Эссе мотивация трудовой деятельности как элемент управления персоналом современной школы

Обновлено: 05.07.2024

Мотивация труда как процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация персонала в организационной психологии. Пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа работы.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	26.07.2010
Размер файла	20,7 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Мотивация труда в образовательном учреждении

Стремительное развитие крупных российских корпораций, возрастающая конкуренция, в т.ч. на международном уровне, для российских предприятий, приход в Россию зарубежных технологий управления персоналом актуализируют вопросы, связанные с переходом к грамотному планированию деятельности по управлению кадровыми ресурсами, в т.ч. в части построения системы мотивации. Этому способствует распространение различных зарубежных подходов к формированию мотивации труда работников (например, теория потребностей А. Маслоу, теория X. Дугласа Мак-Грегора, теория потребностей Мак-Клелланда, теория зрелости-незрелости К. Аргириса, теория мотивационной гигиены (двухфакторная теория) Ф. Герцберга и т.д.).

Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

- что побуждает учителей хорошо работать;

- почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;

- почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному;

- что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

Мотивация персонала в организационной психологии понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Основывается этот процесс на понимании тех мотивов и потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов, стимулирующих трудовую деятельность. В связи с этим важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ. Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести образования. - 2009. - №8. - С.23

I группа -- педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа -- педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

III группа -- педагоги с доминированием внешней положительной мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа -- педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа -- педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. Однако, в настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.

Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким: Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В.Чеха. - // Вести образования. - 2009. - №8. - С.18. признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты; социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии применяет другие виды поощрений).

В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд и т.д.).

При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х годов, в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни, выступала нефинансовая мотивация - потребность в работе с детьми часто привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников. Тем не менее, с точки зрения любых вышеуказанных теорий, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья (ст. 132) посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться прежде всего в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).

В таблице 1 представлен достаточно большой спектр методов и форм мотивации персонала образовательного учреждения. В перечень включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах, существующих у работников Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести образования. - 2009. - №8. - С.41. .

Таблица 1 - Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы

Потребности и мотивы

Методы и приемы мотивирования

- страх перед увольнением - страх перед наказанием - желание иметь стабильную работу - желание формального признания заслуг

- издание приказов и распоряжений - объявление выговоров и благодарностей - разработка и утверждение должностных инструкций и др. регламентных документов - аттестация педагогов - предоставление дополнительных отпусков - разумное распределение учебной нагрузки

- обеспечение своего существования - желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности - желание быть защищенным в случае экономических спадов - мотив справедливости - желание формального признания заслуг

- премирование из внебюджетных фондов - присвоение надбавок - построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) - предоставление бесплатного питания в рамках школы и др.возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.) - предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т.д.) - предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки)

Мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уважения, признания заслуг - мотив достижения успеха - желание карьерного роста - потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд - потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства и др.

Мотивы безопасности и комфорта: желание - иметь безопасное и комфортное рабочее место - удобного режима работы - спокойной работы без стрессов и конфликтов - уверенности в завтрашнем дне и др.

- наличие профсоюзной организации, коллективного договора. - четкие должностные инструкции. - своевременное предоставление информации о проверках. - составление удобного расписания занятий. - корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки

Мотивы принадлежности, общения: - чувствовать себя частью группы - потребность в неформальном общении с коллегами - потребность в неформальном общении с руководством и др.

- повышение статуса образовательного учреждения - поддержка существующих традиций - совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) - поздравление с знаменательными событиями педагога - привлечение к общественной работе - привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации

Мотивы самореализации: - желание иметь интересную работу - возможность реализовать свои идеи, планы - желание профессионального и личностного роста и др.

- поручение желающим более сложных и ответственных, чем др. педагогам, заданий - предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности - привлечение к участию в инновационной деятельности - поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов - включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

Следует отметить, что использование приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников, для чего не помешает проводить психологическую диагностику типа мотивации педагогов. Так, хотя директор школы и обладает рядом инструментов по успешному мотивированию всех своих сотрудников, однако, немаловажную роль играют и особенности мотивационной сферы конкретных сотрудников.

Безусловно, остается важной и индивидуальная иерархия мотивов сотрудника, но для построения общей модели мотивации персонала имеет смысл учесть выявленные тенденции для профессиональной группы. Так, исследователи отмечают, что в силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Можно простроить сложную и грамотную систему нематериального поощрения персонала (конкурсы педагогического мастерства, рейтинги, участие в управлении школой и т.д.), но если сотрудники школы мотивированы преимущественно материальными стимулами, то вся эта система окажется малоэффективной. Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, в ходе диагностики можно получить мотивационный портрет персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников. И, таким образом, существенно помочь может понимание типа мотивации сотрудников. Исходя из результатов диагностики, возможно построить гибкую систему мотивации своих сотрудников. Самая простая модель такой диагностики - рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают те пути, которые позволят повысить их эффективность труда. Представляется, что относительно педагогов эта модель может быть вполне адекватной, ведь ее основное ограничение - незнание самими людьми собственных мотивов, но именно педагоги - люди обычно умные и рефлексирующие. Такая диагностика проводится обычно с помощью анкетирования, задаются вполне прямые вопросы и ожидаются прямые ответы. Интерпретировать анкеты тоже довольно просто. Вот такая анкета может быть использована по оценке мотивации сотрудников общеобразовательной школы. Там же. - С.43.

Необходимо отметить по десятибалльной шкале по каждому из нижеперечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности вашего труда (1 - низкая значимость фактора, 2 - более высокая и т.д., 10 - очень высокая).

Анализ анкет позволит судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в организации. Этот простой в использовании метод может дать интересные и неожиданные результаты.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В современное время в менеджменте существенное значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация работников выступает основным способом обеспечения оптимального применения ресурсов, привлечения уже имеющегося кадрового потенциала.
Ключевой целью системы мотивации выступает приобретение максимума отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что способствует повышению общей результативности и прибыльности деятельности организации.
Правильная и эффективная мотивационная система труда персонала компании выступает одной из особо главных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами.
Трудовая деятельность, как и любая иная человеческая деятельность, полимотивирована, а значит образуется под влиянием множества иерархически связанных между собой мотивов [1,c.213].
Деятельность любой организации зависит от того, насколько качественно ее сотрудники осуществляют свои трудовые обязанности. Заинтересованность персонала в хороших результатах труда служит залогом успешного развития бизнес-деятельности.
Мотивация, которая направлена на выполнение своих обязанностей сотрудниками компании не только в полном объеме, но и прилагая к ним дополнительные усилия, – вот одна из задач качественного менеджмента.
Мотивация трудовой деятельности как элемент управления персоналом
Мотивация сотрудников представляет собой один способов повышения производительности труда. Выходит, что мотивация персонала – это один из основных рычагов управления персоналом [3,c.76].
Мотивационный тренинг для персонала непременно должен учесть стратегические цели компании, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития.
Успех влечет конечно же за собой успех. Работников компании лучше всего стимулировать по их промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, поскольку большие успехи являются труднодостижимыми и сравнительно редкими. Важным является дать персоналу почувствовать себя более уверенно, так как этого требует внутренняя потребность в самоутверждении.
Мотивация должна состоять не только в качестве денежных бонусов и высоких заработных плат, но и должны присутствовать неэкономические способы стимулирования.
Мотивирование приносит успешные результаты тогда, когда сотрудники имеют ощущение признания своего вклада в результаты работы, а также имеют заслуженный статус. Окружающая обстановка и размер рабочего кабинета, принятие участия в престижных конгрессах, выполнение функции представителя компании на важнейших деловых переговорах, а также поездка за границу или неординарное обозначение должности - все эти факторы выделяют положение работника в глазах своих коллег и посторонних лиц.
Также неожиданные, непредсказуемые и нерегулярны.

Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

Успех деятельности любого учреждения во многом зависит от персонала: квалификации, ответственности, дисциплинированности, тактичности, честности. А для побуждения работников к высоким результатам в работе и достижения целей школы служит система мотивации персонала. И с целью эффективного управления, одной из главных задач руководителя образовательной организации является мотивация персонала.

Мотивация – это побуждение сотрудников выполнять качественно и максимально эффективно свою работу. С помощью мотивации сотрудников повышается качество и производительность труда, и соответственно растет авторитет школы. [3, с.71].

Для начала нужно определить какие условия и факторы мешают эффективной работе школы и только после этого начинать работу над мотивацией персонала.

Все люди индивидуальны и руководителю важно к каждому сотруднику найти свой подход и способ мотивации.

Существуют 3 основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1.Мотивирование через работу: достаточно просто предоставить человеку любимую работу и качество ее выполнения будет высоким.

2.Стимулирование и наказание: для работника важную роль играет материальное стимулирование, чем лучше выполнена работа, тем выше премии и доплаты, за низкие показатели в работе – наказание в виде лишения премий.

3.Связь с руководителем: постоянное общение, постановка целей в работе, оценка ситуации, анализ работы. Если работник действует правильно, то

от руководителя получает положительную обратную связь, за ошибки в работе – отрицательную связь. [1, с.170]

В наше время главным фактором для любого работника при устройстве на работу является заработная плата, но мотивировать педагогов к высоким результатам в работе возможно не только материально, но и другими всевозможными способами, например:

- улучшением рабочих условиями (обеспечение класса различными ИКТ технологиями),

- оформление доски почета в школе, где будут вывешены фотографии учителей, показавшие высокие результаты в работе, объявление благодарности

- печать статьи в газете об учителе, получившем заслуженную награду

- возможность выбрать время отпуска, предоставление дополнительных дней отдыха

- оказание помощи в получении гранта, получении категории

- продвижение по карьерной лестнице

- уважение со стороны других

- обмен опытом между педагогами своей и близлежащими школами

- социально – педагогический климат в коллективе, отсутствие конфликтов между руководством и работниками

- вовлечение персонала в процесс управления

- предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения за счет профсоюзных организаций. [2,с.95]

Особенно в мотивации и поддержке будут нуждаться молодые специалисты. Так как работа педагога в образовательной организации требует много сил и времени. А заработная плата у молодого специалиста, как известно, очень маленькая. Поэтому главной задачей руководителя будет не потерять хорошего специалиста, а привлечь и удержать различными способами в своей организации.

Важную роль здесь будут играть и отношения в коллективе. В дружеской приятной атмосфере всегда комфортно работать, быть уверенным, что тебе помогут и поддержат словом и советом.

Стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование.

В менеджменте выделяют 7 способов мотивации персонала:

1. Материальное стимулирование (премии - выплачиваются за высокие показатели в работе, дополнительный заработок - возможность оказывать платные образовательные услуги).

Общими принципами премирования является вознаграждение за своевременно выполненную работу, за успехи и достижения, пусть даже самые небольшие, за качество выполненной работы. В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

2. Дополнительное свободное время. Такой метод подойдет для людей, которые быстро и качественно выполняют свою, а также дополнительную работу. Оставшееся свободное время могут использовать в личных целях. Недостаток свободного времени - одна из актуальных проблем современного человека.

3.Доверие и предоставление самостоятельности. Этот метод очень важен для молодого специалиста, стремящегося стать профессионалом в своем деле, который качественно выполняет свою работу, не находясь под постоянным контролем руководства.

4.Одобрение. Еще более действующий способ, чем материальное стимулирование. Любому человеку приятно слышать и видеть, что его труд ценят, а мнение уважают.

5.Личностный профессиональный рост сотрудника и продвижение по карьерной лестнице. Различные обучения, курсы повышения квалификации, переподготовки за счет образовательной организации - это тоже способствует побуждению сотрудника к профессиональному личностному росту.

6. Проявление интереса к работнику, взаимопонимание. Этот способ наиболее подходит для сотрудников - профессионалов. Общение с коллегами в неформальной обстановке, обмен информацией, новыми идеями.

7. Награждение призами, грамотами. Вручение наград за высокие показатели в работе, публичная похвала, объявление благодарности при коллегах тоже является мощным мотиватором для дальнейших успехов в труде. А коллегам это будет примером в работе и целью, к которой нужно стремиться и достигать ее.

Важным инструментом мотивации является сплоченность команды, чтобы в коллективе чувствовался командный дух, чтобы все понимали, что делаем одно большое, важное дело, без зависти и конкуренции радовались успехам коллег и помогали друг другу. Для этих целей важна организация спортивной команды педагогов, проведение спортивных соревнований, корпоративные встречи и поездки – все это сближает и объединяет коллег, позволяет лучше узнать друг друга, найти общий язык, общие интересы.

Руководитель обязан понимать, что мотивация сотрудника будет определяться его потребностями. Сущность теории мотивации Абрахама Маслоу сводится к изучению потребностей человека.

Абрахам Маслоу определил иерархию потребностей и представил их в виде пирамиды:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и защищенности.

3. Потребности принадлежности социальной группе, причастности, поддержке.

4. Потребности в уважении и признании.

5.Потребность в самореализации. [4,с.336]

Но при применении способов мотивации руководителю также стоит помнить о том, что создание чувства удовлетворенности сотрудников в работе может довести до чувства инерции и самодовольства. Здесь необходимо уметь чувствовать эту тонкую грань.

Педагоги работают не для получения материальной выгоды, а с осознанием того, что они имеют большую ценность в обществе.

Школа является одной из важнейшей составляющей ячейкой нашего общества. И на мой взгляд мотивация персонала это целая наука, которую руководитель должен использовать и постоянно развивать.

Мотивация труда – это ключевой фактор достижения успеха!

1. Вайнштейн Л.А., Гулис И.В. Психология управления: учебное пособие. – Минск: Вышэйшая школа, 2018.-383с.

3.Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / Маслов В. И.. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.

4. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. – 2- е изд., испр. – М.: Смысл: Альпина нон-фикшн, 2011. – 496 с.

Новым направлением функционирования системы образования является ее открытость. Не случайно среди многих руководителей-практиков распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди ходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому

нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Собственно внутренней мотивации, действительно, может оказаться достаточно для исполнения трудовой деятельности и реализацией тех целей, которые стоят перед организацией.

Однако актуальность деятельности руководителя по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Все это свидетельствует о необходимости теоретических предпосылок использования мотивации в управленческой деятельности руководителя. Эффективно управлять профессиональной деятельностью педагога возможно через понимание его мотивации.

Все люди индивидуальны и руководителю важно к каждому сотруднику найти свой подход и способ мотивации.

Проблема мотивационной готовности, восприимчивости к педагогическим инновациям является одной из центральных в подготовке педагога, т.к. только адекватная целям инновационной деятельности мотивация обеспечит гармоническое осуществление этой деятельности и самораскрытие личности педагога. Л.Н. Захарова, уточняя виды профессиональных мотивов педагога, из обширной области факторов называет следующие:

- побуждения, связанные с самоутверждением;

Существуют 3 основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

от руководителя получает положительную обратную связь, за ошибки в работе – отрицательную связь.

- улучшением рабочих условиями (обеспечение класса различными ИКТ технологиями),

- печать статьи в газете об учителе, получившем заслуженную награду

- возможность выбрать время отпуска, предоставление дополнительных дней отдыха

- оказание помощи в получении гранта, получении категории

- продвижение по карьерной лестнице

- уважение со стороны других

- обмен опытом между педагогами своей и близлежащими школами

- социально – педагогический климат в коллективе, отсутствие конфликтов между руководством и работниками

- вовлечение персонала в процесс управления

- предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения за счет профсоюзных организаций.

Стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование.

В менеджменте выделяют 7 способов мотивации персонала:

1. Материальное стимулирование.

Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); льготный проездной; различные виды страхования; медицинский осмотр и другие медицинские услуги; корпоративные празднества и вечеринки.

Абрахам Маслоу определил иерархию потребностей и представил их в виде пирамиды. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

1 Физиологические потребности;

2 Потребность безопасности;

3 Потребность принадлежать к социальной группе;

4 Потребность признания и уважения;

5 Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.

Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того, чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью.

Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.

1. Вайнштейн Л.А., Гулис И.В. Психология управления: учебное пособие. – Минск: Вышэйшая школа, 2018.-383с.

5 Борисова Е. Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в

компании. / Служба кадров и персонал, № 8., 2004 – 66с.

6. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / Маслов В. И.. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.

7. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. – 2- е изд., испр. – М.: Смысл: Альпина нон-фикшн, 2011. – 496 с.

Читайте также:

Эссе мотивация трудовой деятельности как элемент управления персоналом современной школы

Нет нужной работы в каталоге?

Требуются доработки? Они включены в стоимость работы

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы