Ценности педагогического коллектива школы

Обновлено: 08.07.2024

Педагогический коллектив – это группа учителей образовательного учреждения. Он же выступает трудовой группой, имеющей обозначенные цели и задачи, образовательную программу деятельности. Его создают для образования учащихся.

Педагогический коллектив выступает частью общественной группы образовательного учреждения, в котором одна из составляющих – сообщество учащихся.

Особенности педагогического коллектива

Люди, состоящие в команде преподавателей, имеют специфические черты. К главным чертам группы относится:

Коллективный характер труда и ответственность появляются в результате педагогической работы;
Высокая степень самоуправляемости;
Полифункциональность учителя как профессионала;
На выполнение труда нет временных рамок;
Преимущественно женская половина населения в составе коллектива.

У педагогической команды имеется особенная структура организации. Определяет она отношения взаимной зависимости и контроля членов коллектива. В организационных рамках совет учителей проводит методические объединения педагогов, классных руководителей, администрации школы.

Существуют понятия разделения труда и кооперации. Учитель владеет не только навыками коммуникационного общения, но и сотрудничества, умеет совместно работать и получать информацию, понимает и принимает мнение коллег. Педагог также должен владеть навыками делового сотрудничества.

Совместный труд учителей проводится при выстраивании взаимовыгодных отношений между коллегами. Общение в педагогическом составе разделяется условно на два формата:

В первую группу относятся люди со всего педагогического и административного состава с общей системой нравственно-психологических взаимоотношений. Вторая составляется на симпатиях между коллегами. Общение поддерживается в отдельных группах.

Деятельность педагогического коллектива образовательного учреждения успешна, если все критерии соблюдены и выполняются качественно:

Обученность учеников;
Воспитательная работа;
Оперативное решение задач;
Развитие учителей;
Профессиональная квалификация всего состава.

Взаимовыгодные отношения в коллективе определяются психологическим климатом в группе. Самочувствие учителя в стенах школы, его стремление к плодотворному труду и самоотдаче, зависимо от настроения всего коллектива. Творческие данные педагога масштабнее и эффективнее проявляются в дружеской атмосфере.

Показатели климата педагогического коллектива

Чтобы все педагоги чувствовали себя комфортно и было желание идти на работу нужно составлять определенный климат среди коллег. Его можно удерживать такими показателями:

Стиль руководителя;
Учителя на одном социально-психологическом уровне;
Администрацией учреждения;
Установками самого коллектива.

Дружеская атмосфера рабочего процесса предполагает совместный труд для удовлетворения, радости общения и социальной защищенности. Если объединять педагогический коллектив не только деятельностью и общими целями на работу, но и дружбой, то повышаются шансы на успешное обучение и воспитание детей.

Современный педагогический коллектив - это союз талантливых и ярких преподавателей. Представления о нем как субъекте саморазвития и управления сложились благодаря идеям К. Д. Ушинского, Л. Н. Толстого, Н. И. Пирогова.

Теоретическая база

Интеграция образовательных и воспитательных действий учителей стала важнейшей задачей школы в начале прошлого века. Среди тех, кто утверждал, что педагогический коллектив - это команда единомышленников, имеющих общие цели и планы работы, были: С. Т. Шацкий, Н. К. Крупская, А. С. Макаренко.

Свое отражение идеи сплочения и развития педагогов рассматривались в трудах В. А. Сухомлинского. Работа педагогического коллектива школы была рассмотрена им на примере Павлышской средней школы. Сухомлинскому удалось подтвердить реалистичность сформулированных им принципов организации работы учителей.

Он был убежден в том, что деятельность педагогического коллектива для каждого образовательного учреждения имеет определенные отличия. Обмен опытом должен приводить к развитию, совершенствованию воспитательного и образовательного процесса.

Отличительные особенности

В первую очередь необходимо отметить специфику деятельности. Педагогический коллектив - это союз единомышленников, позволяющий воспитывать подрастающее поколение. Для определения эффективности профессиональной деятельности школьных учителей необходимы следующие качества:

высокая профессиональная культура;
осознание ответственности;
доброжелательные межличностные отношения;
сотрудничество;
организованность.

Именно педагоги дают своим воспитанникам начальное представление о системе взаимоотношений, особенностях совместной деятельности. Именно поэтому важно, чтобы формирование педагогического коллектива протекало в тесной связи с коллективом школьников. Успешность решения образовательных и воспитательных задач зависит от привлечения школьников к управлению образовательной организацией. Именно для этого во многих российских школах созданы Советы, членами которого являются не только родители и учителя, но и старшеклассники.

Суть педагогического коллектива

Рассматривая данный вопрос, отметим, что педагогический коллектив - это команда учителей, которые должны решать определенные цели и задачи.

Современный педагог одновременно должен быть и учителем-предметником, и классным руководителем, и общественным деятелем, и руководителем творческой студии или кружка.

При решении поставленных задач, происходит развитие педагогического коллектива, он выходит за рамки школы.

Педагогизация окружающего социума – это процесс формирования педагогической культуры общества и родителей. В настоящее время он стал обязательной функцией педагогического коллектива. Многие российские учителя используют в своей работе проектную и исследовательскую деятельность, ставшую обязательным элементом деятельности после введения ФГОС нового поколения.

Портрет современного педагога

Сегодня учитель-исследователь – это человек, который способен выйти за рамки нормативной деятельности. Он владеет тонкостями всех педагогических инноваций, способен осваивать их самостоятельно, а также создавать условия для привлечения к подобной деятельности своих воспитанников.

Характеристика педагогического коллектива предполагает оценку уровня его самоуправляемости.

Главные вопросы, касающиеся функционирования данной системы, рассматриваются на педагогических советах. У каждого члена коллектива есть определенные должностные обязанности, которые не мешают творческой и эффективной работе.

Работа в команде

Среди особенностей функционирования учительской команды можно отметить коллективный характер труда, общую ответственность за получаемые результаты.

Индивидуальные усилия одного учителя на средней и старшей ступени обучении не дадут желаемого результата, если нет согласованности в действиях между всеми членами педагогического сообщества.

Только при наличии системы оценки качества знаний обучающихся, при организации режима дня, можно рассчитывать на выполнение заказ общества – формирование в подрастающем поколении активной гражданской позиции.

Единство педагогов может проявляться во взглядах на воспитание, в ценностных ориентациях, в подборе инновационных образовательных методик.

Основные педагогические ценности: желание научить ребенка, любовь к детям, уважение к личности, оптимизм, профессиональная культура, позволяют создавать ту базу, на которой формируется единство действий учителей.

Особенности педагогического коллектива

В российских школах в большей части работают женщины, что сказывается на взаимоотношениях. Для представительниц прекрасного пола характерна эмоциональность, смена настроения, повышенная конфликтность.

Но есть и определенные преимущества в том, что именно женщины работают педагогами в общеобразовательных школах, колледжах, лицеях, гимназиях. В силу своих физиологических особенностей, они интуитивно подбирают необходимые педагогические методы и приемы работы, что позволяет получать максимальный результат.

Проблема феминизации педагогических коллективов не является новой. Она особенно остро стоит в последние годы, когда из школ уходят педагоги – мужчины, недовольные низкой заработной платой.

Организационная структура

Исследования таких психологов, как А. И. Донцов, А. В. Петровский, А. Н. Лутошкин, предлагают обоснованный вариант структуры педагогического коллектива. Они выделяют в нем официальную (формальную) и неофициальную (неформальную) части. Под самой структурой подразумевается установление устойчивых связей между отдельными членами коллектива.

Формальная часть обусловлена официальным разделением обязанностей, прав между членами. В ее рамках у каждого педагога есть должностные обязанности, которые он выполняет совместно с коллегами. Данная функция основывается на должностных инструкциях, используемых в каждом образовательном учреждении.

Педагоги, которые работают на одном классном коллективе, пользуются едиными образовательными стандартами, программами, расписанием урочной и внеурочной деятельности, нормами профессионального этикета.

Каждый педагог находится в деловых отношениях с коллегами, руководством образовательного учреждения. Эти взаимоотношения регулируются распоряжениями и специальными инструкциями. При нарушении установленных правил и норм педагогов привлекают к дисциплинарной ответственности.

Заключение

Существует ряд условий, которые оказывают влияние на нормальное функционирование педагогического коллектива, его организационную структуру. Результаты взаимодействий учеников и их наставников определяются не только по качеству приобретаемых знаний и умений, но и по тем мероприятиям, которые организуются в школе с привлечением детей, их родителей. Помимо формальной структуры, в каждом педагогическом коллективе есть и неформальная часть.

Она появляется на основе реальных функций, которые выполняются профессиональными объединениями людей. Она базируется на взаимоотношениях, появляющихся на основе антипатий и симпатий, любви, уважения, желания либо нежелания сотрудничать для достижения совместного результата.

Эта статья - обобщение опыта образовательного заведения. Однако она будет полезна любому руководителю, стремящемуся сформировать функциональный и стабильный коллектив сотрудников независимо от профиля его учреждения .

"Такая сильная школа была при прежнем директоре! А за последние годы "сдулась", сразу видно - масштаб у руководителя не тот. "; "В этом году первый класс набирает Л. - к ней недаром все рвутся: звезда!" - подобные суждения приходится слышать нередко. Наша система образования традиционно опирается на "звезд": есть толковый и энергичный руководитель, работает несколько сильных педагогов - и школа котируется; родители ведут детей "к Рачевскому", "к Ямбургу", "к Волкову".

Яркие личности в образовании - это хорошо, но, если только на них как на единственных опорах держится успешность и привлекательность школы, подобная модель выглядит как минимум ненадежной.

К сведению. Буквально в подтверждение этих мыслей К.М. Ушаков в своем выступлении на X Международной конференции "Тенденции развития образования", говоря о специфике внутренней структуры школьных коллективов, подчеркнул, что так называемые лучшие учителя обычно не создают вокруг себя продуктивной среды взаимодействия. Они самодостаточны и не нуждаются в профессиональном общении с коллегами, поэтому получается "игра в одни ворота".

Современный взгляд на эффективность предполагает стабильность и долгосрочность высоких достижений вкупе с сохранением собственного лица и репутации школы, то есть "воспроизводство успешности" для всего школьного сообщества. Для этого следует перенести фокус внимания с персоны (какой бы значимой она ни была) на коллектив. Строить организацию не вокруг сильных личностей, а вокруг сильной системы.

Ставим цель - обеспечить стабильное целенаправленное развитие школы, то есть сделать ее эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе. Чтобы даже в случае смены ведущих педагогов или руководителей она не теряла очков. Люди по-прежнему ценны - но в первую очередь тем, что они могут транслировать действенные методы и делиться наработками.

Можно ли найти алгоритм создания эффективного школьного коллектива? Да, если четко ответить на следующие вопросы:

Как перенести акцент с отдельных "звездных" персон на технологии командной работы?
Как растить эффективных педагогов и руководителей внутри коллектива?
Как обеспечивать воспроизводство успешности (стандарты качества)?

Технология производства высоких достижений (образовательных, профессиональных, личных) базируется на нескольких принципах:

поддержка инициатив;
четкий алгоритм реализации конструктивных идей;
установка на получение и закрепление значимых результатов;
приоритет проектно-командных форм работы;
регламентация процессов, автоматизации стандартных операций и автономии в решении творческих задач.

Прибавим сюда (согласно мысли К.М. Ушакова) выращивание живой ризоматической структуры коллектива, где человеческие связи не замкнуты на короткие иерархические цепочки, а представляют собой "точки роста" людей, их взаимоотношений и совместных значимых результатов.

Ризома (от фр. rhizome "корневище") - одно из ключевых понятий философии. Но это не "стержневой корень", из которого растет, развертывается определенное явление, уже в сущности в нем заложенное и им предопределенное, а, скорее, "клубень" или "луковица", "грибница". В этом философском образе фиксируется гетерогенность явления - его "восходимость" к неисчислимому количеству "источников". Ризома - это нелинейная целостность, оставляющая открытой возможность для внутреннего саморазвития.

Итак, миссия выполнима. Хотя блицкриг здесь не пройдет. Для достижения цели потребуется несколько (не менее пяти) лет - при мобилизации значительных сил и ресурсов. Зато гарантируем, что интересно будет на всех этапах.

"Инкубатор" для коллектива

Начинаем с формирования общего видения: каким мы хотим видеть свой коллектив через три, пять, десять лет? Здесь важны разные параметры: общие характеристики, внутренняя структура, гендерный состав, средний возраст и др. Например, наше видение (управленческой команды гимназии N 210 "Корифей") таково. Бодрый, сплоченный и легкий на подъем коллектив профессионалов, состоящий из взаимодополняющих педагогических команд. Средний возраст - 35 лет, гендерный баланс - 60:40.

Коллектив объединяет постоянных и привлеченных специалистов (в том числе представителей других сфер деятельности), опытных и молодых учителей разных типов (предметников, организаторов, репетиторов и др.).

Можно предвидеть возражения: мол, эти требования нереальны, разве возможно привлечь в школу столько мужчин? Или молодежи? Ответ таков: важно нарисовать желаемую картину, обозначить вектор движения и делать последовательные шаги в заданном направлении. Пусть за пять лет вы соберете только 20% мужчин, все равно продвижение будет очевидным.

От нашей проекции на будущее напрямую зависят система отбора педагогов и приоритеты школьной модели развития персонала. Как сформулировать требования к учителям и сотрудникам при приеме на работу, внутренней аттестации. Ведь очевидно, что "сверхлюди", описанные в проекте "Профессиональный стандарт педагога" , к нам не придут - мы будем иметь дело с обычными кандидатами на должность. Поэтому не стоит составлять длинный список высоких требований, лучше определить несколько исходных качеств, которые позволят человеку адекватно встроиться в предлагаемую модель. Например (как получилось у нас в "Корифее"), гибкость, мобильность, открытость, способность к сотрудничеству, позитивное мышление, установка на рост и развитие, общая культура.

С проектом "Профессиональный стандарт педагога" можно ознакомиться на сайте Минобрнауки (раздел "Документы"/"Общественные обсуждения").

Нам придется иметь дело с двумя основными формами обновления коллектива:

с приемом сотрудников (либо со стартовым набором, если речь идет об открытии новой школы);
с ротацией, или замещением вакансий в ходе работы школы под текущие задачи.

С набором более или менее ясно: когда сформулированы критерии, выстраиваем процедуру приема, позволяющую привлечь именно тех, кто нам подходит.

В условиях стартового набора поэтапно собираем и готовим команду руководителей, затем "группу поддержки" (команду учителей-лидеров), а затем, опираясь на их оценки и тестируя градус взаимодействия, весь коллектив. И не надо бояться субъективных мнений; известно немало примеров формирования коллективов "строго по науке" (на основе портфолио и рекомендаций, интеллектуальных и психологических тестов, карт совместимости и т.п.), без учета человеческого фактора. В результате образуется пресловутое "созвездие" индивидуумов, не настроенных объединяться для общей работы и делиться личными успехами. Поэтому, уж если мы встали на путь создания эффективного коллектива, будем опираться на возникающее доверие и желание работать вместе.

Кроме грамотных профессионалов, мастеров предметного преподавания, тренеров по ЕГЭ и хороших классных руководителей стараемся привлечь организаторов неформальных детских сообществ, инициаторов интересных проектов, "сталкеров", специализирующихся на индивидуальном сопровождении, и др. Если снова вспомнить профстандарт педагога, его требования могут помочь нам при комплектовании взаимодополняющей команды, где будут и тьюторы, и социальные педагоги, и кураторы медиапроектов, и вожаки школьного соуправления, и застрельщики дальних походов. Одному человеку такой планки не осилить, а вот настроить на подобный диапазон целый коллектив вполне разумно.

Отбор проводим в несколько этапов:

Заочный конкурс заявок (в формате мини-эссе, раскрывающих мотивы претендентов и видение ими своего будущего), резюме и (возможно) рекомендаций.
Анкетирование, ознакомительное собеседование.
Отборочные деловые игры (разборы кейсов, бреймсторминги, коммуникативные практикумы).
Подробное собеседование.

Обязательно создаем банк потенциальных сотрудников и партнеров: они могут выступить в роли привлеченных специалистов или включиться в совместные проекты. При замещении вакансий в действующей школе может применяться стажировка на рабочем месте (не пара демонстрационных уроков, а полноценные одна-две недели работы), по итогам которой кандидат представляет аналитическую записку о работе конкретного подразделения. Таким образом, мы оцениваем способность педагога видеть систему коллективной работы, ее общий смысл, структуру, плюсы и минусы. А также определяемся по позициям: человек выдает беспроблемную картинку, чтобы польстить новому руководству, или судит о работе коллег честно и непредвзято; увлекается критиканством либо старается показать точки роста и т.д.

Следующий важный момент - оценка повседневной деятельности педагогов: она должна опираться на систему четких показателей, разработанных самим коллективом. Здесь действуют правила понятности (лаконичности), прозрачности, исчисляемости критериев. К примеру, используем такой перечень:

профессионализм (достижения учеников в динамике);
использование различных стилей и методов обучения (анализ занятий и мероприятий);
эффективность работы в команде (работа в составе команд, роль в команде, результативность);
профессиональный рост и развитие (повышение квалификации, участие в семинарах, конференциях, тренингах; результаты самообразования);
качество воспитательной и внеклассной работы (продукты, творческие отчеты, отзывы участников).

Внутренняя система аттестации и стимулирования позволяет перевести все перечисленные результаты в баллы. Педагоги, претендующие на высокую категорию, готовят ежегодный письменный отчет по итогам работы (структура отчета также обсуждается и утверждается коллективно - в соответствии с приоритетами школы).

Новые ценности

Фундамент организационной культуры - система ценностей и атмосфера, побуждающие людей действовать сообща. Начинаем переоценку ценностей с форсайт-сессий (от англ. foresight - "взгляд в будущее"), позволяющих вместе спроектировать основные этапы становления нового сообщества. Так создается новая программа развития школы, составляется дорожная карта. Сразу задается режим проектно-командной работы, обозначаются приоритетные формы коммуникации (делегирование, партнерское взаимодействие, групповые "штурмы" и т.п.).

Вводятся правила:

все поручения даются с расчетом на формирование рабочих групп и проектных команд;
все инициативы коллективно обсуждаются;
педагогические советы и общие собрания проводятся в активной форме;
для реализации учебных, рабочих, творческих и других задач формируются детско-взрослые сообщества.

Параллельно отрабатывается механизм поддержки инициатив. Стоит использовать самые различные каналы сбора идей (от "волшебных ящиков" - картонных коробок с прорезями до общешкольных конкурсов и "твиттер"-конференций ); авторы полезных предложений поощряются - вокруг них собираются рабочие группы для реализации задуманного. При необходимости создаются новые функционалы, нормы и регламенты. Когда инициатива становится внутренним стандартом, она завершает цикл внедрения.

Стержнем корпоративной культуры становится работа в сотрудничестве. Внутри школьного сообщества организуются открытые переговорные площадки (основанные на технологиях дебатов, дискуссий, управленческих боев и т.д.), коммуникативные практикумы и командные турниры. При этом возрастает удельный вес совместного результата: каждый имеет шанс блеснуть, но выиграть можно только в команде. Делаем ставку на преемственность и воспроизводство технологий. "Звезды" в такой модели - это авторы конвертируемых систем и методик; ветераны готовят новую смену, шлифуя свои методы работы, чтобы эффективно передавать их в виде алгоритмов, стандартов, регламентов . В полной мере это относится и к руководителям ОУ: они готовят преемников, способных возглавить как отдельные направления работы, так и всю организацию.

Стандартизация базовых процессов позволяет обеспечить стабильное качество и творчески импровизировать при подготовке конкретных событий. Она является основой создания сетей, гарантирующих высокий уровень услуг, аутентичность стиля и уклада заведения в любой сфере деятельности.

Школа как кузница управленческих кадров. Этот подход вполне оправдан. Если в недрах коллектива созреет несколько лидеров, которые станут директорами других школ и перенесут нашу модель в другие коллективы, будем это приветствовать. Современные социальные системы развиваются в логике расширения сферы и возможностей взаимодействия; строятся сети, продвигаются межшкольные и межотраслевые проекты. Получается, что новые руководители - это наши "выпускники": они раздвигают границы школы, обеспечивают новые каналы сотрудничества и тем самым продолжают работать в интересах развития сообщества.

Мотивация - развитие со вкусом

Мотивация, которая будет двигать вперед весь коллектив и поддержит процессы командообразования, - это отдельная задача, подразумевающая целую систему круглогодичной работы, которая будет существенно отличаться от привычной схемы "поощрения - материальные стимулы - соцпакет - профессиональный рост". Теперь мы должны включить в общую цепочку групповую мобилизацию, согласование общих и личных целей, получение коллективного признания, поднятие общего тонуса и т.п. Нам понадобятся целостные комплексы мотивационных мероприятий: от стартовых игр и планировочных штурмов в августе - сентябре до финальных "парадов достижений" и релаксационных выездов в июне. В качестве примера привожу наш годичный мотивационный цикл, который поддерживает рабочий настрой команды уже несколько последних лет.

Август - сентябрь: серия тренингов и форсайт-сессий.

Первая неделя сентября: "установочная сессия" - активное целеполагание.

Сентябрь - октябрь: старт образовательных и социальных проектов.

Тематические игры и тренинги для решения конкретных задач - три - четыре в течение года.

Циклы кейсов и практических занятий.

Дебаты и дискуссии по горячим темам.

Июнь - август - публичные отчеты, итоговые конференции, выездные школы.

Конечно, мощным механизмом мотивации служит внутришкольная система повышения квалификации. Масштабное международное исследование британского агентства McKinsey показало, что наиболее действенно развивает педагога постоянная переподготовка в собственной школе (добавим: либо в партнерской сети школ). И мы сделаем упор на этот фактор, причем само повышение квалификации будем рассматривать более широко - в единстве трех направлений:

профессионального (с опорой на стажировки (не менее одной в год) и практико-ориентированные форматы);
лидерского, направленного на развитие управленческих навыков (тренинги, ролевые игры и пр.);
персонального (личностный рост, спорт, ИКТ, иностранные языки и пр.).

Создаются организационные условия для взаимопосещения занятий, методического сопровождения, консультирования, психологической и медицинской поддержки и т.п. Ведется активная исследовательская работа по обобщению и анализу лучших педагогических практик по всему миру. Постоянно организуются семинары и конференции с приглашением видных педагогов, ученых, бизнес-тренеров, известных учителей и руководителей ОУ.

В течение года каждый учитель собирает портфолио из различных программ ПК: действует накопительная система, учитывающая все направления и возможные форматы (от курсов при региональном ИПК до веревочного курса).

В материальном стимулировании сотрудников обязательно учитываем их роли и результаты работы в командах, проектных группах, творческих объединениях и др. Поощряем наставничество, различные виды поддержки, организацию всяческих неформальных сообществ (особенно детско-взрослых), инициирование общих дел, трансляцию технологий.

Наиболее активным педагогам и сотрудникам (родителям, ученикам) создаем дополнительные условия роста. Самым мощным стимулом станут стажировки в передовых школах России и зарубежья, профессиональные обмены, познавательные путешествия. Важно, чтобы люди почувствовали себя вовлеченными в насыщенное и вариативное пространство профессиональных и личностных возможностей и каждый нашел в нем свою нишу. Пусть одни посещают по 10 - 15 мероприятий ежегодно, а другие - только по два-три. Так или иначе, очно либо дистанционно, но в поступательное движение включится большая часть коллектива.

Заключение

Не воспринимайте предложенную модель как состоявшийся опыт конкретной гимназии. Тем более как образец для копирования. Вы можете взять на вооружение общий подход или использовать отдельные моменты. Не стройте шаткие лестницы вокруг автономных "звезд". Развивайте потенциал всего коллектива, дайте шанс каждому - и сверхновые звезды зажгутся в вашей организации уже через несколько лет. Вы создадите вокруг себя новую образовательную систему. или целую галактику. Главное - чтобы она получилась обитаемой, яркой и долговечной.

заместитель директора по НМР

МАОУ "Гимназия N 210 "Корифей"

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Читайте также: