Виды внутриорганизационных конфликтов реферат

Обновлено: 04.07.2024

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других.

Конфликт может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному конфликту свойственны первая и вторая формы.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но тем не менее конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, и парциальные, касающиеся ее отдельной части; зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и проч.

Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.

Наконец, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблем.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека, которые могут порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как позитивное так и негативные последствия: отрицательные — у приемлемого и положительные — у неприемлемого). Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания растет быстрее градиента стремления. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п.

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах или в интересах. В первом случае каждый стремится доказать свою правоту; во втором — захватить ресурсы, соответствующие его стремлениям, ограничив другого, что при эскалации конфликта грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы — неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором. X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т.е. за власть), что присуще всем людям и является одним из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организаций, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и проч.

Для многих людей участие в конфликтах может быть обусловлено не каким-то личным неудовлетворением, а чувством солидарности. Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его субъектами; другие, имея интерес в том или ином исходе, сами не проявляют активности, но морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство — до 70—80%.

Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов.

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться к обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.

демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

В организациях различают:

1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотруд-никами внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совла-дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

- недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

- предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

- снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

- наличие в организациях неформальных микрогрупп

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях.

Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты

3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций).

И.А. Кох выделяет следующие виды внутриорганизационных конфликтов:

■ вертикальный конфликт, возникающий между уровнями управления организации. Возникновение и разрешение вертикального конфликта обусловлено факторами, влияющими на вертикальные связи в организационной структуре, такими как цели, власть, коммуникации, культура и др.;

■ горизонтальный конфликт, в который вовлечены разные по статусу части организации или сотрудники, не находящиеся в подчинении друг у друга. Горизонтальный конфликт чаще всего выступает как конфликт целей;

■ линейно-функциональный конфликт - это конфликт между линейными руководителями и специалистами, разрешение которого направлено на улучшение отношений между ними. Данный вид конфликта может носить познавательный или чувственный характер;

Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

■ ролевой конфликт возникает тогда, когда сотрудник, выполняющий предписанную ему роль в организации, воспринимает ее двусмысленно.

На практике данные виды конфликтов часто развиваются одновременно.

Существуют и другие подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов. Так, по значению для организации конфликты подразделяются:

■ деструктивные, или разрушительные, вызванные чаще всего субъективными причинами, к которым относятся ошибочные действия руководителя, подчиненных, и тех и других вместе. Неправильные действия и подчиненных, и руководителя чаще всего являются причиной деструктивных конфликтов.

Следует отметить, что деление конфликтов на конструктивные и деструктивные обусловлено не только их значением для организации, но и характером причин возникновения, то есть в данном случае конфликты можно разделить:

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, которые разрешаются:

■ в деловой сфере;

По способу разрешения (урегулирования) внутриорганизационные конфликты делятся:

■ на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и враждебным отношением конфликтующих сторон;

■ компромиссные, которые могут быть разрешены полностью или частично, и допускающие разновариантность преодоления расхождений и сближения взглядов, интересов, целей участников конфликта.

По составу конфликтующих сторон выделяют следующие виды конфликтов в организации:

■ личностные (внутриличностные и межличностные);

■ групповые (между личностью и группой, межгрупповые) (рис. 1).

Возможны и другие классификации внутриорганизационных конфликтов, но следует отметить, что деление их на виды достаточно условно, и чаще всего четкой границы между разными видами не существует.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………..……..…..3Глава 1. Конфликты в организации……………………………………………….5
1.1 Определение конфликта и его сущность ………………. ………..……5
1.2. Типы внутриорганизационных конфликтов………..…………………6
1.3. Причины конфликтов в организации………………………………..…7
1.4 Последствия конфликтов……..………………………………….….…10
Глава 2. Управление конфликтной ситуацией…………………………………..11
2.1 Противодействие возникновению конфликта…………………………11
2.2 Как должен реагировать руководитель………………………………. 12
2.3 Структурные методы разрешения конфликта…………………………14
2.4 Межличностные стили разрешения конфликтов……………………. 16
Заключение ……………………………………………………..…………………20
Список литературы……………………………………………………………….21

Файлы: 1 файл

КР менеджмент.docx

Федеральное агентство по образованию

Курсовая работа

Курс № 3, Группа № 86р

Ст. преп. Кожемякина В.А.

Новосибирск

1.1 Определение конфликта и его сущность ………………. ………..……5

1.2. Типы внутриорганизационных конфликтов………..…………………6

1.3. Причины конфликтов в организации………………………………..…7

1.4 Последствия конфликтов……..………………………………….…. …10

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией…………………………………..11

2.1 Противодействие возникновению конфликта…………………………11

2.2 Как должен реагировать руководитель………………………………. 12

2.3 Структурные методы разрешения конфликта…………………………14

2.4 Межличностные стили разрешения конфликтов……………………. 16

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты.

Работающие в организации люди различны между собой. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Избежать конфликтов в организациях невозможно, так как они являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. [2; с.31]

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Вместе с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления. Социальные организации, в которых отсутствуют конфликты, обречены на угасание. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.

В наше время проблема внутриорганизационного конфликта становится одной из самых важных в области социальных отношений. Прежде всего, это относится к сфере трудовых отношений и, в частности, к управленческой деятельности. [2;с.53] Поэтому особую актуальность приобретает формирование у руководителей навыков в управлении конфликтами. Все более актуальной становится разработка системы управления социальными факторами конфликтности в организациях.

Цель данной работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

- изучить методы, направленные на разрешение конфликта;

Глава 1. Конфликты в организации

Конфликт – это форма взаимодействия людей и групп, при котором действия сторон направлены на препятствия любыми способами реализации целей противоположной стороны.

Конфликтная ситуация представляет собой обострения отношений, накопившиеся противоречия, содержащие причины конфликта. [6; с.24]

Под внутриорганизационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других. Конфликт может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному конфликту свойственны первая и вторая формы. [2;с.31]

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.[3; с.36] Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

1.2 Типы внутриорганизационных конфликтов

Можно выделить следующие типы конфликтов:

Мотивационные конфликты – возникают из-за ущемления значимых для субъекта мотивов (например, таких мотивов, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация).

Конфликты власти и безвластия – возникают в случае если рабочей группой руководит слабый начальник, который, имея цели, не справляется с препятствиями на пути к их достижению. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека. Тем не менее, существует масса возможностей – затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство.

Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть и между отдельной личностью и группой, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Такого сотрудника чаще всего рассматривают, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

У всех конфликтов есть несколько причин.

Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.

Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.

Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и поэтому уже на половину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.

Виды внутриорганизационных конфликтов
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт — всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.
Для конфликтов частохарактерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных вариантов поведения сторон под воздействием случайных факторов, психологии, скрытых целей. Но, тем не менее, возникновение конфликтов можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.
По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающиеся ееотдельной части; по стадиям развития — зарождающими, зрелыми или угасающими; по целям — слепыми или рациональными; по формам протекания — мирными или немирными; по продолжительности — кратковременными или затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению. Человек вступает в конфликтв значимой для его ситуации и только, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и пр.
Позитивными следствиями конфликтасчитаются: решение проблемы путем, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.
Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных институтов и механизмов, способствуют укреплению групп, сохранению между ними баланса интересов и власти, и таким образом обеспечивают относительнуюстабильность внутренних отношений.
Наконец, конфликты повышают активность людей, их стремление к росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.
Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, и именно поэтому конфликтычасто лучше не подавлять, а регулировать.
В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: вызывать неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности и формирование образа врага и стремление к победам, а не решениюпроблем.
Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.
Конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловленопротиворечием человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и
другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).
Стремление кприемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.
Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований.

Чтобы читать весь документ, зарегистрируйся.

Связанные рефераты

Внутриорганизационная коммуникация в ситуации ко

. Внутриорганизационная коммуникация в ситуации конфликта. Управление.

Виды конфликтов

. Содержание Введение 1. Понятие конфликтов 2. Виды.

Виды конфликтов

. Доклад Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации.

18 Стр. 38 Просмотры

Виды конфликтов

виды конфликтов

. наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают.

происходит с организацией и ее сотрудниками, когда конфликт имеет место?

Конфликты можно сравнить с вирусами, которые в живом организме

незаметны, но только до какого-либо момента времени. Человек, который

заболел гриппом, не сразу заметит это. А когда болезнь достигает своего

апогея, то от этого никуда не деться и приходится применять серьезные меры.

Конфликты в организации действуют аналогично, они всегда есть в

Конфликт (столкновение) - столкновение противоположных интересов,

взглядов, стрем лений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к

борьбе. У каж дого человека, который состоит в той или иной организации, есть

свои цели, задачи, мотивы. Каждому из людей постоянно приходится бороться

цели, задачи, мотивы и действия одного человека не позволяют реализовать

цели, задачи, мотивы и действия другого, формируется межличностный

Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в

организации. Одни говорят, что конфликт в организации - это абсолютное зло и

его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт

негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее,

приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают

положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт

позволяет организ ации развиват ься, выходить на новые рубежи рынка, а это

позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. Конфликты в

организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как

Руководителю нужно ум еть контролировать конфликты и управлять ими.

Наличие актуальной, эффективной и объективной систем ы управления

процессами конфликтов позволит не только избежать их негативного влияния,

Большинство отечественных ф ирм недостаточно внимания уделяют

влиянию процессов конфликта на организационную деятельность. Это не

может привести к положительному результату. Зачастую бывает так: конфликт

слишком далеко и угрожает целостности организации или же ее

существованию. Необходимо своевременно находить конфликты и

своевременно принимать меры по их урегулированию, строить надежную

систему управлениями конфликтами. Это станет прочным фундаментом для

Цель работы - выявление и обобщение особенностей организационных

конфликтов, их видов и способов управления. В соответствии с поставленной

- охарактеризовать общие положения о сущности и видах

- проанализировать понятие и дать классификацию причин возникновения

Теоретической основой работы выступает мнение ученых,

занимавшихся исследованием рассматриваемого нами вопроса, Анцупова А. Я.,

Виноградова Е. Г., Волкова Б. С. и Волковой Н. В., Гришиной Н. В., Козырева

В методологическую основу работы легли методы анализа, синтеза,

Глава 1. Общие пол ожения о сущности и видах организационных

функционирования организаций всех типов и форм собственности является

повышение эффективности их деятельности. Специфика всег о комплекса

проблем, с которыми сталкиваются организации в настоящее время, состоит в

идеологии управления как переходе от простого функционирования к теории

эффективного управления. Так как социально-экономические революции конца

1980-х гг. вызвали необходимость перехода к новой стратегии

функционирования организаций, в которой основной акцент приходится на

реализацию целей и функций стратегий, гибкую адаптацию к меняющимся

условиям среды, быстрое внедрение инноваций и создание благоприятной

По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера,

возникающими в жизнедеятельности лю бой организации, а также с

конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные

проблемные ситуации. Так как организации состоят из определенного

количества людей (сотрудников), взаимодействующих между собой,

конфликтные ситуации являются постоянно присутствующим элементом

организационной деятельности. Поэтому для максимально полного и

актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности,

прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его

избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых

случаях конфликт может привести и к положительным результатам.

Естественно, что все полож ительные и отрицательные последствия конфликта

В развитии новых социально-экономических отношений, сформировавшихся в последние десятилетия, особая роль принадлежит предпринимательству. Предпринимательская деятельность оказывает существенное влияние , как на эффективность экономики в целом, так и на рост благосостояния населения. В этой связи исследование закономерностей эффективного функционирования предпринимательства, специфики управленческих отношений в нем является актуальной задачей.

Мировая практика показала, что важнейший резерв повышения производственно-хозяйственной деятельности предпринимательства заложен в создании эффективной системы управления внутриорганизационными отношениями.

Содержание

1. Определение и характеристика конфликта.

2. Виды и сущность организационных конфликтов.

3. Стратегии преодоления конфликта.

4. Стратегии управления конфликтом.

Работа состоит из 1 файл

Реферат по менеджменту Word.doc

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРЕДПРЕНИМАТЕЛЬСТВА И ПРАВА

Выполнил: Юнисова А.Р.

студентка IV курса, з/о,

Проверил: Веснин В.Р.

1. Определение и характеристика конфликта.

2. Виды и сущность организационных конфликтов.

3. Стратегии преодоления конфликта.

4. Стратегии управления конфликтом.

Мировая практика показала, что важнейший резерв повышения производственно- хозяйственной деятельности предпринимательства заложен в создании эффективной системы управления внутриорганизационными отношениями.

Жизнь организации, в том числе взаимоотношения руководителя и подчиненных, не протекает гладко. Здесь буквально на каждом шагу возникают большие и малые конфликты, которыми необходимо управлять.

Избежать конфликтов в организациях невозможно, так как они являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику.

В данной работе будут рассмотрены причины возникновения конфликта и какие их разновидности существуют, каковы стадии развития конфликта и происходящие в них процессы, какие стратегии преодоления конфликта могут применяться его участниками и руководством организации.

Определение и характеристика конфликта.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив- формальная общность людей, объединенная совместной деятельностью для достижения определенных целей (ремонт зданий, производство продукции, научные исследования). В коллективе часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и привести к конфликтам.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных мыслей и действий людей и групп лиц.

Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению. В общем виде они кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или иному вопросу. На практике это обычно выливается в определенные действия, нарушающие интересы других.

В условиях современной жизни, работы, бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками расхождения являются: интересы, цели, права, отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Обычно человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, организовать совместный поиск приемлемых со всех сторон решений.

В процессе такого поиска возникает взаимопонимание, повышается трудовая и творческая активность коллектива, ширятся рамки сотрудничества, улучшаются внутренние отношения, что приводит к сплоченности. В тоже время , конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность. Появляются новые идеи и альтернативы развития организации, способность к изменениям, повышение качества принимаемых решений.

Но в тоже время конфликты могут иметь и негативные последствия. Они ухудшают морально - психологический климат в коллективе, ограничивают сотрудничество, снижают производительность, повышают текучесть кадров. Может нарастать враждебность и стремление к победам, а не к решению проблем.

Виды и сущность организационных конфликтов.

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияния конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

1. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно выбрать то и другое, а нужно выбрать одно, неприемлемым и неприемлемым, приемлемым и неприемлемым.

Внутриличностный конфликт может быть так же обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации; целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.д.

2. Межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов людей, хотя внешне это проявляется как противоположность характеров, взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, челок действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковой ситуации ведут себя по разному. Это такой вид конфликта, который оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

- Конфликт между работодателем и наемным работником;
- Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т.д;

- Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;

- Конфликт из-за получения более выгодной работы;

- Конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти.

3. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда. В этой ситуации каждый стремится доказать свою правоту.

4. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. В этом случае каждый стремится захватить необходимые ресурсы, ограничив других.

В целом возможность внешнего конфликта всегда существует и там, где один человек или группа зависят от других.

Для многих людей участие в конфликте может быть обусловлено не обязательно каким-то личным недовольством, но чувством солидарности.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его субъектами; другие, имея интерес в том или ином исходе, не проявляют активности, но морально, материально или организованно поддерживают одну из сторон, либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное; четвертые изначально являются нейтралами, но иногда втягиваются в события (наблюдатели, симпатизирующие той или иной стороне, случайные жертвы).

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

"Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта."

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную враждебность, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться от обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.

Стратегии преодоления конфликта.

Любой руководитель заинтересован в том, что бы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен. Этого можно достичь силами самих сторон, которые могут действовать на свой страх и риск, по взаимному согласованию либо совместно, а так же при активном вмешательстве администрации.

Читайте также: