Сильнейшие книга netflix краткое содержание
Обновлено: 05.07.2024
Книга написана HR специалистом. Патти рассказывает о своём опыте работы в Sun Microsystems с фееричными вечеринками для сотрудников и другими прелестями корпоративной культуры. Потом она соглашается поработать в Netflix. Причём, сначала её все смущает, ведь на тот период времени это сервис по прокату кассет и дисков. Единственное, что заставляет её принять предложение, оговорка руководителя о том, что они построят компанию такой, как они захотят.
Основной принцип – радикальная честность и прозрачность. В процессе работы становилось понятно, что методы управления созданные и применяемые в 20 веке, сейчас не работают. Хороший пример со специалистом, которого хотел переманить Google предлагая двойную оплату. Патти сначала настаивала на том, что они не могут повысить оплату этому сотруднику, потому что средняя ставка ниже. Когда она посмотрела на вклад специалиста и в целом работу, которой он занимается, оказалось, что на рынке нет людей с аналогичным опытом или более продвинутыми разработками. Поэтому, они решили увеличить оплату и применять подобный метод для других сотрудников.
Как выяснилось, нет связи между вовлеченностью и эффективностью. Вовлечённые команды могут показывать самые низкие результаты в отделе.
Помимо радикальной честности и прозрачности, применяются методы из спорта. В компаниях есть годовая оценка и развития сотрудников. Автор предлагает сократить сроки, например до квартала. И сделать весь процесс более человечным. Общаться с сотрудниками, а не давать проходить опросники. Подумать о том, чем будет заниматься компания через шесть месяцев и какие ей потребуются сотрудники. Начинать нанимать их сейчас и готовится к тому, что ещё не произошло. И увольнять тех, кто не готов заниматься поставленными задачами. Так, например, один из руководителей, который должен был заниматься Поиском, основное внимание обращал на интеграцию с Facebook. Понимая, что через шесть месяцев, Поиск не продвинется в развитии его попросили заняться именно этим или уволиться.
Отличная книга. Думаю, что будет полезна сотрудникам HR, для расширения границ в работе с сотрудниками. Хорошо, если руководители прочитают и поддержат своих HR в воплощении описанных в книге принципов.
— один из принципов культуры Netflix, в формировании которой МакКорд сыграла важную роль, и о которой она пишет в книге.
Начать преобразование организационной культуры, стоит с определения ежедневного поведения, которое хочется видеть у людей, а уже затем переходить к прививанию дисциплины, чтобы закрепить результат. Это эволюционный процесс, который состоит из множества маленьких шагов.
В книге перечислен набор практик, которые лежат в основе культуры Netflix, созданной совместно МакКорд.
● Открытое, четкое и постоянное общение в рамках всей компании о предстоящей работе и возникающих проблемах.
● Радикальная честность. Сообщать друг другу и руководству правду своевременно и глядя в глаза.
● В дискуссиях высказывать мнения, которые основаны на фактах. В Netflix от сотрудников ожидают, что они будут иметь твердое, основанное на фактах мнение, активно его обсуждать и проверять.
● Клиент и компания превыше всего. Действия исходят из того, что лучше для клиента и компании, а не на попытках доказать свою правоту.
● Подготовка команд к будущему. Менеджеры по персоналу берут на себя инициативу в подготовке команд к будущему, следя за тем, чтобы у них были высокопроизводительные сотрудники с нужными навыками на каждой должности.
Этот простой принцип при приеме на работу состоит в том, что если вы не уверены в кандидате или постоянно испытываете сомнения относительно кандидата, лучше воздержаться от найма этого человека. МакКорд развивает мысль еще дальше, говоря, что нужно нанимать только высокопроизводительных сотрудников, которые во время работы бросают вызов друг другу.
Это заставило меня задуматься, вводит ли это барьер для входа менее опытных и молодых сотрудников? Думаю что нет, так как от сложившейся атмосферы они станут лучше, сильнее и научатся извлекать выгоду из окружающей среды, которая одновременно сложна и благоприятна.
В команде принято говорить правду о компании, например, о ее проблемах, и друг другу. Важно, чтобы правда сообщалась в любой момент времени. Например, МакКорд призывает людей быть полностью прозрачными в своих решениях и признании ошибок.
➑ Возможность задавать вопросы — еще одна важная отличительная черта культуры свободы и ответственности.
HR-менеджер развлекательного гиганта рассказывает о том, как привлечь лучших в своём деле и получить от них максимум.
Netflix в 1997 году вышла на рынок как поставщик телевизионных услуг, а всего через шесть лет начала создавать собственный контент и вскоре стала важнейшим игроком в развлекательной индустрии. Головокружительного успеха компания смогла добиться благодаря своей корпоративной культуре.
Ценности и корпоративная культура прописаны во многих компаниях, но это не всегда работает. Часто они так и остаются красивыми словами, потому что сказать и сделать — не одно и то же. И в своей книге Патти говорит именно о том, как перейти от слов к делу.
В первую очередь она призывает рассматривать всех сотрудников как взрослых и самостоятельных людей, которые пришли решать сложные задачи. А работа менеджера или руководителя — создавать им условия и не мешать. На этом сфера его деятельности заканчивается.
Он должен прислушиваться к работникам, вникать в суть их жалоб и давать правильную критику, нацеленную на поставленные задачи, а не на личность человека. Но главное, руководитель должен собственным примером доказывать, что он полностью подчиняется принятым правилам и поддерживает культуру компании.
Доверие произрастает из честной коммуникации. Слыша полуправду, сотрудники становятся циничными.
Ещё один урок, который Патти усвоила, касается создания команды. Она настоятельно рекомендует не делегировать приём сотрудников агентствам, а заниматься этим самостоятельно. Только пообщавшись с соискателем, задав интересующие вопросы и выслушав его, можно понять, будет человек полезен или стоит искать дальше. Кропотливый отбор и полная вовлечённость в процесс дадут лучший результат.
Автор подчёркивает, что компания — это именно команда, а не семья. В отличие от последней, команду можно и нужно менять, оптимизировать и отсекать то, что тянет вниз. В быстроменяющемся современном мире нельзя полагаться на то, что было актуально какое-то время назад. Каждый член команды должен это понимать и быть настороже.
Netflix – одна из главных развлекательных компаний, поставщик и производитель фильмов и сериалов. Бывший директор по персоналу Netflix Патти Маккорд делится бесценным опытом создания команды мечты, нацеленной на общее дело. Книга о том, как воспользоваться уроками Netflix и применить разработанные принципы и практики в управлении компанией.
Мощные практические инструменты от Netflix. С их помощью можно построить высокоэффективную команду, которой не будет равных на рынке. МакКорд прописала принципы радикальной честности на работе, которые помогут отсеять неэффективных сотрудников и мотивировать лучших.
Вы научитесь:
- находить талантливых сотрудников;
- вовлекать интересной работой, а не бонусами и обещаниями;
- увольнять без сожаления тех, кто не подходит компании;
- создадите культуру производительности, ведущей к высокой прибыли.
Феерическая книга! Просветительское путешествие стартапа, опирающегося на традиционное управление.
Рид Хастингс,
CEO Netflix
Основываясь на многолетнем опыте работы в компаниях Кремниевой долины, Патти МакКорд создала ценностную стратегию для бизнесов, стремящихся построить сильные команды. Каждый, кто хочет максимально реализовать потенциал своих талантливых сотрудников, найдет ответы в этой книге.
Читайте также: