Анализ и оценка уровня организации труда управленческого персонала кратко

Обновлено: 05.07.2024

Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов.

Нельзя наделять свойствами конечного результата управленче- кого труда его промежуточные результаты — расчеты, чертежи, азрабатываемую техническую и организационную документа- ию, другую информацию. Эффективность труда руководителя нужно оценивать не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг [72, с. 24].

Эффективность работы управленческого персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.

Было бы неверно считать показателем эффективности лишь сокращение затрат на управление в целом или на работу управленческого персонала. Именно конечные результаты производства являются главной целью процесса управления. Поэтому эффективность системы управления производством можно расценивать как результат действия системы управления, обеспечившей в

управляемом объекте достижение поставленных целей при наименьших затратах.

Для общей оценки качества управления применяются такие критерии, как оперативность, оптимальность и эффективность. Оперативность управления определяется его темпами, т.е. временем, затраченным на сбор и обработку информации, а также своевременностью принятия и выполнения решений. Оптимальность управления оценивается качеством управленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных условиях, и в то же время их реализация должна осуществляться с определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчества и высокой организованности, повышением производительности труда.

Оценка эффективности системы управления может производиться по критериям, носящим качественный и количественный характер.

К качественным показателям относятся: научно-технический уровень управления (применение научных методов, организационной и вычислительной техники); уровень квалификации работников управленческого аппарата (образование, опыт работы и др.); обоснованность принимаемых решений работниками аппарата управления; достоверность и полнота информации, которой располагает управляющая система; уровень культуры управления (характеризуется практикуемым стилем руководства, количеством конфликтных ситуаций и т.д.); уровень культуры труда работников аппарата управления (использование рабочего времени, режим дня, условия труда).

Количественными показателями оценки эффективности системы управления являются: трудовые — соотношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; фактическая трудоемкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной; величина затрат управленческого труда на один рубль объема производства; финансовые — величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.

В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике, не существует единого подхода к проблеме измерения

эффективности работы управленческого персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности руководителей связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. [65, с. 652].

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности управленческого труда.

В зависимости от предмета оценки существующие мегодики можно разделить на две основные группы: оценка качества труда; оценка результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины и в основном направлены на совершенствование организации его труда.

Эта система предусматривает, что выполнение работы высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во- первых, оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе и не в полной мере использует методы морального поощрения.

Отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производ

ства (рост прибыли, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

К этой группе относится разработанная и внедренная в 80-х годах в Нижнем Новгороде методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Достоинством данной группы методик является оценка результативности работы управленческого персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерении [65, с. 655].

Каадзе Анастасия Геннадьевна Ответственный редактор

В оценке персонала наиважнейшим принципом является объективность, гарантирующая дальнейшую справедливость и эффективность кадровых решений. Очевидно также, что с учетом человеческого фактора достигнуть абсолютной справедливости на практике невозможно. Именно поэтому привлекать к столь ответственной процедуре следует только тех специалистов по работе с персоналом, которые дорожат своей репутацией и имеют доказанный опыт проведения ассессмент-центров и других оценочных процедур.

Сущность анализа организации труда заключается в комплексном исследовании действующей системы организации труда в целом и отдельных ее элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на экономические и социальные показатели и подсистемы предприятия, на использование рабочего времени и основных фондов, на производительность и эффективность труда и производства, на качество работы, на работоспособность и здоровье работников, на развитие и использование трудового потенциала, мотивацию персонала и т.д.

Главная цель анализа организации труда в получении объективной, научно-обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации или оргнововведений, направленных на решение важнейших экономических и социальных задач.

В ходе анализа организации труда необходимо:

1. Оценить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психофизиологическим и социальным требованиям;

2. Проверить правильность расстановки и использования работников в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и организацией производства;

3. Установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

4. Установить степень соответствия фактических условий труда нормативным, оценить рациональность режимов труда и отдыха;

5. Определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;

6. Оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соответствие техническим, организационным и экономическим требованиям, нормам техники безопасности и охраны труда;

7. Оценить применяемые работниками методы труда, степень их рациональности, эффективности и безопасности;

8. Определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельности предприятия;

9. Получить данные для расчета сравнительной эффективности существующего и проектируемого уровня организации труда;

10. Выявить влияние организации труда на другие подсистемы предприятия.

Качество анализа зависит от правильной организации аналитической работы, которая проводится в определенной последовательности.

Выделим следующие важнейшие этапы этой работы:

1. Выбор объекта, с которого надо начать изучение организации труда.

2. Предварительное ознакомление с объектом исследования; изучение существующей организации труда по определенной программе, составляемой после предварительного ознакомления с объектом исследования;

3. Составление программы проведения анализа, в которой предусматриваются направления анализа состояния организации труда, методы изучения и анализа, указываются исполнители, последовательность и сроки выполнения анализа.

4. Сбор отчетных материалов и получение путем специально организуемых исследований необходимых исходных данных, первичная их обработка.

5. Анализ исходных данных, обобщение полученных результатов, оценка уровня организации труда и ее эффективности.

6. Разработка выводов и предложений по результатам анализа, направленных на совершенствование организации труда.

Неотъемлемой частью анализа организации труда является оценка ее уровня. Результаты количественной оценки уровня организации труда в значительной степени зависят от используемой методики. Все показатели – общий и частные – должны выражать действительные изменения в организации труда и отражаться в динамике его производительности.

Существует целый ряд методик анализа и определения уровня организации труда.

Однако практически все эти методики можно отнести к одной из трех групп:

1) Методики, основанные на нормативном подходе к анализу и оценке уровня организации труда;

2) Методики анализа и оценки уровня организации труда, основанные на исследовательском или эвристическом подходе, в частности, предполагающие изучение использования рабочего времени и влияния различных факторов на его затраты;

3) Методики, объединяющие оба подхода.

В этой системе уровень организации труда рассчитывается по следующим основным коэффициентам:

1. Уровень разделения труда (К_р.т.) определяется по формуле:

где t_н.р. – суммарное время выполнения рабочими непредусмотренной заданием работы в течение смены, мин.

Т_см – продолжительность рабочей смены, мин.

Ч – число рабочих.

Т_О-Т.П – время организационно-технических потерь.

2. Уровень организации рабочих мест (К_р.м.) определяется по формуле:

где n_р.м.т – количество рабочих мест, организованных по типовым проектам;

n_р.м – общее количество рабочих мест.

3. Уровень оснащенности рабочих мест (К_осн.м) определяется по формуле:

где S_ф – число единиц оснастки, инструментов, фактически применяемых на рабочем месте;

S_п – число единиц оснастки и инструмента, предусмотренных технологией.

4. Уровень централизованного обслуживания рабочих мест (К_обс) определяется по формуле:

где n_р.м.обс – количество рабочих мест, которые обслуживаются централизованно.

5. Коэффициент обслуживания работников

6. Коэффициент занятости рабочих:

где ΣТз – время занятости (управление механизмами, активное наблюдение, ручные работы), мин

7. Коэффициент трудовой дисциплины определяет количественный уровень трудовой дисциплины в данном коллективе, определяется величиной потерь рабочего времени, вызванных нарушениями дисциплины:

где Тн.д. – суммарные потери рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины в течение смены по группе рабочих, мин.

8. Количественным показателем прогрессивности применяемых приемов и методов труда может служить коэффициент рациональности

где Топ.ф – фактические затраты оперативного времени на выполнение заданной работы, мин

Топ.н. – нормативные затраты оперативного времени на выполнение заданной работы, мин

Коэффициент рациональности может быть рассчитан по данной формуле лишь в тех случаях, если на выполнение анализируемых операций установлены прогрессивные, обоснованные нормы времени. Когда такие нормы отсутствуют, расчет следует вести по формуле:

где Топ.р – затраты оперативного времени при выполнении данной операции передовыми рабочими, мин

9. Коэффициент использования рабочих по квалификации

где Rф – средний квалификационный разряд рабочих.

Rр – средний квалификационный разряд работ.

10. Уровень условий труда (К_у.т.) определяется по формуле:

где а₁, а₂…а_n – индекс соответствия фактических условий труда нормативным по факторам, их определяющим;

n – количество факторов, характеризующих условия труда, по которым проводились замеры.

Подобным образом путем сопоставлении фактических значений с нормативными или планируемыми определяются коэффициенты и по другим направлениям организации труда (например, кооперации труда, специализации, монотонности работы и др.).

Для оценки общего уровня организации труда рассчитанные коэффициенты, характеризующие отдельные элементы, сводятся в общий коэффициент (У_о.т), определяемый как среднегеометрическая величина по формуле:

где К₁, К₂…К_n – фактическое значение отдельных частных коэффициентов организации труда;

k – количество частных коэффициентов.

Экономический смысл обобщающего коэффициента заключается в том, что он выражает общее состояние организации труда в любом из подразделений предприятия и может служить основой для планирования работы по его совершенствованию, а также для сравнения с уровнем организации труда и в других подразделениях.

Изучение затрат рабочего времени один из наиболее распространенных и эффективных способов сбора данных о существующем состоянии организации труда. При изучении фактических затрат рабочего времени необходимо установить наличие и причины его потерь. Затем изучить структуру потерь рабочего времени, вызванных недостатками в организации труда.

Общий показатель уровня организации труда на предприятии (в цехе) может определяться различными способами.

1. По формуле среднеарифметической взвешенной величины:

где У_подр. _j – уровень организации труда в j-м подразделении;

Ч_j – количество сотрудников в j-м подразделении;

n – количество подразделений на предприятии (в цехе).

где Т_{рац.исп.} – величина фактически использованного фонда рабочего времени, час.

Ф_П – потенциальный совокупный фонд рабочего времени, час.

где Ф_К – календарный фонд рабочего времени;

НП – целосменные нерезервообразующие неявки и потери;

НПС – внутрисменные нерезервообразующие неявки и потери.

Расчет влияния уровня организации труда на рост выработки работников определяется по формуле:

где ?П – изменение производительности труда за счет изменения уровня организации труда, %;

У_от.пл – планируемый уровень организации труда после реализации мероприятий НОТ;

У_от.ф – уровень организации труда до реализации мероприятий НОТ.

В ходе анализа организации труда необходимо:

3. Установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

5. Определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;

7. Оценить применяемые работниками методы труда, степень их рациональности, эффективности и безопасности;

10. Выявить влияние организации труда на другие подсистемы предприятия.

Выделим следующие важнейшие этапы этой работы:

1. Выбор объекта, с которого надо начать изучение организации труда.

Существует целый ряд методик анализа и определения уровня организации труда.

Однако практически все эти методики можно отнести к одной из трех групп:

1) Методики, основанные на нормативном подходе к анализу и оценке уровня организации труда;

3) Методики, объединяющие оба подхода.

В этой системе уровень организации труда рассчитывается по следующим основным коэффициентам:

1. Уровень разделения труда (К_р.т.) определяется по формуле:

где t_н.р. – суммарное время выполнения рабочими непредусмотренной заданием работы в течение смены, мин.

Т_см – продолжительность рабочей смены, мин.

Ч – число рабочих.

Т_О-Т.П – время организационно-технических потерь.

2. Уровень организации рабочих мест (К_р.м.) определяется по формуле:

где n_р.м.т – количество рабочих мест, организованных по типовым проектам;

n_р.м – общее количество рабочих мест.

3. Уровень оснащенности рабочих мест (К_осн.м) определяется по формуле:

где S_ф – число единиц оснастки, инструментов, фактически применяемых на рабочем месте;

S_п – число единиц оснастки и инструмента, предусмотренных технологией.

4. Уровень централизованного обслуживания рабочих мест (К_обс) определяется по формуле:

где n_р.м.обс – количество рабочих мест, которые обслуживаются централизованно.

5. Коэффициент обслуживания работников

6. Коэффициент занятости рабочих:

где ΣТз – время занятости (управление механизмами, активное наблюдение, ручные работы), мин

где Топ.ф – фактические затраты оперативного времени на выполнение заданной работы, мин

Топ.н. – нормативные затраты оперативного времени на выполнение заданной работы, мин

где Топ.р – затраты оперативного времени при выполнении данной операции передовыми рабочими, мин

9. Коэффициент использования рабочих по квалификации

где Rф – средний квалификационный разряд рабочих.

Rр – средний квалификационный разряд работ.

10. Уровень условий труда (К_у.т.) определяется по формуле:

где а₁, а₂…а_n – индекс соответствия фактических условий труда нормативным по факторам, их определяющим;

n – количество факторов, характеризующих условия труда, по которым проводились замеры.

где К₁, К₂…К_n – фактическое значение отдельных частных коэффициентов организации труда;

k – количество частных коэффициентов.

Общий показатель уровня организации труда на предприятии (в цехе) может определяться различными способами.

1. По формуле среднеарифметической взвешенной величины:

где У_подр. _j – уровень организации труда в j-м подразделении;

Ч_j – количество сотрудников в j-м подразделении;

n – количество подразделений на предприятии (в цехе).

где Т_{рац.исп.} – величина фактически использованного фонда рабочего времени, час.

Ф_П – потенциальный совокупный фонд рабочего времени, час.

где Ф_К – календарный фонд рабочего времени;

НП – целосменные нерезервообразующие неявки и потери;

НПС – внутрисменные нерезервообразующие неявки и потери.

Расчет влияния уровня организации труда на рост выработки работников определяется по формуле:

где ?П – изменение производительности труда за счет изменения уровня организации труда, %;

У_от.пл – планируемый уровень организации труда после реализации мероприятий НОТ;

У_от.ф – уровень организации труда до реализации мероприятий НОТ.

21 октября 2021

Методы оценки персонала, которые точно сработают

Персонал – зачастую самый сложный для понимания, оценки и управления ресурс. Потому как приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личностными качествами. Стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы применять и как оценить полученные результаты – тема данной статьи.

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

производственные цели и задачи, критерии должностей;
уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Методы оценки работников

Качественные или описательные методы

метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу Пример. Вы ежегодно проводите аттестацию сотрудников департамента аудита на предмет соответствия знаний ассистента аудитора требованиям, которые предъявляются к должности специалиста с целью повышения его в должности. Разрабатывается матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений работника выглядит следующим образом:

Ассистент аудитора Мария

Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ

Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ

Умение составлять отчет о движении денежных средств

На основе полученной оценки принимается решение – переводить ассистента аудитора Марию на должность специалиста или у нее недостаточно квалификации для этого. Стоит отметить, что матричный метод зачастую применяется при оценке и выборе из множества кандидатур человека, с наиболее подходящими качествами.

Читайте также: