Представителями американской классической школы являются

Обновлено: 09.07.2024

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной периферийной дисциплины, каким менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития и- знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий.

На наш взгляд, наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа "научного менеджмента", основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа "человеческих отношений", возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.

Школа "научного менеджмента" явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как "классическая" или "традиционная" школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее. Кроме вышеупомянутых авторов серьезный вклад был внесен трудами А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, М. Фоллет, Р. Шелтона и др.

А. Файоль был одним из первых теоретиков, пытавшихся разработать "общий подход" к администрации и сформулировать некоторые принципы административной теории. Систематизация "классической" теории управления находит свое выражение в организационных принципах Гьюлика-Урвика. Гьюлик формирует семь основных элементов администрации, которые получили название "POSDCORB" (Р1аnning, Огganizing, Staaffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting).

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором немецким социологом М. Вебером - "бюрократией". Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от иен рассматривал как "идиосинкразию", которая не представляет интереса для теоретика.

Веберский идеальный тип организации обычно истолковывается как система норм, отклонение от которой является дисфункцией, понижающей эффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практика оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие "классической" школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления – доктрины "человеческих отношений", или "человеческого поведения". Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация".

Среди многочисленных представителей этой школы, кроме ед основателей - Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Дугласа Макгрегора - профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института, Криса Арджириса - профессора Йельского университета, Ренсиса Лайкерта - директора института социальных исследований Мичиганского университета. Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами "человеческих отношений".

Возникновение этой школы обычно связывается с "хоторнскими экспериментами. Однако важную роль в формировании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Взгляды Фоллет не были признаны долгое время в С”А. Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Фоллет одна из первых выдвигает идею "участия рабочих в управлении" и ратует за создание атмосферы "подлинной общности интересов".

Наиболее последовательное изложение концепций школы "человеческих отношений" содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и "чисто физические требования" к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины "человеческих отношений", современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

человек представляет собой "социальное существо";
жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с "природой человека";

3. решение "проблемы человека" - дело бизнесменов. На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих "классической" теории, доктрина "человеческих отношений" ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и "просвещение служащих", и "групповые решения", и "паритетное управление", и "гуманизация труда". Идеологи "человеческих отношений" концентрируют внимание на изучении "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Много места в работах теоретиков "человеческих отношений" занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации. В этой связи следует отметить работы Р. Лайкерта и Ф. Герцберга, а также концепции Д. Макгрегора ("теория Х" и "теория У").

Третья основная школа - "эмпирическая". Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями, являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, А. Слоун мл. А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности. С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать основные идеи двух основных школ - наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных "классической" школой, рассматривают также социометрические и психологические аспекты управления.

Школа "социальных систем'" пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или "связующих процессов". Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие (Ьа1аnсе) и принятие решения, Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации ("организационные универсалии"), одинаково присущие как часовому ~ механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т.д. Однако основная цель, которую преследует школа "социальных систем", заключается в ' создании универсальной и нормативной теории организационного управления. Вместе с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г.. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий "принятие решений" и "управление".

В отличие от него Ф. Селзник придает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и организации. И, наконец, следует отметить особую группу теоретиков этой школы, занимавшейся исследованиями в области индустриальной социологии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что предопределяет детальный анализ ей положения во внешней, быстро меняющейся среде. Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации.

С другой стороны, для производственной организации большое значение имеет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях, в частности взаимодействия социальной и технической организации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода были проведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом.

"Новая школа науки управления" объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить новейшие математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди различных течений этой школы можно выделить такие направления, как "исследование операций", "системный анализ", "общая теория систем", эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Ч. "итча, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В.

Леонтьева и др. Первые шаги "новой школы" были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию, суть которой составляет количественная оценка и математическое моделирование экономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

Следует также особо отметить, что в рамках "новой школы" был выработан подход, связанный с кибернетикой и теорией автоматического управления. Этот подход получил название системного, главная задача которого состоит в повышении эффективности организации в целом, что не тождественно задаче оптимизации эффективности всех элементов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем:

1. формулирование целей и установление их иерархии до начала какой- либо деятельности, связанной с управлением;

2. получение максимального эффекта в смысле достижения поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора;

3. количественная оценка целей и средства их достижения, основанная на всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

Системный анализ, впервые примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

Приведенный обзор основных направлений и школ показывает, что не существует общепризнанной теории управления. Более того, наблюдается усиление дифференциации исследований в области проблем управления. Вместе с тем все более отчетливо проявляется тенденция объединения различных школ и направлений на базе определенных единых концепций. Такой объединяющей нитью явилось развитие ситуационного подхода. Р. Моклер, впервые введший в оборот понятие "ситуационная теория управления и другие исследователи появление ситуационного подхода объясняют не столько намерением объединить различные теории управления, сколько следствием усилий переориентировать теории управления в направлении практики управленческой деятельности

Ситуационный подход затронул почти все основные школы американской теории управления и проявился при изучении всех элементов управления: организационной структуры, категорирования различных типов и ситуаций группового поведения людей в организации, стилей руководства, влияния различных методов руководства на поведение групп и индивидов и др. В этом проявился отход от традиционного стремления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации. Ситуационный подход к проблемам управления является в настоящее время доминирующим в американской теории управления. И, наконец, следует упомянуть о той части американских исследователей, которые доказывают, что не существует и в принципе невозможна наука управления, ибо руководство есть прежде всего искусство, и потому не может быть подчинено определенным правилам, закономерностям, нормам. Отрицая значение теории, они сводят проблему управления к личным способностям и эмпирически приобретенным навыкам. Ярким представителем этой точки зрения является С. Одиорне.

Презентация на тему: " Теория Ф.У. Тейлора и американская классическая школа." — Транскрипт:

1 Теория Ф.У. Тейлора и американская классическая школа

2 Американская классическая школа Зародившись в США в конце XIX-начале XX века, эта школа получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тейлор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявлении организационных, психологических и социально- психологических факторов повышения эффективности труда. Основоположником американской классической школы является Ф. У. Тейлор.

3 Фредерик Уинслоу Тейлор ( ) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, организационной психологии как науки. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Тейлор сконцентрировал свое внимание на низшем звене организации, основываясь на взаимодействии человека и труда.

5 По Тейлору рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

7 Непрерывный контроль за работай конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки. Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения. В результате работ Тейлора все организационные процессы стали анализироваться с научной позиции формально описываться и целенаправленно меняться, исходя из результатов этого анализа.

8 Г. Эмерсон ( ), развивая методологию Тейлора, сформулировал правила организации труда как для отдельного исполнителя на предприятии, так и для всей организации. Фактически работы Эмерсона основаны на том, что истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при оптимальных условиях. В результате был сделан вывод о том, что не производство должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство.

9 12 Принципов производительность Гаррингтона Эмерсона: 1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления. 2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей. 3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным. 4. Дисциплина подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями. 7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива. 8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери. 9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты. 10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции. 11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ. 12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

10 Фактически Эммерсон придумал методику анализа производственных процессов в организациях, направленных на производство стандартной продукции, которая требует контроля за расходами и массовое стандартное производство. Следует отметить, что на российском рынке сегодня существует достаточно организаций, для которых эта система способна решить значительное количество производственных проблем и задач. Исследования Тейлора стали основанием для дальнейшего исследования работы организаций в стиле бихевиористского подхода, когда выстраивается система материальных стимулов, обеспечивающая построение производственных отношений внутри организаций.

12 Однако сугубо бихевиористский подход не учитывал систему взаимодействия организации и клиентов, проблему выявления клиентских требований, с одной стороны, и проблему различных отношений внутри организаций – с другой. В результате в противовес этому подходу были сформулированы положения социально-психологической школы, основным из которых стало положение о том, что человек и человеческие отношения – это главный объект на производстве.

13 Вопросы: 1. На что направлена система управления предприятия, предложенная Ф.У. Тейлором? 2. Назовите главную особенность модели Ф.У.Тейлора.? 3. Что Ф.У.Тейлор подразумевал под рациональным построением производственных процессов? 4. На чем основаны работы Г. Эмерсона?

Наиболее ярким представителем классической школы был француз Анри Файоль (1841 - 1925). Иногда его называют отцом менеджмента. А. Файоль также как и Ли Якокка спасли гигантские корпорации от банкротства: Commentary Fourchambault и Крайслер, соответственно.

Основным трудом является “Общее и промышленное управление” (1916) в котором Файоль пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе принципы администрирования. Анализируя административную функцию, автор выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль.

А.Файоль развил и углубил ряд важнейших концепций научного управления.

1) Функции руководства. А.Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций:

– администраторская деятельность управленческого аппарата – планирование, организация, руководство, координация – 40% времени от общего количества;

– коммерческая деятельность – покупка, продажа, обмен – 15% времени;

– техническо-производственная – производство, отделка, опробование, контроль – 10% времени;

– финансовая деятельность – осуществление финансового контроля, в частности по наиболее эффективному приложению капитала – 10% времени;

– деятельность, связанная с охраной, т.е. техника безопасности, – 10% времени;

– контрольная функция, или деятельность по учету положения дел на производстве, - 15% времени.

2) Положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии.

3) Разработка системы эффективного функционирования органов управления, которая представлена в виде последовательности из 14 принципов, определяющих организаторские и социально-психологические функции менеджмента.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как А.Файоль впервые их сформулировал.

Важнейшими принципами были выделены: единоначалие и единство руководства. По мнению Файоля, для достижения каждой цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Особое внимание было уделено составлению плана и прогноза. Дана необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации.

Таблица 3.1 - Принципы управления А.Файоля.

Принципы	Характеристика принципа
Разделение труда	Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность	Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.
Дисциплина	Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
Единоначалие	Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Единство направления	Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчинённость личных интересов общим	Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала	Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация	Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучше возможные результаты.
Скалярная цепь	Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
Порядок	Место – для всего и всё на своём месте.
Справедливость	Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала	Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.
Инициатива	Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.
Корпоративный дух	Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Дальнейшее развитие “классической” школы управления проходило в двух основных направлениях - рационализация производства и исследование общих проблем управления.

Он является одним из создателей теории менеджмента. Ему принадлежит идея внедрения в производство конвейерной организации труда и разработка принципов, сущность который сводится к следующему:

- централизация управления в одном центре на основе строгой вертикальной организации объединения ряда предприятий, входящих в цепочку по изготовлению автомобиля;

- глубокое разделение труда в конвейерном производстве на основе высокой квалификации рабочих;

- развитие стандартизации в производстве автомобиля, что дает возможность на основе базовой модели выпускать различные его модификации;

- постоянное совершенствование управления производством.

Современник Ф.Тейлора американский инженер Гарингтон Эмерсон (1853 – 1931) учился в Германии, Англии, Франции, Италии, Греции и говорил на 19 языках. В 23 года возглавил факультет иностранных языков в Университете Небраски.

Г.эмерсон впервые указал не необходимость и целесообразность комплесного подхода к решению сложных задач организации производства и управления; ввел понятие эффективности.

Г. Эмерсон определил эффективность как максимально выгодное соотношение между затраченными усилиями, деньгами, оборудованием и экономическим результатом. Предложенные им принципы повышения эффективности касались не только производственного труда, но и любой деятельности человека: в государственном управлении, во внешней политике, в военном деле, на транспорте и в домашнем хозяйстве.

Гарингтон Эмерсон (1853 - 1931) в работе “Двенадцать принципов производительности” (1913) рассматривает и формулирует принципы управления предприятием.

Таблица 3.2 - Принципы управления Г.Эмерсона.

Принципы	Характеристика принципа
Точно поставленные идеалы или цели	Руководитель должен формировать определенные идеалы или цели. Все цели и идеалы должны быть объединены сверху донизу. Они должны действовать в одном и том же направлении.
Здравый смысл	Необходимость рассматривать каждый новый процесс не с ближайшей, а с высшей точки зрения, искать специальные знания и компетентный совет повсюду, где только можно их найти, поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливости.
Компетентная консультация	Компетентная консультация должна сверху донизу пронизывать всякое предприятия, и если на деле компетентный совет не вводится в жизнь, то виною этому является недостаточность организации, отсутствие в ней какой-то необходимой единицы.
Дисциплина	Неустойчивые организации держатся дисциплиной. И поэтому дисциплина становится важным принципом
Справедливое отношение к персоналу	Справедливое отношение к рабочим и служащим должно быть нормализовано, оно должно составлять специальный предмет работ особой высококвалифицированной штабной группы.
Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет	Учет всех деталей, дающий в результате учет всего целого, каждой отдельной статьи за каждый день, всех деталей за долгий период времени – работа монотонная, но вдохновляющая и руководящая.
Диспетчеризация	Выдача производственным подразделениям скоординированных календарных планов работе. Поддержание гибкости в производственном процессе. Контроль процесса выполнения календарных планов.
Нормы и расписания	При выработке норм и расписаний человеческой работы мы должны сначала классифицировать самих людей, самих рабочих, а затем дать им такое оборудование, обставить их таким образом, чтобы они могли, не затрачивая дополнительных усилий выработать в шесть, семь, а может быть, и сто раз больше, чем теперь.
Нормализация условий	Человек, желающий добиться нормализации условий, должен иметь надлежащее понятие о времени, об усилиях и себестоимости. Он должны инстинктивно чувствовать, что для каждой операции существует такое сочетание всех этих элементов, которое дает максимальные результаты.
Нормирование операций	Этот принцип, который громче всех взывает к индивидуальности человека, рабочего. По отношению к рабочим идеалы пассивны, пассивен и здравый смысл, пассивно планирование во всех своих стадиях, но хорошее нормированное исполнение дает рабочему личную радость, дает ему все богатство активного проявления личных сил.
Писаные стандартные инструкции	Предприятие, лишенное стандартных писаных инструкций, неспособно к неуклонному движению вперед. Писаные инструкции дают нам возможность добиваться новых и новых успехов быстрее, чем это делают птицы и насекомые.
Вознаграждение за производительность	Справедливость требует прямого отношения между вознаграждением за производительность и качеством производительности. Для того, чтобы люди работали хорошо, у них должны быть идеалы; у них должна быть надежда на высокую награду за производительность, а иначе ни чувства, ни дух, ни разум не получат никакого стимула.

Представитель классической школы Линдалл Урвик развил основные положения А.Файоля. Он также сформулировал основные элементы административной деятельности, к которым относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

В своем труде “Основы администрирования” Л.Урвик основное внимание уделил разработке принципов построения формальной организации:

1) соответствие людей структуре – сначала детальная разработка структуры организации, а потом подбор соответствующих специалистов;

2) создание специального и “генерального” штаба для подготовки и передачи приказов руководителя, контроля текущей работы и предоставление помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов;

3) сопоставимость прав и ответственности – власть отвечает и равняется ответственности;

4) диапазон контроля – количество лиц, непосредственно подчиненных руководителю;

5) специализация – три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку;

6) определенность – письменное определение прав, обязанностей, ответственности, взаимоотношений и взаимосвязей с другими лицами.

Следующий представитель классической школы – немецкий ученый Макс Вебер (1864 - 1920) уделил основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации.

В зависимости от характера власти Вебер выделил три основные типа руководителя (организации):

· харизматический - руководитель обладает исключительными личными качествами;

· традиционный - возникает из харизматического при естественной замене лидера, а работники по традиции подчиняются;

· идеальный (или бюрократический) - основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Особенно подробно автор разработал характеристики организации 3-го типа, определив направления обеспечивающие лидерство руководителя. Однако следует указать на узость подхода М. Вебера к анализу деятельности организации, ограничивающегося рассмотрением функционирования лишь немногих ее элементов.

- четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

- иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- наличие взаимосвязанной системы обобщенных формализованных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность при выполнении различных задач, дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;

- осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиям, а также защищенность служащих от произвольных увольнений;

- стратегия пожизненного найма работников;

- продвижение наверх внутри организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с выслугой лет.

Западные исследователи дают высокую оценку школе научного управления и административной школы, т.е. классических школ в управлении. Они отмечают следующие их достижения в развитии управленческой мысли:

1) использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

2) отбор наиболее подходящих работников для выполнения задач, создание условий для обучения;

3) обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач;

4) использование материального стимулирования для повышения производительности;

5) отделение планирования от самой работы;

6) развитие принципов управления;

7) описание функций управления;

8) систематизированный подход к управлению организацией.

Однако со временем такие положительные элементы научного менеджмента, как научно разработанные принципы, правила, рекомендации и регламентированные нормы, привели к формированию строго определенной принудительной системы работы на предприятии. Труд рабочего стал более интенсивным и тяжелым.

Недостатки классической школы менеджмента:

1. Организация рассматривалась как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

2. Хотя авторы научного управления признавали значение человеческого фактора, их рекомендации свелись в большей степени только к экономическим аспектам: справедливой оплате труда, экономическому стимулированию. Роль человеческого фактора как основного элемента эффективности организации не была полностью осознана.