Школа наставничества в медицине

Обновлено: 04.07.2024

1. Наставничество - общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов. Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива.

Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения.

2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов (врачей, медицинских сестер) в первые два года их работы в лечебно-профилактическом учреждении (далее - учреждение), овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.

3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе.

4. Кандидатуры наставников предлагаются заведующимиструктурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.

5. Списочный состав наставников и Совет наставников утверждаются руководителем учреждения.

6. Наставник назначается приказом руководителя учреждения и на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 2 лет.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.

8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.

Сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, привлекать к наставнической работе на период действия данного взыскания не рекомендуется.

9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.

10. Утверждение кандидатуры наставника производится организационно-распорядительным документом руководителя учреждения не позднее двух недель со дня назначения на должность молодого специалиста. Основанием для издания организационно-распорядительного документа является служебная записка заведующего структурным подразделением, главной медицинской сестры, заместителя руководителя учреждения, при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, в отношении которого будет осуществляться наставническая работа.

11. Замена наставника производится согласно организационно­распорядительного документа руководителя учреждения:

- при прекращении наставником трудовых отношений с учреждением;

- при переводе (назначении) наставника или молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа, в другое отделение медицинской организации или на иную должность;

- при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;

- по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.

12.На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами и соглашение в письменной форме «О трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом (Приложение №3).

13. Наставник составляет план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста (Приложения № 2).

14. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного организационно-распорядительным документом за подписью руководителя учреждения, молодой специалист готовит отчет об итогах наставничества, который согласовывает с заведующим отделением, утверждает у соответствующего заместителя главного врача и представляет руководителю учреждения. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

15. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем учреждения приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.

16. Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни учреждения.

2. Воспитание их на примерах работы лучших работников учреждения.

3. Ознакомление с историей учреждения, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4. Организация и проведение праздников (первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5. Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество.

6. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем.

7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.

8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.

9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других

11 .Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).

12. Подведение итогов работы по наставничеству за год.

ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, положением о наставничестве, договором о трудовом сотрудничестве, должностной инструкцией.

- максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;

- составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;

- просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;

- получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;

- содействовать ознакомлению молодого специалиста его должностным обязанностям, основным направлениям деятельности, полномочиям и организации работы в учреждении в выполнении распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;

- передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

- периодически сообщать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине, результатах его профессионального становления;

- составлять отчет по итогам наставнической работы.

Наставник имеет право:

- при решении вопросов о выдвижении, перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;

- принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.

Молодой специалист обязан:

- выполнять правила внутреннего трудового распорядка учреждения и руководствоваться в работе должностной инструкцией;

- в соответствии с поставленными задачами, овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить Устав учреждения, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;

- максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации;

- проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;

- дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется

наставническая работа, имеет право:

- пользоваться имеющейся в учреждении служебной, нормативной, учебно­методической документацией по вопросам служебной деятельности;

- в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему структурным подразделением.

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности сотрудников учреждения, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.


Большим подспорьем в подготовке и удержании на рабочих местах молодых специалистов здравоохранения является наставничество опытных медицинских работников, отлично знающих и любящих свою профессию, готовых поделиться своими навыками с неопытными коллегами.

Наставничество – это одна из обязанностей любого руководителя. На практике это означает, что наставник должен быть постоянно доступен людям. Человек становится успешным начальником только в том случае, если он успешно реализует навык наставничества.

Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать грамотного специалиста. Профессиональная адаптация медицинской сестры представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации медицинской сестре может помочь прикрепленный к нему наставник.

Целью наставничества является оказание помощи медицинским сестрам в их профессиональном становлении.

Медицинская среда - одна из немногих, где наставничество гармонично вписывается в культуру профессии. Медицинские знания и умения всегда передавались "из уст в уста", и эта традиция сохраняется до сих пор. Однако нужно понимать, что наставничество требует времени, сил и желания поделиться знаниями, приобретенными собственным трудом.

Амбулаторно-поликлиническая помощь — самый массовый вид медицинской помощи; в амбулаторно-поликлинических учреждениях осуществляется высококвалифицированное обслуживание около 80% всех больных; ежегодно в среднем каждый житель страны 9 раз посещает поликлинику или вызывает врача на дом.

Основными принципами амбулаторно-поликлинической помощи являются: участковость; доступность; профилактическая направленность; преемственность и этапность лечения.

Мощность поликлиник оценивается по числу посещений в смену. Обычно их число колеблется от 250 до 1200 и более, а число обслуживаемого населения — от 15 до 100—120 тыс. человек.

Поликлиника является амбулаторным учреждением, оказывающим лечебно-профилактическую помощь населению в возрасте 18 лет и старше и призванным осуществлять своей деятельностью проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию; оказание амбулаторно-поликлинической квалифицированной специализированной медицинской помощи населению. Поликлиника проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, формированию здорового образа жизни и т. д.

Клиника позволяет оказать весь необходимый перечень медицинских услуг. Это означает, что нашим пациентам не приходится ездить в другие медицинские учреждения, а, следовательно они сэкономит драгоценное время, силы. Основная задача клиники " Современные технологии в медицине " - эффективное оказание медицинской помощи высокого уровня квалифицированными специалистами. В отличие от многих лечебно-профилактических учреждений города Москвы, клиника работает без выходных, праздников и перерывов, тем самым, обеспечивая максимальный комфорт для наших пациентов, которые могут посещать врачей в удобное для них время. Запись на прием к специалистам осуществляется администраторами круглосуточно по многоканальному телефону.

Существует два филиала клиники, где организованы следующие отделения и кабинеты: гинекология, хирургия, неврология, отоларингология, отоларингология, офтальмология, рентгенология, терапия, урология, физиотерапия, функциональная диагностика, процедурный кабинет.

Отделения физиотерапии, гинекологии, отоларингологии, хирургии, массаж, рентгенологии, функциональной диагностики, процедурный кабинет работают в режиме с 8 до 21 часа. За прием у каждого специалиста проходит от 20 до 50 пациентов.

Общее количество работающих в клинике составляет 60 человек, из них сестринский персонал в количестве 15 человек.

С учетом особенностей работы в медицинских организациях амбулаторно-поликлинического типа, встал вопрос о необходимости введения программы наставничества. Для ее реализации был разработан план:

1. Определить цели.

2. Обозначить задачи.

3. Выбрать наставников для наставляемых.

4. Разработать план занятий.

5. Разработать критерии оценки.

6. Определить лучшего наставника…

Определение наставляемых и наставников, режим проведения занятий

В медицинских организациях нуждающиеся в наставничестве (наставляемыми) считаются специалисты, приступившие к работе сразу после окончания медицинского колледжа и не имевшие ранее опыта работы в системе здравоохранения. Таких специалистов в 2014 г. было 9 человек.

Плановые занятия наставников с новичками проходят согласно графику. В приложении 1 приводится пример тематического плана таких занятий на месяц. Внеплановые занятия проводятся по необходимости и по просьбе молодых специалистов при анализе анкет и в ходе индивидуальных бесед.

Оценка эффективности программы наставничества

Оценка работы наставников проводилась и по сей день проводится старшими медицинскими за каждую рабочую смену, а также по качественным и количественным показателям. Для оценки используется балльная система (максимальное количество баллов – 5).

Оценка эффективности наставничества определяется мини-отчетами наставников, результатами индивидуального анкетирования наставников и наставляемых, на пятиминутках и собраниях Совета наставников, а также отражается на так называемом экране качества.

Мини-отчет заполняется наставником в свободной форме, но должен раскрывать следующие пункты:

1. Как происходит адаптация новичка в коллективе.

2. Находит ли молодой специалист взаимопонимание с наставником.

3. Оценка трудовой дисциплины наставляемого.

4. Слабые стороны наставляемого.

5. Знания, которые наставник передал наставляемому в течение смены.

6. Ошибки, грубые нарушения (если таковые были) наставляемого.

7. Замечания и предложения наставника о дальнейшей совместной работе с наставляемым.

Анкетирование проходят и наставник, и наставляемый. Наставник в ходе опроса оценивает теоретические и практические навыки своего подопечного, его работу на вызовах, заполнение документации, соблюдение нормативных актов и документов. Молодой специалист, заполняя анкету, анализирует, возникло ли между ним и наставником доверие, насколько четкими были поручения опытного сотрудника, оценивает их совместную медицинскую деятельность и т. д.

Спустя три месяца после начала действия программы наставничества дистанция между наставниками и наставляемыми стала сокращаться, а отношения вышли на новый уровень общения – более профессиональный и дружеский; скованность и недоверие ушли. В процессе реализации программы наставничества формы анкет для наставников и наставляемых корректировались.

На пятиминутках в присутствии заведующего отделением и старшей сестры наставники докладывают о совместной работе с наставляемыми.

Наиболее ощутимыми результатами являются:

повышение квалификации и профессионального мастерства сестринского персонала, его сплоченность, следование общим целям и интересам медицинской организации;

развитие личностно ориентированных отношений между медицинскими сестрами;

формирование в коллективе такой категории медицинских сестер, которая способна брать на себя ответственность.

Таким образом, наставник дожен:

быть один (у определенного числа наставляемых);

иметь стаж работы более 15 лет по данной специальности и работы в отделении;

иметь высшую квалификационную категорию;

пользоваться авторитетом и уважением в коллективе;

быть коммуникабельным; уметь обучать людей.

Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006.

Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез.докл. – Чебоксары, 2005.

Главное качество медицинского работника – профессионализм. С каждым годом требования к подготовке высококвалифицированных специалистов в отрасли только возрастают. И это понятно: в руках медиков самое ценное – человеческая жизнь

Наставничество в медицине: как это работает?

С первых шагов профессиональной деятельности медработник, вчерашний выпускник учебного заведения, остро ощущает необходимость профессиональной адаптации. Неоценимую помощь в этом начинающему медику оказывает опытный врач-наставник.

- В Тульской областной клинической больнице традиции наставничества имеют давнюю историю: опытные сотрудники помогают молодым коллегам, не оставляют их с сомнением и проблемой один на один, - говорит медсестра отделения сосудистой хирургии Ирина Ермакова. - Повышению квалификации начинающих специалистов способствуют семинары, тренинги. Но именно наставничество для молодого специалиста, на мой взгляд, – лучшее подспорье, незримая, но очень эффективная помощь.

Первый наставник

- Ирина Александровна, как начинался ваш путь в медицину?

- Что молодой медик может получить от наставника?

- Очень многое: опытный коллега позволит сформировать клиническое мышление, заложит первые навыки общения с пациентами и их родственниками, научит экстренно принимать решение, даст импульс к постоянному саморазвитию и самоорганизации. Я безмерно благодарна своим наставникам, которые помогли мне в начале профессионального пути.

- Теперь вы сами наставник молодых медсестер. На что делаете акценты?

Помочь во всем

Маргарита Мишина:

Дарья Лосева:

- После окончания Новомосковского медколледжа в 2010 году, я пришла работать палатной медсестрой в отделение сосудистой хирургии ТОКБ. Первые шаги в профессии были непростые. Ирина Александровна оказала огромную поддержку в практике: обучала, как правильно делать внутримышечные инъекции и перевязки и многое другое. Ее уверенность и спокойствие помогало преодолеть стресс. Есть такие знания, которые не получить в учебном заведении: они передаются только от наставника. Ирина Александровна не только настоящий профессионал, но и отзывчивый человек, готова помочь не только пациентам, но и коллегам. Спасибо практике наставничества за реальную возможность увидеть достойный пример человека, движущегося по профессиональному пути на много шагов впереди, с нерастраченным энтузиазмом, порядочностью, вдохновением, искренним уважением к профессии.

Возрастная категория сайта 18 +


На этой неделе выходит четвертый номер нашего журнала за 2021 год. Большинство материалов для него подготовлено преподавателями и сотрудниками Академического образовательного центра фундаментальной и трансляционной медицины (АОЦФТМ) ФГБОУ ДПО РМАНПО (г. Москва).


Начался новый учебный год и мы выпускаем третий номер нашего журнала. Основу номера составляют статьи специалистов Пензенского института усовершенствования врачей (ПИУВ).


Выходит в свет наш второй номер за 2021 год. В него вошли публикации специалистов НГИУВ — Новокузнецкого государственного института усовершенствования врачей. Также мы публикуем статьи наших коллег из Москвы и Иркутска.


Публикуем первый номер 2021 года, составленный из статей сотрудников Казанской государственной медицинской академии (КГМА). Тематика: история медицинских научных школ Казани и научной библиотеки КГМА, опыт преподавания различных дисциплин в условиях пандемии и многое другое. В состав номера также вошли две…


Вот и вышел в свет четвертый номер нашего журнала за 2020 год! Его основу оставили статьи наших коллег из Иркутска — Иркутской государственной медицинской академии.

Архив номеров

Н.В. Шестак, И.А. Крутий

Наставничество в аспекте непрерывного профессионального развития врача

В статье проанализированы возможности наставничества в системе непрерывного профессионального развития врача. Отмечается значимость наставничества в решении насущных проблем отечественного здравоохранения, необходимость его развития как кадровой технологии с педагогической точки зрения. Предлагаются результаты оценки различных моделей наставничества, наиболее приемлемых в медицинских организациях.

Ключевые слова:

наставничество, молодой специалист, кадровая технология, менторство, коучинг, фасилитация, баддинг, риски

Введение. Необходимость повышения качества практической подготовки врача, ускорения процесса профессионального становления и развития молодых специалистов, совершенствования их профессиональных компетенций, развития способности самостоятельно, качественно выполнять трудовые функции требует поиска новых или развития традиционных технологий обучения, реализуемых не только в виде формального обучения в медицинских вузах, но и в виде неформального процесса, организуемого на рабочем месте в клиниках и других медицинских учреждениях.

Наставничество нельзя считать новой практикой подготовки кадров. Условно, первым известным наставником (хотя это весьма спорно) считается Ментор – воспитатель сына Одиссея Телемаха. Телемах вырос бесстрашным и преданным отцу мальчиком, а имя Ментор стало нарицательным и до сих пор трактуется как наставник или руководитель юношества.

В России в 1813 году, согласно постановлению Министерства народного просвещения,в гимназиях и других образовательных учреждениях была введена должность наставника, который должен был наблюдать за учениками, изучать их характеры и поведение, делать им замечания, формировать их вкусы, установки на честность, нравственность, воспитанность и т.д.

С 30-х годов ХХ века идеи наставничества стали широко внедряться в Советском Союзе в целях воспитания молодого поколения путем передачи жизненного и профессионального опыта старшего поколения, старших коллег. В то время наставничество официально считалось одной из форм профессиональной подготовки молодежи на производстве и в профессионально-технических училищах передовыми опытными рабочими, мастерами или инженерами [2].

Целью нашего исследования является изучение путей внедрения наставничества как одной из эффективных практик профессионального развития медицинских кадров. Наставничество наиболее эффективно в тех отраслях, для которых характерны:

  • консервативность, связанная с необходимостью обеспечения безопасности деятельности работника. Примером такой отрасли является здравоохранение, функционирующее в условиях значительного опережения научно-технического прогресса возможностей обновления материальной базы, лекарственных препаратов, профессиональных знаний, поскольку все новации требуют комплексной оценки с позиций клинической эффективности, безопасности и клинико-экономической целесообразности;
  • наличие практического опыта и высокого мастерства (медицина в целом и, например, хирургия в частности);
  • высокая степень риска (клиническая медицина);
  • потребность в массовой и оперативной подготовке квалифицированного персонала.

Для нас интерес представляют документы, принятые в сфере здравоохранения. Распоряжением №304-Р от 07 декабря 2017 года было утверждено Типовое положение о наставничестве в медицинских организациях, подведомственных Министерству здравоохранения Московской области, в котором прописаны цели и задачи наставничества, принципы его организации, функции кадровой службы и руководителя медицинской организации по отношению наставничества, рекомендации наставнику и лицам, в отношении которых осуществляется наставничество (по тексту документа –аккредитованные специалисты), вопросы завершения и стимулирования наставничества. Наставник предлагается каждому аккредитованному специалисту не позднее двух недель с момента его приема на работу сроком от 6 месяцев до года при добровольном согласии обоих сторон [4].

Наставничество как кадровая технология – это прежде всего организация взаимодействия сотрудников, которое можно рассматривать как с философской точки зрения, так и с более узкой – педагогической. Наставничество –преднамеренный контакт опытного работника с молодым специалистом, следствием которого являются взаимные изменения в их практической деятельности, компетентности и отношениях. Развитие наставничества является одним из вариантов осуществления перехода от традиционной модели обучения к личностно-ориентированной, направленной на создание необходимых условий для развития и проявления личностных функций, способности человека к саморазвитию. Личностно-ориентированная модель обучения, реализуемая в форме наставничества, предполагает активную позицию молодого медика, наличие у него внутренней мотивации к совершенствованию своей профессиональной деятельности, общение с наставником в форме диалога и сотрудничества, базирующихся на поддержке и взаимоуважении.

На рабочем месте молодой специалист сталкивается с рядом трудностей, имеющих как личностный, так и социальный характер. Это неуверенность, сомнение в своей компетентности из-за недостаточности умений и знаний, недостаток или отсутствие опыта, необходимость освоения новых видов деятельности, например, нового оборудования, технологий и др.

Большое значение имеет деловая атмосфера в коллективе, позитивное отношение к новому сотруднику. От этого зависит стремление молодого специалиста к совершенствованию, уровень его мотивации к переходу к самостоятельной работе.

Наставничество включает в себя адаптацию, обучение и сопровождение молодого специалиста или нового сотрудника, или резервиста на должность[6].

Адаптация – процесс включения новых сотрудников во внешние и внутренние процессы организации, формирование определенного поведения, установок в соответствии с требованиями конкретной профессиональной среды, погружение в корпоративную культуру. Цель адаптации: эффективное вхождение молодых специалистов, новых сотрудников, резервистов в должность. Задача адаптации молодого специалиста решается наставником, который готов помогать, поддерживать, обучать, советовать и поощрять.

Обучение – процесс передачи знаний, умений, способов и средств деятельности. Целью обучения является раскрытие потенциала и дальнейшее профессиональное развитие молодого специалиста или сотрудников, включенных в кадровый резерв. Задача обучения – формирование компетенций, необходимых для работы в соответствии с установленными стандартами. Обучение строится на решении реальных профессиональных задач, стоящих перед коллективом структурного подразделения. Следует отметить, что опыт, передаваемый ученику наставником, может быть уникальным.

Сопровождение – процесс заинтересованного наблюдения, консультирования, личностного участия, поощрения самостоятельной деятельности в проблемной или новой ситуации при минимальном участии наставника [7]. Задачи сопровождения: дальнейшее развитие личности, преодоление дистанции между обучением и достижением результата.

В литературе упоминаются различные модели организации наставничества, например, супервизия, менторство, консультирование, коучинг, фасилитация, баддинг, шедоуинги др.

Табл. 1

Модели наставничества, предлагаемые для медицинских организаций

1. Ты делай, я буду смотреть;

2. Я скажу, что ты делаешь не так;

3. Я покажу, ты посмотри;

4. Сделай сам, я подскажу;

5. Я расскажу, ты послушай;

6. Я покажу, ты посмотри;

7. Сделаем вместе;

8. Сделай сам, я подскажу;

Очевидно, что возможны смешанные модели наставничества, так как любое взаимодействие двух или нескольких человек носит непрерывно изменяющийся живой характер, что обуславливается взаимовлиянием друг на друга.

Выбор аспирантами модели взаимодействия между наставником и молодым специалистов распределился следующим образом (рис.1):


Рис. 1. Оценка эффективности использования различных моделей наставничества в медицине

Формы наставничества довольно разнообразны: традиционная, дистанционная, прямая (непосредственные контакты) и опосредованная (управление обучением при отсутствии личных контактов); целеполагающая и ситуационная, индивидуальная и групповая, формальная и неформальная и т.д.

К неформальному наставничеству относится баддинг, в процессе которого коллеги на основе взаимного интереса обучают друг друга и помогают устанавливать необходимые контакты.

Формальное наставничество имеет четкие цели. Между наставником и молодым специалистом заключается условное соглашение о: 1) полном доверии друг к другу, 2) взаимном интересе, взаимной готовности делиться опытом и перенимать этот опыт, 3) стремлении, мотивации к саморазвитию и совершенствованию. Обсуждаются и планируются области профессиональной деятельности, умения, методы и методики, подлежащие совершенствованию или формированию, формы оценки обучающегося.

Формальное наставничество часто отождествляют со стажировкой, однако между ними есть существенные отличия в организации образовательного процесса, для которого в случае наставничества характерны гибкость, мобильность, адаптивность. Наставничество предполагает отсутствие программы, установленных сроков обучения, прописанного набора правил или требований;обучающая деятельность может осуществляться разными способами, в любых ситуациях, другими словами,–это свободное, но целеполагающее воздействие на подопечного. Мы провели сравнительный анализ стажировки и наставничества на основе изучения нормативных документов и имеющегося опыта их реализации в медицинских организациях. Результаты анализа приведены в табл. 2.

Сравнительный анализ целей и организационных принципов наставничества и стажировки

  • завышенные ожидания как со стороны наставника, так и со стороны молодого специалиста;
  • непредвиденные изменения мотивации подопечного;
  • отсутствие личной мотивации у наставника, его незаинтересованность;
  • нерегулярность встреч;
  • отсутствие ответственности за результаты взаимодействия у наставника и молодого специалиста;
  • неподготовленность наставника (организационная, профессиональная, психологическая и т.д.);
  • формальный подход к наставничеству в масштабе организации;
  • плохая организация института наставничества в организации;
  • большие затраты времени и сил;
  • ограничения возможностей наставника в силу его занятости на основной работе;
  • отсутствие взаимного доверия, нежелание делиться информацией и опытом.

Заключение. Наставничество является одной из перспективных практик профессионального развития врачей, поскольку медицина требует от врача наличия практического опыта и высокого мастерства, обеспечения безопасности пациента в процессе медицинской деятельности.Здравоохранение в целом испытывает потребность в массовой и оперативной подготовке квалифицированного персонала.

Наиболее перспективными моделями наставничества в медицине являются менторство и традиционная модель классического наставничества.

Эффективность наставничества зависит прежде всего от личности наставника и его профессионального опыта, а также от наличия методологически оправданных правовых и организационных документов, теоретически поддержанных психолого-педагогическими исследованиями.

Литература

Сведения об авторах:

Шестак Надежда Владимировна – доктор педагогических наук, доцент, декан факультета профилактической медицины и организации здравоохранения, заведующий кафедрой медицинской педагогики, философии и иностранных языков, руководитель Центра подготовки педагогов непрерывного профессионального образования ФГБОУ ДПО РМАНПО Минздрава России (Москва)

Крутий Ирина Андреевна – кандидат социол. наук, доцент кафедры медицинской педагогики, философии и иностранных языков ФГБОУ ДПО РМАНПО Минздрава России (Москва)

MENTORING IN THE ASPECT OF CONTINUOUS LEARNING PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF THE DOCTOR

N.V. Shestak – Doctor of Science in Pedagogics, the Dean of the Department of the Preventive Medicine and Public Health, the Head of the Center for training teachers of vocational education, the Head of the Department of medical Pedagogics, Philosophy and foreign languages, RMACPE “Russian medical academy of continuing professional education” (Moscow).

I.A. Krutiy – PhD in Sociology, Associate Professor of the Department of Medical Pedagogy, Philosophy and Foreign Languages of the RMACPE (Moscow)

The article analyzes the possibilities of mentoring in the system of continuous professional development of a doctor. The author notes the importance of mentoring in solving urgent problems of national health care, the need for its development as a personnel technology from a pedagogical point of view. The results of evaluation of various mentoring models that are most acceptable in medical organizations are offered.

continuing professional development of a doctor, young specialist, HR technology, mentoring, coaching, facilitation, budding, risks.

Читайте также: