Эмоционально динамический стиль коллектива сообщение

Обновлено: 21.05.2024

Своеобразие поведения детских коллективов зависит от различной степени пред ста вленностн в коллективах ребят с разными свойствами нервной системы. Обнаружено, что лидеры, сами того не замечая, в личных и деловых отношениях начинают навязывать свой индивидуальный стиль деятельности коллективу н коллектив может принять его. Детский коллектив может принимать и эмоционально-динамический стиль, диктуемый стилем деятельности педагога, особенно, когда педагог пользуется довернем и авторитетом у детей Проведенные исследования показывают, что импульсивно подвижные коллективы оказываются более эффективными в проявлении инициативы, в скорости налаживания контактов, в способности увлечь своими идеями и настроениями других. Одттако эти коллективы проигрывают в организации тех дел, которые требуют тщательной подготовки, детального планирования. Здесь чаще, чем где-либо, возникают конфликты Спокойно-инертные коллективы значительно преуспевают там, где требуется обсуждение, анализ, но им труднее дастся организаторская работа. В целом же в организаторской деятельности обнаруживается некоторое преимущество импульсивно-подвижных коллективов.

^ 8. Этапы формирования коллектива

Как и всякая социальная организация, коллектив может развиваться от своего начального уровня, который называется первичным коллективом.

В осушестачежш всех видов работ помогает актив

Деление на этапы достаточно условно. Выделенные этапы не имеют четких границ. При переходе с этапа на этап меняются цели воспитания, меняются подходы к выбору методов, форм и средств работы. В коллективе меняются отношения между членами и руководителем.

Развитие коллектива ведет к усложнению воспитательной работы, к повышению ответственности воспитателя-руководителя за жизнь и деятельность всех его членов, за судьбу коллектива. Развитие коллектива не заканчивается четвертым этапом.

8.2. Пути развития коллектива (по А, Н, Лутошкину)

^ 9. Роль личности в коллективе

Вопрос об отношениях коллектива и личности —один из ключевых, и в условиях демократизации воспитания, соблюдения прав и свобод человека, он приобретает особую важность. Как сложатся отношения личности и коллектива, зависит не только от качеств самой личности, ее социального опыта, но н от коллектива. Научными исследованиями выделены три наиболее распространенные модели развития отношений между коллективом и личностью'

2. Личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (личность и коллектив сосуществуют, соблюдая формальные отношения).

3. Личность подчиняет себе коллектив (яркая личность, ее индивидуальный опыт могут оказаться привлекательными в глазах членов коллектива).

Отдельные люди (в нашем случае —дети) входят в состав коллектива и вносят в него свои качества, свои особенности.

1. Уровень развития коллектива определяется уровнем развития каждой личности в отдельности.

2. Климат в коллективе определяется характером взаимоотношений между отдельными членами коллектива.

3. Возможности коллектива определяются и реализуются благодаря воз можностям его членов.

4. Общественное мнение в коллективе формируется на основе взглядов каждой отдельной личности.

^ 10. Влияние коллектива на личность

Коллектив формируется во имя развития личности Именно в коллективе происходит формирование и реализация социальных потребностей ребенка.

Потребность в общении

Перспектив.! роста и р.нвитил

Коллектив—носитель норм жизни и деятельности, коллектив —модель общества

Коллектив — источи ик социально)! роли

Коллектив стимулирует самовоспитание

^ 11. Особенности воспитательной работы в коллективе

Воспитательная работа в коллективе предполагает несколько обязательных этапов, а именно:

1. Анализ исходного состояния дед.

2. Планирование работы (формулировка цели, состояние перечня дел)

3. Организация деятельности (выбор ответственных, инструктирование их, расстановка).

4 Корректировка цели, плана, организации

5. Контроль, самоконтроль, взаимоконтроль

6. Анализ результатов, вывод.

Характер воспитательной работы в коллективе зависит от его типа и

* Доброго отношения к песне. Пойте «океанские* песни, знайте авторов песни, если не знаете слов, не начинайте петь, не прерывайте песню.

* Доброго отношения к природе. Человек —это часть природы, он не может разрушить систему, от которой зависит его существование. Помните об этом, и берегите каждый цветок, каждую птичку, каждую зверюшку — им тоже хочется жить!

* Здорового образа жизни. Соблюдайте режим дня, занимайтесь самосовершенствованием своего организма, избегайте вредных привычек, не допускайте самолечения.

* Чистоты. Будьте хозяином в Центре, относитесь к нему, как к дому: бережно, по-хозяйски

* Территории. Не покидайте территорию Центра без взрослых, не ходите самостоятельно в тайгу, к морю, к дороге.

* Поведения—в общественных местах, в жилых помещениях, в столовой, в киноконцертном зале, во время учебных занятий.

* Распорядка дня. Соблюдайте обязательно установленный распорядок в Центре.

* Самообслуживания—в столовой, в жилых помещениях, во время учебных занятий и т. д.

* Дискуссии. Учитесь правильно спорить, не перебивайте говорящего, не спорьте по пустякам, уважайте точку зрения другого человека.

* Купания—в море, в бассейне.

* Ношения одежды—праздничной, деловой, повседневной, спортивной, рабочей в соответствии с проходящими мероприятиями.

* Пожарной безопасности. Не допускайте, чтобы огонь принес Вам и Вашим близким несчастье.

* Техники безопасности. Соблюдайте, прежде всего, безопасность жизни и здоровья! Помните, что самое дорогое для человека —его жизнь!

Эмоциональная встряска, как говорят ученые, бывает полезной для коллектива. Таким образом люди замещают дефицит эмоций, которых всем нам не хватает. Как научиться грамотно использовать эмоции при общении с подчиненными?

Этот разговор вовсе не обязательно превратится в нагоняй. Может быть, он, наоборот, подстегнет сотрудника на трудовые подвиги. А поскольку он обязательно поделится информацией с коллегами, то поможет встряхнуть и остальную часть коллектива.

3. Будьте жестким

Для людей лучше отрицательные эмоции, чем вовсе никаких. Не бойтесь критиковать подчиненных и принимать жесткие дисциплинарные меры. Штрафы, лишения премии, угроза увольнения или даже само увольнение виновного могут подстегнуть остальной коллектив к более активной работе.

Так, например, поступили в одном из крупных московских рекламных агентств. С какого-то момента проекты стали выполняться по накатанной. Постоянные клиенты были довольны, но новых не прибавлялось. Тогда гендиректор лично поговорил с сотрудниками, чья работа устраивала его меньше всего. Общение было эмоциональным, но в то же время аргументированным. На часть персонала благотворно подействовал сам факт бурного обсуждения качества работы. Люди начали предлагать новые идеи, придумывать новые ходы по привлечению клиентов. Тех, на кого встряска не подействовала, уволили.

4. Хвалите и поддерживайте

Положительные эмоции, поддержка и слова благодарности от начальства могут оказать больший эффект, чем разнос и нагоняй. Но хвалить нужно за дело. Когда будете благодарить, не отделывайтесь общими фразами и размытыми формулировками. Сотрудник должен понимать, что в его работе вам понравилось. Некоторым людям нужны внимание и поддержка со стороны шефа. Приветствие и улыбка покажут подчиненному, что вы его знаете, помните о его существовании и рассчитываете на него.

Бывает, что работник чувствует свою эмоциональную опустошенность, устал от однообразия. Если вы хотите сохранить этого человека для компании, предложите ему заняться другой работой, поручите проект, отличающийся от того, чем он занимался раньше. Или хотя бы дайте ему короткую передышку. Покажите человеку, что заботитесь о его настроении и душевном комфорте.

5. Управляйте эмоциями

Поставьте перед собой задачу и продумайте пути ее решения. Выбрав направление, планомерно двигайтесь по нему к успеху, а эмоции пусть помогают вам в этом.

Представьте, что вы заблудились в лесу: вас нещадно грызут комары, собирается гроза и т. д. Если поддадитесь эмоциям, можете просто сгинуть в чаще. Если же превратить эмоции в дополнительную мотивацию к тому, чтобы быстрее выбраться из леса, то с большой долей вероятности спасетесь. Так же и в карьерных вопросах. Нужно понять, что ваши эмоции - и негативные, и позитивные - всего лишь фон, который не должен повлиять на движение к конечной цели. От того, грустно вам или весело, путь достижения успеха не изменится. Относитесь к собственным переживаниям как к фону - точно так же, как вы относитесь к дождю, снегу или солнцу.

Структура (строение) коллектива определяется в зависимости от его типа. В таблице приведены наиболее общие элементы этой структуры. Их содержание меняется в зависимости от типа. От того, какая структура сложилась в коллективе, зависит характер воспитательной работы, ее содержание.

Формальная (задается извне)

Неформальная (вкладывается стихшшо)

1 — первичный коллектив

2 — органы самоуправления

3 — система социальных ролей

4 — система отношений

2 — система отношений

Детский коллектив имеет формальную (официальную) структуру, как правило, задаваемую взрослыми, и неофициальную, возникающую стихийно в виде дружеских, приятельских и других объединений. Формальная структура —официально избранный орган самоуправления. Структура органов самоуправления каждого коллектива должна быть индивидуальна Она совершенствуется и развивается по мере развития коллектива, интересов его членов. В зависимости от конкретной ситуации могут создаваться как постоянные так и временные органы. Обычно органы самоуправления избираются на собрании (сборе). Временные органы само управления могут занять статус постоянно действующего, а постоянно действующие могут выполнить свою задачу и необходимость в них просто исчезнет. В руках педагога органы самоуправления являются надежным средством, обеспечивающим педагогику сотрудничества в реальной жизни

Большое влияние на сплоченность н жизнедеятельность коллектива оказывает его неофициальная структура. В любом коллективе в процессе деятельности, общения спонтанно возникают небольшие группировки, имеющие сходство взглядов, симпатии, общие интересы. В этом неформальном объединении ребенок стремиться занять удовлетворяющее его положение, приобретает опыт общения, необходимый для формирования личности. Хорошее знание неофициальной структуры коллектива позволяет педагогу формировать высшую ступень кооперации —кооперацию взаимодействия.

Наиболее авторитетные объединения подростков определяют нормы п ценности всего коллектива. Псотому педагогу необходимо добиваться, чтобы группировки с наиболее высокими духовными ценностями стали самыми авторитетными. Итак, формальные структуры коллектива (советы, комитеты п др.) базируются на деловых, социальных отношениях, а не формальные на личностной симпатии или антипатии, на узко-групповых интересах и стремлениях.

Основная цель работы педагога с данными структурами заключается в развитии правильных и здоровых межличностных отношений, в укреплении деловых отношений в коллективе. Важнейшие средства и методические основы воспитания детского коллектива

Методика создания и воспитания детского коллектива базируется на двух вещах: во-первых, нужно вовлекать всех детей в разнообразную и содержательную совместную деятельность и, во-вторых, необходимо организовывать и стимулировать эту деятельность таким образом, чтобы она сплачивала и объединяла детей в дружный и работоспособный коллектив.

Средства воспитания детского коллектива:

— специальная методика, направленная на создание и воспитание

сплоченного коллектива. Педагогическую основу этой методики составляют:

— умелое предъявление требования к детям;

— воспитание детского актива;

— организация увлекательных перспектив в познавательной, трудовой, художественной, спортивной, общественной, ценностно-ориентацион-ной, коммуникативной деятельности;

— формирование здорового общественного мнения;

— создание и развитие положительных традиции коллективной жизни;

— организация процесса интересного общения со сверстниками, со взрослыми

5. Предъявление требований к детям как фактор создания и воспитания коллектива

Организация и сплочение воспитательного коллектива во многом зависят от первоначальных вкладов в его организацию, от организационного периода.

Методика предъявления единых педагогических требований

Первое. Начинать учебно-воспитательную работу нужно с четкого определения норм и правил поведения. Необходимо без излишней назидательности спокойно разъяснить детям, как следует вести себя в помещении, на уроках, на переменах, на занятиях в студиях, на кружках, во время массовых мероприятий, как относиться друг к другу, к взрослым людям, к малышам, к людям различных профессий, национальностей. Такой разговор с детьми оказывает сильное воспитательное воздействие и влияе! на их поведение. Психологической основой воспитательного влияния первого разговора о требованиях к поведению детей является то, что они сразу обнаруживают те противоречия, которые имеются между наличным и необходимым уровнем их развития. Все это заставляет их задуматься, и вызывает потребность в улучшении своего поведения. К тактичному и благожелательному предъявлению требований к детям необходимо прибегать и в процессе дальнейшей работы, стимулируя их к нравственному развитию и преодолению имеющихся недостатков.

Третье. Существенное .значение имеет соблюдение меры в предъявлении требований к детям. Нельзя предъявлять слишком много требований и делать их невыполнимыми для детей.

Четвертое. В процессе предъявления требований необходимо учи тывать настроение в коллективе и общественное мнение детей. Только создавая условия для стимулирования, активной деятельности детей, можно постепенно усложнять требования к улучшению их успеваемости и разнообразной коллективной деятельности.

Итак, педагогическое требование — это предъявление ребенку культурной нормы отношения к человеку, труду, науке, прекрасному, обществу. Оно всегда должно быть доведено до логического конца. Требование должно подкрепляться четкой инструктивной программой действий. Требование должно быть доступным на данный момент развития ребенка. При предъявлении требования необходимо концентрировать внимание ребенка на детали его выполнения.

При предъявлении требования педагогу необходимо выполнение ряда условий, а именно 1

— этичность формы предъявляемого требования;

— установление личностного контакта с ребенком;

— тон произносимого требования;

— целесообразность и разумность требования

6. Принципы развития коллектива

Принципы вытекают из объективных закономерностей процесса воспитания и реализуются в комплексе. Приведем лишь некоторые принципы:

— параллельного действия и др.

Возможны два пути формирования личности:

— непосредственное воспитание личности (воспитание —личность);

— воспитание личности через коллектив (воспитание —коллектив—личность).

Общий момент —воспитание осуществляется в системе.

Большое значение имеет положение о том, что перспективы должны носить, не только празднично-красочный, но главным образом деловой характер. Всякая деловая задача, которая выдвигается перед детьми, связана с переживанием радости достигаемых успехов и принимается как увлекательная перспектива.

Широкую известность в практике воспитательной работы приобрела методика организации коллективного творчества учащихся, разработанная И. П. Ивановым. Суть ее состоит в коллективном поиске дел по улучшению окружающей жизни. Все это развивает самодеятельность детей, вносит в коллектив дух демократизма, романтики и воспитательной новизны.

7. Психологический климат в детском коллективе

Однако следует иметь вшщу, что бесконтрольное постоянное включение детского коллектива в острые соревновательные ситуации с другими коллективами таит в себе серьезную опасность. В этих условиях может формироваться групповой эгоизм, атмосфера круговой поруки и т. д.

Если провести условное разделение детских коллективов по эмоциональ но динамическому стилю, то следует выделить импульсивно-подвиж ные, сдержанно-уравновешенные и и н е р т н о - с п о к о и н ы е . (Иногда в практике такого строгого разделения можно не увидеть).

8. Этапы формирования коллектива

Психологический климат в коллективе – это настроение коллектива, общий дух и атмосфера. От него зависит успех работы всей команды и продуктивность каждого из участников. Эту теорию используют в педагогике, на производстве и в других областях. Это уместно даже в отношении семьи, ведь она тоже маленькая группа. Однако чаще эта тема беспокоит руководителей трудовых коллективов. Давайте разберем основы теории психологического климата с точки зрения психологии.

Определение понятия

Что такое психологический климат в коллективе? Это моральная и психологическая обстановка в группе. Она обнаруживается и проявляется прежде всего в эмоциональной сфере: настроение каждого из участников, система симпатий и антипатий, моральные ценности каждого из членов группы. Что еще определяет психологический климат в коллективе? Через него определяются и в нем отражаются установки и привычные модели поведения участников, в том числе привычные способы добиваться личных и общих целей, выстраивать взаимоотношения, разрешать конфликты и т.п.

ПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой (трудовой коллектив) и с физической средой (условия труда). Это понятие чаще используют, когда описывают, изучают психическое состояние отдельных участников коллектива.
СПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой. Это понятие чаще используют, когда описывают межличностные отношения участников коллектива.
МПК отражает особенности отношения участников коллектива друг к другу, труду и жизни организации на основе личных ценностей. Это понятие чаще используют для описания того, как самочувствие каждого из участников влияет на их продуктивность, отношения с другими участниками коллектива и отношение к работе.

Некоторые психологи, например, Г.А. Виноградова выделяют дополнительные типы ПК (кроме тех, что мы уже рассмотрели): эмоционально-психологический и нравственно-психологический климат. В этой статье мы не будем углубляться в тонкости понятий и рассмотрим феномен в общем виде – психологический климат в коллективе. А СПК и МПК мы будем рассматривать как составляющие части ПК.

Важно! Настроение, установки, ценности, убеждения интересы участников коллектива влияют на ПК, но в то же время ПК (общая атмосфера) влияет на настроение, установки, ценности отдельных участников коллектива.

Структура климата

Структура климата в трудовом коллективе включает в себя два элемента:

Отношения между людьми.
Отношение к труду.

Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону):

отношения по горизонтали, то есть между подчиненными;
отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством.

Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе.

Благоприятный и неблагоприятный климат

ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.

Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.

Критерий сравнения	Благоприятный климат	Неблагоприятный климат
Настроение	Оптимистичное	Пессимистичное
Сплоченность	Члены группы поддерживают друг друга, помогают друг другу	Наблюдаются разрозненность, зависть, ненависть
Характер межличностных отношений	Все участники настроены доброжелательно	Преобладает агрессивный тип поведения
Рабочая атмосфера	Все удается легко и непринужденно, все работники нацелены на успех и выдвигают адекватные требования друг к другу	В каждом действии ощущается напряжение, присутствует страх наказания, участники коллектива слишком требовательны друг к другу или, наоборот, присутствует вседозволенность
Общение	Участники коллектива открыто взаимодействуют друг с другом	Каждый из участников озабочен только своими проблемами, холоден к другим, закрыт

Формирование благоприятного психологического климата в коллективе жизненно необходимо для организации. При таких условиях повышается производительность труда и продуктивность каждого из работников, минимизируется риск несчастных случаев и конфликтов не производстве. Все руководители стремятся к созданию благоприятного ПК в коллективе.

Обратите внимание! При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как индивидуальные потребности участников, так и общие цели группы. При этом задачи и действия коллектива не противоречат нормам и законам общества.

Уровни

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Признаки

Признаки неблагоприятного психологического климата:

большая текучка кадров;
низкое качество продукта;
частые несчастные случаи на производстве;
негативные отзывы сотрудников.

Признаки благоприятного психологического климата в коллективе:

демократический стиль руководства;
адекватная система наказаний и поощрений;
конструктивная критика;
взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
чувство групповой сплоченности и ответственности за себя и все производство;
положительные отзывы сотрудников.

На психологический климат влияют личные и коллективные факторы. Рассмотрим их подробнее.

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте. Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве. Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать. Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Диагностика

Для подведения итогов нужно сложить все баллы участников и поделить их на количество опрашиваемых людей. Итоговый балл и есть балл психологического климата в коллективе:

от 22 баллов – стабильный благоприятный климат;
от 9 до 21 баллов – средняя устойчивость, благоприятный климат;
от 1 до 8 баллов – низкая стабильность и благоприятность климата;
от 0 до -7 баллов – нестабильный климат, близкий к неблагоприятному;
от -8 до -10 баллов – неблагоприятный психологический климат, местами сохраняется стабильность;
от -11 – неблагоприятный, неустойчивый климат.

Если привлек внимание конкретный пункт опросника, то можно аналогичным образом посчитать общий балл по нему.

Создание благоприятного климата

Для чего необходим благоприятный психологический климат в коллективе? Он – основа успеха производства (другого дела), физического и психического здоровья участников коллектива. Чем позитивнее общий настрой, тем быстрее и эффективнее идет дело, достигаются общие цели.

Как создать благоприятный психологический климат в коллективе? Способы создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе можно поделить на две категории: работа с группами и работа с каждым участником коллектива. Рассмотрим подробнее.

Рекомендации по работе в группах:

Проведите диагностические тесты на определение совместимости участников. Поговорите с ними, выявите все актуальные проблемы. Поменяйте состав групп, переведите сотрудников в другие отделы. Например, выяснилось, что один из сотрудников конфликтует со всей другой группой, потому что его личные потребности не удовлетворены. Подумайте, где этому сотруднику будет комфортно работать, и направьте его туда.
Поставьте перед коллективом цель или задачу, например, по выполнению плана продаж. Во-первых, это сплотит коллектив. Во-вторых, вы сможете выявить слабые звенья и деструктивных лидеров. Возможно, в процессе работы выяснится, что одни сотрудники работают на пределе своих возможностей, а другие не участвуют в общем деле. Увольнение или перераспределение последних позволит улучшить производительность труда и психологический климат в коллективе.
Организуйте бесплатные обучающие курсы, мастер-классы или отдых для сотрудников. Вместе с этим оцените и при необходимости измените их рабочие места.

Рекомендации по индивидуальной работе с сотрудниками:

четкое определение обязанностей, требований и задач, выдвигаемых к сотруднику;
отслеживание деструктивных лидеров и проведение воспитательных мероприятий с теми, кто распускает слухи, подрывает авторитет руководителя или других сотрудников;
выявление неформальных позитивных лидеров, через которых можно влиять на остальных участников коллектива.

Рекомендации для руководителей (по работе над собой):

быть принципиальным и ответственным;
быть активным и инициативным;
самому соблюдать дисциплину на своем производстве;
быть открытым, добрым и отзывчивым, но избегать панибратства;
совершенствовать свои организаторские способности;
быть последовательным;
уважительно и доброжелательно относиться к своим подчиненным;
поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников;
мотивировать и поощрять подчиненных.

Рекомендации сотрудникам (по работе над собой):

избавляться от недостатков и еще больше укреплять сильные стороны;
развивать нравственность и моральные убеждения; ;
повышать стрессоустойчивость;
соблюдать дисциплину и этику, помнить о корпоративной культуре;
осваивать навыки саморегуляции;
учиться решать конфликты;
заботиться о своем физическом и психическом здоровье, своевременно решать все жизненные проблемы.

Для того чтобы в коллективе сложился благоприятный климат, работники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и личные задачи. Они, как и способы достижения целей и решения задач не должны входить в противоречие с личными интересами и убеждениями сотрудников.

Заключение

Читайте также: