Молодой специалист в школе адаптация

Обновлено: 05.07.2024

Каждый человек, который делает первые шаги в своей профессии, не зависимо от своего желания - испытывает определенные трудности. Все кажется незнакомым, непонятным и требует приложения огромных усилий для достижения поставленной цели. Становление учителя происходит гораздо труднее, чем человека любой другой профессии. Потому что учитель - это человек, который необходим каждому. Учитель оставляет после себя невидимый, на первый взгляд, след. Но как же он важен! А для успешного становления и развития ему не достаточно иметь багаж педагогических знаний, умений и навыков, полученных в учебном заведении. Здесь огромную роль играют личностные качества.

Термин "адаптация" впервые был введен Г.Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского "adaptatio" (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии. [2]

Профессиональную адаптацию специалистов психологи определяют как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. [5]

Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы. [4]

Изучение вопросов адаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К.А.Абульханова-Славская, Г.А.Балл, А.А.Реан, А.А.Налчаджян, А.В.Филиппов, В.П.Казначеев, Ф.Б.Березин, А.Н.Жмыриков, Г.Селье и др.

Остановимся более подробно на адаптации молодых педагогов. Ведь профессия педагога - это не только профессия, суть которой транслировать знания, а высокая миссия сотворения личности, утверждения человека в человеке. Рассмотрим трудности профессиональной адаптации молодых учителей и возможные пути решения. [1]

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
Стадия приспособления или формального вступления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены усилия не только администрации учреждения, но и в первую очередь молодого специалиста. [3]

Устраиваясь на работу, молодые педагоги, для того, чтобы иметь достойную заработную плату, часто попадают в ситуацию большой нагрузки. В этом случае начинающий педагог не успевает восстанавливаться, работает в режиме постоянного стресса и усталости. Все это сопровождается постоянной необходимостью осваивать все новые виды деятельности. Подобный вариант развития событий вызывает негативные переживания и, как следствие, или уход из системы образования, или выгорание. Поэтому создание социально-экономических и организационных условий необходимое и важное условие для мотивации начинающих педагогов. Однако, это не главное. Проблема привлечения педагогов будет решаться, если со стороны всего коллектива образовательного учреждения будут предприняты совместные усилия. Педагогические коллективы далеко не все готовы к сотрудничеству и партнерству.

В начале пути своего становления молодой специалист должен получать постоянную помощь и поддержку со стороны не только администрации образовательного учреждения, но и коллег, методистов. Ситуация, при которой он остается один на один с классом, уроком, школой, создает невыносимые условия для молодого специалиста.

Работа с молодыми специалистами, конечно, зависит от личных характеристик педагога. Но есть ряд мероприятий обязательных для адаптации учителя в профессии и педагогическом коллективе. Молодого педагога необходимо не только познакомить со школой, ее структурой, локальными документами, педагогическим коллективом, правилами внутреннего распорядка, проводятся первичный и вводный инструктажи на рабочем месте, но и включить его в работу творческих групп по организации общешкольных мероприятий.

Безусловно, ни из одного педагогического вуза или колледжа не выпускается стопроцентно сформированный, высококвалифицированный специалист. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. Поэтому администрации учебного заведения в первую очередь стоит позаботиться о новом сотруднике, создать именно такие организационно-педагогические условия, в которых переход от теории к практике был бы успешным.

Благоприятный социально-психологический климат, наличие педагога-наставника, определение и разработка методической деятельности, основанные на личностно-ориентированном подходе и многое другое позволит помочь педагогу проявить себя и адаптироваться на любом рабочем месте.

Литература

2. Дроздова Н.А. Школа молодого учителя [Текст]/ Н.А.Дроздова // - 2012. - № 6. - С. 55-57.

3. Зарина Г.Д. Адаптация молодого специалиста[Текст] / Г.Д.Зарина / - 2009. - № 2. - С. 45-46.

4. Ляпина, Л.В.Система профессионального роста педагога - наставлять и мотивировать [Текст] / Л.В.Ляпина // - 2012. - № 4. - С. 35-37.

5. Петренко Е.И. Профессиональная адаптация молодого учителя в общеобразовательном учреждении // [Текст] / Молодой ученый. — 2017. — №50. — С. 256-260.

Аннотация. Статья посвящена вопросам профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении. Раскрыты содержание и особенности этапов и видов адаптации.
Ключевые слова: адаптация, молодой специалист, компоненты профессионального развития, виды адаптации.

В образовательном пространстве современного российского общества происходят инновационные изменения. Их цель – повысить конкурентоспособность российского образования и социально – инновационный потенциал общества в целом. Большая роль в этих процессах принадлежит молодым специалистам.

Научно доказано, что начальный период вхождения в профессиональную среду специфичен своей напряженностью, важностью для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле (подобная ситуация во многом типична для начинающих специалистов и других сфер деятельности).

Школа требует учителей с новым педагогическим мышлением, способных стать активными субъектами инновационных процессов в образовании [1]. Учитель должен обладать высоким уровнем академических знаний по выбранной специальности, общепедагогической и методико-технологической культурой. Учитель должен уметь культурно, ненавязчиво общаться с учащимися на основе субъектно-субъектных отношений, строить отношения с коллегами и вышестоящими структурами на основе дружбы, сотрудничества, взаимопомощи.

Социально-профессиональная адаптация молодого педагога осложняется целым рядом противоречий. Прежде всего, это противоречия:

• между провозглашением в документах Правительства РФ ориентации на индивидуализацию образования, учет интересов и потребностей конкретного ученика и реальной заинтересованностью учителей в увеличении зарплаты, которая сегодня напрямую зависит от количества обучающихся, а не от эффективности их деятельности (профессиональных качеств и результатов деятельности) в связи с переходом на новую систему оплаты труда;

• между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе (колледже) и содержанием, многообразием ролей, сложностью задач, требований, вызывающих перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого учителя.

• между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами и ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива.

Традиционно различают три компонента социально-профессиональной адаптации педагога:

• психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха;

• социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся), формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении;

• профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса, спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Адаптация учителя – это процесс успешного включения его в профессиональную деятельность. Продолжительность адаптационного периода у каждого человека индивидуальна, в зависимости от первоначальных условий и способностей. Одним из показателей психологической адаптации может выступать социальное самочувствие, включающее в себя:

- внутреннее состояние человека: (здоровье, настроение, испытываемые чувства счастья);

- оценку внешних условий (восприятие ситуации в стране);

- восприятие собственного положения в новых условиях.

Психологические нагрузки, получаемые педагогом, приводят к развитию у него профессионального стресса. Важнейшая задача в психологической адаптации педагога – развитие устойчивости к факторам, вызывающим стресс на работе.

К таким факторам можно отнести:

- перегрузки на работе;

- необходимость выполнять трудно совместимые функции;

- поведение руководства, других педагогов и воспитанников;

- плохие условия труда;

- несправедливую оценку труда;

- неспособность адаптироваться к изменениям.

К сильному стрессу могут приводить некоторые ошибки мышления, в большей или меньшей степени свойственные практически каждому человеку.

Бывший студент входит и в новую социальную среду, пытается найти оптимальные формы взаимодействия с коллегами, учащимися и их родителями, с администрацией образовательного учреждения. Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для молодого педагога. Успешная адаптация за короткий срок обеспечивает высокую эффективность его дальнейшего труда.

Затрудненная, затянувшаяся адаптация оказывает не только негативное психоэмоциональное воздействие на человека (появление чувства своей неполноценности, неуверенности, пессимизма, невротизации и психосоматических заболеваний), но также приводит к снижению качества преподавания и взаимодействия с участниками педагогического процесса и, в конечном итоге, к ухудшению профессиональных показателей деятельности учителя. Поэтому изучение процессов адаптации, своевременное оказание реальной поддержки и помощи молодому педагогу становится весьма актуальной задачей.

Осуществленный анализ научной литературы, работ отечественных и зару- бежных исследователей проблемы профессионального развития учителя (А.А. Деркач [3], О.А. Дубасенюк [4], Э.Ф. Зеер [5], Л.М. Митина [6] и др.) позволил под профессиональным развитием молодого учителя понимать сложный, непрерывный, нелинейный процесс качественных изменений личности, содержанием которого является вхождение специалиста в профессиональное про- странство (пространство профессиональной деятельности и профессионального общения), а результатом – его целостная профессиональная адаптированность.

Так как профессиональная адаптация молодого учителя является много- компонентным процессом, который осуществляется в соответствии с уровнями адаптационных механизмов (психофизиологический, предметно-деятельностный, социально-психологический и личностный), а также сферами личности, специалисты обозначают следующие составляющие его профессионального развития:

1) эмоционально-волевой компонент, критерием которого выступает профес- сиональная саморегуляция начинающего учителя – сознательный, системно орга- низованный процесс инициации, построения, поддержки всех видов и форм внеш- ней и внутренней активности, направленный на достижение специалистом цели профессиональной деятельности и общения, управление ими;

2) поведенческий компонент, критерий которого – его профессиональная идентичность как определенная степень осознанного отождествления-дифферен- циации молодым учителем себя как представителя педагогической профессии и профессионального педагогического сообщества, проявляющаяся в его професси- ональном поведении;

3) когнитивный компонент, критерием которого является профессиональное сознание молодого педагога – системное качество специалиста, включающее его профессиональные знания, профессиональные установки, выполняющее интегра- тивную функцию и определяющее отражение им профессиональной реальности;

4) ценностно-мотивационный компонент, критерий которого – его професси- ональная позиция, понимаемая нами как система профессиональных ценностей, ориентаций, внутренних ожиданий, взглядов; способ реализации базовых профес- сиональных ценностей, в котором отражается единство социально значимых и лич- ностных мотивов педагогической деятельности, отношения к ней.

Вступая в педагогическую деятельность, молодой педагог попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, а также в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим, перед каждым молодым специалистом с первых дней вступления в трудовую деятельность встают ряд взаимообусловленных задач:

• найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками учебного процесса - учащимися, коллегами, администрацией образовательного учреждения, родителями;

• умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении, предварительно оценив уровень использования инновационных методов в учебном процессе и целесообразность внедрения нововведений;

• оценить собственные способности, требования нового социального окружения, профессиональную деятельность и при необходимости постараться скорректировать свое поведение.

Последовательное решение перечисленных задач является необходимым условием для благоприятной последующей социально-профессиональной адаптации педагога, начинающего трудовую жизнь.

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки .

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены силы не только администрации образовательного учреждения, но и самого молодого специалиста.

Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения учителей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает.

В связи с этим можно определить следующие задачи в работе по оказанию помощи начинающим педагогам в процессе социально-профессиональной адаптации [7, 8, 9, 10].

• Изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формулирование их актуальных потребностей.

• Информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута.

• Формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов округа.

• Организация курсов повышения квалификации.

• Участие в творческих лабораториях, тренингах.

• Консультирование молодых специалистов.

• Участие в научно-практических конференциях.

• Вовлечение в экспериментальную работу.

• Ликвидация пробелов в знаниях по экономическим и правовым вопросам. В компетенцию соответствующих служб (администрации, наставников, методистов) входит ознакомление начинающих педагогов с нормативно-правовыми документами, регламентирующими их профессиональную деятельность, раскрывающими их права и обязанности, систему льгот и других преимуществ.

• Обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим кабинетом.

• Активное включение в мероприятия как в учреждении, так и вне его стен (выезды, экскурсии).

• Своевременная положительная оценка труда педагога. Заметив педагогические успехи новичка, нужно непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.

Таким образом, профессиональное становление молодого педагога происходит постепенно, шаг за шагом. В результате, грамотное, качественное управление процессом профессиональной адаптации и становления начинающих педагогов, помогает как профессиональному росту самих молодых специалистов, так и способствует развитию общеобразовательного учреждения.

Ни один педагогический вуз или колледж не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации, найдет ли он общий язык с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как учитель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле.

Ссылки на источники:

Андреева, Е.В. Программа поддержки начинающего учителя / Е. В. Андреева, Н. В. Новокшанова // Завуч. - 2010. - № 2. - С. 82-96.

Котова, С.А. Адаптация в должности и освоение профессии учителя / С.А. Котова // Нар. образование. - 2010. - № 8. - С. 121-127.

Редлих, С.М. Адаптация молодого педагога / С.М. Редлих // Проф. образование. Столица. - 2012. - № 1. - С. 19-21.

Турлунова, А.В. Психолого-педагогическое сопровождение молодого учителя в адаптационный период профессиональной деятельности / А. В. Турлунова // Методист. - 2012. - № 7. - С. 20-26.

Долгова В.И., Ткаченко В.А. Управление инновационными процессами в образовании: сущность, закономерности и тенденции // Наука и бизнес: пути развития. - 2012. - №7. - С.17-22.

Долгова В.И. Принципы организации обратных связей с выпускниками вуза // Alma mater (Вестник высшей школы). – 2015. - №5 (май). - С. 51-55.

Долгова В.И., Ниязбаева Н.Н. Развитие магистранта: личность, ценности, компетентность: монография. - М.: Издательство "Перо", 2015. - 124с.

Прежде чем приступить к раскрытию данной темы, необходимо рассмотреть понятие адаптация ее виды и цели.

Термин "адаптация" впервые был введен Г. Аубертом в XIX веке. В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии. [2] Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника в трудовой процесс, профессиональную деятельность в ходе, которой, индивидуальные характеристики человека, интересы, установки, особенности интеллекта оказывают большое влияние.

Различают несколько видов адаптации:

Психофизиологическая – приспособление человека к непривычным условиям, новому режиму труда и отдыха.

Социально-психологическая – вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями организационной культуры.

Социально-организационная – принятие и выполнение должностных обязанностей в соответствии с организационной иерархией.

Профессиональная – активное освоение действий в соответствии с должностной инструкцией, этикой общения, нормами труда. [3]

Цели адаптации позволяют раскрыть сущность исследуемого процесса. Они могут быть представлены в следующем порядке:

Уменьшить стартовые издержки для того чтобы новый сотрудник быстрее достиг требуемых показателей.

Снизить испытываемые новым сотрудником чувства неопределенности и тревожности.

Обеспечить быстрое вхождение нового работника в коллектив.

Сократить текучесть рабочей силы

Экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе.

Развивать позитивное отношение нового работника к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой [4].

внутреннее состояние человека: (здоровье, настроение, испытываемые чувства счастья);

оценку внешних условий (восприятие ситуации в стране);

восприятие собственного положения в новых условиях.

Психологические нагрузки, получаемые педагогом, приводят к развитию у него профессионального стресса.

Важнейшая задача в психологической адаптации педагога – развитие устойчивости к факторам, вызывающим стресс на работе. К таким факторам можно отнести [5]:

Перегрузки на работе;

Необходимость выполнять трудно совместимые функции;

Поведение руководства, других педагогов и воспитанников; - плохие условия труда;

Несправедливую оценку труда;

Неспособность адаптироваться к изменениям.

Главные трудности, которые испытывает молодой специалист, который к тому же станет классным руководителем, это [6]:

1) Проведение урока;

2) Сработаться с родителями учеников;

3)Сработаться с коллегами (преимущественно из своего ШМО) и администрацией;

4) Деятельность классного руководителя;

5) Сработаться с самими учениками;

6) Работа по профориентации.

Для студентов ТГПУ им. Л. Н. Толстого предлагалось ответить на следующие вопросы.

1) К какому виду профессиональной деятельности Вы готовы?

- работа с родителями;

- взаимодействие с коллегами;

- деятельность классного руководителя;

- работа по профориентации.

По результатам анкетирования мы получили следующие результаты (рис. 1а,б):

Рис. 1(а). Результаты анкетирования факультета технологий и бизнеса

Рис. 1(б). Результаты анкетирования факультета естественных наук

Доклад к педагогическому совету по проблемам адаптации молодых специалистов в образовательных организациях. С какими проблемами сталкиваются молодые педагоги, этапы адаптации. Что нужно для того, чтобы адаптация прошла успешно.

Проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов.

Доклад на педагогическом совете

Стефашкиной Т.Ф. от 29.10.2019г.

Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты, приходя после институтов в образовательное учреждение, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема всегда будет самой актуальной и является непростой задачей во все времена, какие бы кардинальные изменения не происходили в образовании вообще и в конкретном образовательном учреждении в частности.

Что же такое профессиональная адаптация? Это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда. Это первый шаг к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. То есть это всегда обоюдная работа: со стороны организации – помочь молодому специалисту как можно быстрее включиться в режим работы школы, чтобы он мог постепенно реализовывать свои профессиональные навыки и умения. Со стороны молодого специалиста – умение мобильно включиться в режим образовательной организации, понять специфику работы данного учреждения и приспособиться к организационно-административным и бытовым условиям труда.

Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же стакиваются с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста.

Анализируя личный опыт, опыт друзей, знакомых, коллег, попробую ответить на несколько вопросов:

1) Как сократить срок и повысить эффективность адаптации молодых кадров?

2)Какие факторы влияют на безболезненную адаптацию?

3) Какие этапы проходят молодые специалисты в новом коллективе?

4)С какими проблемами сталкиваются во время адаптации?

5)Как должны вести себя опытный профессионал и руководитель по отношению к молодому специалисту?

6)Какие ошибки нельзя допускать коллективу по отношению к начинающему специалисту?

7)Как должен вести себя молодой специалист в адаптационный период по отношению к новому коллективу?

Чтобы ответить на данные вопросы, рассмотрим виды новых условий:

Профессиональные – планы уроков, составление программ, документация, работа с родителями, дисциплина на уроке;

Психофизиологические – физическая нагрузка, умственное перенапряжение, стресс, стимул;

Социально-психологические – условия существования в социуме: учитель – ученик, учитель – учитель, учитель – родитель, учитель – администрация; освоение быта и традиций коллектива;

Организационно-административные – нормативные документы учреждения (положения, стандарты, уставы), то есть усвоение работником особенностей организационного механизма управления, подготовленность к восприятию и реализации нововведений;

Экономические – привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат, знакомство с мотивационными программами;

Санитарно-гигиенические – освоение требований производственной дисциплины, правил трудового распорядка (ритм труда, удобство рабочего места);

Бытовые условия труда – режим труда и отдыха, участие молодого специалиста в традиционных для данного коллектива мероприятиях вне рабочего времени.

Всем известно, что на профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста, а в некоторой степени и судьбу.

Существует ряд общепринятых процедур для того, чтобы новый специалист преодолел период профессиональной адаптации и влился в коллектив:

1) Выделение рабочего места.

2) Знакомство сотрудника с коллективом.

3) Ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации.

4) Изучение правил внутреннего трудового распорядка.

5) Разъяснение должностных обязанностей.

6) Проведение необходимого инструктажа.

7) Знакомство с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями.

8) Ознакомление с системой материальной и нематериальной мотивации.

9) Ознакомление с требованиями к выполняемой работе.

10) Разъяснение задач на период адаптационного срока и объяснение критериев их оценки.

11) Корректировка и контроль качества работы в период адаптации.

12) Дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после так называемого периода профессиональной адаптации.

13) Закрепление наставника за новым сотрудником.

В первое время у молодого специалиста возникают определенные трудности в налаживании межличностных контактов с людьми, которые уже довольно длительное время работают в данной организации. Часто сказывается различие в понимании многих моментов как производственных, так и бытовых. Чтобы молодые специалисты не испытывали эмоциональный дискомфорт, ему нужны понимание, помощь и поддержка коллег. Чем благоприятнее окажется климат в коллективе, чем доброжелательнее отнесутся к нему, тем быстрее адаптируется в новых условиях молодой специалист.

С целью адаптации молодых специалистов в нашей школе существуют определённые сроки стажировки, по результатам которой проводится аттестация и даются рекомендации по их дальнейшей работе: это первые 3 года - период работы молодого специалиста (МС), затем работник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности (СД), после чего мы рекомендуем повышение квалификационной категории (первой, высшей).

Если говорить об этапах адаптации, то специалисты выделяют несколько.

1) Молодой специалист интегрируется в организационную среду предприятия, усваивает практические знания и навыки. Этот процесс считается успешным, если человек в конце чувствует себя частью коллектива, пользуется доверием коллег.

2) Профессиональный опыт увеличивается, происходит дальнейшее погружение в коллектив, заметен профессиональный рост. Процесс может считаться успешным, если молодой специалист проявляет инициативу, приобретает новые навыки, самосовершенствуется.

3) Характеризуется глубокой вовлеченностью специалиста в профессию и коллектив, полностью самостоятельное выполнение своих обязанностей без контроля наставника или начальства.

И все-таки большую эффективность в адаптации молодого специалиста имеет передача опыта от поколения к поколению, то есть наставничество, а следовательно, основной фактор, который позволяет быстрее адаптироваться в новых условиях молодому специалисту, - это благоприятный внутренний психологический климат.

Наставник должен быть и учителем, и советчиком, и партнёром, и другом. Опыт и навыки наставника позволяют правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодому работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста.

Основная задача наставника-помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Поэтому наставник должен обладать высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, готовностью к передаче опыта. Он должен пользоваться авторитетом среди коллег. Также немаловажную роль играет обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нём потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению новых технологий обучения и воспитания.

Наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

А) Требования к организации рабочего процесса.

Б) Требования к ведению документации.

В) Формы и методы организации деятельности, а также досуга.

Наставник, выстраивая систему работы с молодым специалистом, должен осуществлять учёт различных траекторий профессионального роста и может выстраивать свою деятельность в 3 этапа:

1) Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2) Проектировочный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3) Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого специалиста, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Для ускорения процесса профессиональной адаптации молодых специалистов и устранения проблем в работе можно дать ему разного рода задания или поручения, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.

Об успехе профессиональной адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.

2)Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

3) Овладение своей профессиональной ролью.

4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).

5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами.

6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.

7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада.

8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы, и одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.

Читайте также: