Управление процессом адаптации сотрудников организации к инновациям реферат
Обновлено: 05.07.2024
Целью моего реферата является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом.
Задача реферата - помочь HR-специалистам и руководителям подготовить эффективную систему адаптации персонала.
Содержание
Введение…………………………………………………..……………….. 3
1. Понятие адаптации………………………………………………… 4
1.1.Этапы адаптации……………………………………………..……. 6
1.2.Разновидности адаптации персонала……………………..……… 7
2.Особенности адаптации персонала………………………………… 9
2.1.Аспекты адаптации………………………………………….…….. 9
2.2.Категории сотрудников…………………………………….……. 13
3.Обучение в период адаптации .Виды адаптации………..………. 18
4. Участники адаптационного процесса…………………….……… 19
Заключение………………………………………………………..……… 23
Список использованной литературы…………………………….……… 24
Работа состоит из 1 файл
Реферат. Адаптация персонала..docx
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Дальневосточный федеральный университет
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
Кафедра национальной экономики
Выполнил студент гр. С-1403нб
______________ Ольховик Е.О.
______________ Буренина Н.В.
1.2.Разновидности адаптации персонала……………………..……… 7
2.Особенности адаптации персонала………………………………… 9
2.2.Категории сотрудников…………………………………….……. 13
3.Обучение в период адаптации .Виды адаптации………..………. 18
4. Участники адаптационного процесса…………………….……… 19
Список использованной литературы…………………………….……… 24
Введение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть - 80% компаний - рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса.
Целью моего реферата является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом.
Задача реферата - помочь HR-специалистам и руководителям подготовить эффективную систему адаптации персонала.
Понятие адаптации
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
Адаптация (от лат. adaptio – приспособление) – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
В пользу адаптации красноречиво говорят следующие цифры. Порядка 80% людей, уволившихся в первые полгода-год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели.
Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Адаптация персонала подразделяется по направлениям:
- профессиональная;
- психофизиологическая;
- социально-психологическая;
- организационно - психологическая;
- организационно-административна я;
- экономическая;
- санитарно-гигиеническая.
- адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
- адаптация в период отдыха.
Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника.
Необходим для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.
2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:
- общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;
- политика организации;
- оплата труда;
- дополнительные льготы;
- охрана труда и соблюдение техники безопасности.
3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.
2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.
Пример готовой дипломной работы по предмету: Психология
Содержание
ГЛАВА 1: ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ АДАПТАЦИИ, НОВВЕДЕНИЙ И СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ:
- 1.1. Понятие адаптации и основные направления его изучения………………….………6
1.2. Понятие нововведений и основные направления его изучения…………………… 17
1.3. Сопротивления персонала организационным изменениям…………………………23
ГЛАВА 2: ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ В ПЕРИОД НОВОВВЕДЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ:
- 2.1.Организационно – методическое обеспечение исследования………………………35
2.2. Обработка и анализ полученных данных…………………………………………… 40
Выдержка из текста
Актуальность исследования. Изменчивость – характерная особенность современного мира. Компаниям, желающим выжить, а тем более успешно развиваться, нужно уметь своевременно приспосабливаться к меняющейся внешней и внутренней среде. Усиление конкурентной борьбы, развитие новых технологий, появление возможности выхода на новые рынки, рост самой фирмы, численности ее кадрового состава и т.д. вынуждает руководителей компаний оперативно реагировать на изменяющуюся внешнюю среду.
Так, по мнению ряда исследователей, большинство руководителей компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны производить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год и коренную – каждые четыре или пять лет.
На Западе сформировалась и интенсивно развивается специальная дисциплина Change Management (Управление изменениями).
Руководители российских компаний намного хуже вооружены знаниями по теории изменений и практическими рекомендациями по их изменениям. Это происходит по нескольким причинам:
1. отечественная теория организационного развития делает первые шаги и не имеет длительной истории и традиций, позволяющих аккумулировать и анализировать имеющийся опыт. 2. существует мало публикаций на русском языке, специально посвященных управлению изменениями.
Осуществление организационных изменений – это высший пилотаж в работе руководителей компаний, предполагающий знание психологии процесса изменений, его философии и технологии. Большая часть руководителей забывают важнейший принцип управления изменениями: организации не изменяются, изменяются люди.
Проведение реорганизации в условиях одобрения и активной её поддержки всеми работниками является скорее исключением, чем правилом. Поэтому многие исследователи одной из ключевых причин неудачного проведения организационных изменений видят в человеческом факторе, в частности в сопротивлении персонала этим изменениям.
Сопротивление переменам неизбежно. Именно сопротивление персонала мешает при реорганизации созданию единой сглаженной работающей системы. Сопротивление персонала можно рассматривать как частный случай реакции работников на любые организационные изменения. Сопротивление — это нормальная психологическая реакция людей на изменение внешней среды, поэтому роль руководства компании должна заключаться в помощи своим подчиненным в адаптации к новым условиям с минимальными моральными издержками и без негативных последствий для организации.
Проведенное в Санкт – Петербурге исследование после экономического кризиса в России в 1998 г. подтверждает, что организационные изменения оказывают большое влияние как на персонал, так и на рабочую атмосферу в коллективе. В целом ответ на вопрос: Почему сотрудники, как правило, не оказывают поддержку организационным изменениям, не желают способствовать реализации нововведений? ответ достаточно прост. Это страх, страх потери работы, страх перед неопределенностью, страх за своё будущее, страх оказаться невостребованным, страх не суметь приспособиться к новым правилам и т.д.
Все это оказывает большое влияние на успешность адаптации людей в изменившихся условиях. В случае позитивного восприятия перемен, человек сумеет адаптироваться к создавшейся ситуации, а негативное отношение к переменам мешает ему приспособиться к нововведениям.
Руководители, вынужденные начинать организационную перестройку, должны знать, что до начала постановки на фирме новой, действенной системы отношений, они обязаны обеспечить единство целей организации и ее сотрудников как важнейшего и необходимого условия обеспечения эффективности реорганизации.
Разработка проблемы адаптации в науке представлена в работах отечественных психологов: Е.В. Таранов, И.А. Милославова, К.А. Абульханова – Славская, А.Л. Свенцицкий, Ф.Б. Березин, А.Н. Леонтьев, Б.Д. Парыгин, Н.А. Свиридов, А. Налчанджян, М.А.Дмитриева, Е.К. Завьялова, С.Т. Посохова, Л.М.Митина, М.А. Шабанов, С.А. Беличива, А.Н. Жмыриков и д.р
В зарубежной психологии отдельные аспекты адаптации изучались в руслах различных психологических школ А. Бандура, Л. Шаффер, Э. Шобен и др (бихевиоризм); Н. Миллер, Дж. Уотсон, Р. Хэнки, Д. Хоманс, Торндайк и др (необихевиоризм); Л. Филипс, Т. Шибутани и др (интеракционизм); А. Адлер, Г. Гартман, З. Фрейд , К. Юнга, Э. Фромма и др (психоанализ); А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс и др. (гуманистической психологии); Э. Аронсон, Дж. Миллс, Л. Фестингер и др (когнитивной психологии); В. Франкл и д.р. (экзистенциальной психологии).
Понятием нововведение и психологическими проблемами внедрения инноваций в социальной психологии занимаются И.А. Шумпетер, Д.В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанов, А.И. Пригожин, Д. Пью, К. Левин, Н.И Лапин, Е.Т. Гребнев, А.И. Пригожин, Н.А. Ильина, В.И. Шуванов, в зарубежной – К. Дэвис, Дж. Ньюстром, Т. Питерс, Р. Уотерман, Н. Тичи, М. Деванна и д.р.
Целью данного исследование является выявление особенности адаптации персонала нововведениям в организации.
Исходя из цели исследования, были поставлены следующие задачи:
- 1)Провести анализ проблемы адаптации в период реорганизации в отечественной социальной и зарубежной психологии;
- 2)Изучить теоретико – методологические предпосылки исследования инновационного процесса в организации в зарубежной социальной и отечественной психологии;
- 3)Изучить социально — психологические аспекты сопротивления персонала организационным изменениям;
- 4)Исследовать характер адаптации работника к нововведениям;
- 5)По результатам исследования прописать практические рекомендации руководителю организации в период инноваций.
Предмет исследования – особенности процесса адаптация работников в период нововведений в организации.
Объект исследования — работники Легпроммаркета, общей численностью 50 человека.
Гипотеза исследования: Адаптация работников к нововведению зависит от влияния целого комплекса факторов, связанных как особенностями инновационного процесса, так и с особенностями самих работников.
В процессе работы применялись следующие методы исследования: анкетирование и тестирование. В тестировании респондентов применялись следующие методики:
- 1)Методика диагностики социально – психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда
2)Многофакторная личностная методика Р. Кэттелла, форма С.
3)Методика определения направленности личности (Б. Басса).
4)Методика ”Ценностные ориентации” (М. Рокич)
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут использоваться как практические рекомендации руководителю организации в период инноваций.
Список использованной литературы
1.Абульханова – Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991, 229 с.
2.Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. СПб: Питер, 2003. 256 с.
3.Андреева Т. Управление персоналом как составляющая антикризисного управления компанией. // Актуальные вопросы управления, СПб., № 1, 2001
4.Афонин И.В. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. – М: Гардарики, 2005. – 224 с.
5.Балл Г.А. Понятие адаптация и его значение для психологии личности // Вопросы психологии. 1989. № 1. С. 92 – 100.
6.Батаршева А.В. Многофакторный личностный опросник Р.Кэттелла: Практическое руководство. – М.: ТЦ Сфера, 2002. – 96 с.
7.Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. М.: Наука, 1988. 268 с.
8.Бешелев С.Д., Гувич Ф.Г. Новвоведения и мы. М., 1991
10.Большой психологический словарь/Сост и общ. ред. Б. Мещеряков, В, Зинченко. – СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004. – 627 с. (Проект “Психологическая энциклопедия”).
11.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
12.Волина В. Методы адаптации персонала// Управление персоналом, 1998, № 13.
13.Гительман Л.Д., “Преобразующий менеджмент”, издательство “Дело”, М., 1999.
14.Гозман Л.Я. Психологические аспекты торможения социальных изменений// Вопросы психологии, 1988 г., № 6.
15.Гуияр Ф., Дж. Келли, Преобразование организации, издательство “ДЕЛО”, М., 2000
16.Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2003. – 823 с.: ил. – (Серия “Теория и практика менеджмента”).
17.Евдокимова Т.Г., Маховикова Г.А., Ефимова Н.Ф. Инновационный менеджмент. – СПб.: “Вектор”, 2005. – 224 с.
18.Журнал управление компанией, 10 (№ 41) 2004, с. 12 – 14.
19.Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д, Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 327 с.
22.Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес – процессов. Серия “Реинжиниринг бизнеса”. – М.: СИНТЕГ, 1000, 212 с.
23.Коновалов В.М. Инновационная сага:
24.Краткий словарь современных понятий и терминов — З-е uзд. дораб. u доп. H. Т. Бунuмович и др. Соcm., общ. ред. В. А. .Макаренко. М: Республика, 2000. — с. 201.
25.Кряжева И.К. Социально – психологические факторы адаптированности личности: Дис. на соискание ученой степени канд. псих. наук. М., 1980. 24 с.
26.Лебедев В.И. Психология адаптации и дезадаптации в измененных условиях существования. М.: Прогресс, 1979. 128 с.
27.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Изд-во: Academia Смысл, 2005 г., с. 352, 2-е изд., стер
28.Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999, 692 с.
29.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
30.Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2003. 352 с.
31.Матулене Г. О социальной адаптации к деятельности (краткий обзор зарубежной литературы) // Психологический журнал. 2002. № 5. с. 108 – 112.
32.Меерсон Ф.З. Адаптация, стресс и профилактика. М.: Наука, 1981, 287 с.
33.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998
34.Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 1998.
35.Налчаджан А.А. Социально психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегия).
Ереван: Изд-во А.Н. Арм. ССР, 1988, 272 с.
36.Новикова С.Е. Социально – психологические изменения организационной культуры современного промышленного предприятия. Дис. на соискание ученой степени канд. псих. наук. Ярославль, 2001 г. с. 49-52.
37.Ньюстром Дж., Дэвис К., “Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте”. Издательство “Питер”, СПб., 2000 г.
38.Ошуркова Н.А. Динамика социально – психологической адаптации. Дис. на соискание ученой степени канд. псих. наук. М. 1995 г.
39.Парыгин Б.Д. Социальная психология. Учебное пособие. Изд-во СПбГУП, 2003 г., с. 616
41.Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М., Международная педагогическая академия, 1994.
42.Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
43.Прикладная социальная психология. / Под редакцией А.Н. Сухова и А.А. Дергача – М.: Издательство “Институт прикладной психологии”; Воронеж: Издательство НПО “МОДЭК”, 19998. – 688 с. (Серия “Библиотека школьного психолога”).
499 – 503; 503-508
44.Райгородский Д.Я. (редактор – составитель).
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом “БАХРАХ”, 1998 – 672. стр 457-465
45.Реан А.А. К проблеме социальной адаптации личности. // Вестник СПб.ГУ, сер.6, 1995, вып.3, № 20, с 74-79.
46.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122-125.
47.Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело / Социально – психологические аспекты. М.: Политиздат, 1983, 159 с.
48.Свиридов Н.А. Социальная адаптация в коллективе // Социологические исследования. 1980 № 3 с. 45-59.
49.Свиридов Н.А. Некоторые методологические проблемы социальной адаптации личности. Владивосток. 1979.
50.Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. М.; Медицина, 1960
51.Семенова А.Н. Психологические особенности адаптации личности к условиям предпринимательской деятельности. Дис. на соискание ученой степени канд. псих. наук. Тамбов 2004.
52.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб., 20001
53.Управление изменениями //Top – Manager, 2001. с. 294 – 299
55.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
56.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред., П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.
57.Филиппов А.В. Работа с кадрам. Психологический аспект. М.: Экономика, 2000. 231 с.
58.Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекция. М.: Наука, 1989, 325 с.
59.Фромм Э. Человек для себя. Минск, 1992, 325 с.
60.Шибутани Т. Социальная психолгия. Ростов-на-Дону.: Феникс
61.Юнг Г. Аналитическая психология. М.: 1995. 316 с.
62.Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики./ Учебное пособие. – Кемерово. Кемеровский государственный университет, 1999. – 84 с.
Актуальность темы. Адаптация - процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой молодой специалист намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации. Программа адаптации сотрудника в организации является одним из ключевых моментов при работе ним. От ее успешности во многом зависит, пройдет ли кандидат испытательный срок, состоится ли полноценное сотрудничество между специалистом и компанией, как быстро он обучится новым навыкам. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы. Необходимо помнить, что процесс адаптации во многом зависит от внутренней политики руководства.
Организационные инновации - это реализация нового метода в ведении бизнеса, организации рабочих мест или организации внешних связей. Данные инновации направлены на повышение эффективности деятельности организации путем снижения административных и трансакционных издержек, путем повышения удовлетворенности работников организацией рабочих мест (рабочего времени) и тем самым повышения производительности труда, путем получения доступа к отсутствующим на рынке активам или снижения стоимости поставок. Организация не обязательно должна быть первой внедрившей эти организационные инновации. Инновации в ведении бизнеса означают реализацию новых организационных методов предпринимательской деятельности. Они включают, например, внедрение корпоративных систем управления знаниями, реализацию систем обучения, нацеленных на развитие сотрудников и снижение текучести кадров, внедрение систем управления производством и поставками в целом, в частности, систем управления цепочками поставок, рационализацией производства, а также систем управления качеством. Инновации в организации рабочих мест означают реализацию новых методов распределения ответственности и полномочий среди сотрудников по выполнению работы в рамках отдельных видов деятельности организации и между видами деятельности (и структурными подразделениями), а также новых концепций структурирования деятельности, таких как интеграция различных направлений деятельности. Новые организационные методы во внешних связях организации означают реализацию новых способов организации взаимоотношений с другими организациями, таких как новые формы сотрудничества с заказчиками или научными организациями, новые методы интеграции с поставщиками, аутсорсинг или субконтрактные отношения в области производства, обеспечения, распределения, решения кадровых и вспомогательных вопросов. Организационными инновациями не являются изменения в ведении бизнеса, организации рабочих мест или внешних связях, которые основаны на организационных методах, уже применяемых в организации. Формулирование управленческих стратегий также само по себе не является инновацией. Однако организационные изменения, которые реализуются в соответствии с новой управленческой стратегией, являются инновациями, если они применяются впервые в практике организации.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ СВЕДЕНИЯ О УПРАВЛЕНИИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………..……………….6
1.1. Понятие и цели адаптации……………………….…………………….6
1.2. Классификация и особенности управления адаптацией……………..8
ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………. ……….16
2.1. Виды и этапы адаптации персонала в организации………………..16
2.2. Совершенствование методов адаптации…………………..………..19
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…. …..23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…………28
Актуальность. Адаптация персонала в современной организации – это необходимое звено для кадрового менеджмента. Новичок, становясь новым работником конкретной организации, оказывается перед необходимостью принять определенные организационные требования: должностные инструкции, режим труда и отдыха, приказы, положения, распоряжения администрации. Также он принимает совокупность определенных социально-экономических условий, которые ему предоставляются организацией (предприятием). Он по-новому вынужден оценивать свои привычки, взгляды, соотнести их с принятыми в коллективе закрепленными традициями, правилами и нормами поведения, а также выработать определенную линию поведения [2, c .381].
К большому сожалению, важность мероприятий по адаптации сотрудников в организации, в нашей стране недостаточно серьезно воспринимаются кадровыми службами на протяжении долгого времени. До сих пор многие коммерческие организации и государственные предприятия не имеют базовых программ для адаптации своих сотрудников. Несмотря на это, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода самофинансирования, хозрасчета, самоокупаемости, что в свою очередь сопровождается значительным высвобождение и, следовательно, увеличение числа работников, перераспределением рабочей силы, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Достаточно сложную задачу представляет собой внедрение системы управления адаптацией в организации, но от нее зависит решение важнейших задач, таких, как:
- уменьшение текучести кадров;
- уменьшение стартовых издержек;
- вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
- возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
- снижение неуверенности и тревожности, которые испытывает новый сотрудник [8, c .144].
В данном случае неуверенность и тревожность означают неполную ориентацию в рабочей ситуации и боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед неизвестным и новым, развитие у нового работника удовлетворенности работой, экономия времени рядовых сотрудников и непосредственного руководителя, развитие у сотрудников реализма в ожиданиях и позитивного отношения к работе.
Проблема адаптации сотрудников в организации, а также ее влияние на эффективность работы персонала в разнообразных аспектах освещалась в научных работах Архипова Н.И., Веснина В.Р., Базарова Т.Ю., Дятлова В.А., Волина В.А., Еремина Б.Л., Кибанова А.Я., Игнатьева А.В., Кузнецова Ю.В., Коханова Е.Ф., Одегова Ю.Г., Маслова Е.В., Самыгина С.И., Мескона М.Х., Подлесных В.И., Максимцова М.М., Травина В.В., Сульдина Г.А., Хедоури Ф [1, c .161].
Цель исследования – изучить проблему адаптации в современной организации.
Предмет исследования – система адаптации сотрудников.
Объект исследования – сотрудники организации.
Исходя из поставленной цели исследования, были определены следующие задачи:
1. Изучить научно-методическую литературу по теме исследования.
2. Рассмотреть понятие, цели, классификацию и особенности управления адаптацией.
3. Изучить виды, этапы и программы адаптации персонала в организации.
4. Разработать рекомендации по усовершенствованию адаптации персонала в современной организации.
Методы исследования: анализ научно-методической литературы, общетеоретический.
Структура работы. Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ СВЕДЕНИЯ О УПРАВЛЕНИИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и цели адаптации
Управление трудовой адаптацией является одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров. В процессе взаимодействия работника и организации осуществляется взаимное их приспособление, в основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые социально-экономические и профессиональные условия труда.
Социальная адаптация – это постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды, а также является результатом данного процесса. Соотношение данных компонентов, которые определяют характер поведения, зависит от ценностных ориентаций и целей индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Социальную адаптацию, несмотря на ее непрерывный характер, связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.
Важнейший компонент адаптации – с одной стороны, это согласование самооценок и притязаний работника с его возможностями, а с другой – это реальность производственной среды, в которой он непосредственно адаптируется. Тут возможны противоречия, от разрешимости и глубины которых зависит успешность адаптации [2, c .381].
Адаптация работника в организации – это многосторонний процесс приспособления работника к условиям и содержанию трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования личных и деловых качеств работников. Непосредственно это процесс, который требует от коллектива и работника взаимной заинтересованности друг в друге и взаимной активности [7, c .169].
Сотрудник, который вновь поступил на работу включается в систему внутриорганизационных отношений, одновременно занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность норм, требований, правил поведения, которые определяют социальную роль человека в коллективе как коллеги, работника, руководителя, подчиненного, члена общественной организации, коллективного органа управления. От человека, который занимает каждую из названных позиций, при этом ожидая соответствующее ей поведение. Приходя на работу в ту или же иную организацию, человек имеет определенные цели, нормы поведения, потребности. И сотрудник в соответствии с ними предъявляет определенные требования к организации: к определенным условиям труда и его мотивации.
Выделяют следующие основные цели адаптации новых работников:
1. Снижение стартовых издержек.
Эффективная адаптация снижает данные стартовые затраты, а также дает возможность новому работнику достигнуть как можно скорее установленных стандартов выполнения работы.
2. Возможность более быстрого достижения рабочих показателей, которые приемлемы для организации работодателя.
3. Снижение неуверенности и тревожности, которые испытываются новым работником.
4. Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
5. Снижение издержек по поиску нового персонала.
6. Сокращение текучести кадров среди новых работников.
7. Развитие у нового работника позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях.
Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к порученному делу, к своему подразделению.
8. Экономия времени рядовых работников и непосредственного руководителя.
Тому работнику, который недостаточно адаптировался к своей работе в организации, значительно больше требуется времени на помощь в процессе выполнения на него возложенных обязанностей.
9. Формирование кадрового резерва [10, c .249].
Трудовая адаптация, или процесс взаимного приспособления, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени ценности и нормы коллектива становятся или являются ценностями и нормами отдельного сотрудника, чем лучше и быстрее он усваивает, принимает свои социальные роли в коллективе [4, c .363].
1.2. Классификация и особенности управления адаптацией
Классификация адаптации представлена следующими критериями:
1. По отношениям субъект-объект:
1) активная – индивид стремится воздействовать на среду для того, чтобы ее изменить;
2) пассивная – индивид не стремится к подобному воздействию и изменению, как при активной.
2. По воздействию на работника:
1) регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием;
2) прогрессивная – благоприятно воздействует на работника.
3. По уровню:
1) первичная (приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыт профессиональной деятельности) – речь идет о выпускных учебных заведениях разнообразного уровня;
2) вторичная (приспособление сотрудников, которые имеют опыт профессиональной деятельности) – речь идет о меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль [5, c .45].
4. По отношению сотрудника к организации:
3) адаптивный индивидуализм;
5. По направлениям:
1) адаптация работника к понижению в должности;
2) адаптация работника в новой должности [3, c .11].
Особенности управления адаптацией.
Система адаптации – это комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня.
Молодые специалисты (в узком смысле) – это юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение 3 лет после окончания считаются выпускники средних специальных и высших учебных заведений, закончившие полный курс обучения, а также защитившие свой дипломный проект и сдавшие государственные экзамены [11, c .236].
Молодые специалисты (в широком смысле) – это молодежь со средним специальным и высшим образованием в возрастном диапазоне до 30 лет, составляющая особую группу персонала, которая прежде всего характеризуется тем, что находится в стадии социального и трудового самоопределения и обладает рядом специфических признаков.
Специфическими возрастными и социальными особенностями молодых специалистов является:
1) молодые специалисты обладают большей мобильностью, профессиональной подготовкой и передовыми знаниями, в результате чего представляют особую ценность для организации;
2) труд молодых специалистов больше исполнительский, нежели творческий;
3) молодые специалисты могут получать и меньшую заработную плату;
4) молодые специалисты отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а также имеют меньший стаж (опыт) практической работы (по сравнению со своими сверстниками) [7, c .169].
Результаты адаптации молодого специалиста непосредственно отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, которые связаны с переквалификацией.
В настоящее время сокращение текучести кадров в определенной мере зависит от адаптации человека к социальной и производственной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.
Процесс адаптации молодых специалистов состоит из 6 этапов.
Первый этап – служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе.
Второй этап – расширение круга знакомых, которые выбраны по общности интересов, с которыми устанавливаются деловые нормальные взаимоотношения.
Третий этап – молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.
Четвертый этап – молодой специалист принимает участие в нововведениях, общественной жизни, а также предлагает новые идеи.
Пятый этап – молодой специалист воспринимает все неудачи и успехи коллектива, как личные.
Шестой этап – молодой специалист демонстрирует хорошую работу по специальности [4, c .363].
Помимо сотрудников также сложна адаптация руководителей. Прежде всего, это происходит из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных. Если же руководитель организации будет на голову выше коллектива, то коллектив не сможет воспринимать его требований. Исходя из этого выделяют несколько стратегий адаптации руководителей:
1. Выжидательная – постепенное изучение проблем подразделения, ситуации и особенностей работы предшественника.
Характеризуется:
- детальным выяснением работы предшественника;
- выяснением общей ситуации;
- знакомство с нереализованными проектами.
4. Рациональная [12, c .363].
Заключительная ступень работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников – это организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, а также устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе.
Службы адаптации сотрудников могут быть самостоятельными структурными подразделениями (лаборатория, отдел) или же входить в состав иных функциональных подразделений (отдельные работники и группа, бюро) – в социологическую лабораторию, отдел кадров, отдел труда и заработной платы.
Структурное закрепление функций управления адаптацией проходит по таким направлениям, как:
1. Определение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом.
2. Распределение специалистов, которые занимаются управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества [15, c .360].
Подразделение по управлению адаптацией выполняет такие функции, как:
1) проведение мероприятий по адаптации к рынку труда;
2) прогнозирование и изучение конъюнктуры рынка труда;
3) осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;
4) тестирование и интервьюирование работников для лучшей их адаптации;
5) отбор и наем персонала с применением профессиограмм и описание работ;
6) формирование стабильного трудового коллектива;
7) расстановка кадров по участкам, подразделениям, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров;
8) организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях [6, c .53].
Обязанности менеджера по персоналу:
1. Ознакомление с организацией, оплата труда, условия найма.
2. Представление непосредственному начальнику, руководителю, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам в организации.
4. Ознакомление с функциями и разъяснение условий работы.
5. Организация обучения.
6. Представление сотрудников, введение в коллектив [5, c .45].
Менеджер по персоналу, в работе по проведению адаптации новых сотрудников, должен применять специально разработанную программу. Программа адаптации подразделяется на специализированную и общую.
Общая программа адаптации в целом касается всей организации, а также затрагивает такие вопросы, как:
1) общее представление об организации:
- цели, тенденция развития, проблемы организации, приоритеты;
- нормы и традиции;
- продукция и ее потребители;
- структура, организация и связи;
- информация о внутренних отношениях, высшем руководстве;
2) оплата труда в организации;
3) дополнительные льготы:
- пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству;
- возможность обучения на работе;
4) охрана труда и техника безопасности:
- правила поведения при несчастных случаях;
- здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
- правила пожарной безопасности и контроля;
5) сроки и условия найма, отношение работников с профсоюзом, права и обязанности работника, взыскания и дисциплины, выполнение постановлений профсоюзов, назначения, перемещения и продвижения;
6) служба быта, питания, другие службы быта, а также комнаты отдыха [14, c .156].
Специализированная программа адаптации включает в себя такие вопросы, как:
1) функции подразделения, приоритеты и цели; взаимоотношения с другими подразделениями; организация, функции и структура;
2) ответственность и обязанности, детальное описание проводимой работы и ожидаемые результаты;
3) длительность рабочего дня, а также расписание;
4) правила – предписания:
- правила работы организации;
- правила техники безопасности;
- курение и питание на рабочем месте;
- отношение с сотрудниками других подразделений;
- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
5) осмотр подразделения:
- кнопка пожарной тревоги;
- места для курения;
- места оказания первой помощи;
6) представление сотрудникам подразделения.
Подобную программу можно использовать для первичной или же вторичной адаптации [7, c .169].
К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены:
1) организация курсов, семинаров по вопросам адаптации;
2) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
3) специальные курсы подготовки наставников;
4) интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
5) применение метода постепенного усложнения заданий, которые выполняются новым работником;
6) проведение организационно – подготовительной работы при введении новшеств [13, c .152].
Таким образом, из всего выше сказанного, можно сделать вывод о том, что успешность адаптации зависит от самого работника и от характеристик производственной среды. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Читайте также: