Представители неоклассической школы менеджмента

Обновлено: 30.06.2024

Как можно заключить из текста предыдущего параграфа, в начале формирования рыночных отношений, теории менеджмента, как науки, не существовало. Все решения принимались руководителями промышленных и торговых предприятий на основе интуиции и личного опыта.

Углубление общественного разделения труда, расширение хозяйственных связей, возникновение коммерческих рисков в размерах, которые могли бы повлечь банкротство предприятий, а также необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем, обусловили необходимость научной теории управления вообще и теории менеджмента, в частности. Научный метод предполагает опору на технический, экономический и социальный эксперимент, научный анализ явлений и факторов управленческого процесса.

В настоящее время принято все теории управления делить на три школы: классическую, неоклассическую и современную.

Классическая школа изучает четыре главных элемента:

ступенчатость и многозвенность управления, определяемая вертикальным и горизонтальным размерами организации;

возможные пределы управления

Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У Тейлор (1856-1915), который в начале ХХ в. сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

Система Тейлора может быть сведена к следующим основным положениям:

1. Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования

2. Нормализация и унификация приемов и условий работы

3. Специализация функций в производстве и управлении. Это положение предполагает не только узкую специализацию функций, выполняемых конкретным работников, но и такой подбор и расстановку кадров, который бы обеспечивал закрепление за каждым работником тех функций, к которым он наиболее предрасположен (психологически и профессионально).

4. Отбор работников на основе научно-определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

5. Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными

6. Предыдущий тезис предусматривает необходимость планирования работ, подготовки рабочего места и обеспечения работ необходимым объемом материально-производственных запасов.

7. Разделение административных и исполнительских функций. При этом предполагалось введение института производственных мастеров для непосредственного руководства рабочими в процессе работы.

8. Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также контроля за количеством и качеством работы.

9. Администрация предприятия (собственник и его непосредственные представители) и наемные работники в равной мере заинтересованы в интенсификации производства и во введении научно обоснованных норм труда.

10. Непосредственная увязка размеров вознаграждения за труд с количеством и качеством труда (за перевыполнением норм выработки должно следовать материальное вознаграждение, в случае невыполнения норм - понижение оплаты).

Система Тейлора стала основой для все научных теорий управления, разработанных позднее (в том числе и в СССР).

Слабым местом системы Тейлора считаются два элемента:

во-первых, Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических). На практике этот тезис не подтвердился;

во-вторых, система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда. Очевидно, что при этом совершенно не учитывалась психология конкретных людей, ставящих перед собой различные цели - наемный работник заинтересован только в личном обогащении (причем, на определенном этапе соотношение между дополнительными затратами и суммами дополнительного вознаграждения за них становится непривлекательным для работника), а собственник предприятия - в первую очередь, заинтересован в расширении производства и увеличении прибыли. Естественно, что достижение этих целей одними методами неосуществимо - работник будет настаивать на увеличении издержек (посредством увеличения оплаты труда), а собственник - в интересах повышения прибыли и расширения производства - стремится к снижению издержек (при этом снижение уровня оплаты труда провести проще всего, так как здесь собственник в определенной мере, не связан ни с деловыми партнерами ни с государством).

Суть принципов Эмерсона сводится к следующему:

1. Четкая постановка целей и задач

2. Здравый смысл в любой деятельности.

3. Квалификация и профессионализм советов и рекомендаций

4. Дисциплина административного и производственного труда

5. Справедливое отношение к наемным работникам

6. Оперативность, полнота, точность и непрерывность учета результатов работы

7. Максимальная диспетчеризация всех процессов

8. Планирование работ (как на каждую рабочую смену, так и на ближайшую перспективу)

9. Нормирование труда

10. Нормализация условий (с учетом эргономических требований)

11. Документирование функциональных обязанностей работников в утвержденных инструкциях

12. Эффективная и целесообразная система оплаты труда.

Нетрудно убедиться, что Эмерсон во многом повторил принципы тейлоризма, но развил их и унифицировал. Тем не менее, от общих недостатков, присущих системе Тейлора, данная теория также свободна не была.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и применены на практике промышленником Г.Фордом, который первым применил конвейерное производство - процесса производства разбивался на мельчайшие элементы, достигались максимально возможные специализация и разделение труда. Данный подход требовал полной синхронизации действия работника и машины.

Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А. Файоль. В своих теоретических изысканиях он исходил не из американского, а из европейского (прежде всего, естественно, французского) опыта организации промышленного производства. Основное принципиальное различие здесь заключалось в том, что европейская система взаимоотношений между работником и работодателем более социально ориентирована нежели американская. Кстати, до сих пор это различие продолжает сохраняться.

Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются два организма - производственный и социальный. Производственный организм включает в себя средства и предметы труда, а также сам труд; социальный - отношения людей в процессе производства.

Файоль разделял администрирование на пять основных элементов:

Для каждого элемента разрабатываются единые правила и техника их осуществления.

Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера (администратора, управляющего), определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. В числе этих качеств можно выделить следующие: воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл.

Важная часть искусства управления по мнению Файоля, состоит в том, чтобы люди работали в той области, где присущие им качества особенно цены, а недостатки не оказывают негативного влияния.

Неоклассическая школа в качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния взаимодействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности.

Наиболее яркими представителями этого направления в теории управления являются Э. Мэйо, А. Маслоу и Д. Макгрегор.

система взаимных связей и информации;

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими;

максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (например, посредством голосования на собраниях акционеров или участников);

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

А. Маслоу при организации управления предлагает исходить из иерархии индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей)

При этом все потребности распределяются на пять категорий:

на самом первом нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод и жажда). До тех пор пока эта группа потребностей удовлетворена не будет какое-либо осмысленное воздействие на объект управления практически невозможно;

на втором уровне находится безопасность, которая включает жилище, обеспечение коммунальными услугами и т.п.. Здесь уже возможно существенное различие в качестве уровня безопасности, а, значит, возможны и методы воздействия на работника, с тем, чтобы улучшить свою безопасность посредством более производительного труда;

на третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус. При этом усилия менеджера должны быть направлены как на минимизацию отрицательных последствий неудовлетворенности работником своей принадлежностью, так и на повышение заинтересованности работника в результатах работы, как пути к повышению социального статуса;

на четвертом уровне находится самооценка (самоуважение, признание, и т.п.). От предыдущего уровня он отличается тем, что для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы;

наконец, на пятом уровне находится самореализация (личное самосовершенствование, исполнение желаний). Разумеется, далеко не все рабочие склонны достигать этого уровня. Это удел творческих натур, склонных к самосовершенствованию. Задача менеджера своевременно выявить такие личности и обеспечить им возможность самореализации. В противном случае весьма вероятно появление в коллективе неформального лидера и создания конфликтной ситуации.

Оптимальным является такой подход, как интеграция людей вокруг производства. Он обеспечивает максимальное производство, потому что люди заинтересованы в работе и действительно знают свою работу лучше всех. Они способны перестроить так, чтобы добиться эффективности.

Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных.

При этом выделяются два основных направления.

Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем).

Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение.. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации. При этом предполагается, что потребности работника и потребности организации не совпадают.

В области управления теория социальных систем предполагает создание структурных подразделений на основе выполняемых функций, а не процессов, как это предлагалось классической школой.

Подробно рассматриваются вопросы мотивации принимаемых решений, вводятся понятия рутинных и инновационных решений, делается вывод о том, что дальнейшее развитие средств обработки информации ведет к дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.

Кроме того, в рамках новой школы предполагается создание таких математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. Разумеется, в этих моделях главное место принадлежит определение критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа, который рассматривается прежде всего как методология структуризации проблемы, которая может решаться с помощью математических методов или без их применения. Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.

1. Дайте определение управления

2. Какие условия необходимы для возникновения управления?

4. Каковы основные рыночные законы и условия существования рынка?

5. На каких уровнях управления осуществляется менеджмент?

6. Что явилось основной причиной возникновения и развития теории управления?

7. Назовите основные положения системы Тейлора.

8. Какие основные школы менеджмента существуют в настоящее время? Назовите основных представителей различных школ?

9. Какие элементы управления выделял в своей теории А. Файоль?

10. В чем заключаются основные положения теории иерархии человеческих потребностей

ГОСТ

Аспекты эволюционных преобразований в менеджменте

С позиции неоклассической школы теория менеджмента представляет собой систему базовых положений и принципов, которые опираются на конкретные законы управления обществом, предприятиями и отдельными категориями населения.

У науки управления есть несколько приоритетных задач, например, постановка управленческих целей, разработка планов с описанием поэтапного достижения целей, создание организационных и экономических условий, в рамках которых предприятие могло бы успешно развиваться, конкурировать с другими предприятиями и получать доход. Создание перечисленных условий – это необходимая деятельность для последующего совершенствования структуры управления персоналом организации. Руководителям на разных уровнях необходимо понимать аспекты эволюционных преобразований в менеджменте, чтобы прослеживать закономерности изменений и трансформаций.

В основу принципа управления заложены диалектические законы развития. Формально они обобщают человеческий опыт. Переход на качественной новый уровень в государстве (прежде всего экономически обусловленные уровень) наполняет новым содержанием в целом теорию управления. Со временем научный язык меняется, терминологический словарь наполняется новыми определениями и понятиями. Меняются и принципы управления, хотя руководители не всегда отслеживают подобные изменения, из-за чего выбирают некорректный или неактуальный стиль управления, упускают очень важные моменты, связанные с организацией производственных процессов внутри предприятия.

Неоклассическая школа и ее основные положения

Неоклассическая школа менеджмента сформировалась задолго до формирования психологии как науки. Авторами этого подхода у управлению основополагающим был признан человеческий фактор. При этом они полагали, что можно ограничиться такими аспектами, как справедливая оплата труда сотрудника и его экономическое стимулирование в виде всяческих бонусов, премий и других видов вознаграждения.

Готовые работы на аналогичную тему

Одними из самых авторитетных исследователей можно считать Э. Мэйо и М.П. Фролетта. Они посвятили свои работы развитию школы человеческих отношений в управленческой деятельности, например, Э. Мэйо обнаружил, что совершенствование рабочего процесса и увеличение зарплаты – это факторы, которые не всегда могут повышать производительность труда. Некоторые рабочие могут не подчиняться указаниям руководителей, да и перспектива высокой оплаты труда их совсем не прельщает. Немного позже А. Маслоу установил несколько причин этого явления. Он полагал, что на поступки людей влияют не только экономические мотивы, а и их личные потребности. Они могут частично удовлетворяться при помощи денег, но в остальном человеку важно достигать высочайшего уровня удовлетворенности, поскольку без нее он не справится с большими объемами работ, да и в целом стремиться к этому особо не станет.

Маслоу стал одним из первых представителей бихевиоризма, который в своих трудах подробно описал всю сложность и структурированность человеческих потребностей. Теория была окончательно доработана в 40-е годы 20 века, и до сих пор она пользуется очень большой популярностью среди исследователей человеческого поведения. К основным категориям потребностей можно отнести следующие:

Физиологические потребности индивидов, удовлетворение которых необходимо для дальнейшего существования и выживания;
Потребность в защите от опасностей психологического и физического характера;
Социальные потребности индивидов, удовлетворение которых влияет на их социальный статус, ощущение в обществе и роль;
Потребности в личных достижениях, повышении квалификации и компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
Потребность в самовыражении для того, чтобы оставить свой след в истории, выделяться среди окружающих.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание мотивации и устремлений сотрудников. Руководители должны понимать мотивацию сотрудников и их потребности. Для того, чтобы организовать эффективную мотивацию сотрудника, руководитель должен не только понимать, но и адекватно оценивать возможности предприятия, а подчиненному необходимо удовлетворять свои основные потребности посредством воздействий и взаимодействий с окружающими. Длительное время руководители пользовались исключительно экономическими стимулами для того, чтобы увеличить результативность и работоспособность сотрудников. Но ситуация стремительно меняется, и теперь высокие заработки и социальные выплаты стоят далеко не на самом первом месте, хотя отрицать их полностью будет серьезной ошибкой.

Современная иерархия потребностей отражает многие особенности управленческой деятельности внутри предприятий. В исследовании проведен сопоставительный анализ пяти групп руководителей. Группы были сформированы по географическому признаку, соответственно они отразили некоторые идеологические и экономические свойства компаний. В работе приняли участие руководители американский и английский, японских, североевропейских, южных и западных, а также развивающихся стран. Исследование показало, что руководители компаний в развивающихся странах придавали большее значение иерархии потребностей. В своих научных трудах ученые неоклассической школы доказали, что высокая зарплата не всегда может привести к росту производительности труда. Увеличить выработку можно за счет большей заботы и увеличения внимания со стороны руководителя. Сотрудники достаточно часто принимают решения как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое отдельное лицо может оказать влияние на членов группы. Работающий в группе воспринимает решение вопросов лучше, чем отдельные указания руководства, поскольку на сотрудника оказывают влияние коллеги.

Классическая теория в управлении определены основные понятия и фундаментальные принципы внутри организации, такие как линейная или функциональная структура, рациональность работы и отделение.

Несмотря на изменения и достижения, а также после введения новых терминов, эти концепции остаются сегодня фундаментальными основами управления на общем уровне..

Неоклассическая школа, далеко не противопоставляя эти и другие концепции, продолжает и совершенствует их, стремясь найти дополнительные методы к тем, которые уже были предложены предшественниками с начала 20-го века..

Подъем этой школы произошел между 1930 и 1948 годами, то есть между великой экономической депрессией и окончанием Второй мировой войны..

Эта глобальная экономическая ситуация вывела на мировую арену новые характеристики, которые должны стать предметом изучения, анализа и адаптации новых компаний, которые начали появляться.

Этот вновь возникший сценарий подразумевал, помимо обычного поиска эффективности, большую автоматизацию производственных процессов и, следовательно, сокращение использования рабочей силы, а также увеличение числа организаций и горизонтальный рост указанных организации, имеющие несколько целей.

Необходимо было определить новую роль администраторов, и это стало предметом изучения неоклассической теории..

Основные характеристики неоклассической теории управления

Администрация, понимаемая как социальная деятельность, скорее всего, находится в пределах мыслей и теорий, которые варьируются в зависимости от исторического момента, через который проходит мир..

В случае с неоклассической теорией это были ее основные характеристики:

1- прагматичный

Прагматизм и поиск конкретных результатов в осуществлении администрации является основной целью, и для этого используются теоретические концепции администрации..

2- Укрепляющий

Предыдущие классические постулаты в значительной степени используются неоклассиками, изменяют размеры и реструктурируют в соответствии с новыми реалиями, чтобы придать администрации большую точность и последовательность, сделать ее более широкой и гибкой..

3- Принципист

В неоклассике подчеркиваются общие принципы управления, такие как планирование, организация, руководство и контроль работы подчиненных..

4- Результат

Акцент в методах и рационализации работы, предложенной научной администрацией, был смещен неоклассическими, которые были сосредоточены на ориентации на цели и поиске результатов..

5- Эклектика

Хотя они основаны на классической теории, неоклассики берут из нее и других теорий только то, что считают полезной и правдивой..

Причины появления неоклассической теории управления

Как говорилось ранее, мир кардинально и окончательно изменился после нескольких событий, которые ознаменовали начало 20-го века. Среди них могут быть перечислены следующие:

Вторая мировая война
Экономическая сила, принятая Соединенными Штатами
Акцентуация экономической концентрации
Быстрый технический прогресс

Эта новая реальность и ее характеристики заставили администрацию страдать от таких изменений, как:

Технические адаптации, которые реагируют на технологические изменения.
Технические адаптации, которые отвечают за автоматизацию систем.
Адаптация процедур и директив, отвечающих новым целям организации.
Создание новых элементов управления, адаптированных к новым структурам.
Создание или модернизация принципов департаментализации, отвечающих новой многофункциональности организаций.

Основные вклады неоклассической теории управления

Он также определяет сферу контроля - ограничение числа подчиненных на каждого начальника, а также важность и адекватность организационной структуры и руководств по функциям, полномочиям и ответственности в качестве основных инструментов для структурирования новых организаций..

Администрирование по целям (APO) - это концепция, введенная неоклассиками, которая даже сегодня управляет большинством крупных организаций по всему миру..

Это динамичный процесс, в котором все уровни организации (руководители, директора и подчиненные) определяют цели, определяют и распределяют обязанности и разрабатывают стратегии для достижения соответствия.

В соответствии с этой схемой устанавливаются стандарты эффективности, которые впоследствии будут использоваться для объективной оценки путем сравнения достигнутых результатов с ожидаемыми.

Модель ACME (сокращенно от Association of Consulting Managemente или Engineers) является еще одним хорошим примером модели организационной структуры, созданной неоклассической.

Схема, предложенная в этой работе, включает в себя все основные области управления: исследования и разработки, производство, маркетинг, финансы и контроль, секретарские и юридические вопросы, управление персоналом и внешние связи..

Основные представители неоклассической теории управления

Питер Ф. Друкер

Он заметил важность того, что промышленные организации будут иметь в обществе даже большее влияние, чем Церковь или само государство..

Он признан за его способность объединить теоретическое с практическим, аналитическим и эмоциональным, частным и социальным в рамках изучения административного управления.

Гарольд Кунц

Эрнест Дейл

Немецкий экономист, родившийся в 1917 году, разработал эмпиризм в администрации, который определяет, что осуществление профессии позволяет принимать правильные решения в конъюнктурные моменты.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т. п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Элтона Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить Мери Паркер Фоллет , проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

IV период – информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы , часто называемой управленческой. Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Выделяют следующие подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный.

Процессный подход был впервые предложен представителями школы административного управления, которые рассматривали функции управления как независимые друг от друга. Представители процессного подхода, в противоположность этому, рассматривают функции как взаимосвязанные. При этом управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации, называются управленческими функциями. Каждая управленческая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы . Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода . Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления.

Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Эмпирическая школа определяет управление как изучение практического опыта, иногда с целью его обобщения, но чаще всего - просто для того, чтобы облегчить передачу его практикам и студентам.

Представители эмпирической школы, как правило, сочетают теоретические исследования с практической деятельностью в качестве консультантов по управлению и управляющих; среди них имеются специалисты разных направлений. Представители этой школы пытаются синтезировать основные идеи классической школы и школы человеческих отношений.

Доктрину эмпирической школы принято именовать менеджеризмом, хотя под последним нередко понимается вся американская теория научного управления (научного менеджмента). При всем разнообразии взглядов, развиваемых в рамках эмпирической школы, ее сторонников характеризует откровенно прагматическая ориентация, хотя менеджеристы и сознают, что в современную эпоху теория может подсказать практике управления новые и весьма эффективные методы работы.

Читайте также: