Контроль в школе человеческих отношений

Обновлено: 07.07.2024

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Если Ф. Тейлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо — повышение престижа организации и преданность работников.

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
• учету психологических явлений в группах;
• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки.

Э. Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящих от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

• увеличение внимания к социальным потребностям человека;
• улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
• возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 50-х гг. XX столетия в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории X и Y МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека:

• средний человек от природы ленив, он старается избегать работы;
• ему недостает честолюбия, он не любит ответственности;
• он безразличен к проблемам организации;
• от природы он противится переменам;
• нацелен на извлечение материальной выгоды;
• он доверчив, не слишком сообразителен, безинициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y. Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y больше внимания уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
3. Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
4. Концепция стилей управления и лидерства.

Ученые ставили перед собой задачу устранения деперсонализированных отношений с заменой их системой партнерства и сотрудничества.

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880—1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Менеджмент должен стремиться к равноправию между технической и социальной сторонами организации, содействовать устойчивости социальной организации так, чтобы работники, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, получали личное удовлетворение, составляющее основу их стремления к кооперации. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Так, У. Френч и Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней — формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Таким образом, групповые нормы — стандарты поведения, которые приемлют все члены данной группы.

Исследования на заводах Хоуторна обнаружили, что неформальная организационная структура имеет для работников по крайней мере такую же мотивирующую силу, как и формальная. Анализ позволил также выявить еще один важный феномен. Несмотря на то что методы работы и оборудование оставались прежними, производительность труда в период обследований выросла на 30%. Ученые сделали вывод, что такой подъем производительности стал просто-напросто результатом участия рабочих в мероприятии — им задавали вопросы об их мнениях и соображениях, их ответы внимательно выслушивались. Этот феномен, получивший известность под названием эффект Хоуторна, сводился к следующему: сам по себе факт, что кто-нибудь уделяет работникам внимание, повышает их производительность.

Таким образом, эффект Хоуторна — зависимость, в которой улучшение качества работы выступает следствием повышенного внимания, оказываемого работнику.

Следовательно, менеджер выполняет две функции — экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию достижения цели организации, вторая — на создание трудовых объединений и групп и управление ими.

В рамках школы человеческих отношений был сформулирован целый ряд теорий. Среди них можно выделить следующие.

Потребности первого порядка — это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем прежде всего для удовлетворения наших базисных потребностей. Все, что необходимо для поддержания жизни — пища, одежда, жилище, объединяется в категорию физиологических потребностей.

Когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится застраховаться от возможных потерь. Такая потребность в безопасности и подобные ей могут быть удовлетворены благодаря достаточно высокой заработной плате, которая позволила бы делать сбережения, а также благодаря системам медицинского и социального страхования и программам пенсионного обеспечения и гарантий занятости.

То есть после того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретают значение потребности следующего уровня, прежде всего потребность в безопасности — потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Таким образом, когда потребности нижнего уровня удовлетворены хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня иерархии.

Над потребностью в безопасности располагается желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чувство принадлежности к коллективу. Как показали исследования Хоуторна, эти социальные потребности могут быть для работников важнее финансовых соображений. Люди также имеют потребность в признании — им необходимо ощущение ценности своей личности как неотъемлемой части целого. Кроме того, они нуждаются в уважении, основанном на достижениях в соревновании с другими людьми. Все эти потребности тесно связаны с понятием статуса, которое означает вес или важность человека в глазах окружающих. Возможность удовлетворения таких потребностей может служить мощным стимулирующим фактором в работе.

Иерархия Маслоу — очень удобный способ классификации человеческих потребностей, однако было бы ошибкой воспринимать ее как некую жесткую схему. Совсем не обязательно, чтобы потребности каждого уровня были полностью удовлетворены (а иногда это и невозможно), прежде чем у человека появятся более высокие побуждения. На самом деле в каждый конкретный момент человеком движет целый комплекс потребностей.

Теория X — набор постулатов в науке об управлении, связанных с мотивацией работников и соответствующих авторитарному стилю руководства.

В соответствии с ней:

Теория У — набор постулатов в науке об управлении, соответствующих такому стилю руководства, который предполагает коллективное управление.

В соответствии с ней:

Постулаты, лежащие в основе теории X, основное значение придают власти; те же, что лежат в основе теории У, — профессиональному росту и самостоятельности.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу, эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

1) системный анализ;
2) системное программирование, которое включает определение текущих целей (составление графиков и планов работы);
3) системное проектирование — реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности;
4) создание программ математического обеспечения;
5) ввод системы в действие и ее проверка;
6) обслуживание системы.

Можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопсреплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление, и математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что все три звена взаимосвязаны и необходимы.

Большое место в работах школы занимает проблема делегирования ответственности (в

Организация -- жесткая формальная иерархия

Управление основано на конструировании и применении регламентов: регламентов деятельности, ресурсов, времени

Экономические мотивы -- главные в поведении индивидов

Поведение индивида рационально, он стремится максимизировать свои экономические выгоды

Каждый работник реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид

К людям можно относиться стандартизированным образом

Излишняя регламентированность приводит к снижению эффективности, управление основано на использовании гибких систем мотивации

Неэкономические мотивы столь же значимы, как и экономические

Поведение индивида регулируется как рациональными, так и нерациональными факторами -- эмоциональными факторами и фактором традиции --нормами группы

Необходимы индивидуальный подход к каждому индивиду, индивидуальная мотивация и использование возможностей

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
учету психологических явлений в группах;
выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Основные положения школы человеческих отношений:

Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

В результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

увеличение внимания к социальным потребностям человека;
улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

от природы ленив, он старается избегать работы;
нечестолюбив, не любит ответственности;
безразличен к проблемам организации;
от природы противится переменам;
нацелен на извлечение материальной выгоды;
доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y.

Основные положения теории Y:

люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
Концепция стилей управления и лидерства.

Читайте также: