Профессиональные достижения руководителя доу

Обновлено: 02.07.2024

Рассмотрение существующих определений модели профессиональной компетентности руководителя необходимо начать с интерпретации данного понятия.

Стандарт является образцом, эталоном, с которым сравнивают другие подобные объекты. С.Я.Батышев, например, считает, что "государственный стандарт профессионального образования – это совокупность требований к уровню, содержанию и качеству профессионального образования, отраженных в соответствующих нормативных документах".

По нашему мнению, автор, верно, считает, что разработка стандарта профессионального образования позволяет установить минимум требований к квалификации специалиста. Эталон отражает идеальную модель, к которой следует стремиться. Создание стандартов к нему позволяет генерировать модель профессиональной компетентности.

На наш взгляд, модель профессиональной компетентности руководителя отражает систему единых требований и качеств для руководителей и содержит характеристику способностей, готовности к управленческой деятельности и профессионально значимых качеств личности, которые обеспечивают эту деятельность.

Итак, модель профессиональной компетентности руководителя – это система, которая содержит образец требований к способностям, готовности к управленческой деятельности и качествам личности и обеспечивает управленческую способность и деятельность, а также содержит описание стандарта уровней профессионального образования руководителя, описание стандартов способности к управленческой деятельности, стандартов личностных качеств руководителя, которые необходимых для реализации управленческой деятельности.

Известно, что модель профессиональной компетентности руководителя обеспечивает моделирование содержания образования резерва руководителей с ориентацией на их будущую должность, способствует развитию личности руководителя, организации личностно-ориентированного обучения, разработке диагностических методик, которые определяют уровень профессиональной квалификации руководителей, развитие и совершенствование их профессионально значимых личностных качеств, способностей и опыта.

Модель профессиональной компетентности руководителя является сложной системной целью, имеющей рассмотрение идеального результата и выступает целью управления профессиональной подготовкой руководителя. Мы считаем, что модель профессиональной компетентности руководителя образовательной системой (директора школы или заведующего детским садом) должна стать нормативной, поскольку определяет цель и миссию подготовки руководителей. Эта цель должна носить конкретный и измеримый характер, ориентирована на определенные временные параметры и, являться достижимой, понятной и привлекательной резерву руководителей. Это результат системы подготовки профессионалов-руководителей.

Модель профессиональной компетентности руководителя – это и цель, отражающая общественную потребность в управленцах, и, система, которая имеет структуру, отражает потребности, описывает требования к личностным, психофизиологическим, деловым и профессиональным качествам руководителей.

Личность, как считает Б.Г.Ананьев, это его социальное качество, его психосоциальное свойство. Исходными характеристиками личности выступают статус, роли, внутренняя позиция, ценностные ориентации, которые определяют особенности сферы потребностей и мотиваций человека. [1].

Модель служит для сравнения требований с реальным наличием или отсутствием необходимых качеств, профессиональных знаний, способностей резерва руководителей для занятия определенной должности. Важно, чтобы требования и личностные характеристики имели объективные показатели, которые можно измерить, и содержали характеристики свойств индивида, личности и субъекта деятельности руководителя.

Создание модели профессиональной компетентности руководителя основана на многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных авторов теорий развития личности, психического развития индивида, теорий профессионализма, деятельности, на достижениях профессиональной педагогики и акмеологии. В своем исследовании стандарта профессиональной компетентности руководителя мы обращаемся к понятиям психологии развития личности отечественных ученых: Б.Г. Ананьев, Д.И. Божович, Л.С. Выготский,

В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Д.Б. Эльконин и др.

Мы ставим перед собой цель составить некий профессиональный образ современного руководителя детского сада, дать определение и научную характеристику профессиональных, личностных и поведенческих компетенций современного руководителя дошкольной образовательной организации (далее ДОО). Возникает проблема актуальности определения требований к заведующему и решением ряда задач [4]:

- составление единых требований к содержанию и качеству управленческой деятельности (оценка деятельности);

- планирование профессионального развития резерва руководителей, разработка должностных инструкций.

Нами выделены четыре группы компетенций, характеризующих профессиональную компетентность современного руководителя ДОО:

1. Личностная компетенция, включающая уровень личного саморазвития и отражающая личную позицию педагогической, правовой и управленческой деятельности руководителя.

2. Социальная компетенция, реализуемая в условиях профессиональной деятельности в условиях взаимодействия с коллективом.

3. Отраслевая компетенция, содержащая комплекс знаний и умений, присущих именно дошкольному образованию, предполагающих решение специфических педагогических задач.

4. Управленческая компетенция, предполагающая способность руководителя выполнять свои должностные обязанности, их совокупность вполне может представлять собой профессиональную компетентность заведующего ДОО.[2]

Модель профессиональной компетентности – это перечень конкретных показателей профессиональной деятельности современного руководителя ДОО, включающий в себя набор компетенций руководителя детским садом. Благодаря разработанной модели профессиональной компетентности руководителя ДОО представляется перечень требований на должность заведующего детским садом и четкое видение динамики между сегодняшней потребностью в управленческих ресурсах, эталоном и резервом будущих руководителей ДОО (Табл.1).

Модель профессиональной компетентности современного руководителя ДОО

Личные качества заведующего

Свойства и качества руководителя, определяющие динамику психофизиологических функций, структуру темперамента и задатков

Работа с людьми: управление отношениями, работа в команде, влияние

Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношениях.

Активно управляет внешними контактами.

Организует и использует любые возможности для развития внешних связей.

Стремится к достижению взаимовыгодного результата.

Старается, чтобы любая новая деятельность развивала активность людей.

Выявляет и использует взгляды коллег для развития новых позиций.

Способность к управлению ДОО

Свойства и способности руководителя к профессиональной управленческой деятельности

Работа с информацией: сбор и анализ информации, принятие решений. Развитие ДОО: личное развитие, генерирование и обоснование идей

Использует обширную информацию для оценки состояния образовательной организации.

Определяет новые возможности в образовательной деятельности.

Разрабатывает варианты совершенствования деятельности на основе тенденций развития организации и педагогического менеджмента

Обеспечивает, чтобы планы обучения и развития педагогов вносили полезный вклад в развитие ДОО.

Обеспечивает, чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли сотрудников на обучение.

Собирает ресурсы для поддержки обучения на всех уровнях организации. Создает возможности и собирает ресурсы, необходимые для того, чтобы люди проникались новыми идеями.

Обеспечивает плодотворную обратную связь, продвигающую инновации.

Готовность к управлению ДОО

Свойства и качества руководителя, определяющиеся уровнем самосознания, осознания цели своей жизни и деятельности.

Достижение: планирование, четкость менеджмента, постановка целей

Определяет вклад каждого сотрудника внести в достижение целей образовательной организации.

Выстраивает деятельность и собирает ресурсы, соответствующие целям и задачам Годового плана и Программы развития ДОО.

Ориентирует на цели организации, чтобы оценить и расставить задачи по приоритетам на следующий период.

Непрерывно оценивает достижение целей на всех уровнях.

Разумно поручает задачи конкретным исполнителям.

Таким образом, рассмотренная модель профессиональной компетентности руководителя ДОО формирует профессиональные качества личности при осуществлении управленческой деятельности. На наш взгляд, профессиональная компетентность указывает на соответствие реального и необходимого в личности руководителя, на степень овладения им различными компетенциями, необходимыми для эффективной профессиональной деятельности. Предложенная нами модель профессиональной компетентности является открытой, дифференцируемой, постоянно дополняемой и позволяет оценить эффективность управления современного руководителя ДОО.

1. Жилина А.И. Эталонная модель профессиональной компетентности менеджера (руководителя). Книга 3. – СПб.: ИОВ РАО, 2002. – 228 с.

2. Сухова О.В. Сущность и структура профессиональной компетентности руководителя дошкольной образовательной организации// Казанский педагогический журнал. Казань. 2015. С.47-51.

3. Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 4, 293с.

5. Энциклопедия профессионального образования. В 3-х томах / Под ред. С.Я.Батышева – М.: РАО; Ассоциация "Профессиональное образование", 1999. – 1320 с

Вложение	Размер
professionalnaya_kultura_rukovoditelya_dou.doc	118 КБ

Предварительный просмотр:

Современный руководитель ДОУ. Кто он?
Нравственные качества руководителя.
Руководитель ДОУ глазами педагогов.
Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.
Формы повышения квалификации руководителя и педагогов ДОУ.
Руководитель ДОУ – личность, способная влиять на пед коллектив.

Проверяйте свои поступки сознанием: не причиняете ли вы зла, неприятностей, неудобств людям своими поступками. Делайте так, чтобы людям, которые окружают вас, было хорошо.

Современный руководитель. Кто он?

Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.

Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения - это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.

Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект - проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.

Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.

Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:

Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ

Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.

Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.

Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:

Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).

Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.

Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.

Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени - это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.

Нравственные качества руководителя.

Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.

По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:

Общие нравственные качества:

патриотизм - преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
гуманизм - уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
справедливость - объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.

Конкретные нравственные качества:

гражданская совесть - обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
нравственная воля - умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
профессиональная честность - деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
коллективизм - организованность, дисциплинированность, общительность;
мужество - смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
принципиальность - уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.

Специфические нравственные качества:

трудолюбие - личный пример отношения к служебным правам и обязанностям;
скромность - разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;
ответственность - единство слова и дела;
щедрость - бескорыстность, оказание помощи людям.
оптимизм - вера в свой моральный выбор;
великодушие - терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.

В исследованиях Р.Х.Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально-психологических потребностей педагогического коллектива.

Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.

Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются, переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность.

Руководитель ДОУ глазами педагогов.

Вопросам взаимоотношений в коллективе в нашем ДОУ уделяется особое внимание. Так, с целью выявления уровней этичных взаимоотношений руководителя с подчиненными в нашем детском саду проводилось анкетирование "Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств". Педагогам для оценки предлагались только те качества, которые, по нашему мнению, оказывают влияние на характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. В этой анкете содержатся различные вопросы служебного этикета, которые позволят проанализировать собственное поведение с позиций влияния этикетных норм на служебные отношения.

Анкета для педагогов ДОУ

«Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка

С целью определения уровня развития качеств, необходимых руководителю ДОУ для формирования благоприятных отношений с подчиненными, просим вас оценить по 3-бальной шкале, насколько то или иное качество свойственно вашему руководителю:

3 балла – проявляет данные качества;
2 балла – проявляет иногда;
1 балл – не проявляет данные качества.

Благодарим за помощь!

Личностные качества руководителя

1. Тепло относится к педагогам, внимательно к их нуждам.

2. Прислушивается к замечанию педагогов, не мстит за критику.

3. Умеет поддерживать на работе доброе, хорошее настроение.

4. Выдержан, сгоряча не кричит.

5. Объективен ко всем, не делит людей на своих и чужих.

6. Умело содействует разрешению конфликтов.

7. Прежде чем потребовать, ясно объяснит, что сделать и к какому сроку.

8. В работе педагогов скорее отметит хорошее, чем плохое.

9. Умеет находить общий язык с людьми, убеждать.

Тест для руководителей ДОУ

"Как Вы ведете себя в коллективе"

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов.

По 5-балльной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения:

- целеустремлённость и преданность делу;

- способность принимать мудрые и нестандартные решения;

- умение организовать себя и людей;

- забота о людях и о деле одновременно;

- умение воспринимать новые идеи, творить;

Вот несколько правил грамотного поведения с подчинёнными, которые на мой взгляд помогают любому руководителю :

1. Полюби сотрудника и обращайся к лучшей стороне его личности.

2. Попытайся встать на место работника – только тогда увидишь правильность решения.

4. Раздели людей и их проблемы. Проблемы решай конструктивно. Оценивай обстоятельства, а не людей.

5. Убеждай не давлением, а выстраивай аргументы.

6. За всё, что происходит в учреждении, принимай ответственность на себя.

7. Ищи не одну, а много альтернатив.

8. Уточняй и понимай смысл речи говорящего с тобой.

9. В начале любого общения точно определи свои цели, говори о них простым и доступным языком.

10. Не ищи виновного, а ищи причины.

11. Будь терпеливой и доброй к людям.

12. Умей признавать свои ошибки и анализировать свои действия.

Смею полагать, что обладаю, большим опытом административной работы, но ещё больше хочется узнать. Оглядываясь назад, замечаю, что мои взгляды во многом изменились. Начиная работу в качестве руководителя, стремилась довести до каждого педагога мысль, что необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, что, только объединив усилия всех педагогов, можно достичь цели. Я и сейчас в этом убеждена, но вижу, что мне слишком многого хотелось от людей, которые не могли дать больше. Максимум усилий в начале пути надо было приложить для формирования ближнего круга.

Кем является заведующий для педагогов? Считается, что он учитель учителей.

Для того чтобы учреждение, которое ты возглавляешь, достигло успеха, надо иметь не только такие личностные качества, как инициативность, коммуникабельность, ответственность, организаторские способности, решительность, упорство, порядочность, но и обладать и интеллектуальными способностями. Впрочем, и физическая закалка тоже нужна. Кроме того, предъявляется ещё ряд требований, касающихся компетентности и имиджа. Но если педагог создает и поддерживает свой собственный имидж, то от руководителя зависит формирование культуры, имиджа всей организации, а для этого нужны знания по менеджменту, психологии. Чем глубже постигаешь науку управления, тем больше встаёт перед тобой вопросов, тем шире круг поисков.

Я скажу больше: положение современного заведующего ДОУ менее самостоятельно, менее свободно от посторонних давлений, чем даже положение воспитателя, находящегося в подчинении у заведующего. В самом деле, педагог все-таки самостоятелен и свободен в своей деятельности. Тут он может создать что-нибудь своё, может подобрать свое содержание работы, избрать свой метод общения с детьми, может проявить свою педагогическую личность. Заведующий же, в качестве руководителя дошкольного учреждения, является только автоматом, предназначенным для выполнения начальственных предписаний.

Из чего состоит, на ваш взгляд, формула успеха заведующего?

Формула успеха руководителя дошкольного образовательного учреждения – такая же, как у руководителя любого другого предприятия.

Самое трудное в работе руководителя – начертать в мыслях образ желаемого, затем его детализировать, ну а потом, пустяки – обозначить пути достижения созданного идеала. Вот и все. Далее – вся деятельность направлена на микроскопические шаги, но только в выбранном направлении. Шаг влево, шаг вправо считать отступничеством. Синяки и шишки, и даже глубокие душевные раны, полученные за счёт ушибов о неготовность сотрудников к происходящим переменам, о непонимание руководства, об отсутствие каких-либо материальных средств не принимаются. Не засчитываются и как вредные условия труда.

Вторая сторона образа руководителя изображает тип взаимоотношений с коллективом. Ну, здесь всё просто: не пускаем случая, обратить их в веру созданного вами образа учреждения, а об имеющихся в огромных количествах недостатках говорим так, чтобы подчинённый ЗАХОТЕЛ изменить ситуацию. Периодически необходимо очаровать их чем-нибудь, и здесь не бывает ничего лишнего. У них должен быть повод для гордости руководителем и хотя бы чуть-чуть влюблённости. Они должны чувствовать ваше искреннее внимание к ним, ваше стремление и успехи в улучшении для их труда и раскрытия их потенциальных возможностей. Дальше они справятся сами. И должны быть уверены, что они такими и родились.

И как всякий творческий человек, руководитель жаждет аплодисментов зрителей. Их всегда ждет полный зал – дети, родители, сотрудники. Вот она – движущая сила, вот она формула успеха артиста – признание. Ещё бы больше хвалебных критических статей вышестоящих театроведов. Душа артистов жаждет славы. Но это так, к слову. Однако под лежачий камень слава не течёт. Так будем же стоять все как один на ниве родного образования. Будем ждать, когда изменится финансирование. Больше денег – лучше качество чего я жду.

Каждому, хоть сколько – нибудь знающему работу руководителя, известно: на лёгкий и скорый успех здесь в большинстве случаев рассчитывать не приходится. В конечном счете, не первые впечатления, а опыт достаточно продолжительного взаимодействия руководителя и его подчинённых определяет характер их отношений и влияет на эффективность их совместных усилий.

Не будем закрывать глаза на то, что за последние восемь – десять лет серьёзно изменилось положение руководителя ДОУ : он получил значительно больше прав, но вместе с тем увеличились и круг его обязанностей, и мера ответственности. ОН несет ответственность за подбор, приём на работу, расстановку педагогических кадров и уровень их квалификации. Следовательно. Все претензии родителей за некачественное образование обращены непосредственно к первому лицу школы. И это в условиях, когда государство выделяет всё меньше средств, а хозяйственных проблем по ремонту школьного здания, замены устаревшего оборудования и т. п. становится все больше. Приходится думать о дополнительных платных образовательных услугах. И все это ложится на плечи заведующего.

Моя педагогическая династия.1939–1970 годы Моя бабушка - Скляренко Мария Михайловна начала свой педагогический путь в далекие довоенные годы. После окончания Валуйского педагогического.

Самопрезентация, или Мой путь в Профессию Доброго времени суток, коллеги! Меня зовут Прудникова Ольга Юрьевна. Я работаю учителем-логопедом МКДОУ ЦРР д/с № 5 "Золотая рыбка".

Дорогие друзья, мы рады представить вам Исламову Эльвиру Тимерьяновну, заведующую МБДОУ ДС № 61 "Теремок" города Йошкар-Олы. Эльвира Тимерьянова находится в должности руководителя 13 лет, общий педагогический стаж 23 года. Сегодня Эльвира Тимерьяновна с удовольствием делится с нами статьей "Портрет современного руководителя дошкольного образовательного учреждения". Статья будет интересна руководителям дошкольных учреждений.

Краткий комментарий к статье от Эльвиры Тимерьяновны:

"Управленческие функции руководителя ДОУ составляют основу организационной культуры управленческой деятельности, которая позволяет руководителю и всем педагогам достичь тех ценностей в развитии ребенка, которые в концепции дошкольного воспитания обозначены как ценность познания, ценность переживания, ценность преобразования."

Познавательного чтения.

Разумеется, современный менеджмент не отвергает полностью рационалистическую модель, которая была и остается методологической основой формирования организационных структур, планирования, расчетов и т. д. Элементы жесткого командного управления по-прежнему предпочтительны в определенных экстремальных условиях, требующих, например быстрой концентрации усилий при решении оперативных задач.

Там, где надо экспериментировать, творить, налаживать взаимодействие, сотрудничество, сугубо административные рычаги становятся неприемлемыми – требуется новое, более гибкое управление. Новая парадигма управления рассматривает образовательное учреждение как открытую самоорганизующуюся систему, обладающую эмерджентными (внезапно возникающими) свойствами, для управления которой необходимо знание и правильное применение принципов синергетики с целью продуктивного использования потенциала самоорганизации.

Суть самоорганизационного управления состоит не в развитии традиционных форм демократизации управления (коллективное принятие решений, участие членов трудового коллектива в управлении и т. п.), а в передаче полномочий, предоставлении каждому работающему права самостоятельно принимать и реализовывать решения в рамках своей компетентности. Поэтому контроль с моей стороны ограничивается и направляется на конечные результаты. При этом предпочтение отдаю самодисциплине и самоконтролю.

При такой постановке вопроса в нашем дошкольном учреждении проблемная концептуализация самоорганизации определяется набором довольно многочисленных принципов:

Далее нами используются принципы, ориентирующие управление на овладение способами инициирования процессов самодостраивания:

Принцип резонанса – эффективны слабые, резонансные воздействия на управляемую систему. Внешние воздействия совпадают (резонируют) с внутренними механизмами самоорганизации. В своей работе, зная механизмы самоорганизации, сознательно ввожу в среду соответствующее воздействие и тем самым направляю ее движение. Но направляю не куда угодно, а в соответствии с потенциальными возможностями самой среды.
Принцип приоритета развития целого. Целое развивается быстрее составляющих его частей. При этом существенную роль играет согласованность действий, кооперация усилий для объединения в единое целое, особенно когда речь идет о такой сложной системе, как образование. Выгодно развиваться вместе, ибо это приводит к экономии материальных, духовных и других затрат. В связи с этим становится важным процесс вовлечения управляемых в процессы их собственного развития для создания нового целого.
Принцип взаимодействия самоорганизации и организации, случайного и необходимого. В соответствии с этим принципом я учитываю механизмы взаимосвязи и взаимодействия самоорганизации и организации в развитии образовательного учреждения. Если самоорганизация выступает объективным основанием для активизации человеческой деятельности, то организация является способом упорядочивания отмеченной инициативы в том или ином виде.

Управленческие функции, используемые в моей работе, составляют основу организационной культуры управленческой деятельности, которая позволяет мне и всем педагогам достичь тех ценностей в развитии ребенка, которые в концепции дошкольного воспитания обозначены как ценность познания, ценность переживания, ценность преобразования.

Планирование выступает как первая стадия процесса управления, в рамках которой определяются цели деятельности, необходимые для этого средства, а также методы, эффективные в данных условиях. Цель планирования - определить набор задач и согласовать их друг с другом для достижения намеченной цели.

План становится основой деятельности образовательного учреждения, поскольку без него невозможно обеспечивать согласованность в работе, контролировать результаты, определять, перспективу, стимулировать трудовую активность работающих. Органической составной частью планирования становится составление прогнозов, определение перспектив, показывающих направление будущего развития учреждения.

В детском саду – это программа развития ориентированная на будущее управленческое инструментальное знание, определяющее принцип связи концептуальных идей, стратегических целей и механизмов (способов) их реализации в конкретной ситуации.

Координирующая деятельность руководителя является основным ядром гуманистической модели педагогического процесса и системы управления. Характер сложившихся отношений между родителями, педагогами и руководителем является показателем культуры последнего, его ценностных ориентаций, уважения профессионального достоинства личности, способностей рационально использовать человеческие ресурсы.

Культура координирующей деятельности меня, как руководителя проявляется, с одной стороны, в проектировании средств, факторов, стимулирующих взаимодействие сотрудников, а с другой – в моей способности быстро и гибко реагировать на производственные ситуации.

Контролирующая функция обеспечивает сбор и анализ информации о состоянии педагогической системы, отклонении ее показателей от заданных стандартом образцов (содержание, взаимодействия, методы управления, уровень развития ребенка, родительские запросы и др.).

Информационно-аналитическая функция связывает между собой все другие виды управленческой деятельности. В ходе ее каждый сотрудник учреждения получает необходимую информацию о педагогической системе и уровне развития личности для проектирования направлений развития учреждения и личности. Сбор информации, диагностика педагогического процесса даёт мне широкую выборку показателей для выявления отклонений от качества, для определения соответствия заданных стандартом и фактических параметров качества или для обнаружения ограничений, мешающих достижению высокого уровня развития и образования.

Контрольно-диагностическая функция направлена на обеспечение разработки параметров, показателей и конкретных измерителей результативности, качества, эффективности деятельности учреждения на разных стадиях и этапах его развития. При этом мне необходимо определить содержательные линии, по которым будет осуществлять контроль; объекты контроля; показатели качества; допустимые нормы отклонений от стандартов.

Когда речь идет о контроле качества в процессе деятельности воспитателя, я обращаю внимание на собственные мотивы и ценностные установки – для чего осуществляется контроль: с целью принятия оперативного решения, ориентировки коллектива на успех, на достижение качества или для выявления недостатков, применения административного взыскания.

Основное в общей характеристике культуры управленческой деятельности – это знание закономерностей управленческой деятельности, которых я придерживаюсь в своей работе:

Навыки и способности, используемые мной в управлении дошкольным учреждением.

Принятие решений.
Повышение профессиональной компетентности.
Разрешение проблем управленческого характера.
Инновационная деятельность.
Создание условий для повышения квалификации педагогического коллектива.
Формирование сплоченного коллектива.
Грамотная организация делопроизводства.

Таким образом, руководство современным дошкольным образовательным учреждением требует от заведующего быть знающим, культурным человеком, иметь прогрессивные взгляды и способности лидера, владеть навыками эффективного управления.

Читайте также: