Этапы профессиональной адаптации сообщение

Обновлено: 02.07.2024

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Этапы адаптации персонала

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Критерии адаптации сотрудников:

выполнение должностной инструкции>
качество сделанной работы>
объем выполненной работы>
соответствие затрат времени>
впечатление от коллектива>
способность найти общий язык с сотрудниками>
интерес к работе>
желание расти профессионально>
соблюдение правил поведения в организации>
оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

профинформацию>
профконсультацию>
профотбор>
профадаптацию.

Использование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности>
профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности>
профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья>
профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

сущность и характер труда в данной специальности>
развитие бизнеса и работы>
структура предприятия>
контакты между коллегами>
организация, схема работы>
профессиональная структура>
величина заработной платы>
дисциплина>
готовность рабочего места>
режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям>
организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ>
участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
формировать стабильность трудовых отношений коллектива>
организовать рабочий кабинет или место труда>
ознакомить с местами для работы новых сотрудников>
объяснить должностные обязанности и режим работы>
искать молодых работников со способностями организатора>
организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия>
взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Адаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

Адаптация работника

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий>
социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного>
обеспечение роста и развития>
заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности>
удобные условия труда>
комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

Отрицание. Работник активно показывает свое несогласие с традициями предприятия. Его ожидания противоречат действительным событиям, он увольняется в первые месяцы после приема на работу.
Конформизм. Готовность полностью принять традиции, нормы, правила предприятия. Таких работников обычно большинство в коллективе.
Мимикрия. Следование второстепенным правилам и нормам и непринятие основных. Такие работники в любой момент согласны покинуть работу на фирме.
Адаптивный индивидуализм. Уважение главных ценностей и традиций предприятия, но несоблюдение второстепенных норм. Работник хорошо трудится, но оберегает свою индивидуальность.

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Стороны адаптационного процесса

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.
Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила.

Адаптация работников Японии

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Российские проблемы адаптации

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

Новые условия труда, обязанности и коллектив часто мешают новым сотрудникам качественно выполнять свою работу. Поэтому им нужна успешная профессиональная адаптация.

В таком случае от них требуется принять все компоненты новой деятельности:

ее цель;
задачи;
способы осуществления;
средства;
условия;
результаты;
предмет работы.

В итоге они смогут быстро приспособиться к трудовому процессу, а также подкорректировать его под себя. К тому же такие специалисты получат бесценный опыт. Их творческие способности и личностные качества выйдут на новый уровень. Однако, чтобы достичь таких результатов, необходимо пройти все этапы этого сложного процесса.

Профессиональная адаптация в несколько этапов

Стрессовые ситуации — частые явления в работе новичков. Они приводят к снижению их производительности и качественных характеристик. В чем причина? Это происходит из-за несоответствия представлений работника к требованиям, выдвигаемых организацией.

В связи с этим фирме необходимо осуществить все этапы профессиональной адаптации сотрудника:

Ознакомление специалиста с требованиями фирмы, фронтом его работ, а также рабочим местом.
Налаживание межличностных отношений с коллективом. В некоторых случаях понадобится назначить новичку наставника, который поможет ему влиться в коллектив.
Преодоление производственных, а также межличностных барьеров. Цель — научить молодого сотрудника решать конфликты и разного рода проблемы.

В таком режиме профессиональная адаптация может продлиться от 3 до 12 месяцев. Чтобы сократить этот период, в первую очередь необходимо оценить уровень подготовки специалиста. Такой анализ поможет сформировать для него индивидуальную программу привыкания к новым условиям. Тем не менее многое будет зависеть от слаженной работы коллектива.

Профессиональная адаптация личности включает в себя определенный комплекс мероприятий. Все они направлены на то, чтобы как можно эффективнее реализовать творческий и физический потенциал молодого специалиста.

Проводимые организацией меры помогут работнику сформировать правильное отношение к своей деятельности. Если работа будет вызывать у него положительные эмоции, он сделает ее частью своей жизни. В итоге сотрудник будет отдавать ей все свои силы. А для компании такие специалисты являются бесценными.

Виды профессиональной адаптации

При поступлении на работу сотруднику приходится принимать новые ценности, нормы поведения и требования. К тому же он должен полностью осознать и принять свое место в новом обществе. Сделать это бывает очень сложно, потому что у него уже сформировались определенные устои, взгляды на жизнь.

Преодолеть барьер поможет знакомство с основными видами профессиональной адаптации:

Психофизический. Новый род занятий всегда дает нагрузку на психическое и физическое состояние человека. Поэтому стоит научиться уделять должное место работе, отдыху и семье.
Профессиональный. Работнику нужно освоить трудовые навыки, связанные со спецификой его работы. Для этого понадобятся дополнительные знания, а также тесное сотрудничество с коллективом.
Организационный. От новичка требуется усвоить свой статус, а также роль в организации.
Социально-психологический. Каждая компания имеет свою культуру, манеру поведения, и к ним необходимо приспособиться.

Специалисты не советуют сразу же заводить новых друзей. Вначале стоит присмотреться к людям, ощутить климат коллектива, а только потом налаживать межличностные отношения.

Учитывая эти особенности профессиональной адаптации, процесс привыкания к новым условиям пройдет быстро и безболезненно. Все же сделать это можно только при слаженной работе коллектива.

Профессиональная адаптация — это, прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда.

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации.

1. До начала работы нового сотрудника в компании.

2. Вводный: первый день сотрудника в компании.

a) Оформить его в отделе кадров, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами. Предоставить необходимые документы (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор).

b) Провести ознакомительную беседу с новичком, ключевые моменты обсуждения: Инструктаж по ТБ, оплата труда, премии и бонусы, условия переработок, условия изменения оплаты, рабочий график, отпуска, больничные и д.р)

d) Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по подразделению.

e) Организовать беседу с руководителем и/или наставником. Разъяснить план вхождения в должность.

f) Обеспечить допуск в базы данных, и информационные системы компании, создать электронный адрес.

3. Ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы.

o введение в организацию- работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда же включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве подразделений и филиалов и их расположении и др.

o введение в подразделение-Сотрудника знакомят с работниками и руководителями подразделения, с людьми, с которыми ему необходимо общаться по характеру выполняемой работы, а также со всеми отделами и подразделениями, с которыми приходится тесно взаимодействовать в процессе работы и жизнедеятельности в компании. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами отдела. Именно на данном этапе ему представляют наставника.

4. Вхождение в должность. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила. Реализацию этой функции берет на себя наставник либо непосредственный руководитель.

5. Действенная адаптация. В рамках этого этапа нужно дать возможность сотруднику активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника.

6. Функционирование. Этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

7. Завершение:

За две недели до окончания испытательного срока:

1. Напомнить руководителю об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения.

За три дня до окончания испытательного срока:

1. Проконтролировать заполнение оценочных форм.

2. Обсудить результаты вхождения в должность нового работника.

3. Подвести итоги.

4. В случае негативного решения предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. В случае положительного решения — поздравить с прохождением испытательного срока.

5. Провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, сотрудника службы персонала.

6. Уточнить ключевые задачи на год, разработать план индивидуального развития работника.

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

§ внедрение в среду;

§ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

§ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация —процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

Экономическая адаптация. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы, своевременность ее выплаты.

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь.
Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ / ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ / ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ / ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ / УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ / ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Голуб Л.Н., Медведева С.А.

В представленной статье авторы уточняют понятие профессиональной адаптации , выражающееся в овладении всей совокупностью знаний, умений и навыков, необходимых для полного освоения профессии и выполнения предъявляемых к ней требований. Далее определяются факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации . Авторы представляют модель профессиональной адаптации , включающую два периода и четыре этапа с их характеристиками, выделяют уровни адаптации студентов с критериями и признаками, исследуют уровни адаптации высоко адаптивных, адаптивных, низко адаптивных и дезадаптивных студентов.

PROFESSIONAL ADAPTATION: STAGES, LEVELS AND CHARACTERISTICS

In this article, the authors focus on the concept of professional adaptation. They identify the factors that influence the process of professional adaptation, present the model of professional adaptation, including two periods and four stages with the achievements of each stage, identify levels of students' adaptation with criteria and attributes, and examine levels of adaptation of the highly adaptive, adaptive, low-adaptive and disadaptive students.

Таблица 4 - Результаты в выполнении упражнения №5 3 - лыжная гонка на 5 км в ЭГ и КГ (n (ЭГ) = 20, n (КГ) = 20)_

КГ 40,25±0,7 38,69±0,8 >0,05

На этом этапе специалист проявляет высокую творческую, социальную и профессиональную активность. Его труд характеризуется высокой эффективностью и качеством.

Представленная нами модель, уровни адаптации, критерии, признаки, характеристики дают возможность правильно организовать процесс адаптации к профессии, активизировать его, учитывая характеристики высокоадаптивных, адаптивных, низкоадаптивных и дезадаптивных студентов.

Адаптация наступает быстрее у студентов, личностные свойства которых полностью соответствуют требованиям профессионального обучения и деятельности.

Студенты с устойчивой профессиональной направленностью и соответствующим уровнем подготовленности и способностей адаптируются к новым для них условиям быстрее, чем те, у кого хотя бы один из названных компонентов в структуре личности не полностью отвечает требованиям.

Основное значение в ускорении процесса адаптации к условиям профессионального обучения имеет психологическая настроенность, состояние психологической готовности студентов к преодолению трудностей, возникающих в процессе учёбы. Активизация общественных мотивов поведения, индивидуальных и коллективных установок, поддержание на высоком уровне активности психических познавательных процессов у студентов является важным компонентом ускорения процесса адаптации.

1. Атутов П.Р. Профессиональная адаптация как педагогическая проблема / П.Р. Атутов // Педагогические основы профориентации учащейся молодёжи. - 1992. - С. 10-11.

2. Бажутина А.Т. Производственная адаптация / А.Т. Бажутина. - Москва, 1973. - 180 с.

3. Голуб Л.Н. Социально-профессиональная адаптация и педагогическая реабилитация учащихся профессиональных училищ : дис. . канд. пед. наук / Голуб Лариса Николаевна. -Брянск, 2000. - 209 с.

4. Медведева С.А. Исследование ценностных доминант студентов-менеджеров как условие развития их профессиональных приоритетов / С.А. Медведева // Вестник Брянского государственного университета. - 2012. - №1-2. - С. 80-84.

5. Огородник С.И. Социально-психологические проблемы адаптации первокурсников к условиям обучения в профессиональном колледже / С.И. Огородник, М.И. Масолова // Молодой учёный. - 2016. - № 2. - С. 1024-1026.

6. Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности / А.Т. Ростунов. - Минск : Высшая школа, 1984. - 122 с.

Крятерня достижения уровня - повышение установленных нормативов, аттестация _на повышенный уровень квялнфякадян_

Рисунок 2 - Уровни адаптации студентов, критерии и признаки

1. Atutov, P.R. (1992), "Professional adaptation as a pedagogical problem", Pedagogical foundations of vocational guidelines of students of young people, Moscow, pp. 10-11.

2. Bazutina, A.T. (1973), Production Adaptation, Moscow.

3. Golub, L.N. (2000), Social and professional adaptation and pedagogical rehabilitation of vocational school students, dissertation, Bryansk.

4. Medvedeva, S.A. (2012), "Study of the value dominants of management students as a condition for the development of their professional priorities", Herald of Bryansk State University, No. 1-2, pp.

5. Ogorodnik, S. I. and Masolov, M.I. (2016), "Socio-psychological problems of adaptation of freshmen to the conditions of training in a professional college", Young Scientist, No 2, pp. 1024-1026.

6. Rostunov, A.T. (1984), Formation of professional fitness. High school, Minsk.

• неумение вылолнхть лркёмы работ и осулвствлхть контроль качества свож к дехтельности

1/ • лланированиелредстоглейработы только с ломолаю наставников

• отсутствие интереса кизбраннойлрофессии. новой технике

_ • недобросовестное отношение квылолнению лор\-чений ^

• неумение вылолнхть лриемы работ и осушествлхть контроль качества ЛрОДуЩНИ

• неумение осуществлять самоконтроль за вылолнением действий лри овладении лриемами работ

• нарулгение требований безолэсности труда

• паанхровшк лр ел сто глей работы только с ломолаоо старлкх

• существенные ологбхи в организации рабочего места

• отсутствие интереса к из бранной лрофессии. новой технике_

• владение лриёмамиработ (возможны отдельные несущественнее олкб к. ислравлхемые самими студентами)

• самосто хтельное выложение работы с лрименением о своенных лриёмов и контролх качества лр санкции (возмоажа несущесзеннах ломала стар лак)

• самоконтроль за вылолнением действий лри овладении лриемами работ, соблюдение техник безоласности

• самостоятельное ллакирование лредстоглей работь: (возмоажа несуллественнах ломола старлхих).

• устойчивый интерес к избранной лрофессии. новой технике, технологии

• неустойчивое стремление релгить лоставленные задачи творческого характера

• уверенно ей точное владение лриемами работ

• само стоятельное вылолнение работы с лрименением о свогнных лриёмов и контроль качества вылолненной работы

• самоконтроль за вылолнением действий

• соблюдение требовании безопасности труда

• самостоятельное планирование лредстохлогх работ

• ралиональнах организапих рабочего места