Адресуйте руководителю одной из строительных фирм сообщение об аварии

Обновлено: 02.07.2024

1.Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.
Человеческие ресурсы – это суммарная ценность труда, величина которого определяется количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого капитала, которым обладают эти люди.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
1.Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально-осмысленная.
2.Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

Содержимое работы - 1 файл

UP.doc

Если же недочеты не исправляются, то можно смело говорить о том, что Ваша критика ею не воспринимается. В данном случае можно найти в коллективе человека, с которым у данной сотрудницы налажен контакт и к чьему мнению она прислушивается и отдавать приказы через него.

Стоит отметить, что никто не запрещает Вам выразить свое недовольство данным молчанием. Сделать это стоит в спокойном тоне, объяснив при этом, что молчание мешает Вам адекватно оценивать реакцию сотрудницы на происходящее.

Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний — она расплакалась. Как довести до нее свои соображения?

Ответ: Поскольку сотрудница весьма эмоциональна, то разговор стоит начать с похвалы. Затем обозначить недостатки в работе и уверить сотрудницу, что вы верите в ее способность их устранить.

Если же сотрудница продолжает лить слезы, то откровенно сказать, что Вы воспринимаете данное поведение как манипуляцию Вами.

Ответ: В данной ситуации необходимо определить неформального лидера и назначить его ответственным за выполнение отданных поручений. В этом случае все остальные, благодаря их сплоченности будут ему помогать выполнять эту работу, и все пойдет в гору.

Вы приняли на работу молодого способного юриста (только что окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права), который превосходно справляется с работой. Он провел уже несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе?

Ответ: В сложившейся ситуации Вам как руководителю необходимо провести беседу с молодым юристом. Признать его заслуги в работе. Затем обозначить тот факт, что в Вашей компании есть своя этика поведения, предусматривающая уважительный стиль общения не только с клиентами, но и с сотрудниками. Все работники обязаны эту этику соблюдать.

В крайнем случае, Вы можете рассказать историю о сотруднике, которого по этой причине пришлось уволить. История может быть вымышленной.

Ответ: В данной ситуации не стоит поддаваться эмоциям. Необходимо собраться и спокойным, доброжелательным тоном сказать, что понимаете насколько напряженной является данная ситуация, что напряжены все, не только Ваш коллега. После уточнить стоит ли Вам продолжать разговор или перенести встречу на другое время, чтобы сотрудник пришел в себя и был готов к адекватной оценке обстановки.

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Данный конфликт является межличностным, т.к. происходит между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Причиной данного конфликта является расхождение во взглядах сотрудниц: одна сотрудница пытается обратить внимание другой на недочеты в работе, а другая сотрудница считает это поводом ее обидеть. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтной ситуацией в данной задаче являются индивидуально-психологические особенности личности. В частности нарушение этики общения.

Разрешить данный конфликт можно путем сглаживания (путем стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса). Сотрудницам необходимо провести беседу. Первая сотрудница должна высказывать свои претензии в форме совета, спокойным и доброжелательным тоном. Другая же сотрудница должна понять, что ошибки в работе есть у всех и их устранение необходимо для повышения производительности труда в организации. В связи с этим, не так важно кто обратил внимание на них (руководитель или сотрудница), важно прислушиваться к мнению со стороны.

Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.

Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

Ответ: В данной задаче уже существует конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтной ситуацией данного случая является нарушения административного порядка при приеме сотрудника на работу. В связи с этим важную роль играет руководитель, так как именно от его действий зависит перерастет ли конфликтная ситуация в конфликт или нет. Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства. Назревает конфликт.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). В данной ситуации назревает межличностный конфликт – конфликт между работником и работодателем, его принимавшим. Кроме того, данный конфликт можно охарактеризовать как конфликт интересов. Это появляется в том, что работник заинтересован сделать карьеру, а работодатель заинтересован лишь в объемах работ, игнорируя интересы работника.

Природой конфликта являются причины его возникновения. Данный конфликт возникает в результате наложения нескольких конфликтных ситуаций. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Первой конфликтной ситуацией можно считать неудовлетворительный стиль управления. Это проявляется в том, что руководитель не сдержал своего обещания о повышении сотрудника в должности. Второй конфликтной ситуацией является недобросовестное исполнение обязанностей руководителем. Это проявляется в нарушении руководством трудовой дисциплины, в частности, в постоянном увеличении нагрузки без прибавки в зарплате и повышении в должности.

Разрешить данный конфликт можно педагогическими мерами, т.е. поговорить с руководством и разъяснить сложившуюся ситуацию. Если педагогические меры не дадут должного эффекта, то есть смысл прибегнуть к административным мерам – уволиться.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). В данной ситуации конфликт может произойти в том случае, если начальник будет настаивать на обучении сотрудника. Данный конфликт будет межличностным и относиться к конфликтам интересов.

Природой конфликта являются причины, по которым он возник. Поскольку данный конфликт является конфликтом интересов, то его причиной является различие в целях организации (в лице начальника) и работника. Работник планирует спокойно доработать до пенсии, не принимая особого участия в развитии организации. Начальнику же важна производительность и качество работ, которое может быть обеспечено курсами повышения квалификации.

Способом разрешения данного конфликта может быть компромисс. Руководителю необходимо попытаться договориться с сотрудником, объяснить сложившуюся ситуацию.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Работник, достигший пенсионного возраста, жалуется начальнику, что мастер выживает его с работы. Мастер клянется, что ни малейшего повода для этого не дает. Работник же продолжает жаловаться.

Природа конфликта – его причина – индивидуально- психологические особенности одного из работника. Пенсионер в силу своего возраста является более чувствительным к мнению окружающих. Возможно, и некоторые замечания по работе он воспринимает как оскорбления. Мастер же вынужден делать замечания и контролировать деятельность пенсионера, чтобы результаты работы были высокими. Таким образом, можно сказать, что данный конфликт возник из-за неправильного представления о ситуации, что является конфликтной ситуацией. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Способом разрешения данного конфликта может стать компромисс. Руководитель и мастер обязаны поговорить с пенсионером, отметить его заслуги и объяснить, что замечания к его работе не являются способом обидеть его, а являются рабочим моментом.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда и добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). В данной ситуации конфликту предшествовала конфликтная ситуация и инцидент. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Противоречием в данном случае является тот факт, что работнику не повысили разряд, хотя он этого заслуживал. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Инцидентом в данном случае явилось выражение недовольства работником и его отказ от выполнения поручения.

Вопрос. А чем же должны заниматься менеджеры?
Менеджеры управляет ежедневной деятельностью линейного персонала. Такие управленцы занимаются операционной деятельностью, то есть организовывают и контролируют работу начального персонала. То есть они должны контролировать и проверять работу других, а не делать ее сами.
Ситуация 2. При проведении реконструкции производства мастер Иванов получил задание перевести 10 своих подчиненных на другую работу. Мастеру это поручение было крайне неприятно. Он не хотел бы, чтобы его люди были в претензии на него, поэтому размышлял, как лучше всего устраниться от этого дела. Наконец нашел выход: он предложил своему начальнику цеха всех своих подчиненных - 20 человек — и попросил его выбрать тех десятерых, которые ему покажутся подходящими. Увы, начальник на эту уловку не попался.

Вопросы.

1.Обоснован ли на ваш взгляд был отказ начальника цеха мастеру Иванову?

2.Как Вы думаете, какие принципы управления разъяснил при отказе начальник цеха мастеру Иванову?

Вопросы.

1. Кто виноват в сложившейся ситуации?

2. Какой принцип управления был нарушен в данной ситуации?

1.Виноват сам мастер, так как ответственность по выполнению заказа лежала на нем, а он не проконтролировал полностью процесс и по его вине другие рабочие были отвлечены

Вопросы.

1.Назовите виновников создавшегося положения.

2.Что, по Вашему мнению, мешало руководителям отделов согласовать свои действия?
1.Были два руководителя одного отдела, дававшие распоряжение одним и тем же работникам, но своему усмотрению видению ситуации, естественно указания были не согласованы между собой и в результате у работников не было единых указаний по плану действий по данному вопросу.

2. Личное самомнение, которое не позволяло объединиться по данной проблеме и найти решение совместно

Вопросы.

1. Какой метод управления использовал начальник цеха при разрешении данной проблемы?

2. Какой принцип управления был выполнен, и каким руководителем?

3. Правильно ли поступил мастер, вынося вопрос на вышестоящий уровень управления?
Если работница идет по рабочей сетке, то за каждый час, отработанный после рабочего дня, она должна получить оплату.
Если это ИТР, то у них ненормарованный рабочий день, и они вправе требовать доплату, но это на усмотрение директора (но он не обязан оплачитавть). Всё зависит от срочности, важности, ценности специалиста.

Всё прописано в Трудовом Кодексе.

"Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Трудовым Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);
если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника." (это как раз касается оплаты)

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников."

В некоторых случаях согласие работника не требуется (например, при аварийных работах и т. п.)

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Оценка конфликтной ситуации и способы выхода из нее в условиях современного производства. Качества современного менеджера. Принципы плодотворного сотрудничества в коллективе. Разбор конфликтных ситуаций на производстве. Принципы бесконфликтного общения.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	практическая работа
Язык	русский
Дата добавления	11.11.2013
Размер файла	19,2 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Какую позицию в данной ситуации занимают руководитель А, его коллеги и руководитель Б?

Определить стратегию выхода из конфликтной ситуации.

1. Позиция руководителя А -- деструктивная. Ведь все предложения своих коллег, предлагающих ему поделиться своим опытом конкурирования, он отвергает, находя в них изъяны, и твердит, что в его области эти приемы не срабатывают, хотя он не пробовал применять подобный опыт. Руководитель А дает понять своим коллегам, что они просто ничего не понимают в его сфере деятельности, и все советы к нему не подойдут.

Позиция коллег руководителя А конструктивная, т.е.,они пытаются помочь руководителю А, делятся с ним своим опытом успешного конкурирования каждый в совей области и дают советы, несмотря на то, что руководитель А ничего не хочет слышать.

Ниже приведен перечень качеств, которыми должен обладать современный менеджер. Вам необходимо определить к какому виду они относятся. (В таблицу вписать только номера указанных качеств)

стремление к успеху

умение принять нужное решение

уверенность в себе

7. творческое начало

6. стремление к успеху

9. умение принять нужное решение

11. уверенность в себе

Каковы ошибки в поведении руководителя и подчиненного в данной ситуации?

Что на самом деле нужно было сделать подчиненному и руководителю, чтобы предотвратить конфликт?

2. Руководителю изначально нужно было прислушаться к мнению подчиненного, а подчиненному впоследствии не стоило разжигать конфликт, необходимо было аккуратно объяснить руководителю причины демонтажа оборудования. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 2007.

Почему произошел конфликт?

Что надо предпринять, чтобы не допустить конфликта?

Как преодолеть конфликт?

Оцените поведение К., остальных слушателей курсов и директора дома культуры.

1. Конфликт произошел из-за того, что изначально не была согласована лекция с планом курсов кройки и шитья, и соответственно никто из посещавших курсы не был заранее предупрежден об этой лекции. Таким образом, некоторым, в том числе гражданке К., эта лекция была совсем не нужна, т.к. они платили деньги за курсы, а не за лекцию.

2. Чтобы не допустить конфликта, нужно было изначально согласовать проведение данной лекции со всеми посетителями курсов. Если бы кто-то не захотел слушать лекцию, они бы заранее смогли отказаться и заняться в это время своими делами.

3. Чтобы преодолеть данный конфликт, нужно извиниться перед клиенткой К., директору необходимо понять, что в данной ситуации лекция должна быть не в приказном порядке, а только для желающих. Лекцию следует провести в другое занятие на курсах, а пенсионерке К. и всем нежелающим слушать предложить что-то делать, не мешая остальным.

4. Пенсионерка К. является разжигателем конфликта. Она своим резким заявлением сорвала лекцию, настроила директора и аудиторию против себя.

Директор Дома Культуры должен был не наскакивать на К. с обвинениями, а разобраться в ситуации, выяснить причины недовольства К., извиниться перед ней, организовать лекцию в удобное для всех время.

Что касается остальных слушателей, то они только развили конфликт, отреагировав на резкое заявление К., начав ее стыдить, что вызвало только развитие конфликта. Никаноров С.П., Кучкаров З.А., Коваль А.Г., Костюк А.В. Задача управления конфликтами в социальных системах//Проблемы и решения. М.: Концепт, 2005, №3.

Мастером на участке тогда временно был опытный специалист, ушедший на пенсию, но по просьбе администрации вернувшийся вновь на завод.

… Такие сцены стали на участке привычными. В дальнейшем позиции определились четко: на одном полюсе Б. бригадиром, на другом - администрация, профсоюзная организация, большинство коллектива.

Дайте психологическую характеристику слесарю Б. и его бригадиру.

В чем состоит причина описанной ситуации?

Как нормализовать ситуацию?

2. Я считаю, что основная причина этой опасной ситуации заключается в том, что слесарь Б. выступает разжигателем вражды межу коллективом, ним и его бригадиром. А как коллектив, так и мастер, не смогли найти с ними общий язык, поэтому конфликт продолжал разгораться, и, наконец, вылился в открытое противостояние.

3. Для того чтобы нормализовать ситуацию, необходимо вмешаться вышестоящему начальству. Оно должно провести беседу, как со слесарем Б. и его бригадиром, так и с мастером и со всем коллективом. Начальство должно объяснить слесарю и бригадиру, что основой их работы является не только профессионализм, но также спосбность ладить с людьми. Коллектив же попросить отнестись более либерально к поведению слесаря, может быть на его прежнем месте работы так было принято, и он не может пока работать по-другому. Если беседа не принесет результатов, следует принять административные меры, вплоть до увольнения. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 2006.

Заводу было дано задание освоить новое изделие. Сложностей для этого руководство завода не видело. Быстро создали бригаду в 16 человек. Бригадиром был назначен опытный кадровый рабочий А., имеющий большой бригадирский опыт работы на других участках.

Было установлено ненапряженное плановое задание, и рабочие приступили к изготовлению изделий. Однако вскоре выяснилось, что бригада не справляется с заданием. Никакие меры, предпринимаемые администрацией, в том числе и аккордная оплата, не помогали. Производительность труда оставалась низкой. Кроме того, в бригаде одна за другой возникали конфликтные ситуации, шли жалобы по разным поводам, были случаи отказа от работы.

Администрация завода учла психологическую ситуацию в бригаде и приняла соответствующее решение, после чего план стал выполняться и перевыполняться.

Выберите из предложенных ниже альтернатив одну, которая была реализована на заводе:

А) бригадира А. перевели на другой участок

Б) рабочих Б. и В. перевели в другую бригаду. Бригадиром остался А.

В) бригаду разделили на две, назначив бригадирами Б. и В.

Г) бригаду разделили на две, назначив бригадирами А. и одного из активных рабочих (Б.,В.)

Д) один из активных рабочих (Б. или В.) перешел в другую бригаду

Е) бригаду разделили на две, бригадирами назначили А. и Б. , который взял к себе в бригаду В.

Почему вы выбрали именно такую альтернативу?

Спрогнозируйте поведение коллектива бригады после нормализации отношений.

1, 2. Я считаю, что перед тем как реализовывать какую либо альтернативу, руководство должно выслушать идеи бригадиров А, Б, В, а потом уже принимать решение. Та идея, которая будет наиболее перспективной, и должна разрабатываться дальше. Таким образом, если идея А будет успешней, тогда А и останется руководителем (альтернатива Б). Также необходимо учитывать мнение рабочих. Например, если большинство рабочих поддержат Б. И В., тогда подходит альтернатива В) и т.п.

Я бы всего скорее выбрала альтернативу Б), ведь этого работника не просто так поставили на эту должность, раньше он зарекомендовал себя, как опытный кадровый рабочий, имеющий большой бригадирский опыт работы на других участках. Поэтому, я думаю, что после ухода Б и В ситуация нормализуется.

3. После нормализации отношений коллектив будет работать в нормальном режиме, без жалоб, конфликтов и т.п. Отношения в коллективе должны стать дружественными, должна приветствоваться взаимовыручка. Рудашевский В.Д. Риск, конфликт и неопределенность в процессе принятия решений и их моделирование//Вопросы психологии, 2004, №2.

Начальником цеха выдвинули ветерана, проработавшего на заводе более четверти века. Он вырос в цехе. Все его знали как активного и способного работника. Когда его назначили начальником цеха, никто не удивился, но никто и предположить не мог, что он так резко изменит свое поведение. Начальник цеха так возомнил о себе, что перестал считаться с мнениями специалистов. Даже с коллегами, которые пытались дать совет, входил в конфликт и месяцами не разговаривал. Перессорился со всеми, кто был с ним на равных, подчиненных заставил трепетать перед ним. Все затаились, появилось ощущение беды. И она пришла.

1. Почему эту аварию назвали аварией в человеческих отношениях?

2. Какой стиль руководства был присущ начальнику цеха?

3. Как по Вашему мнению можно было предотвратить аварию?

4. Как бы Вы наладили слаженную работу в цехе?

1. Я считаю, что данная авария была названа аварией в человеческих отношениях, т.к. причина аварии -- деструктивное поведение начальника цеха. Он так возомнил о себе, что перестал считаться с мнениями специалистов. Даже с коллегами, которые пытались дать совет, входил в конфликт и месяцами не разговаривал. Перессорился со всеми, кто был с ним на равных, подчиненных заставил трепетать перед ним.

2. Я считаю, что у начальника авторитарный стиль руководства.

4. Я считаю, что в данной ситуации необходимо снять этого начальника с должности, несмотря на его предыдущие заслуги, он чуть не привел фирму к банкротству.

Необходимо поставить такого начальника, который будет прислушиваться к мнению рабочих, их советам. Также, я считаю, необходимо постоянно работать с коллективом, совершенствовать организацию производства и оплату труда. Директору необходимо четко отслеживать работу нового начальника. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 2007.

Придумайте ситуацию, в которой явно прослеживалась бы такая закономерность, как эскалация конфликтогенов. Что нужно сделать, чтобы добиться бесконфликтного общения?

Ситуация: Студент пришел на занятие неподготовленным, преподаватель вызвал именно его отвечать домашнее задание.

Для того, чтобы добиться бесконфликтного общения, нужно:

- стараться избегать конфликтогенов, т.е. не отвечать на провокацию, а именно не вступать в конфликт,

- проявлять дружеское расположение к собеседнику, делать как можно больше дружеских посылов в адрес партнера, хвалить, делать комплименты, улыбки и т.п. Если же конфликт начался, уладить его легко и спокойно.Никаноров С.П., Кучкаров З.А., Коваль А.Г., Костюк А.В. Задача управления конфликтами в социальных системах//Проблемы и решения. М.: Концепт, 2005, №3.

конфликтный менеджер общение

Работник А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать. Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений и А получает "пинок", который на время делает его внимательнее. Затем ситуация повторяется.

В итоге работа не была выполнена достаточно качественно.

Посоветуйте, какие действия должен был предпринять руководитель, чтобы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Что необходимо было делать работнику при возникновении конфликта с руководством из-за ошибок в его работе?

2. Работнику при возникновении конфликта с руководителем из-за своих ошибок в работе следует признать свою вину и быть более внимательным. Ему также необходимо выяснить причины ошибок, поговорить с руководством и т.п. Иначе подобная ситуация может привести к увольнению. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 2006

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2009.

2. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 2007.

3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 2006.

4. Никаноров С.П., Кучкаров З.А., Коваль А.Г., Костюк А.В. Задача управления конфликтами в социальных системах//Проблемы и решения. М.: Концепт, 2005, №3.

5. Рудашевский В.Д. Риск, конфликт и неопределенность в процессе принятия решений и их моделирование//Вопросы психологии, 2004, №2.

Подобные документы

Причины возникновения конфликтов, их сущность и классификация. Характеристика способов поведения в конфликтной ситуации. Правила бесконфликтного общения. Анализ культуры делового общения на примере конфликтных ситуаций в ОАО "ЮТК" и коммерческом банке.

курсовая работа [39,3 K], добавлен 06.01.2014

Виды и понятие конфликтов, методы их изучения и разрешения, роль последствий, природа и причины стресса. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Исследование социально-психологического климата в коллективе. Способы разрешения конфликтных ситуаций.

курсовая работа [190,8 K], добавлен 18.12.2009

Общее определение конфликта, его типы и модели в коллективе. Типы поведения людей в конфликтной ситуации, действия руководителя при разрешении споров. Определение путей решения и выхода из конфликтных ситуаций в процессе реорганизации учреждения.

дипломная работа [106,0 K], добавлен 24.11.2012

Понятия, виды и функции трудовых конфликтов; методы их разрешения в организациях. Исследование социально-психологического климата ТД "Сосневский". Ознакомление с рекомендациями по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

курсовая работа [87,2 K], добавлен 06.12.2011

Типология конфликтов в коллективе, анализ их причин и механизм. Характеристика стадий развития конфликтной ситуации. Отличительные особенности взаимодействия и общения людей в малой группе, конфликтогенные типы работников. Стили разрешения конфликта.

контрольная работа [26,3 K], добавлен 21.08.2011

Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.

дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.05.2017

Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.

1. При проведении реконструкции производства мастер получил задание перевести 10 своих подчиненных на другую работу. Мастеру это поручение было крайне неприятно. Он не хотел бы, чтобы его люди были в претензии на него, поэтому размышлял, как лучше всего устраниться от этого дела. Наконец нашел выход: он предложил своему начальнику цеха всех своих подчиненных – 20 человек - и попросил его выбрать тех десятерых, которые ему покажутся подходящими. Увы, начальник на эту уловку не попался.

Вопросы: 1. Как Вы думаете, какие принципы управления разъяснил при отказе начальник цеха мастеру? 2. Чем руководствовался мастер, обращаясь к начальнику цеха?

1.От перевода следует отличать перемещение. Им считается изменение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии (учреждении). Перемещение не требует согласия работника, поскольку оно существенных изменений в содержание условий трудового договора не вносит. Согласно ст. 25 КЗоТ, перемещением, а не переводом является указание, адресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же предприятии или в той же местности, без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон и законодательством. Так, если при заключении трудового договора был специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке следует считать переводом, требующим согласия работника.

2.Фактически некачественное исполнение каких-то должностных обязанностей может расцениваться как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. За это работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с порядком, установленным ст. 192, 193 ТК РФ, а если не исправится - расторгнуть договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.

Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один — либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.

При анализе деятельности мастера Белякова выяснилось следующее: мастер систематически исключал из поля зрения своих бригадиров. Указания он давал непосредственно отдельным рабочим и детально проверял выполнение. Если работа была выполнена неудовлетворительно, он тут же вмешивался и начинал лично исправлять ошибку.

Вопросы: 1. Выявите причины сложившейся ситуации. 2. Определите стиль управления мастера.

мастер полностью игнорировал своих непосредственных подчинённых – бригадиров, и напрямую общался с рабочими. Причины такого поведения могут быть самыми различными:

- мастер не умеет делегировать – он просто не знает, как это сделать – не знает технологий и методов делегирования, не умеет поставить задачу перед своими бригадирами, а затем отследить её выполнение;

- самовластное решение всех вопросов, касающихся деятельности организации;

- ограничение контактов с подчиненными;

4. Молодой специалист пришел к начальнику требовать повышения заработной платы, заявив, что за прошлый месяц он выполнил всю свою работу и часть работы других сотрудников, которые не успевали уложиться во временные рамки. Однако заработная плата у него такая же, как у остальных сотрудников.

Руководство компании проанализировало результаты труда всего коллектива, и в частности данного специалиста за последние полгода. В результате анализа руководство пришло к выводу о необходимости совершенствования системы мотивации и поощрения на данном предприятии, разработав новую программу премирования.

5. Рядовой инженер фирмы - Косов поссорился с ведущим инженером -Щербатовым. При этом многое было не понятно сотрудникам и руководству: прежде Косов всегда был дисциплинированным и никогда ни с кем не ссорился. А тут вдруг стал агрессивным, накричал на ведущего инженера, заявив, что никогда не сможет его уважать.

Но вскоре выяснилось, что незадолго до этого Щербатов стремился убедить Косова, будто его рацпредложение нецелесообразно и никому не нужно. Тогда Косов забрал рацпредложение, а ведущий инженер преподнес его идею, как свою. Предложение было принято и внедрено. Рядовой инженер об этом никому не рассказал, но некоторые сотрудники, присутствующие при разговоре, знали суть конфликта и не делали из этого тайны. Однако руководство фирмы не обратило на данную ситуацию должного внимания и в результате нагнетания обстановки рядовой инженер уволился.

Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный

тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Причины возникновения конфликтов:

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации.

6. Низкая культура поведения

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Возможно руководству необходимо было выяснить ситуацию, а если в процессе анализа конфликта руководство не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя.

Читайте также: