобы сделать это, нужно увеличить продуктивность работников и сократить ненужные затраты. Фредерик Уинслоу Тейлор выделил факторы, которые влияют на производительность труда, а также выступил создателем системы научного менеджмента. С помощью серии экспериментов он определил средние временные нормы завершения отдельных операций и оптимальных способов их исполнения.

Фредерик Тейлор: биография

Будущий основатель научного менеджмента родился в 1856 году в семье юриста в Пенсильвании. Он учился во Франции и Германии, а затем в Нью-Хэмпшире, в академии Экстера. Первоначально Фредерик Уинслоу Тейлор намеревался стать юристом, как и его отец. Он успешно окончил в 1847 году Гарвардский колледж по этой специальности, но у него обнаружились проблемы со зрением, которые не позволили ему продолжить образование.

Свою карьеру Фредерик Тейлор начал в качестве ученика модельщика, некоторое время был машинистом, но уже в возрасте 35 лет получил должность консультанта по менеджменту после того, как успешно провел серию экспериментов на сталелитейном заводе в Мидвэле, и на основе их результатов внес ценные предложения руководству. Здесь он за шесть лет прошел путь от простого наемного рабочего до главного инженера, параллельно получив заочное техническое образование, и впервые дифференцировал размер зарплаты своих сотрудников в зависимости от их производительности труда.

Профессиональные достижения

В 1890 будущий основоположник тейлоризма заканчивает свою инженерную карьеру и становится главным управляющим в Филадельфийской мануфактурной инвестиционной компании. Но уже через три года он решил начать свой собственный бизнес и стал первым в истории менеджмента частным консультантом. Параллельно Фредерик Тейлор занимался популяризацией научных методов управления производством с помощью своего членства в Американском обществе инженеров-механиков, пока не основал организацию, посвященную исключительно этому вопросу.

Теоретические концепции, которые принесли ему мировую популярность, ученый изложил в трех основных работах:

Практическое экспериментирование

Во время работы на сталелитейном предприятии Тейлор занимался исследованием затрат времени на исполнение отдельных производственных операций. Первый эксперимент заключался в измерении ключевых моментов подрезки чугунных чушек. Фредерику Тейлору удалось вывести средние нормы производительности труда, которые потом стали распространяться на всех рабочих. В результате зарплата на предприятии возросла в 1,6 раза за счет увеличения производительности труда почти в 4 раза и рационализации процесса изготовления чушек.

Суть второго эксперимента, проведенного Тейлором, состояла в определении оптимальных способов размещения заготовок на станках с помощью линейки, которая была специально изобретена им самим, и правильных скоростей их разрезания. На предприятии были проведены десятки тысяч опытов, которые позволили выявить 12 факторов, влияющих на конечную эффективность.

Исследовательские теории

Научный менеджмент – это обобщающий термин для тех идей, которые выдвинул Тейлор относительно теорий и практик управления. Его метод предполагает короткие повторяющиеся циклы, подробную последовательность заданий для каждого сотрудника, контроль за выполнением поставленных целей и мотивирование работников с помощью системы материальных вознаграждений. Применяемая сегодня в большинстве организаций дифференцированная система оплаты труда и бонусы за результативность построены именно на его наработках. По мнению главных исследователей организационного менеджмента Анжея Хучински и Дэвида Бьюкенена, эффективность, предсказуемость и контроль за производственным процессом – это главные цели, которые приписывает Фредерик Тейлор своему научному методу управления.

Связь личной и профессиональной жизни

Поскольку в результате рассмотренных практических наработок сокращался спрос на труд, озлобленные рабочие даже пытались убить ученого. Первоначально против него выступали даже крупные предприниматели, а в Конгрессе США была создана специальная комиссия для изучения его выводов.

С 1895 года Тейлор полностью посвятил себя исследованию научной организации труда. Со временем он пришел к выводу, что благосостояние предприятия возможно только при наличии благоприятных условий для каждого работника. Ученый умер в возрасте 59 лет от воспаления легких, оставив после себя выводы, которые вдохновляют исследователей и предпринимателей и сегодня.

Фредерик Тейлор: принципы менеджмента

В основе разработанной ученым системы организации труда лежат 4 принципа:
- Пристальное внимание к отдельным составляющим производственного процесса для установления законов и формул их эффективного исполнения.
- Тщательный отбор сотрудников, их обучение и повышение квалификации, а также увольнение тех, которые оказываются не способными понять научные методы управления.
- Обратная связь руководства с работниками и сближение производства и науки.
- Распределение функций между сотрудниками и менеджментом: первые отвечают за качество и количество конечного продукта, другие – за выработку рекомендаций по совершенствованию организации труда.
Вышеперечисленные принципы Тейлора доказали свою правильность, ведь спустя век они лежат в основе функционирования любого предприятия, а изучение построения системы управления - это одно из главных направлений исследования.

Детство и юность

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в городе Джермантаун, расположенном в Филадельфии. Его семья была обеспеченной, поэтому детство мальчик провел в обустроенном коттедже. Отец работал юристом и сколотил состояние на закладных, а мать выступала за отмену рабства. Получив домашнее образование, Фредерик 2 года учился в Германии и Франции, а затем еще полтора года путешествовал по странам Европы.

В 1872 году он стал студентом Академии Филлипса в Эксетере и планировал последующее поступление в Гарвард и юридическую карьеру. Спустя 2 года молодой человек поступил в этот университет, но проблемы со здоровьем заставили пересмотреть приоритеты.

Тейлор стал подмастерьем модельера и машиниста и устроился на работу в компанию Enterprise Hydraulic Works, выпускающую насосы. Парня не смущало, что его происхождение не соответствует сфере деятельности. Уже через полгода перспективный инженер представлял производителей английских станков на столетней выставке в Филадельфии.

В 1878 году Фредерик поступил рабочим на сталелитейный завод Мидвейла. Специалист быстро поднялся по карьерной лестнице и совмещал должности мастера механического цеха и главного инженера предприятия. Это обуславливали таланты молодого техника и тот факт, что сестра Тейлора была женой совладельца завода. В 1883-м, отучившись на заочном отделении Технологического института Стивенса, инженер получил степень в области машиностроения.

Личная жизнь

3 мая 1884 года Фредерик Тейлор сочетался браком с Луизой Спунер, девушкой родом из Филадельфии. Личная жизнь пары сложилась удачно. Супруга родила инженеру дочь, которую назвали Элизабет.

Научная деятельность

Начав работать в Мидвейле, Телор понимал, что производительность рабочих на заводе не так велика, как могла бы быть, а затраты трудовых ресурсов чрезвычайно высоки. Получив должность бригадира, Фредерик стал анализировать эффективность сотрудников, не забывая о человеческой составляющей.

С 1890 года в течение трех лет он занимал пост генерального менеджера и консультанта в области инженерии в компании Manufacturing Investment Company of Philadelphia. Фредерик Тейлор также был директором бумажного завода в штате Мэн, а в 1893-м начал консалтинговую практику в Филадельфии. Консультации, которые специалист начал давать, позволили модернизировать авторскую теорию управления.

В 1898 году Тейлора пригласили в компанию Bethlehem Steel, чтобы разобраться с производительностью дорогостоящего оборудования. Спустя 3 года из-за разногласий с коллегами инженер покинул предприятие. В 1906-м Пенсильванский университет присвоил управленцу почетную степень доктора наук, а вскоре Фредерик стал профессором Школы бизнеса в Дартмутском колледже.

С 1906 по 1907 год американец был президентом Американского общества инженеров-механиков ASME, где пытался внедрить управленческую систему. Сопротивление со стороны подчиненных позволило реорганизовать только издательский отдел.

Став автором идеи повышения эффективности на предприятиях, Тейлор сделал вклад в менеджмент, который оценили его последователи. Автор научного менеджмента разработал систему, которая помогла тысячам людей улучшить благосостояние и повысила уровень жизни рабочих. Инженер стал первым, кто решил анализировать труд, систематически наблюдая за ним и изучая.

Он предлагал заменить эмпирику в работе научным исследованием поставленных задач, рекомендовал тщательно отбирать, обучать и развивать сотрудников, а не доверяться самообразованию. Мужчина считал необходимым детально разъяснять сотруднику задачу и следить за ее выполнением. Американец также ратовал за разделение работы между управленцами и рабочими, рекомендуя первым применять научные подходы, а вторым непосредственно выполнять задачи.

Фредерик Тейлор предлагал внедрить стандартизацию процессов и использовать лучшее орудие труда, организовывая комфортные условия работы и сотрудничество на производстве. Обязанность обеспечить это ложилась на руководителей — сильных подготовленных специалистов. Управленцы должны были подбирать сотрудников для каждой конкретной задачи, детально прорабатывать план действий и доносить их до персонала.

Нововведения не нравились рабочим, которые бастовали, протестуя против методов Тейлора. Теоретик считал, что каждый сотрудник заслуживает найма, а заработная плата должна соответствовать производительности.

Смерть

Фредерик Тейлор (1856-1915) – один из основоположников научного менеджмента. Внес определяющий вклад в развитие науки управления производством. По мнению многих экспертов, он - признанный гуру менеджмента. В этой статье мы с вами рассмотрим биографию Фредерика Тейлора и его основные научные достижения.

Резюме

Несмотря на то что ученого часто считают инициатором развития научного менеджмента, по мнению широкого круга исследователей, его работы являются лишь синтезом уже доказанных понятий. Тем не менее вклад Фредерика Тейлора в менеджмент производства считается оригинальным в том плане, что он дал вектор научному изучению профессий и контроля рабочего потока с целью повышения производительности. По мнению ученого, руководители, подгоняющие своих подчиненных, не имели объективных критериев для составления ежедневных заданий. Чтобы решить эту проблему, он занялся созданием науки о труде.

Сам Фредерик Тейлор, книги которого будут вызывать противоречивые впечатления у экспертов, утверждал, что он смог сделать из массы бесформенных догадок строгую систему знаний. Он был первым, кто начал делить задания на более мелкие и здраво оценивать возможности подчиненных. На основе полученных данных ученый искал пути увеличения производительности труда. Чтобы достичь максимального использования производственных навыков, он не единожды пересматривал методы труда. Новые представления объединяли в себе навязчивую идею тотального контроля и достижения инженерной мысли.

Становление

Будущий гуру менеджмента родился 20 марта 1856 года в пригороде Филадельфии. Его квакерская семья принадлежала к среднему классу. Получив в 1870 году, в период депрессии, профессиональное образование, Тейлор устроился рабочим в Филадельфийскую компанию Midvale Steel. Чтобы не потратить всю жизнь на малоквалифицированный труд, Фредерик поступил на вечернее отделение машиностроительного факультета Stevens Institute. В 1883 году он закончил обучение и получил степень магистра.

Первая статья

Данная работа иллюстрировала технологические и организационные навыки автора, который творчески внедрял в производство существующие методы управления производительностью. Тейлор занимался разделением заданий по операциям, их хронометражем и выявлением способа их максимально быстрого выполнения. Свои исследования ученый продолжил в компании Bethlehem Steel, став там в 1898 году консультантом по менеджменту. В этой фирме он проработал до 1901 года, в котором она была продана новому владельцу.

Shop Management

Фредерик Уинслоу Тейлор видел причину невысокой производительности труда в том, что рабочие отлынивают от своих обязанностей. Он доказал, что типичный рабочий никогда не станет трудиться изо всех сил, а менеджер, устанавливая нормы выработки, опирается лишь на свои догадки и предположения. При этом оба пытаются вести себя рационально. Чтобы устранить эту проблему, ученый, который сам довольно долго трудился в металлургической промышленности, придумал так называемую науку о подталкивании.

Кроме того, ученый пытался внедрить принцип взаимосвязи труда с деятельностью администрации. Он установил оптимальное количество групп цеховых мастеров, отвечающих за вопросы скорости труда. Правильная организация труда предприятия с устаревшим оборудованием могла, по мнению Тейлора, обеспечить лучшие результаты, чем плохо организованная работа современного предприятия. В системе ученого важнейшую роль играл отдел технологического планирования, отвечавший за разработку плана-графика операций, следование которому позволяло выпускать максимальное количество продукции.

Стратегия сотрудничества

Вместо идеи выживания самых приспособленных индивидов, получившей распространение в те времена, Тейлор выдвинул стратегию сотрудничества. По его словам, дорогостоящий конфликт имеет невысокую эффективность, а значит, является ошибочным методом решения проблемы. Если верить его сторонникам, то именно этот нравственный постулат стал основной воодушевления учеников Тейлора и породил движение в поддержку научного менеджмента.

В число научных интересов Тейлора входило не только систематическое изучение трудовых движений, методов управления предприятиями и стимулирующая оплата, но и более обширные вопросы методологии организации труда и его философии. Научные методики управления были предназначены для создания в промышленности атмосферы доверия, базирующейся на ценностно-нейтральном походе, который на первых порах, возможно, был ошибочным. Ученый всегда акцентировал внимание на слове "научный", считая, что оно положительно скажется на доверии менеджеров и инженеров к новым методам управления. Наука, по словам Тейлора, способна повысить зарплату рабочих и прибыль руководителей.

Критика

Теория управления Фредерика Тейлора была раскритикована многими экспертами по организационному поведению. Причиной стали индивидуалистские предположения, в которых особый приоритет имеет индивидуальное вознаграждение и персональный контроль, призванный ослабить коллективную власть рабочей группы. Кроме того, наличие материальных стимулов и изучение трудовых движений часто рассматривалось как элемент представления руководителей предприятия о том, что является оптимальным рабочим заданием, а также о методах труда с позиции усиления контроля над подопечными.

Работая в компании Midvale Steel и Bethelem Steel, а также в должности промышленного консультанта Уотертаунского арсенала, ученый провел ряд важных экспериментов, результаты которых он постарался довести до сведения различных профессиональных организаций, в том числе Общества инженеров-механиков США. При этом нередко Тейлор сталкивался с резкой критикой своих взглядов, которые в конечном итоге и стали предметом расследования, проводимого специальной комиссией Конгресса.

Поздние труды

Поздние работы ученого главным образом касались основных направлений развития научного менеджмента. Просматривалась однозначная связь между поздним тейлоризмом и первыми теориями промышленной психологии. Во времена Первой мировой войны и после нее специалисты в области промышленной психологии изучали условия, которые необходимы для сотрудничества менеджеров и рабочих в производственном процессе. В условиях военных действий всемирно поощрялась объединенная деятельность профсоюзов и администрации, так как она подразумевала использование взаимных консультаций.

Наряду с предложениями по усилению контроля администрации над рабочими и последующей детализации производственных заданий, Тейлор обратил внимание на некоторые моменты, которые позже вошли в сферу человеческих взаимоотношений. В частности, речь идет о таких мотивационных факторах, как карьерный рост, доброжелательный контроль над рабочими, четкая постановка задач, задание комфортного ритма труда.

Тейлоризм постепенно стал превращаться в экспериментальный метод, который использовался большинством капиталистических стран на протяжении многих лет после смерти ученого.

Распространение тейлоризма по всему миру

В 1920-1940 гг., а также в период послевоенного развития, очевидное влияние тейлоризма испытал на себе японский стиль руководства. В Советском Союзе наработки Тейлора поощрялись как один из элементов программы социальной инженерии. Активное участие во внедрении тейлоризма в 1920-х принял А.К. Гастев – специалист по повышению производительности труда. О Тейлоре часто упоминалось в трудах по психологии работы, утомляемости работников и в методиках подбора сотрудников. Даже В.И. Ленин, который сначала раскритиковал идеи ученого, позже оценил его метод единоличного управления и деловую практичность. По его словам, если к социализму добавить тейлоризм, то получится коммунизм. Научные работы Фредерика Тейлора долго время оказывали влияние на советскую и китайскую промышленность, будучи адаптированными под их экономические системы.

Заключение

Фредерик Тейлор, биография которого подходит к концу, безусловно, был выдающейся личностью. Он сумел систематизировать очевидные, и в то же самое время сложные для восприятия понятия. Так появилась социология труда, научная организация труда Фредерика Тейлора и его главное достижение – производственный менеджмент.

Резюмируя вышесказанное, отметим основные принципы научного менеджмента Тейлора:
1. Получение всех необходимых знаний о производственном процессе.
2. Отбор рабочих и их обучение.
3. Применение полученных знаний и опыта в решении производственных задач.
4. Сотрудничество между руководителями и подопечными для достижения общих целей.
Как можно заметить, тезисы весьма простые, но впервые их подметил и собрал воедино именно Тейлор Фредерик. Принципы менеджмента, указанные выше, очень сильно повлияли на современное общество. Тейлоризм был не единичным нововведением, а взаимосвязанной совокупностью понятий и методов, которые разрабатывал не только ученый, но и его последователи. В 1920-1930 гг. данное движение стало чем-то напоминающим крестовый поход за более высокой производительностью труда.

Читайте также:

Фредерик уинслоу тейлор основоположник какой школы

биография

Визуальная проблема

Рабочая жизнь

Изучение времени

Научная организация работы

Снятие и признание

кончина

Теория научного управления

Основные недостатки систем

Принципы научного управления работой

Научная организация работы

Выбор работника и обучение

сотрудничество

Три конкретных действия

Разделение работы между менеджерами и операторами

Основные вклады

Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе

Он поднял необходимость планировать работу

Установлена ​​необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно

Введена идея подбора персонала

Повышена специализация работников

Это придало больший престиж роли администраторов

Способствовал росту и развитию управленческих факультетов

Он был первым, чтобы подчеркнуть роль рабочего

Он хотел примирить роль менеджеров с ролью работников

Его идеи вышли за рамки бизнеса

Фредерик Тейлор: биография

Профессиональные достижения

Практическое экспериментирование

Исследовательские теории

Связь личной и профессиональной жизни

Фредерик Тейлор: принципы менеджмента

Детство и юность

Личная жизнь

Научная деятельность

Смерть

Резюме

Становление

Первая статья

Shop Management

Стратегия сотрудничества

Критика

Поздние труды

Распространение тейлоризма по всему миру

Заключение

Установлена необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно