Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны реферат
Обновлено: 05.07.2024
Цель работы: Проанализировать особенности участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации для преодоления деструктивных последствий.
Задачи:
- Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами в организации;
- Изучить способы участия третьей стороны в конфликте.
Файлы: 1 файл
RAMKI.doc
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности и насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. В связи с этим особенно важно изучение роли третьей стороны в разрешении конфликтов в организации, т.к. именно к ее помощи прибегают участники конфликта для того, чтобы разрешить конфликт конструктивно. Конфликт всегда забирает на себя часть энергии компании и снижает ее эффективность, он сжигает время и силы людей и, соответственно, прибыль компании. Именно поэтому особенно актуально в наше время, когда количество различных организаций растет, рассмотреть и проанализировать роль и возможности разрешения конфликтов с помощью третьей стороны. Этим и обусловлена актуальность данной темы.
Проблемами конфликтов, их разрешения, способов и особенностей участия третьей стороны занимались такие ученые, как А.Г. Здравомыслов, М.Дойч, Дж.Рубин, Д.Пруйт, А.И. Шипилов, А.Я. Анцупов, Гришина Н.В. и многие другие.
Объект: разрешение конфликта в организации, как совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.
Предмет – особенности, способы, эффективность участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации.
Цель работы: Проанализировать особенности участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации для преодоления деструктивных последствий.
- Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами в организации;
- Изучить способы участия третьей стороны в конфликте.
- Рассмотреть возможные исходы конфликта при участии третьей стороны.
- Проанализировать эффективность участия третьей стороны в конфликте.
- На конкретном примере рассмотреть возможности, способы разрешения конфликта и эффективность участия третьей стороны в конфликте в организации.
- Дать рекомендации для повышения эффективности участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации.
В первой главе раскрыты теоретические основы управления конфликтами в организации.
В заключении – выводы по рассматриваемым вопросам.
1 Теоретические основы управления конфликтами с участием третьей стороны.
Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности и государства, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.
Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений.
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит социологический характер. По Л.Г. Здравомыслову конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [1, с.41-42]. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.
Ярче всего конфликт проявляется в организации. Ведь — это не только производственно- технологическое объединение людей и средств производства, но также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих работников. Здесь в среде непосредственного общения между членами организации формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка [3, c.332].
Чаще всего конфликт ассоциируют с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает [2, с.127].
Конфликт имеет явные и скрытые (латентные) функции. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта.
Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Так, например служащие, требовавшие от начальства изменения графика работы, и добившись некоторого реформирования, и не предполагали, что будут вновь требовать восстановление старого режима [6, с.90].
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Роль конфликта, в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. В зависимости от того, насколько эффективно будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины или создаст их [5 с.360].
1.2 Типы и основные причины возникновения конфликтов в организации
В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Это общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают препятствия на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, рождает напряжение, кризисные ситуации с сознательным противоборством, конфликты. В связи с эти выделяют четыре вида конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации [8 c. 87].
Первый - внутриличностный конфликт, он выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также он может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенность в себе и организации и др.
Второй – межличностный конфликт. Подобный вид конфликта в реальной служебной обстановке встречается довольно часто. Обычно он возникает либо между подчиненными и начальником, либо между работниками, выполняющими общую работу, но имеющими на нее разное мнение. Конфликт может происходить и между работниками, претендующими на вакантную должность более высокого уровня. Усугубляющими факторами в возникшем конфликте могут служить различие в характере и темпераменте конфликтующих, в их идеалах, взглядах и целях.
Третий – конфликт между отдельной личностью и группой. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. И этот вид конфликта в неформальных структурах обычно возникает тогда, когда ожидание группы вступает в противоречие с ожиданиями одного из его членов, либо когда он попытается занять иную позицию в своем поведении, чем это принято в группе [5, с.46-47]. Одной из часто встречающихся причин конфликта в формальных структурах служит мнение группы работников о неправомерности действий их начальника, особенно в области дисциплинарных мер и мер вознаграждения.
Четвертый – конфликт между группами. Такая ситуация в организации также встречается достаточно часто. В неформальных организациях почвой для подобных конфликтов служит соперничество между группами, стремящихся к достижению максимального влияния на администрацию организации. В формальных структурах одной из причин межгрупповых конфликтов служат разногласия между линейными и штабным персоналом. [2, с.231].
Вероятность и причины возникновения конфликтов в значительной степени зависит от ограниченности ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость ответственности и заданий, несогласованность целей различных групп работников, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
А также имеются предпосылки конфликтной ситуации психологического содержания, которые можно разделить на две группы: объективные и субъективные.
К объективным предпосылкам относятся: неблагоприятные и субъективно неприемлемые санитарно-гигиенические условия труда; нарушения в организационно- технических и технологических условиях труда (недостаток спецодежды, неопытность кадров и т.п.); нервно-психологическое напряжение работников, некомпенсируемое необходимым отдыхом; несогласованность формы оплаты труда и его организации, оплаты и вложения труда (оплата сдельная, но работа – периодическая) и п.т.
К субъективным предпосылкам относятся: субъективная значимость ситуации; искаженные черты личности участников служебно-делового общения (завышенная или заниженная самооценка, подозрительность и т.д.); различные источники и объемы информации по одному и тому же вопросу у разных собеседников [3, с.179].
1.3 Способы участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации
Понятие "третья сторона" является широким и собирательным, включающим в себя обычно такие термины, как "посредник", "наблюдатель за ходом переговорного процесса", "арбитр". Под "третьей стороной" может пониматься также любое лицо, не имеющее статуса посредника или наблюдателя, однако занятое вопросами разрешения конфликтных отношений между другими сторонами. Третья сторона в конфликте – это социальные субъекты, внешние по отношению к противодействию сторон конфликта, не принимающие непосредственного участия в конфликте, но оказывающие определённое влияние на его возникновение или развитие, заинтересованные, таким образом, в смягчении, разрешении или, наоборот, в возникновении и обострении конфликта. Когда речь идет о вмешательстве в конфликт кого-то иного, кроме самих его участников, то используют общее понятие "третья сторона". При этом важно подчеркнуть, что третья сторона вмешивается в конфликт именно с целью его конструктивного разрешения, а не для оказания помощи одному из участников. В последнем случае в зависимости от характера вмешательства третья сторона становится его прямым или косвенным учасником [ 7 с.39].
Рассматривая конфликт в организации, стоит отметить, что для наиболее объективного и эффективного разрешения конфликта обычно привлекается третья независимая сторона.
Третья сторона может выполнять несколько ролей и различными способами участвовать в разрешении конфликта:
Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
1 Оглавление Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного управления конфликтами. 2 Введение Данная работа обращена к одной из наиболее актуальных современных проблем — урегулированию конфликтов посредством вмешательства третьей стороны. В ней рассматриваются основные задачи и средства воздействия третьей стороны, технологии осуществления посредничества, и как их, в некотором роде, разновидности – убеждение и принуждение. Сообразно этому работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников информации.
Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного управления конфликтами.
Гл. I. Управление конфликтами
Определение конфликта
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.1
Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.
Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….. 2
Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликтов……. 3
Результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов… 7
Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов……………….. 11
Этика деятельности психолога по урегулированию конфликтов………. 15
Заключение……………………………………………………………………… 20
Список использованной литературы………………………………………….
Работа состоит из 1 файл
Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны РЕФЕРАТ КОНФЛИКТОЛОГИЯ.doc
Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в ситуациях:
• равенства должностных статусов участников конфликта;
• длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон;
• наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения;
• отсутствия четких критериев разрешения проблемы.
Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.
Важно контролировать поведение оппонентов и корректировать их поступки с целью нормализации отношений.
Сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к. своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему.
Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.
Этика деятельности психолога по урегулированию конфликтов
Рассмотрим специфику посредничества на примере деятельности психолога. Ключевым в этой деятельности является создание новой ситуации в отношениях сторон, способствующей урегулированию существующего между ними конфликта 22]. При урегулировании противостояния психолог стратегической задачей считает не воздействие на оппонентов, а побуждение их к переводу конфликта в ситуацию совместного поиска решения.
Вторая плоскость деятельности психолога заключается в оказании психологической помощи оппонентам. Важной задачей такой помощи становится восстановление отношений сторон. В случае успеха психологу удается преобразовать отношения недавних оппонентов в новое качественное состояние.
Последовательность деятельности психолога при регулировании конфликта соответствует логике, которая рассмотрена выше. Она включает раздельные встречи с оппонентами, формирование положительного настроя участников на совместную работу, а также этап совместной работы. Совместная работа может быть организована с использованием системы ИПР (интегративное принятие решения), предложенной А. Филли. Она состоит из шести шагов.
1. Анализ и коррекция ситуации с целью создания благоприятного климата.
2. Анализ и коррекция представлений. С помощью специальных . процедур выясняются причины конфликта и позиции участников.
3. Анализ и коррекция отношений. Участники определяют свои чувства по отношению к конфликту и друг к другу.
4. Определение проблемы.
5. Поиск решения.
6. Принятие решения. Оценка альтернативных решений и достижение согласия относительно одного из них.
При работе психолога с различными типами конфликтов могут быть отличия в посреднической деятельности. Так, процесс регулирования семейного конфликта включает четыре этапа.
1. Разогрев. В начале работы психолог делает все, чтобы супруги почувствовали себя комфортно.
2. Снятие препятствий. Психолог выявляет сомнения и барьеры по отношению к предстоящей процедуре медиации, которые существуют у конфликтующих сторон, и настраивает оппонентов на конструктивную работу.
3. Заключение соглашения. Психолог помогает супругам более четко сформулировать требования друг к другу и найти компромиссные решения, которые устраивали бы обе стороны.
4. Прояснение ситуации. Этот этап характерен для семейной медиации. Посредник помогает бывшим оппонентам рассказать друг другу о тех чувствах и страхах, которые мешали им раньше достигнуть соглашения, а зачастую и просто поговорить друг с другом откровенно. Эмоциональное раскрытие оппонентов закрепляет результаты медиации и создает предпосылки бесконфликтного общения в дальнейшем (Б. Рой, К. Стейнер). Чем более открыто ведут себя супруги по отношению друг к другу, тем прочнее брак.
Существуют этические принципы, в соответствии с которыми организуется посредническая деятельность психолога. Нейтральность по отношению к оппонентам. Психолог не стремится выявить правую и неправую стороны. Он относится к ситуации максимально объективно. Психолог не должен зависеть от конфликтующих сторон.
Безоценочность позиции. Психолог не дает оценок действиям или позициям оппонентов. Он побуждает их к самоанализу своих действий, помогает принимать решения. Конфиденциальность. Любая информация личного характера, полученная от участника конфликта, не может быть использована в ущерб ему или передана другим лицам без его согласия. Процедурный характер деятельности. Задача психолога — организовать процедуру обсуждения, ориентируя оппонентов на сотрудничество. Содержание процесса зависит от участников. Стимулирование сотрудничества. Психолог поощряет шаги оппонентов, направленные на нормализацию отношений, побуждает их к этому, обеспечивая переход от конфронтации к сотрудничеству.
Работа с процессом, а не с решением. Психолог несет ответственность не за характер принимаемых решений, а только за организацию движения к этим решениям.
Деятельность психолога по урегулированию конфликта заключается не только в медиации, но также в оказании психологической помощи участникам, в которой присутствуют элементы психодиагностики, консультирования и психотерапевтической работы.
1. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны — специфический вид общественно значимой деятельности, которая называется медиацией. Третья сторона может сама вмешиваться в конфликт, а может регулировать его по просьбе участников. В зависимости от остроты конфликта, значимости решаемой проблемы и особенностей оппонентов медиатор может реализовать один из пяти типов урегулирования, а именно: третейский судья, арбитр, посредник, помощник или наблюдатель.
2. Третья сторона обычно благоприятно влияет на завершение конфликта. Эффективность медиации зависит от личности медиатора, особенностей конфликта и конфликтующих сторон и от избираемых тактик и техник воздействия на оппонентов.
3. В деятельности руководителя по регулированию конфликтов целесообразно использовать такие типы медиаторства, как арбитр и посредник. Особенность деятельности психолога по урегулированию конфликта заключается в одновременном решении задач медиации и оказании психологической помощи оппонентам в нормализации взаимоотношений и психического состояния.
4. Принципы посреднической деятельности психолога: нейтральность по отношению к оппонентам; безоценочность позиции; конфиденциальность; процедурный характер деятельности; стимулирование сотрудничества; работа с процессом, а не с решением.
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.
Важным является соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
Для грамотного урегулирования противоречий и конфликтов требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике.
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса.
Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций
Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Если конфликт не под контролем, то он может причинить вред организации. Острый конфликт способен вызвать стресс, беспокойство, неудовлетворенность высокую текучесть кадров, невыходы на работу и низкую результативность работы сотрудников.
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение.
Разные авторы (Здравомыслов, Коузер, Запрудский и др.) предлагают разные определения понятия конфликт. Но, несмотря на множество определений, все их объединяет одно – социологический характер. В этом, мы согласны с авторами, определения конфликта которых носит социологический характер. Ведь конфликт – это одна из разновидностей человеческого взаимодействия. На наш взгляд, целесообразным будет выбрать из всех определений одно.
В рамках данной работы, мы определили конфликт как качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. На наш взгляд, в данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта.
Для урегулирования конфликта, знание только определения этого феномена мало. Существуют и разные подходы к решению конфликтов, чаще всего, в литературе выделяется четыре метода решения конфликтов, таких как избегание, насилие, приспособление и компромисс. На наш взгляд, все эти методы работают, однако, зачастую в решении конфликтов не обойтись без участия третьих лиц. Метод урегулирования конфликта с участием третьих лиц (в данной работе мы будем понимать под ним медиацию), известен еще в глубокой давности, однако, распространение получил только во второй половине двадцатого столетия. В ряде конфликтных ситуаций данные метод является наиболее эффективным. В этом мы видим актуальность разрабатываемой нами проблемы.
Итак, тема нашей работы – Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны.
Цель данной работы – изучение медиации как метода урегулирования конфликта с участием третьей сторон.
Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить ряд задач:
Определение понятия конфликт;
Изучение классификаций конфликта;
Определение понятия медиация;
Изучение процесса медиации и его участников.
Цель и задачи работы составляют ее структуру. Данная работа состоит из двух глав.
В первой главе, мы рассмотрим определения понятия конфликт, данные разными авторами. Из всех этих определений выберем одно, которое, по нашему мнению, наиболее содержательное.
Также, мы рассмотрим имеющиеся в литературе, классификации конфликтов.
Во второй главе мы рассмотрим понятие медиации как метода урегулирования конфликта с участием третьей стороны. Мы рассмотрим историю медиации. Особенности процесса медиации и рассмотрим, кто может участвовать в процессе медиации.
Практическую значимость данной работы мы видим в возможности использования материала работы в дальнейшей научной разработке проблемы, в возможности использования представленных материалов при подготовке лекционных материалов по конфликтологии, ну и в возможности применения описанного способа урегулирования конфликтов на практике.
По итогам проведенного нами теоретического исследования урегулирования конфликта с участием третьей стороны, можно сказать, то мы выполнили, стоящие перед нами задачи и достигли поставленной цели исследования.
В своей работе мы рассмотрели понятие конфликта и рассмотрели такой способ урегулирования конфликтной ситуации, как медиация.
По итогам проведенной нами работы, можно сделать следующие выводы:
Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. На наш взгляд, в данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта.
Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.
Медиация - это способ решения конфликта с участием третьей стороны.
История медиации уходит в далекое прошлое, однако, медиация в сегодняшнем виде появилась только во второй половине двадцатого столетия.
Разрешение конфликта представляет процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности действий. Основными способами разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.
1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология: аналитический обзор 607 диссертаций - XX век. М.: ЮНИТИ, 2006.
2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2006.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.
4. Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.
5. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006.
6. Ведение переговоров и разрешение конфликтов / Перевод с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
7. Вершинин М.С. Конфликтология. СПб.: Питер, 2000.
8. Вишневская А.В. Конфликтология, М., 2001.
9. Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2007.
11. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.
12. Дмитриев А. В. Конфликтология.— М.: Гардарики, 2000.
13. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2009.
14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.
15. Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2006.
16. Здравомыслов Л. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996.
17. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. 1998.
18. Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999.
19. Коваленко Б.В. Политическая конфликтология. М., 2000.
20. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.— М.: Владос, 1999.
21. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 2007.
22. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. М., 1999.
23. Лидерство через конфликт: Как лидеры-посредники превращают разногласия в возможности / Марк Герзон / Перевод с англ. Павла Миронова. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.
24. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.
25. Медиация — искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методом и профессиональными технологиями / Составители: Г.Мета, Г.Похмелкина / Перевод с немецкого Г.Похмелкиной. — Москва: Издательство Verte, 2004.
26. Медиация. Посредничество в конфликтах / Бесемер Христоф / Перевод с нем. Н. В. Маловой — Калуга: Духовное познание, 2004.
27. Медиация как метод внесудебного разрешения споров / Шамликашвили Цисана — М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2006.
28. Менеджмент трудных решений в XXI веке: Секреты построения консенсуса, или Как сделать так, чтобы довольны были все / Сасскайнд Лоуренс, Шамликашвили Цисана, Демчук Артур — М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2009.
29. Приглашение к медиации. Практическое руководство о том как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации / Пель Махтельд — М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2009.
30. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ Пер. с англ. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
Читайте также: