Управление трудовыми процессами реферат
Обновлено: 30.06.2024
Актуальность. Организация труда — это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.
Основой любого производства является трудовой процесс — как ручного, так и механизированного. Трудовой процесс является завершающим этапом или актом любого производственного, управленческого, творческого процесса. Можно прекрасно организовать перечисленные процессы в целом, но если их сердцевина — трудовой процесс будет плохо организован, то на выходе любой системы будет плохой результат. Поэтому менеджерам всех рангов и специалистам, разрабатывающим производственные, технологические, управленческие и другие процессы, следует соблюдать принцип пропорциональности по качеству, количеству, ресурсам и срокам.
Широкое применение рациональных приемов и методов труда на производстве позволяет улучшить использование современного высокопроизводительного оборудования и рабочего времени, значительно повысить производительность труда.
В условиях механизации и автоматизации производства особенно повышаются требования к организации трудовых процессов исполнителей, и прежде всего обслуживающих механизированные и автоматизированные комплексы, так как именно от этого, в конечном счете, зависит эффективность их использования.
Цель работы - теоретическое изучение и обобщение вопросов, связанных с организацией трудовых процессов: классификация, содержание, состав, организация.
Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка литературы.
1 Трудовой процесс и его составные части
1.1 Понятие и сущность
Основу процесса производства составляет труд. Трудовой процесс - это совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью орудия труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта, протекающих в определенных природных или искусственных условиях.
Рассмотрим сущность компонентов приведенного понятия.
1.2 Классификация, содержание и состав трудовых процессов
Трудовые процессы различаются по характеру предмета и продукта труда, функциям работников, степени участия человека в воздействии на предмет труда, организации труда. Правильность отнесения трудового процесса к отдельной классификационной группе является обязательным при их организации.
Классификация трудовых процессов представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Классификация трудовых процессов
Виды трудовых процессов
1. Характер труда
1.1. Физический (относящийся к работе мускулов)
1.2.Умственный (относящийся к деятельности ума)
1.3.Чувственный (воспринимаемый органами чувств: видимый, слышимый, осязаемый, обоняемый, воспринимаемый на вкус)
Перемещение груза, подъем тяжести, вращение рукоятки машины и т.д. Анализ, синтез, формулирование чего-либо и т.п. Контроль пульта управления, измерение температуры и др. Процесс вождения транспортного сред, обработка детали на станке с программным управлением
2. Субстанция предмета труда
2.1.Вещественные процессы, связанные с выпуском продукта
2.2.Документированные процессы, связанные с созданием нематериальных активов
2.3.Виртуальные процессы, связанные с информационным обслуживанием работников или населения
Трудовой процесс по сборке изделия, уборке урожая и т.д.
Разработка ноу-хау, изобретения, методики, написание книги и т.п.
Получение информации через Интернет, исполнение концертной программы
3. Цель трудовых процессов для их потребителей
3.1. Создание материальной базы для удовлетворения потребностей
3.2. Удовлетворение материальных потребностей человека
3.3. Удовлетворение духовных и социальных потребностей человека
3.4. Удовлетворение общественных потребностей
Изготовление продуктов питания, строительство жилья
Организация проведения концерта, спектакля, строительство бассейна Законотворчество, охрана общественного порядка и т.д.
4. Отрасль производства, в которой протекает трудовой процесс
4.1. Материальное производство
4.2. Нематериальное производство
Трудовые процессы в отраслях промышленности, строитель, сельского хозяйства и т.п. Трудовые процессы в сфере обслуживания юридических и физических лиц
5. Роль или место трудового процесса в производственном процессе
5.1. Основные процессы — выпуск продукции, выполнение работы или оказание услуги
5.2. Вспомогательные процессы, обеспечивающие нормальное протекание основных и обслуживающих процессов
5.3. Обслуживающие процессы, обеспечивающие нормальное протекание основных и вспомогательных процессов
Изготовление детали на токарном станке, оказание банковских услуг
Изготовление режущего инструмента для механического цеха, ремонт технологического оборудования
6. Периодичность выполнения работ
6.1. Непрерывные процессы
6.2. Циклические процессы
6.3. Нециклические процессы
Оказание транспортных услуг Процесс выплавки стали
Изготовление детали в поточном производстве по заданному ритму Изготовление детали в единичном производстве
7. Уровень автоматизации трудовых процессов
7.1. Ручные процессы
7.2. Машинно-ручные процессы
7.3. Автоматизированные процессы
7.4. Автоматические процессы
Массаж Точение детали
Управление на основе
Содержание трудового процесса определяется совокупностью методов и приемов труда работника (группы работников), необходимых для выполнения работы по всем ее стадиям:
1) анализ ситуации (проблемы, плана работ, программы, технологии, замысла и т.д.);
2) мысленное представление технологии выполнения работы, возможных воздействий факторов внешней среды, прогнозирование результатов процесса;
3) подготовка рабочего места и обеспечение его всем необходимым (материальными ресурсами, рабочей силой, информацией, технологией и т.д.);
4) выполнение работы — непосредственный трудовой процесс;
5) оформление результатов работы;
6) сдача и внедрение (реализация) работы;
7) стимулирование хороших результатов работы.
Содержание и структура трудового процесса зависят от производственного задания, применяемой технологии и используемых материальных и технических средств.
Состав трудового процесса отражен на рисунке 1.
Похожие страницы:
Bзучение трудового процесса и методов его совершенствования
. страницах машинописного текста. Глава 1. Трудовой процесс и его составные части С переходом к рыночным отношениям изменяются . совершенствованию трудового процесса требует его детализации, т.е. расчленения на составные части. Все трудовые процессы по .
Теоретические основы организации трудового процесса на предприятиях
. трудового процесса на предприятиях 1.1 Понятие и экономическое значение организации трудового процесса 1.2 Оснащение рабочего места и его . эквивалента – заработная плата. Организация трудового процесса – составная часть экономики труда – это организация .
Составные части управленческого учета на примере ООО ДарИнвестСтрой г.Владивосток
. учета, а также рассмотрение его составных частей. В соответствии с целью . преимущества. Функционируя в процессе производства, составные части производственных ресурсов не . связано с использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Материальные .
Производственный учет как составная часть управленческого учета (2)
. составной частью системы управленческого учета. Причиной его выделения служат его . рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, . и стадиям производственного процесса, увязав ее составные части с формирующими их факторами .
Трудовые ресурсы. Баланс рабочего времени. Производительность и нормирование труда
. персонала и его структуру на предприятии. Наконец, нормы труда - это составная часть организации оплаты . проведение ряда операций: - исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; - изучение всех факторов .
Вопросы организации труда, его высокой культуры и правильной постановки имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня научной организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала.
В данной работе рассматривается вопрос управления трудовыми процессами на предприятии, системы норм труда и анализ, проводимый для успешного управления трудовыми процессами.
Содержание работы
Введение
1. Общая характеристика систем управления трудовыми процессами и отношениями.
2. Система установления норм труда.
3. Анализ организации, нормирования и оплаты труда.
Заключение
Содержимое работы - 1 файл
Нормирование дза.docx
План домашнего задания
1. Общая характеристика систем управления трудовыми процессами и отношениями.
2. Система установления норм труда.
3. Анализ организации, нормирования и оплаты труда.
Экономическое положение любого предприятия определяется, в основном, четырьмя факторами: уровнем техники и технологии (количеством и качеством основного капитала); обеспеченностью материальными ресурсами (количеством и качеством оборотного капитала); квалификацией рабочей силы; уровнем организации и управления. Все перечисленные факторы тесно связаны друг с другом, однако системообразующим является четвертый фактор.
В современных экономических условиях все большее значение приобретают организация и нормирование трудового процесса, построенные на научной основе. Это связано с тем, что высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда, на современном этапе развития экономики, являются непременным условием эффективной деятельности организаций и предприятий. Объясняется это тем, что в условиях растущей конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, повышаемая за счет более полного использования способностей работника в процессе труда. Более того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, и его экономия так же достигается за счет более совершенной организации труда.
Вопросы организации труда, его высокой культуры и правильной постановки имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня научной организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала.
В данной работе рассматривается вопрос управления трудовыми процессами на предприятии, системы норм труда и анализ, проводимый для успешного управления трудовыми процессами.
1. Общая характеристика систем управления трудовыми процессами и отношениями
Управление трудовыми процессами и отношениями осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.
Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает Международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе в России. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.
В каждой стране имеется система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Для России начала XXI в. такими органами прежде всего являются Министерство труда и социального развития и Федеральная служба занятости. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по:
- условиям труда на всех предприятиях;
- соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере);
- управлению занятостью населения;
- пенсионному обеспечению;
- помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;
- организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.
- планирование численности персонала;
- анализ и регулирование условий труда;
- обеспечение безопасности труда;
- отбор персонала, оформление на работу, увольнение;
- организация труда;
- оценка и аттестация персонала;
- повышение квалификации;
- оплата труда;
- социальные проблемы персонала;
- организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.
- Без норм трудоемкости технолог практически не может выбрать наилучший вариант изготовления продукции.
- Не обеспечивается оптимальное соотношение затрат труда, материалов и энергий на выполнение производственных операций.
- Специалист по нормированию вынужден повторять значительную часть работы технолога (изучение чертежа, технических условий и т. д.).
- Затрудняется компьютеризация технологического и организационного проектирования.
- Анализ затрат рабочего времени и времени использования оборудования.
- Разработку методических материалов и нормативов по организации и нормированию труда.
- Проектирование рабочих мест, трудовых процессов, условий труда, систем обслуживания рабочих мест.
- Нормирование труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих.
- через систему публикаций (научно-техническая литература, патенты, выставки, семинары и т. д.);
- на основе дезагрегации рыночных цен изделий, аналогичных проектируемым по потребительским параметрам.
Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.
Структура систем управления персоналом предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.
На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам); отдел труда и заработной платы — заместителю директора по экономическим вопросам; отделы главного технолога и техники безопасности — главному инженеру (техническому директору), отдел подготовки кадров — заместителю директора по кадрам или главному инженеру.
Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в цехах имеются подразделения (бюро) по труду и заработной плате.
Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.
Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах нормирования и тарификации работ, начисления и учета заработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчет фондов оплаты труда практически выполняется либо отделом труда и заработной платы, либо плановым отделом.
В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования. Часто этот отдел выполняет расчеты по установлению норм труда.
В последние годы на предприятиях России стали формироваться комплексные системы управления персоналом. На предприятиях развитых стран, как правило, функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники (в зависимости от размеров предприятия) по следующим основным группам функций:
Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализации приемов труда с учетом требований эргономики и техники безопасности. В результате такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.
На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и правительства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации.
Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства.
На предприятии основой регулирования социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается между работодателем и представителями наемного персонала.
2. Система установления норм труда
На большинстве отечественных предприятий функции организации и нормирования труда разделены между технологическими подразделениями и отделами труда. Во многих случаях роль отделов главного технолога ограничена разработкой маршрутных и пооперационных технологических процессов, проектированием оснастки (инструментов и приспособлений), расчетом норм затрат материалов. Определение норм трудоемкости в этом случае выполняется отделами труда и заработной платы (ОТЗ). Такое разделение функций имеет ряд существенных недостатков:
Указанные недостатки предопределяют целесообразность применения комплексных систем технологического проектирования, организации и нормирования труда. Опыт применения такой системы подготовки производства имеется, в частности, на станкостроительных, авиационных и других предприятиях. Комплексное проектирование и нормирование технологических процессов возможно как при централизованной подготовке производства (в отделе главного технолога), так и при децентрализованной системе, когда технология разрабатывается в цехах.
При расчете норм труда технологическими подразделениями отделы (бюро) организации и нормирования труда выполняют следующие основные функции:
Нормирование в ходе технологического проектирования создает возможность оптимизации режимов работы оборудования по критерию минимума суммарных затрат на заданный объем выпуска продукции. Такая организация подготовки производства позволяет также оптимизировать структуру производственных ресурсов.
При проектировании технологических процессов и нормировании ресурсов разработчики должны иметь представление о максимально допустимых затратах на проектируемую ими часть производственного процесса. Практически такая информация может быть получена двумя путями:
Практически это означает, что на этапе стратегического планирования должны быть сформированы верхние пределы затрат на составные части изделий по технологическим переделам.
До начала работы по новым нормам на рабочих местах должны быть созданы условия труда, соответствующие проектным. В случае необходимости проводится инструктаж. После этого исполнителям работы сообщается величина нормы и срок ее действия в соответствии с графиком освоения технологического и трудового процессов.
3. Анализ организации, нормирования и оплаты труда.
При анализе организации, нормирования и оплаты труда прежде всего следует исходить из целей предприятия как системы. Это означает, что анализ трудовых процессов и социально- трудовых отношений должен проводиться как часть комплекса мер по повышению эффективности производства.
является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудом на предприятии в
крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных
работников отделов кадров, обычно в составе штатных служб. Для того чтобы такие
специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не
только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о
нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена
не понимают специфики управления трудом на предприятие, его механизма,
возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами
специалистов - кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали
Экономика труда как наука изучает основные закономерности развития
общественных отношений в процессе труда. Живой труд в разных формах его
экономического и социального проявления, возникающих на рынке труда, определяет
В рыночной экономике субъектами трудовых отношений выступают, прежде
всего, предприниматели - собственники средств производства и собственники рабочей
силы. Их отношения опосредуются только через рынок труда, где на основании
соотношения спроса и предложения на рабочую силу зависит ее качество и стоимость
(цена). В свою очередь, количественные и качественные параметры спроса на рабочую
силу зависят от уровня организации производства, развитие научно-технического
В условиях рынка, хозрасчета и самофинансирования в экономике труда
происходит принципиальные изменения. Трудовые коллективы ставятся в такие
экономические условия, когда они заинтересованы в изыскании
внутрипроизводственных резервов, эффективном и высокопроизводительном труде.
Получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником
производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается
Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или сшить одежду — все, что
необходимо ему для жизни и защиты от неблагоприятных воздействий окружающей
среды, использует материалы природы, которые позволяют ему добиться более удобных
условий существования. Эти материалы он преобразует себе на пользу. Труд — это
целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных
материалов. Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели отличает труд
сознательного существа, каким является человек, от работы, например, лошади или
машины. Имея цель и используя материалы природы — пшеницу или рожь, дерево или
глину, лен, шерсть или кожу, человек создает новый продукт, т. е. сознательно и
последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную
энергию своего организма. Уровень энергетических затрат человека зависит от вида
деятельности и используемых средств труда. Таким образом, если описать процесс труда,
D Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда —
новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека: собранный урожай
или выращенный скот, построенный дом или мост, сшитые платье и обувь. Труд —
источник богатства. Он является первым и обязательным условием существования
человека. История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда
в этом процессе. Изменяя окружающую природу, люди под воздействием меняющихся
собственных потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания, развивают
DDD В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять
более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства
труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним,
разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал
создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ,
необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.
DDD Изменяется и организация труда. В условиях применения более совершенных
ресурсов и средств труда она оказывает возрастающее влияние на окружающую среду,
иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности
приобретает новое звучание. На первый план выдвигается принцип: "Не навреди".
Защитить окружающую природную среду от сиюминутной пользы — одно из основных
требований организации труда, которая в настоящее время серьезно озабочена
DDD Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма
затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично
развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда.
Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также
отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством, где
создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит
преобразование общества. Человек, осваивая материальные и культурные ценности,
созданные до него, совершенствует свои потребительские привычки. Создавая и
потребляя продукты труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется сам,
DDD Труд в современных условиях характеризуется следующими особенностями:
1. Возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в
усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения
2. Увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение доли
овеществленного труда, связанного со средствами труда (машинами, оборудованием,
механизмами и др.), обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при
ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста
3. Возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время
факторами роста производительности труда считаются не только повышение
квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья
человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта
социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стимулы
Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов.
Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного
бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных
мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека.
Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое
организуется на том или ином уровне на любом предприятии.
DDDD Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по
формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом
является функциональной областью деятельности двух служб предприятия:
экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение
человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у
работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.
DD DDУправление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности
предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство
развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и
DDD DУправление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции
работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение
работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она
исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных
интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных
DDD DЭволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти
отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять —
уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством
рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный
арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к
управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от
сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на
развитие своей фирмы, а работник — на собственное развитие. Каждый из них
значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его
организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных
ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых
отношений отличается характером, способностями и склонностями и включается в
общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы
считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных
задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде
результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника.
Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать
работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так
организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было
удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже
стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него,
обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.
DDD DИзвестно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда
индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно
относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и
ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда
невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом
предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах
DDDD На какие же интересы работника можно оказать воздействие с помощью
управления? В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов,
1. Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления,
положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений.
Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу,
находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
2. С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости,
творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны
специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление
трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной
заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых
3. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства
сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем
организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и
Поскольку в соответствии с п.4 ст.15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются частью её правовой системы, акты Международной организации труда, региональных объединений государств, а также двусторонние межгосударственные соглашения также являются источниками трудового права России.
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ……..4
1.1 Стороны трудовых отношений, их основные права и обязанности.
1.2 Основания возникновения трудовых отношений………………….…..10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЗАТО П.ГОРНЫЙ ……………………………………………………………………….18
2.1.Общая характеристика Администрации городского округа ЗАТО п.Горный…………………………………………………..………………………. 18
2.2 Анализ кадрового состава администрации городского округа ЗАТО п.Горный……………………………………. ……………………………………22
Файлы: 1 файл
КУРСОВАЯ 2013 (Восстановлен).doc
Министерство образования и науки Российской Федерации
Читинский институт (филиал)
Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего профессионального образования
Кафедра экономики и управления
Управление трудовыми отношениями.
Исполнитель: студент 3 курса группы ГМУз-11
Руководитель: к.э.н., доцент Саркисян Л.Ю.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ……..4
1.1 Стороны трудовых отношений, их основные права и обязанности.
1.2 Основания возникновения трудовых отношений………………….…..10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЗАТО П.ГОРНЫЙ ……………………………………………………………………….18
2.1.Общая характеристика Администрации городского округа ЗАТО п.Горный…………………………………………………..… ……………………. 18
2.2 Анализ кадрового состава администрации городского округа ЗАТО п.Горный……………………………………. ……………………………………22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………28
Кадры действительно решают все - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие.
В данной работе будут рассмотрены трудовые отношения, то есть отношения между работодателем и работником; будут подробно рассмотрены стороны трудовых отношений и их права и обязанности; а также основания для возникновения трудовых отношений.
Трудовые отношения регламентируются: Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, законами РФ, подзаконными актами, нормативными указами президента РФ, постановлениями Правительства РФ, постановлениями и разъяснениями Министерства труда РФ, актами локального регулирования.
Поскольку в соответствии с п.4 ст.15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются частью её правовой системы, акты Международной организации труда, региональных объединений государств, а также двусторонние межгосударственные соглашения также являются источниками трудового права России.
1.1 Стороны трудовых отношений, их основные права и обязанности.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Содержание указанных правоотношений корреспондируется с правами и обязанностями сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя (ст. 56 ТК РФ), заключение которого влечет за собой не только возникновение указанных отношений, но и существование их во времени. Благодаря трудовым обязанностям работника можно отличить в спорных случаях трудовые отношения от смежных с ними гражданско-правовых отношений в сфере труда. Кроме этого, выполнение работником указанных обязанностей должно иметь место при одновременном обеспечении работодателем работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашениями), трудовым договором.
Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Данное правило закреплено в ст. 16 ТК РФ, где впервые сказано, что в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
а) избрания (выборов) на должность (см. ст. 17 ТК РФ);
б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);
в) назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ);
г) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
д) судебного решения о заключении трудового договора;
е) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Следовательно, в случаях избрания на должность, назначения на должность и в иных названных случаях для возникновения трудовых отношений необходимо заключение трудового договора. Для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защищенности (инвалидов и др.), законодательство может устанавливать квоты (т. е. часть, норму от общей численности работников) для приема на работу.
Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым правом, наделенные соответствующими субъективными правами и юридическими обязанностями.
К субъектам трудового права относятся:
- представители работников и работодателей.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.1
______________________________ ______________________________ ______________________________ _________________
1- Глава 2 статья 20 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек.
Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста, поскольку согласно ст. 63 ТК РФ не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законодательством, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет. Кроме этого, в свободное от учебы время лица вправе устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия своих законных представителей.
Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, как имеющее, так и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя. Правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения заключается в том, что он:
1. обладает правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров;
2. наделен правом организации и управления процессом труда;
3. имеет фонд оплаты труда для расчетов с работниками;
4. имеет в своем распоряжении обособленное имущество.
Основы правового положения профсоюзных органов как субъектов трудовых отношений определены в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г..
Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.
Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.
Профсоюзы имеют право создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному, учитывающему профессиональную специфику, признаку — общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения профсоюзов, территориальные объединения организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.
Согласно ст. 5 ФЗ они независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.
Правоспособность профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной регистрации в Министерстве юстиции Российской Федерации или его территориальном органе в субъекте Российской Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений, первичных профсоюзных организаций в реестр общественных объединений, коими они являются с точки зрения организационно-правовой формы.
Глава 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. устанавливает их права, которые направлены на:
- представительство и защиту социально-трудовых прав интересов работников;
- ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполненном;
- участие в урегулировании коллективных трудовых споров;
- получение информации по социально-трудовым вопросам;
- участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;
- осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;
- участие в формировании государственных программ по
вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а
также разработку нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности;
- социальную защиту работников и др.
Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения профсоюзов.
Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединении профсоюзов.
Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.
Согласно ст. 30 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. за нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциации) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами, а профсоюзные органы вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах.
Во втором издании книги учтены многие предложения и пожелания, высказанные коллегами и читателями. В частности, в первую главу введен новый параграф "Развитие менеджмента в России". Расширенно толкуются функции и принципы менеджмента, вопросы самоуправления в рыночной экономике. Существенные изменения внесены в главу "Управление персоналом". Вместо главы "Организация труда менеджера" вводится глава "Управление трудовыми процессами". Внесены и другие новые аспекты менеджмента. [c.5]
ГЛАВА УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ [c.163]
Непрерывность процесса управления производством также обусловлена характером трудовых процессов в данной сфере деятельности. В отличие от объектов с дискретным характером трудовых процессов в сфере управления трудовые процессы выполняются, как правило, круглосуточно, так как это связано с транспортировкой грузов, ремонтом оборудования, охраной помещений и т. п. [c.193]
Управление трудовым процессом и взаимоотношениями в коллективе инициативное поведение участников коллектива стиль руководства и психологический климат в коллективе [c.65]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ В КОЛЛЕКТИВЕ [c.68]
Фабричное машинное производство привело к разделению труда. Причем, большая часть появившихся в результате разделения труда профессий оказалась по сравнению с предшествующей эпохой более бедной по содержанию. Основными принципами управления трудовым процессом стали точное распределение работ, ясное определение задания каждому работнику и контроль за его исполнением. [c.17]
Профессиональное разделение труда может осуществляться в разных направлениях. При одном из них происходит универсализация обязанностей, знаний и опыта работников, т.е. появляются профессии нового типа. Но разделение труда может происходить и в другом направлении, при котором профессиональное содержание труда обладает уникальными свойствами. У работника формируется комплекс особых (зачастую уникальных) знаний и опыта и тем самым создается специфический человеческий актив данной фирмы. В этом случае увольнение работника или его переход на работу в другую фирму может привести к издержкам как для работника, так и для фирмы. Для работника это может обернуться утратой им специфической квалификации, а следовательно, потерей заработка, для фирмы - необходимостью дополнительных издержек на подготовку нового работника. В современной практике управления степень специфичности трудовых ресурсов фирмы является одним из важных факторов, определяющих выбор способа управления трудовыми процессами. [c.20]
В советский период российской истории в практике управления трудовыми процессами для соединения формальных и неформальных структур активно использовался политический инструмент партийных и комсомольских организаций. Следует признать, что консолидирующий эффект работы этих организаций был очень сильным. А в тех ситуациях, когда политическое давление не вступало в противоречие с интересами граждан, их деятельность во многом обеспечивала удовлетворение потребностей, из-за которых люди становятся членами неформальных групп. [c.79]
При этом варианте как бы соединяются положительные стороны обоих предыдущих вариантов. Однако и такая структура не лишена своих недостатков. Во-первых, усложняются управление и контроль за деятельностью службы в целом со стороны главного технолога. Для оперативной связи с подразделениями, находящимися иногда довольно далеко, либо должна быть налажена четкая диспетчерская связь, либо в отделе для этой цели оставляют часть технологов соответствующих специальностей. Пользование нормативно-технической документацией, находящейся в центральном архиве, затрудняется. Во-вторых, технологи имеют как бы двойную подчиненность, что отрицательно сказывается на их трудовом процессе. В этом случае многое зависит от того, насколько правильно руководитель подразделения организует работу и установит деловые отношения как с начальником цеха, так и с главным технологом. [c.12]
На основе этих показателей анализируют уровень социального развития трудового коллектива, намечают пути совершенствования управления социальными процессами, протекающими на предприятиях. [c.252]
Будучи органами коллективных решений, нацеленными на выявление и устранение нежелательных факторов в пределах конкретного участка трудового процесса, рассматриваемые группы известны в Японии под разными названиями группы движения за общие идеи , группы самоконтроля , группы движения за высшие достижения , группы целевого управления , резервуары мыслей , группы движения за обновленную жизнь , группы движения за бездефектность , комитеты за высокую производительность труда , группы рационализаторских предложений , группы целевой активности , группы дискуссий . [c.129]
Министерство труда и соц. развития РФ, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую гос. систему управления соц.-трудовыми вопросами в РФ. Выработкой кадровой политики в сфере гос. службы занимается Совет по кадровой политике и Управление кадровой политики Администрации Президента РФ. Подготовку, обучение гос. служащих осуществляет Российская академия гос. службы при Президенте РФ. Аналогичными вопросами для органов исполнительной власти занимается Департамент гос. службы аппарата Правительства РФ и Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Кроме вышеназванных есть и др. органы и организации, участвующие в управлении трудовыми ресурсами. К их числу относятся профессиональные союзы (независимые, отраслевые), Международная организация труда и Московское бюро труда, Международная организация по миграции и др. Г.с.у.т.р. РФ можно охарактеризовать, во-первых, с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и во-вторых, с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов гос. власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции. По составу и характеру задач Г.с.у.т.р. РФ в ее нынешнем виде охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в области соц.-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, соц. партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА - выполнение гос. служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства. Г.с. включает федеральную Г.с. и Г.с. субъектов РФ. Г.с. осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также конституциями, уставами, закона- [c.53]
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ — вид деятельности, направленный на а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере. В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда И.т.р. регулируется не в масштабе страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. И.т.р. как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооруженности труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшения затрат живого труда на ед. выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т.п. Показа- [c.107]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов структурное закрепление функций управления адаптацией технология процесса управления адаптацией информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем а) выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения в) развитие наставничества, зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств специальные курсы подготовки наставников использование метода постепенного [c.402]
Для предприятия в целом первостепенное значение имеют взаимные увязки и синхронизация работы цехов и служб, централизация, специализация и повышение уровня технической оснащенности вспомогательных служб, улучшение структуры управления предприятием, подготовка и повышение квалификации кадров и др. На рабочих местах основное внимание должно быть уделено проектированию трудовых процессов, рациональному разделению и кооперации труда исполнителей и улучшению его условий. [c.110]
Трудовой процесс совершается на технологической установке и в других подразделениях цеха. Работу по управлению технологическим процессом или другие операции рабочий выполняет у щитов, отдельных аппаратов и машин, т. е. на рабочих местах. [c.72]
Изучая трудовой процесс, определяют использование рабочего времени содержание производительной работы ритмичность в выполнении операций, связанных с управлением технологическим процессом способы воздействия на ход технологического процесса и результаты их применяемые методы повышения производительности оборудования. [c.77]
Не менее важным направлением совершенствования системы управления и хозяйственного механизма в капитальном строительстве является переход к сооружению объектов под ключ". Для перехода к сооружению под ключ" объектов транспорта и хранения нефти и газа необходима передача в состав Миннефтегазстроя СССР проектных институтов и комплектующих организаций Миннефтепрома СССР и Мингазпрома СССР. Новая форма организации и управления инвестиционным процессом — создание проектно-строительных и проектно-эксплуатационно-строительных объединений. При этом должны быть созданы новые современные организации, обладающие сильным аппаратом проектировщиков, имеющие хорошую материально-техническую базу, широко использующие принципы коллективного подряда, чтобы все внутренние подразделения этой организации были нацелены на конечный результат ввод объектов и мощностей в срок и досрочно при хорошем качестве работ с минимальными затратами трудовых и материальных ресурсов. [c.232]
В основных, вспомогательных цехах и других подразделениях нефтеперерабатывающего завода на рабочих местах осуществляются самые разнообразные трудовые процессы по производству продукции, управлению производством, транспортированию и сбыту изделий и т. д. [c.91]
При планировании большое внимание уделяют оценке уровня напряженности разрабатываемых планов. Для этого используют ряд показателей, характеризующих специфику производственно-хозяйственной деятельности и особенности экономических связей объединений, предприятий, их подразделений и служб. Так, показатель напряженности плана по транспорту газа должен исходить из темпов роста или падения объемов добычи газа на газодобывающих объединениях, связываемых с потребителями газопроводными системами. Показатель напряженности плана по использованию трудовых ресурсов зависит от повышения технического уровня (внедрение новой техники и более прогрессивной организации управления производственными процессами, модернизация действующего и замена устаревшего оборудования и т. д.) и совершенствования организации производства (совмещение профессий, улучшение расстановки персонала и расширение зон обслуживания, разработка мероприятий НОТ и т. д.). [c.222]
Плен внедрения вычислительной техники и создания АСУ отражает мероприятия по развитию автоматизации управления организационно-экономической деятельностью предприятия, управления технологическими процессами, производствами и т. д. Реализация этих мероприятий должна привести к экономии материальных, финансовых и трудовых ресурсов и в конечном счете — к повышению эффективности производства. [c.231]
Основа производственных процессов на любом предприятии — труд, т. е. целесообразная деятельность коллектива предприятия по производству характерной для него продукции. Процессы труда обязательно предполагают наличие личных и вещественных факторов рабочей силы, средств труда и предметов труда. Непосредственно трудовой процесс заключается в выполнении рабочим трудовых операций или активном наблюдении и управлении работой орудий труда. [c.75]
В практике оперативного управления приняты две формы контроля — активная и пассивная. Пассивный контроль осуществляется преимущественно дискретно по окончании выполнения всего процесса или его части, или же через некоторые промежутки времени (смену, сутки). Эта форма не оказывает существенного влияния на течение производственного процесса, поскольку исключаются возможности устранения отклонений. При активном контроле предполагаются непрерывный или периодический (почасовой) анализ производственной ситуации и внесение необходимых коррективов для обеспечения выполнения установленных заданий. Оперативный контроль— наиболее активная форма контроля. По числу контролируемых величин контроль может быть единичным, или одновременным, множественным, или многомерным. В зависимости от объема контрольных операций различают одно- и многофункциональный контроль. Роль контроля в оперативном управлении трудно переоценить. Он является исходной предпосылкой для предотвращения и устранения возникших отклонений от заданной программы. Это достигается регулированием производства. Регулирование в оперативном управлении — это процесс, целью которого является обеспечение движения производства в заранее установленном порядке. При осуществлении производственного процесса изменяются ситуации, нарушаются установленные связи, возникают перебои в обеспечении материальными и трудовыми ресурсами и т. д. Регулирование призвано учитывать возможность таких отклонений в производстве и своевременно принимать меры к их предупреждению. В связи с этим регулирование как процесс должен быть гибким, динамичным, творческим. Разделение контроля и регулирования на два процесс весьма условно. Несмотря на то, что по своему содержанию функции контроля и регулирования разнородны, они органически сливаются, а их действия представляют определенное единство. В самом деле, только в процессе выполнения контрольных функций определяется необходимость в регулировании. В свою очередь, регулирование, корректируя ход производства, предопределяет изменение результатов его функционирования и вызывает потребность в контроле. [c.114]
Процедура учета затрат на рабочую силу последовательно отражает процессы управления трудовыми ресурсами и затратами на рабочую силу (см. рис. 4.7). [c.119]
Если совершенствование орудий и предметов труда и организации производства обеспечивает определенные условия для трудового процесса, то содержание научной организации труда и управления является улучшением самого процесса труда с использованием творческих и организационных способностей человека. [c.231]
В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. [c.13]
Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. [c.114]
Ошибочно было бы представлять всю работу по укреплению трудовой дисциплины только как борьбу с пережитками прошлого в сознании и поведении людей, как узковоспитательную проблему. Такое понимание задачи укрепления трудовой дисциплины, и то с известной степенью условности, можно было считать приемлемым на начальном этапе социалистического строительства, когда большинство работников было представлено теми, кто прошел университеты буржуазно-помещичьей дисциплины труда. Сегодня, как никогда в прошлом, дисциплина труда формируется всем укладом общественной жизни, мерами экономического, организационного и правового порядка, а не только воспитательной работой. На нее могучее влияние оказывают уровень развития материально-технической базы труда, организация производства и управления трудовыми процессами, хорошо отлаженная работа экономического механизма и конечно же вся система воспитательной работы с людьми. [c.231]
Сложность внедрения нормативного метода на первых порах заключается в систематизации норм по операциям, однако такая работа позволяет провести инвентаризацию всех норм и оценить их качество. В дальнейшем по мере внедрения новой техники и технологии, передовых форм организации труда, организационно-технических мероприятий нормы уточняются, и выписываются извещения на изменение трудовых норм и расценок, которые передаются в цехи, участки, бригады. В извещениях на изменение норм указываются инициаторы, что позволяет оценить вклад каждого подразделения в снижение трудоемкости труда и разработать шкалу поощрений за достигнутые успехи. Нормативный метод является наиболее прогрессивным, он дает ценную информацию для управления трудовыми процессами
Читайте также: