Сообщение на тему социализация персонала

Обновлено: 05.07.2024

Презентация на тему: " Сущность социализации и профориентации персонала. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала." — Транскрипт:

1 Сущность социализации и профориентации персонала. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.

2 Социализация Социализация усвоение человеком определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация начинается в детстве и продолжается всю жизнь.

3 Первичная социализация – период от рождения до формирования зрелой личности. Вторичная социализация (ресоциализация) – период перестройки, реадаптации к новым социальным условиям уже зрелой личности.

4 При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника. Одной из важнейших задач социализации является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации.

5 Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цель профессиональной ориентации - оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии и места работы с учетом их психофизиологических особенностей, а также с учетом конъюнктуры на рынке труда.

6 Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

7 Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор.

8 Профессиональное просвещение это начальная профессиональная подготовка школьников. Профессиональная информация массовое и индивидуальное информирование граждан о состоянии и перспективах развития рынка труда, особенностях профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к личности, об условиях и режиме труда, о конкретных предприятиях региона, о возможностях трудоустройства, получения специальности. Профессиональная консультация это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией. Профессиональный отбор часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

9 Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация. Трудовая адаптация персонала взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха. Профессиональная адаптация имеет очень тесную связь с профориентацией. Кроме того, на адаптацию влияет и процесс организационной социализации работника.

10 Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

11 Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию осуществляют Министерство образования РФ, Министерства труда и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.

12 Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации приспособления работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

13 Выводы Адаптация это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Под социализацией в понимают процесс овладения человеком социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения того общества, к которому он принадлежит. Этап социализации является одним из наиболее важных, т.к. именно в этот период создаются основы для дальнейшего развития социально значимых черт личности. Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Качественный уровень профориентационной работы одно из условий успешности трудовой адаптации работников, т.к. она позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации.

14 Таким образом, социализация и профориентация позволяют сделать процесс адаптации работников к предприятию более коротким и безболезненным.

15 Вопросы для самопроверки: 1. Что представляет из себя социализация? 2. Что такое профессиональная ориентация? 3. В каких формах осуществляется профессиональная ориентация? 4. Что такое трудовая адаптация? 5. Назовите принципиальные цели адаптации? 6. Назовите главную цель, которую преследуют работники, занимающиеся вопросами адаптации? 7. Как влияют социализация и профориентация на процесс адаптации?

Содержание

1 Социализация персонала

1.1. Понятие социализации персонала

1.2 Виды социализации

1.3 Этапы социализации

1.4 Факторы, оказывающие влияние на социализацию персонала

2 Организация эффективного управления социализации персонала

2.1 Понятие управления процессом социализации персонала

2.2 Цели и задачи системы управления социализацией

2.3 Функции и направления деятельности подразделений по управлению социализацией

2.4 Программа социализации

2.5 Оценка состояния работы по социализации

Список использованных источников

Работа состоит из 1 файл

Организационная культура.doc

на тему: Социализация в организации

1 Социализация персонала

1.1. Понятие социализации персонала

1.2 Виды социализации

1.3 Этапы социализации

1.4 Факторы, оказывающие влияние на социализацию персонала

2 Организация эффективного управления социализации персонала

2.1 Понятие управления процессом социализации персонала

2.2 Цели и задачи системы управления социализацией

2.3 Функции и направления деятельности подразделений по управлению социализацией

2.4 Программа социализации

2.5 Оценка состояния работы по социализации

Список использованных источников

Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не знакомы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Так, например, процесс специального обучения новых работников на некоторых организациях длится до года — тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления организацией.

Процесс вступления новых работников в организацию является критической стадией социализации. От нее будет зависеть успех организации и дальнейшая карьера работника.

Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

1 Социализация персонала

1.1. Понятие социализации персонала

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры социализации.

Принципиальными целями социализации персонала являются:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс социализации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

1.2 Виды социализации

Существует несколько классификаций социализации персонала. Рассмотрим некоторые из них.

Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.

Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;

Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на социализацию работника в новой должности и социализацию работника к понижению в должности.

Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов социализации:

Профессиональная социализация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной социализации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая социализация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая социализация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая социализация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

Организационно - административная социализация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Так как данная классификация является наиболее распространенной и затрагивает различные стороны процесса социализации мы будем пользоваться именно ей.

1.3 Этапы социализации

Процесс социализации можно разделить на 4 этапа:

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Социализация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

Этап 3. Действенная социализация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс социализации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс социализации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “кризисы социализации ”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией.

Работа содержит 1 файл

курсовая по ОУП.doc

Кафедра Управление персоналом

Дисциплина: Основы управления персоналом

Тема: Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Выполнила: Косенко Ю.,

Проверила: Сидорина Т.В.,

Профориентация, социализация и адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Актуальность работы определяется необходимостью профессиональной ориентации и адаптации работника в коллективе, которые выступают как важный составной элемент системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности организации.

Объектом исследования является деятельность работников отдела персонала, предметом уровень социализации, профориентация и трудовая адаптация персонала.

Данная цель определила следующие задачи:

Для реализации выше предложенных задач буду использованы следующие методики:

Теоретические основы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала

1.1 Анализ литературы

Основные идеи/ авторы

Степень изученности темы

1.теория проблем адаптации персонала

2.процесс адаптации, содержание его механизма

3.наставничество, как фактор повышения эффективности

4. анализ первичного вхождения индивида в организацию

5.Теоритический анализ социализации

7.Структура трудовой мотивации и смысл жизненного целеполагания, связанного с профессиональной деятельностью

8.Процесс профессиональной социализации в условиях закрытых социальных общностей

9.Формы профориентационной работы

Изученность темы автором

Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с середины XX в. в трудах П.С.Кузнецова, В.И.Медведева, И.А.Жданова, И.А.Милославовой, Е.В.Руденского.

Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой диссертации. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни. Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала. Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Различные аспекты исследования социализации личности представлены в работах классиков социологии (Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон и др.) и психологии (З. Фрейд, Э. Эриксон, Э. Фромм и др.). Теоретический анализ социализации в рамках символического интеракционализма был осуществлен Ч. Х. Кули, Дж. Г. Мид, Г. Блумером, в рамках феноменологической социологии – А. Шюцем, П. Бергером, Т. Лукманом.

Теория социализации получила развитие в трудах отечественных исследователей – Г. М. Андреевой, А. Г. Здравомыслова, С. Н. Иконниковой, В. А. Ядова, И. С. Кона и др. Для анализа рассматриваемых вопросов большое значение имеют работы представителей школы социологии молодежи Московского гуманитарного университета, лидерами которой признаны И. М. Ильинский, А. И. Ковалева, Вал. А. Луков.

1.2 Социализация персонала

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры социализации.

Принципиальными целями социализации персонала являются: 3

-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Вывод: итак, социализация в организации представляет собой процесс приспособления к внешней и внутренней среде организации.

В ходе процесса социализации становится возможным уменьшение стартовых издержек, снижается озабоченность и неопределенность у новых работников, сокращается текучесть рабочей силы, экономится времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

Также в ходе процесса социализации развивается позитивное отношения к работе, появляется удовлетворенность работой.

Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова.

Рис.1 Виды адаптации

Раскроем значения некоторых из приведенных типов социализации: 4

Содержание работы

Файлы: 1 файл

курсовая по менеджменту.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

кафедра «Управление и экономика

По направлению подготовки 080200.62 Менеджмент

1. СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ 5

1.1. Понятие социализации. Типы социализации 5

1.2. Этапы социализации личности 7

1.3. Основные факторы социализации личности 15

1.4. Агенты социализации 17

2.СОЦИАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 20

2.1. Понятие социализации персонала 20

2.2. Этапы социализации персонала 21

2.3. Факторы, оказывающие влияние на социализацию персонала 23

3.1. Общая характеристика организации 27

Введение

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Вхождение человека в организацию-это особо сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.

Задачи установления взаимодействия между человеком и организацией, создания условий для осуществления вхождения человека в организацию и его адаптации к организационной среде представляют собой реализацию достижения соответствия интересов индивида и организации в процессе их совместного функционирования. Эти проблемы являются частью более глобальной проблемы - создания эффективной организационной культуры, являющейся основой эффективного функционирования организации в современных условиях. В процессе своего функционирования любая деловая организация сталкивается с проблемами не только поиска, но и удержания квалифицированных и перспективных сотрудников.

Структура курсовой работы включает следующие разделы: введение, основную часть, заключение, список использованных источников.

1. СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ

1.1. Понятие социализации. Типы социализации

Человек формируется как личность и субъект деятельности в процессе социализации. Под социализацией понимается процесс усвоения индивидом социальных норм и освоения социальных ролей, принятых в данном обществе. Этот процесс начинается в младенчестве и заканчивается в глубокой старости человека, т.е. продолжается всю жизнь, поскольку на протяжении жизненного пути человеку приходится осваивать множество социальных ролей, менять взгляды, привычки, вкусы, правила поведения и т.д. Социализация объясняет то, каким образом человек из существа биологического превращается в существо социальное.

От социализации следует отличать адаптацию (ограниченный во времени процесс привыкания к новым условиям), воспитание (целенаправленное воздействие на духовную сферу и поведение индивидов), обучение (приобретение новых знаний), взросление (социопсихологическое становление человека в определенном возрастном диапазоне).

Социализация – процесс, который не поддается искусственному управлению или манипулированию. Если примеров ускоренного обучения множество, то примеров ускоренной социализации не существует. Это кумулятивный процесс, в ходе которого накапливаются социальные навыки и знания.

По степени завершенности процесс социализации можно разделить на две крупные стадии – начинающуюся социализацию, захватывающую первую половину жизни человека, и завершающуюся, которая относится ко второй половине жизни. Начинающаяся социализация – в основном область приписываемых статусов, завершающаяся – сфера достигаемых.

Обретение самостоятельности вначале политической (получение паспорта и права голосовать, а также быть избранным), затем экономической (устройство на работу, которая может вполне прокормить человека) и социальной (женитьба и создание собственной семьи, отделение от родителей и вступление в статус родителя) означает качественную границу между двумя этапами социализации – начинающейся (ранней) и завершающейся (поздней).

Социализация делится на первичную и вторичную. Первичную и вторичную социализацию в научной литературе связывают:

1)с первой и второй половиной жизни;

2)с формальными и неформальными институтами.

Это два разных подхода к трактовке данных понятий. В первом случае говорится о том, что первичная социализация – это обучение социальным нормам в первой половине жизни, то есть в детстве и юности, а вторичная социализация захватывает зрелость и старость, то есть вторую половину жизни. Такой способ деления процесса социализации называют формально-хронологическим.

Другие ученые считают, что первичная социализация, как и вторичная, продолжается всю жизнь, и они не делятся по половинам жизни. Критерий здесь нормативно- содержательный, а именно: первичная социализация протекает под влиянием неформальных агентов (родителей и сверстников), а вторичная – под влиянием норм и ценностей формальных агентов, или институтов социализации, то есть школы, производства, армии, милиции и т.д.

Первичные группы – это малые контактные сообщества, где люди знают друг друга, где между ними существуют неформальные, доверительные отношения (семья, соседская община). Вторичными группами называются большие социальные множества людей, между которыми существуют только формальные отношения.

Таким образом, первичная социализация протекает в первичных группах, а вторичная – во вторичных группах. Первичные социальные группы – это сфера личностных отношений, то есть неформальных. Вторичные социальные группы – это сфера социальных, деловых отношений, то есть формальных контактов.

Формальными называются такие контакты или взаимоотношения, содержание, порядок, время и регламент которых регулируется каким-либо документом. Пример – армия. Неформальными – взаимодействия между двумя и большим количеством людей, содержание, порядок и интенсивность которых не регулируются никаким документом, но определяется участниками самого взаимодействия. Пример – семья.

Обе группы – первичная и вторичная, – как и оба типа отношений (неформальные и формальные), жизненно необходимы человеку. Однако время, уделяемое им, и степень их влияния по-разному распределяются на разных отрезках жизни. Для полноценной социализации индивиду необходим опыт общения в тех и других средах. Таков принцип разнообразия социализации: чем гетерогеннее опыт общения и взаимодействия индивида, тем полноценнее протекает процесс социализации.

1.2. Этапы социализации личности

Существует несколько классификаций этапов социализации.

Согласно одной из классификаций по отношению к трудовой деятельности выделяют следующие этапы:

1. Дотрудовой этап социализации охватывает весь период жизни человека до начала трудовой деятельности. В свою очередь эта стадия разделяется на два более или менее самостоятельных периода:

а) ранняя социализация, охватывающая время от рождения ребенка до поступления его в школу, т.е. тот период, который в возрастной психологии именуется периодом раннего детства;

б) стадия обучения, включающая весь период юности в широком понимании этого термина.

К этому этапу относится, безусловно, все время обучения в школе. Относительно периода обучения в вузе или техникуме существуют различные точки зрения. Если в качестве критерия для выделения стадий принято отношение к трудовой деятельности, то вуз, техникум и прочие формы образования никак не могут быть отнесены к следующей стадии.

С другой стороны, специфика обучения в учебных заведениях подобного рода довольно значительна по сравнению со средней школой, в частности в свете все более последовательного проведения принципа обучения с трудом, и поэтому эти периоды в жизни человека трудно рассмотреть по той же самой схеме, что и время обучения в школе. Так или иначе, но в литературе вопрос получает двоякое освещение, хотя при любом решении сама проблема является весьма важной как в теоретическом, так и в практическом плане: студенчество - одна из самых важных социальных групп общества, и проблемы социализации этой группы крайне актуальны.

3. Послетрудовой этап социализации представляет собой еще более сложный вопрос. Определенным оправданием, конечно, может служить то обстоятельство, что проблема эта еще более нова, чем проблема социализации на трудовой стадии. Проблемы пожилого возраста становятся актуальными для ряда наук в современных обществах. Увеличение продолжительности жизни - с одной стороны, определенная социальная политика государств - с другой (имеется в виду система пенсионного обеспечения) приводят к тому, что в структуре народонаселения пожилой возраст начинает занимать значительное место. Прежде всего увеличивается его удельный вес. В значительной степени сохраняется трудовой потенциал тех лиц, которые составляют такую социальную группу, как пенсионеры.

Читайте также: