Организация оценочных работ сообщение

Обновлено: 23.06.2024

В условиях внедрения в школу Федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования происходит принципиальное изменение системы контроля и оценки образовательных достижений учащихся начальных классов. Возникает так называемое критериальное оценивание, позволяющее фиксировать динамику развития каждого учащегося.

Что же такое контрольно-оценочная деятельность? Это….

Контрольно–оценочная деятельность – это оценка качества усвоения обучающимся содержания конкретного предмета в процессе или по окончании его изучения по результатам проверки.(слайд 3)

В условиях внедрения в школу ФГОС так же происходит изменение системы оценивания результатов обучения младших школьников.

Система оценивания выступает не только как средство обучения, регулятор образовательного процесса, но и как:

самостоятельный и самоценный элемент содержания;
средство повышения эффективности преподавания и учения;
фактор, обеспечивающий единство вариативной системы

Если раньше учитель ориентировался только на результат сформированности предметных знаний, умений и навыков, выраженный в отметках-баллах, то сегодня его должен интересовать процесс формирования личности в учебной деятельности, который нельзя просто зафиксировать отметкой-баллом.

Помочь ребенку обрести здоровую, спокойную уверенность в себе, самокритичность - одна из центральных задач школы, объявившей о своих намерениях формировать у детей умение учиться.

Здесь можно выделить две составляющие:

чему учиться, т. е. рефлексия - что я еще не знаю, не умею;
как научиться - освоить способы, помогающие преодолеть свою некомпетентность

Нужно изменять подходы к организации образовательного процесса с позиции деятельностного обучения, сместив акценты на формирование учебной самостоятельности детей, ядром которого являются контрольно-оценочные действия. Что же такое оценивание? Оценивание – это …. (слайд 4: Оценивание – это определение позитивных и негативных моментов деятельности. Оценивание – это контроль качества образования.

Оценивание – это инструмент, позволяющий определять развитие, прогресс в преподавательской деятельности.

Оценивание – это способ коррекции деятельности обучаемых, с помощью которого учитель определяет уровень подготовленности ученика.

Оценивание – это взгляд на свои действия и поступки, результаты своей деятельности.)

Исходя из этого оценочная деятельность учителя должна строиться на основе следующих общих принципов. (слайд 5)

В зависимости от этапа обучения используется диагностическое (стартовое, текущее) и срезовое (тематическое, промежуточное, рубежное, итоговое) оценивание.

Оценивание может быть только критериальным. Основными критериями оценивания выступают планируемые результаты обучения.
Оцениваться с помощью отметки могут только результаты деятельности учащегося, но не личные качества ребенка.
Система оценивания выстраивается таким образом, чтобы учащиеся включались в контрольно-оценочную деятельность, приобретая навыки и привычку к самооценке и взаимооценке.

Источниками информации для оценивания достигаемых образовательных результатов, процесса их формирования , хода обучения служат:

работы учащихся, выполняющиеся в ходе обучения (домашние задания, мини-проекты и презентации, разнообразные тексты, отчеты о наблюдениях и экспериментах, памятки, дневники, подборки информационных материалов, а также разнообразные творческие работы - иллюстрированные сочинения, плакаты, поделки и т.п.);
индивидуальная и совместная деятельность учащихся в ходе выполнения работ;
результаты тестирования (результаты устных и письменных проверочных работ).

В начальной школе используем три вида оценивания: стартовую диагностику, текущее оценивание, тесно связанное с процессом обучения, и итоговое оценивание.

Стартовая диагностика в первых классах основывается на результатах мониторинга общей готовности первоклассников к обучению в школе и показывает их уровень к изучению данного курса, что в дальнейшем, безусловно, облегчает задачу учителя начальной школы. (слайд 6)

С целью проведения текущего оценивания я использую следующие методы оценивания ( слайд 7: - устный опрос, письменная самостоятельная работа, диктанты, контрольное списывание, тестовые задания, графическая работа, доклад, изложение)

Очень важно начинать использовать приемы оценочной деятельности с первого класса, несмотря на то что, в данный период мы находимся в условиях безотметочного обучения. Существует множество эффективных приёмов оценочной деятельности, используемые на уроках в 1 классе.

∙ Увидеть свои успехи;

∙ Соотносить свою оценку с оценкой учителя;

∙ Удерживает учебную функцию оценки;

∙ Помогает избежать сравнения детей между собой; (слайд 9)

Очень важно уже с 1 класса формировать самооценку учащегося по принятым формам (например, лист с вопросами по саморефлексии конкретной деятельности).

Процесс формирования адекватной самооценки тесно связан с самоконтролем и самоанализом, а так как в условиях ФГОС предъявляются особые требования к включению самих учащихся в контрольно-оценочную деятельность, ребята должны приобрести навыки и привычку к самооценке и самоанализу (рефлексии) и стать в процессе оценивания равноправными “партнерами” учителя, то есть, в частности, нести ответственность за свои достижения, уметь их оценивать самостоятельно.

Приемы формирования самооценки делятся на письменные, комплексные, вербальные. (слайд 11)

К письменным приемам можно отнести дневник или журнал добрых дел. В именной тетради каждому школьнику пишут благодарности, поздравления, “ теплые слова”, комплименты. Лучше всего, если работу над тетрадью начнет классный руководитель, который напишет благодарность за хорошую работу по уборке класса, пришкольной территории, участие в мероприятии и т.д. Одноклассникам первое время предлагают дополнить тетрадь добрыми словами за какие-либо дела, успехи или просто так. Периодически эту тетрадь можно предлагать родителям на родительских собраниях для дополнительных благодарных слов своим детям (можно и друзьям детей в их тетрадях). Данная тетрадь станет отличным подарком выпускнику, а журнал – частью летописи класса.

К комплексным можно отнести игру “Мы оба похожи…”. Сидящие в парах молча и внимательно смотрят друг на друга, после чего в своей тетради (или на листочке) пишут пять признаков, которые присущи и тому, кто пишет и партнеру по игре. Признаки могут быть о внешности, чертах характера, учебных успехах и др. После этого партнеры обмениваются записями. В случае совпадения признаков – возможно установление понимания или принятия партнера (эмоциональная связь), в случае несовпадений – каждый получает по 10 комплиментов, так как в записях чаще всего отмечаются именно положительные качества и свойства.

Вербальные оценки могут играть доминирующую роль в формировании самооценки ученика. Это связано с тем, что эти оценки эмоционально окрашены, более доходчивы до учащихся. Можно проводить такие игры: “Горячий стул” (на стул приглашается один человек из класса, каждый из присутствующих говорит ему одним или двумя словами комплимент); “Я хороший потому, что…” (Ребята в парах по очереди называют друг другу 10 своих положительных качеств. Правила: сначала один говорит о себе, а другой считает, затем наоборот. Второй не должен повторяться.)

Для формирования оценочной деятельности в процессе диалога “Учитель – ученик” можно использовать следующие методические приемы: (слайд 12)

1. В начале урока совместно с детьми выясняем, какие важные проблемы предстоит решить;

2. При подведении итогов урока задаются следующие вопросы:

Выполнение этой работы мне понравилось (не понравилось) потому, что…
Наиболее трудным мне показалось…
Я думаю, это потому, что…
Самым интересным было…
Насколько успешно мы выполнили намеченный план?
Какие возникли проблемы?
Если бы я еще раз выполнял эту работу, то я бы по-другому сделал следующее…
Я бы хотел попросить своего учителя….

Начиная со 2-3-го класса, к этому алгоритму добавляю вопросы:

Какое умение развивали при выполнении задания?
Каков был уровень задачи (задания)?

Для того чтобы у обучающихся вырабатывались навыки самоконтроля их нужно научить:

Анализировать состояние своей учебно-познавательной деятельности (сравнивать результаты своей деятельности с образцом, находить ошибки, определять причины ошибок и находить способы их исправления);
Строить и планировать процесс собственной учебно-познавательной деятельности;
Организовывать свою учебно-познавательную деятельность, что сейчас очень сложно, так как дети привыкли к тому, что за них все делают, решают.

К процессу формирования адекватной самооценки и навыков самоконтроля необходимо привлечь родителей, чтобы были единые требования в школе и дома.

Учитель играет огромную роль в формировании самооценки. Самооценка формируется и развивается, если учитель демонстрирует положительное отношение к учащемуся, веру в его возможности, желание всеми способами помочь ему учиться. Для этого нужно соблюдать следующие правила :

необходимо применять преимущественно индивидуальные эталоны, (не сравнивать ребенка с другими, только с ним самим);
подбирать самостоятельные и контрольные работы по разноуровневым вариантам (каждый сам может выбрать вариант работы любой сложности. При желании учащийся может посоветоваться с учителем);

самооценка ребенка должна предшествовать оценке учителя. Самооценка не является постоянной. Она меняется в зависимости от обстоятельств.

Методами, которые позволяли бы получать интегральную оценку, являются метопредметные диагностические работы, где проверяется сформированность УУД, и диагностика личностного развития. (слайд 13) Метапредметные результаты - это такие способы действия, когда учащиеся могут принимать решения не только в рамках заданного учебного процесса, но и в различных жизненных ситуациях, освоенные учащимися универсальные учебные действия (познавательные, регулятивные и коммуникативные)

Для оценки метапредметных результатов используются комплексные работы. В работу входят задания по чтению, математике, русскому языку, окружающему миру, задания логического характера, задания на определение уровня развития речи. Выполнение заданий основной части обязательно для всех учащихся. В дополнительную часть включаются задания повышенного уровня. (слайд 14)

Личностные результаты отслеживаются с помощью портфеля индивидуальных образовательных достижений обучающихся. Портфель достижений ученика начальных классов является одной из составляющих системы оценки достижения планируемых результатов освоения основной образовательной программы НОО и играет важную роль при переходе ребенка в 5 класс средней школы для определения вектора его дальнейшего развития и обучения. (слайд 15)

Личностные результаты выпускников на ступени начального общего образования не подлежат итоговой оценке.

ВЫВОД: Для того чтобы так наработать механизм контрольно- оценочной деятельности на современном уровне, необходимо:

Пересмотреть взгляды на организацию урока, в том числе контроль и оценку.
Сделать оценивание системообразующим, влияющим на развитие учебной самостоятельности.
Специальными приёмами формировать навыки самоконтроля и правильной самооценки с учётом возраста.

Проводить работу по оценочной деятельности необходимо в сотрудничестве с родителями.

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. С истема оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала.

их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности.

Семинары, курсы повышения квалификации, MBA

30% скидка на все видеокурсы

Крупнейший российский регистратор доменов

20% скидка на услуги для создания и развития сайта

Online CRM для автосервиса

До 3-х месяцев CRM-системы для автосервисов

Платформа для сбора видеоотзывов

Скидка 30% при оплате любого платного тарифа

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Сервис сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой

100 минут обратного звонка бесплатно

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, о ценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать.

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора.

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности.

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Маркетинг

Как набрать подписчиков в Инстаграм и привлечь внимание к аккаунту

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании.

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника.

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину.

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills

Критерий: числовая оценка результатов труда

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана.

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности.

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.

Среди качественных методов оценки персонала:

Количественные методы

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.

Комбинированные методы

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

Современные методы оценки персонала

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач.

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников.

Подбор

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза.

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе.

На первом этапе также важны:

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей.

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника.

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные:

Как анализировать результаты оценки

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.

Главное: сделать выводы и осуществить изменения

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Бизнес

Как работает freemium модель бизнеса

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?

Как презентовать команде систему оценки

Заключение

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.

Организация оценочных работ

Оценочная деятельность в России получила свое активное развитие в начале 1990-х годов, одновременно с переходом экономики страны на рыночные отношения. Особую значимость приобрела деятельность оценщиков недвижимого имущества в связи с быстрым и бурным развитием рынка недвижимости, т.е. резким увеличением числа сделок купли-продажи как жилых, так и нежилых объектов. Кроме того, введение Госкомстатом РФ с 1 января 1995 г. обязательной переоценки основных фондов предприятий с разрешением привлекать для этого независимых экспертов вызвало повышение спроса на специалистов по оценочной деятельности.

В мае 1993 г. независимые оценщики страны объединились в Общество оценщиков (РОО), одной из важнейших задач которого стала подготовка кадров по оценке. Первоначально наиболее интенсивно велось обучение оценщиков недвижимости и бизнеса, в дальнейшем круг специальностей расширился.

В июле 1998 г. Государственной думой был принят закон "Об оценочной деятельности в Российской Федерации". Он определил правовые основы регулирования деятельности оценщиков в отношении объектов оценки всех форм собственности для целей совершения сделок с ними.

Цель данной работы заключается в изучении организации оценочных работ.

Задачи данной работы:

1. Изучение независимость оценщиков недвижимости

2. Изучение оценки арендной платы

3. решение задачи

1. Независимость оценщиков недвижимости

Статьей 16. Независимость оценщика

Оценка объекта оценки не может проводиться оценщиком, если он является учредителем, собственником, акционером или должностным лицом юридического лица либо заказчиком или физическим лицом, имеющим имущественный интерес в объекте оценки, или состоит с указанными лицами в близком родстве или свойстве. Проведение оценки объекта оценки не допускается, если:

в отношении объекта оценки оценщик имеет вещные или обязательственные права вне договора; оценщик является учредителем, собственником, акционером, кредитором, страховщиком юридического лица либо юридическое лицо является учредителем, акционером, кредитором, страховщиком оценочной фирмы. Не допускается вмешательство заказчика либо иных заинтересованных лиц в деятельность оценщика, если это может негативно повлиять на достоверность результата проведения оценки объекта оценки, в том числе ограничение круга вопросов, подлежащих выяснению или определению при проведении оценки объекта оценки. Размер оплаты оценщику за проведение оценки объекта оценки не может зависеть от итоговой величины стоимости объекта оценки. [1.c.3]

2. Оценки арендной платы

В предусмотренных законом случаях стороны могут использовать фиксированные ставки арендной платы, устанавливаемые или регулируемые уполномоченными на то государственными органами.

Закон может устанавливать ограничения при определении сторонами размера арендной платы за пользование некоторыми объектами аренды.

При определении размера арендной платы стороны должны руководствоваться положениями, утвержденными местными органами власти, в которых установлены ставки арендной платы для данного региона.

“Обычно ставки арендной платы устанавливаются за единицу площади арендованного здания - 1 кв. м. Общая сумма арендной платы в этом случае определяется исходя из фактического размера переданного арендатору здания или сооружения. Если аренда носит долгосрочный характер, то целесообразно использовать годовую ставку.” [6.c.88]

Размер арендной платы зависит от следующих показателей:

1) места расположения здания (центр или окраина);

2) технического состояния здания (степень износа, строительный материал, из которого построено здание);

3)назначения помещения (биржевая, банковская, правоохранительная, научная деятельность, игорный бизнес, социальная защита малоимущих граждан и т.д.);

4)принадлежности здания к памятникам истории, культуры, архитектуры;

5)степени обустройства (лифт и т.п.);

6)пригодности здания для коммерческой эксплуатации;

7)вида помещения (основное или вспомогательное помещение, подвал);

8)фактической площади здания.

Данный перечень не является исчерпывающим. Общий размер арендной платы за здание рассчитывается путем суммирования платежей за аренду отдельных помещений здания. [6.c.89]

Плата за пользование зданием или сооружением включает плату за пользование земельным участком, на котором оно расположено, или передаваемой вместе с ним соответствующей частью участка, если иное не предусмотрено законом или договором. Следовательно, договором или законом может быть предусмотрена раздельная плата за землю и аренду здания или сооружения.

По общему правилу, арендатор, надлежащим образом исполнивший свои обязанности, по истечении срока договора имеет при прочих равных условиях преимущественное перед другими лицами право заключить договор аренды на новый срок. По своему усмотрению стороны могут исключить возможность продления аренды или установить в договоре дополнительные условия, при соблюдении которых арендатор приобретает преимущественное право заключить договор аренды на новый срок.

Изменение и дополнение условий договора аренды оформляется в письменной форме в виде дополнительного соглашения и является неотъемлемой частью договора. Внесение изменений и дополнений в договор допускается только по обоюдному согласию сторон. В одностороннем порядке договор может быть изменен только в случае существенного нарушения условий договора другой стороной.

Договор аренды здания (сооружения) может быть расторгнут досрочно:

1)по соглашению сторон, в том числе при предоставлении арендатору другого здания (сооружения);

2)в судебном порядке при нарушении условий договора;

3)при ликвидации организации арендатора.

Основания досрочного расторжения договора аренды здания (сооружения) по требованию одной из сторон в судебном порядке установлены общими положениями ГК об аренде. Договором аренды могут быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения договора.

В одной из статей договора необходимо предусмотреть ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Целесообразно, к примеру, установить санкции за несвоевременное перечисление арендной платы и другие нарушения. При этом уплата неустойки не освобождает стороны от исполнения обязательств или устранения нарушений.

При прекращении договора аренды арендатор должен возвратить здание или сооружение по передаточному акту или иному документу о передаче, подписанному сторонами. В передаточном акте следует указать техническое и санитарное состояние здания (сооружения). [6.c.90]

В заключение можно сказать что цель и задачи работы были выполнены.

Информация, оценки и мнения, полученные оценщиком и содержащиеся в настоящей курсовой работе, были получены из достоверных, по мнению Оценщика, источников. Тем не менее Оценщик не может принять на себя ответственность за точность этих данных, поэтому там, где это возможно, он делает ссылки на источник информации.

Мнение оценщика относительно рыночной стоимости объекта оценки является действительным только на дату, специально оговоренную в настоящей курсовой работе. Оценщик не принимает на себя никакой ответственности за социальные, экономические, физические или правительственные изменения, которые могут произойти после этой даты, отразиться на рыночных факторах и таким образом повлиять на суждение Оценщика.

На депозит коммерческого банка сегодня положили 3500 руб. Определить накопленную на депозите сумму в конце 7 года для следующих вариантов дохода

где S – наращенная сумма

P – первоначальная сумма

i – процентная ставка

а) S = 3500 * (1 +0,07)7 = 5620,24 руб.

б) S = 3500 * (1+0,12)7 = 7737,39 руб.

ФЗ ОБ ОЦЕНОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 29 июля 1998 года
Грабовый П.Г. Экономика и управление недвижимостью. ЮНИТИ 2001
Грязнова А.Г. Оценка недвижимости – М.: Финансы и статистика, 2004. – с. 496 ил.
Крутик А.Б. и др. Экономика недвижимости, СПб. 2001
Ресин В.И. Экономика недвижимости –Аист, М. 2000
Фридман Д. Анализ и оценка приносящий доход недвижимости Финансы, М., 1995
Щербакова Н.А. Экономика недвижимости, Ростов н/Д. 2002

Каадзе Анастасия Геннадьевна Ответственный редактор

В оценке персонала наиважнейшим принципом является объективность, гарантирующая дальнейшую справедливость и эффективность кадровых решений. Очевидно также, что с учетом человеческого фактора достигнуть абсолютной справедливости на практике невозможно. Именно поэтому привлекать к столь ответственной процедуре следует только тех специалистов по работе с персоналом, которые дорожат своей репутацией и имеют доказанный опыт проведения ассессмент-центров и других оценочных процедур.

Читайте также: