Что считается искусственной имитацией конфликта по обж кратко

Обновлено: 05.07.2024

По статистике, конфликты в компаниях забирают примерно 15% рабочего времени. Поскольку снизить эту цифру пока ни одному управленцу не удалось, стоит попробовать использовать это время на благо своей компании.

"Постановщики" этих конфликтов в итоге получают огромные бонусы, как в денежном, так и в имиджевом выражении. Очевидно, что такая стратегия управления работает. Так почему бы не перенести этот опыт на опыт управления компанией?

Ведь каждая компания — это модель государства в миниатюре. Естественно, такая политика рискованна, если она не имеет под собой продуманной стратегии.

Но при грамотном подходе искусственное создание конфликта может не только повысить эффективность работы возглавляемого подразделения, но и создать нужный имидж руководителю-виртуозу.

Стимуляция и манипуляция

Существует не так мало ситуаций, когда искусственно спровоцированный конфликт пойдет на пользу и компании, и самому боссу.

"Если руководитель постоянно наблюдает в коллективе так называемую подковерную борьбу, то конфликт стоит выводить в активную фазу. Признаками подковерной борьбы являются мелкие "подставы", взаимные обвинения, поиск козла отпущения и другие неприятные явления.

Если не разрешить такую ситуацию, то конфликт может коснуться и внешних клиентов. Я сама была свидетелем, когда ради того, чтобы насолить коллеге, был сорван контракт", — говорит Евгения Бортко, адвокат, партнер юридической фирмы АО "Бортко и партнеры" (штат — 16 чел.).

По мнению Бортко, руководитель должен собрать участников скрытого конфликта и перевести его в стадию открытого. Иногда, чтобы это сделать, стоит даже обвинить несправедливо одну из сторон. Причем желательно найти в себе "психолога" и обвинить сторону более конфликтную по характеру.

"Как только конфликт станет явным, будет понятно, в чем его истинная причина. Если он межличностный, то можно предпринять действия для непересечения сторон. Если же связан с проблемами в организации, например, пересекающимися функциями, то продумать решение этой проблемы", — продолжает г-жа Бортко.

Конфликт очень полезен для создания конкуренции в коллективе. Во-первых, в ситуациях, когда необходимо "расшевелить" сотрудников. Особенно это касается ключевых членов коллектива.

Такие личности, уже добившись максимального в их представлении результата, часто останавливаются. Кода деньги уже не являются стимулом, разве что очень большие, что, как правило, не возможно для компании, заставить их двигаться может лишь экстраординарная ситуация. Открытый конфликт, в котором нужно доказывать свое право быть "звездой", — идеальный вариант.

Вторая причина — необходимость сокращения персонала — такой себе конфликт на выживание. В данном случае конфликт стоит создавать на профессиональной почве, чтобы шансы выжить были у сильнейшего специалиста, а не у более скандального человека.

"Иногда искусственно созданный конфликт хорошо работает на имидж самого управленца и помогает ему внедрять собственные идеи и инновации, — конкретизирует Олеся Немова, кандидат психологических наук, независимый бизнес-тренер, коуч. — Когда речь идет о новом подходе к работе, как правило, это вызывает сопротивление со стороны сотрудников. Гораздо эффективней показать на примере конкретной ситуации, что старые методы уже изжили себя, и вызывают неразрешаемый конфликт".

Наш эксперт предлагает создать ситуацию, в которой либо два сотрудника, либо два подразделения будут вынуждены бороться за ресурсы для выполнения задания. Когда ситуация достигнет стадии неразрешенного конфликта, босс может предложить новый подход к работе или свой выход из ситуации. Таким образом можно достичь сразу двух целей: наглядно показать необходимость инновации и продемонстрировать свой интеллект.

Метод продаж

Компания Motorola, один из лидеров в области беспроводных коммуникаций, активно использовала метод искусственного создания конфликта для решения своих проблем в бизнесе. Например, такой метод активно применялся в сфере сбыта продукции. Стараясь увеличить объемы продаж в рознице, компания перепробовала массу методов: снижали цену, увеличивали процент прибыли розницы и т. д.

Однако нужного объема добиться не смогли. Тогда руководство решилось на беспрецедентный ход. Они поставили условие розничным торговцам, чтобы из общего объема продаж точки 75% были телефоны Motorola. Иначе компания перестанет поставлять свои телефоны вообще, включая самые популярные модели, за счет продаж которых розничная торговля приносила прибыль.

Открытый конфликт сделал свое дело, лишь одна компания отказалась от сотрудничества в таких условиях. Остальные были вынуждены их принять.

Настоящее искусство

Есть несколько правил создания искусственного конфликта. Во-первых, важно осознавать конечную цель. "Нельзя создавать конфликтную ситуацию без прогнозирования выхода из нее, — подчеркивает Анна Личко, директор по персоналу консалтинговой компании "Триумф" в Украине (штат украинского офиса — 37 чел., общ. — 200 чел.). — Результатом может стать либо собственное гениальное решение, которое разрешит все противоречия (если речь идет о собственном авторитете), либо победитель конфликта получит какие-то привилегии, например, сохранит рабочее место. Важно продумать и судьбу проигравшего. Конфликт ради конфликта — это провальная политика".

Правило второе — контроль над конфликтной ситуацией и сроками его протекания. Даже в ситуации, когда боссу нет необходимости становиться участником конфликта, он должен отслеживать события. Иначе дело может зайти в глухой угол.

В таких "играх" нужно быть крайне осторожным. Искусственный конфликт должен быть коротким. Затяжные бои приведут к снижению эффективности работы сотрудников. А ведь цель всей акции совсем иная.

Правило третье — определение собственной роли в конфликте. Роль управленца с созданной им же ситуации будет напрямую зависеть от цели конфликта. Например, если целью является создание конкурентной борьбы в коллективе или "борьбы за выживание", то руководителю стоит не вмешиваться в процесс, а оставить за собой место судьи.

Если же цель — выработка нужного решения или повышение собственного имиджа, то руководитель должен стать активным участником ситуации и по ходу боевых действий предлагать свои решения выхода.

Продумав цель, результат, сроки и собственную роль в "постановке", можно приступать к самому созданию ситуации. Один из наших экспертов рекомендует вспомнить золотые правила избегания искусственных конфликтов и просто нарушать некоторые из пунктов.

"Сохранять спокойствие, точнее, безэмоциональность; бюрократия (в хорошем смысле этого слова), когда нельзя манипулировать конкретным человеком, поскольку любое его действие подкреплено бумажкой и инструкцией; официальный безэмоциональный язык общения — как личного, так и в переписке — вот основные правила, которые минимизируют возможность спровоцировать конфликт. Нарушение любого из этих правил даст возможность его создать", — говорит Евгения Бортко.

Спортивная экстраполяция

Личностная провокация — это, пожалуй, самый эффективный способ создания искусственного конфликта. "На мой взгляд, очень полезный для управленцев опыт тренерской работы со сборной СССР по баскетболу. Главной ее "фишкой" было именно искусственное создание конфликтных ситуаций, как метод управления и повышения эффективности команды", — рассказывает Антон Регурецкий, управляющий директор торговой компании "Амадан" (г. Луганск, штат — 67 чел.). — Тренер выводил на конфликт лучших игроков.

Первый способ — выискивал недостатки и на общем собрании команды попрекал игрока ими, чтобы расшевелить "звезду". Второй — тренер выискивал у более слабых игроков малейшие преимущества и обязательно выставлял напоказ, демонстративно сравнивая с показателями "звезд".

Главным постулатом тренерской работы служило выражение, что только когда человек начинает бороться за свое самолюбие, он показывает максимум. Пока он почивает на лаврах и думает о деньгах — результат будет средненький. Очевидно, что провоцировать "лучших" достаточно рискованное дело, поскольку "звезды" — люди обидчивые.

И если у руководителя есть цель спровоцировать "звезду" в своем коллективе, то существует риск, что сотрудник уволится.

Другой вопрос, что такое поведение, как лакмусовая бумага, показывает, готов ли человек развиваться дальше и что-то доказывать, или он уже остановился и почивает на лаврах "ключевого" сотрудника в компании. Возможно, потеря сотрудника, считающего, что "выше только звезды", не столь критична.

"Также может быть интересен для управленцев искусственный конфликт звеньев, — продолжает г-н Регурецкий. — Это метод, при котором тренер отказывается от традиционного разделения на основной и запасной состав. В команде создавали две пары спортсменов, например защитников, которые были равносильны и выходили на поле по очереди. Каждая из пар все время пыталась доказать, что они сильнее и могут называться основным составом. Но тренер планировал их выход на поле таким образом, что сложно было определить, чья заслуга в победе была больше. Таким образом, тренеру удавалось долгое время стимулировать спортсменов показывать максимум, а сборной стать чемпионами мира. Почему бы управленцам не использовать подобный метод в компании?"

Еще один из методов создания конфликта — смена лидера, руководителя проекта. Особенность спортивной смены лидера — в том, что любой может заслужить ее, в том числе и уже экс-лидер.

По мнению экспертов, экстраполируя спортивный опыт на опыт компаний, руководители должны искать "болевые" точки своих подчиненных. Такие как честолюбие и стремление быть в основном составе у спортсменов.

Может помочь найти истину, которая рождается в споре. Может просто дать эмоциональное удовлетворение. Смотря на какой почве и на какую тему возбуждается. Легко провоцируется, если характер и убеждения оппонента (оппонентов, если вы себя не хотите в конфликт включать) заранее известен. В профессиональном плане провокациям так или иначе учатся все, кто управляет людьми, в работе которых есть элемент творчества.

Конфликт на пустом месте. Для разрядки эмоций. или для бурной страсти))))

2 Смотреть ответы Добавь ответ +10 баллов

Ответы 2

хорошо обращаться когда конфликт

Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.

С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и укреплению доверия и взаимопонимания.

Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных поведения в конфликте и уметь выбрать такой поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него и не догадывается о существовании других поведения.

Психолог К. Томас классифицировал все поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

Каждый из этих поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

Виды конфликтов. Правила поведения в конфликтных ситуациях

9.29.Виды конфликтов. Правила поведения в конфликтных ситуациях

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей. Независимо от того, о чём идёт речь, в конфликте всегда присутствует противоречие, за которым стоит различие ценностей, норм.
В основе любого конфликта лежит ситуация, суть которой — либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Чаще всего конфликт возникает из мелочи: неудачно сказанное слово — и вот уже бушует конфликт, а из-за чего он возник, часто и вспомнить не могут.
Известно, что в школах верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбленной лошади, так как знающему человеку понятно: под опытным наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в конфликте: наибольшей похвалы достоин тот, кто предупреждает конфликты или, по крайней мере, гасит их в зародыше.

Какие бывают конфликты? Конфликт ценностей

Какие бывают конфликты?
Конфликт ценностей. Возникающие в этом случае разногласия касаются взглядов (представлений) на событие. Это совсем не означает, что разные взгляды неизбежно приводят к конфликтам. Люди могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения, несмотря на различие представлений о ценностях.
Конфликт интересов. Возникает, когда разные интересы противоречат друг другу. Взаимодействуя, люди в данной ситуации вольно или невольно становятся помехой друг другу в реализации своих интересов.
Конфликт правил взаимодействия. Один из источников конфликтных ситуаций этого типа связан с тем, что люди при долговременных контактах вступают между собой в более тесное общение, в которое переносят свои взгляды, предрассудки, культурные стереотипы и т. п. Любые разногласия такого рода становятся конфликтами только тогда, когда кто-либо из оппонентов проявляет нетерпимость, пытаясь навязать свою точку зрения другому и требуя соответствия его взглядов своим.

Конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные(разрушительные)

Конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные(разрушительные). Конструктивными конфликты бывают тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого рода конфликтов приводит к развитию отношений между людьми в соответствии с законом диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей — источник развития.
Разрушительный конфликт возникает, когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции, не желает учитывать интересы другой стороны, прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.
По сфере разрешения конфликты подразделяются на деловые и личностно-эмоциональные. Полное разрешение конфликтов заключается в устранении их объективных причин и восстановлении нормальных личных отношений.
Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определённый стиль поведения с учётом вашего собственного стиля, стиля других вовлечённых в конфликт людей, а также природы самого конфликта.

На разных этапах своей истории люди искали способы помочь себе и другим в разрешении различных конфликтных ситуаций, в том числе создавая авторитетные органы (советы старейшин)…

Правила поведения в конфликтной ситуации: 1

Правила поведения в конфликтной ситуации:
1. Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало.
2. Будьте принципиальны, но не боритесь из принципа.
3. Помните: прямолинейность хороша, но не всегда.
4. Критикуйте, но не критиканствуйте!
5. Чаще улыбайтесь! Улыбка дёшево стоит, но дорого ценится.
6. Традиции бывают хорошие и не очень.
7. Сказать правду тоже надо уметь!
8. Будьте независимы, но не самоуверенны!
9. Не превращайте настойчивость в назойливость!
10.Не ждите справедливости по отношению к себе, если вы несправедливы к другим.
11.Не переоценивайте свои способности и возможности.
12.Не проявляйте инициативу там, где в ней не нуждаются.
13.Проявляйте доброжелательность!
14.Проявляйте выдержку в любой ситуации.
15.Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах!

Учитесь слушать других. Казалось бы, нет ничего проще, чем выслушать собеседника, участника дискуссии-спора, а тем более партнёра по переговорам или противника в конфликте

Семь правил активного слушания: 1

Умение управлять чувствами и эмоциями в конфликтной ситуации заключается в использовании корректных приёмов и аргументов и недопущении нелояльных

Нелояльными приёмами и аргументами являются: использование недоказанных или даже ложных аргументов в надежде на то, что противник этого не заметит, а может быть, не знает;…

Нелояльными приёмами и аргументами являются:
использование недоказанных или даже ложных аргументов в надежде на то, что противник этого не заметит, а может быть, не знает;
обращение к публике с целью взволновать, наэлектризовать и привлечь на свою сторону окружающих, используя их зависимость, слабые стороны, религиозные и национальные предрассудки или давая какие-либо обещания;
аргументация своей позиции взглядами людей, с которыми противник в силу разных причин не смеет спорить;
угроза или прямое применение мер морального или физического насилия.

Общение с возбуждённым собеседником

Как снять эмоциональное напряжение

Эмоции и достижение цели. Ничто так не способствует возбуждению положительных эмоций, как значительная цель, достижение которой стало органической потребностью человека

Эмоции и достижение цели. Ничто так не способствует возбуждению положительных эмоций, как значительная цель, достижение которой стало органической потребностью человека. Преодолев трудности и достигнув этой цели, человек получает много положительных эмоций. В то же время слишком близкая и доступная цель приводит к разочарованию и пассивности, а отрицательные эмоции сохраняются продолжительнее, чем положительные, и могут повлечь за собой не только неприятные психические состояния и нарушения поведения, но и болезненные процессы типа нагноения, язв на коже, поражения внутренних органов. Поэтому при длительном отсутствии положительных эмоций человек должен научиться ценить себя и время от времени радоваться своим даже скромным успехам. Помните, что ощущение успешности и полезности своих усилий делает человека устойчивее по отношению к последующим нагрузкам.

Черемховский медицинский техникум

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Читайте также: