Управление человеческим потенциалом реферат

Обновлено: 05.07.2024

Введение. 3
1 Сущность управления человеческими ресурсами. 4
1.1 История УЧР. 4
1.2 Основные характеристики управления человеческими ресурсами. 5
2 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. 7
3 Основные типы управления. 10
4 Модели УЧР. 12
Заключение. 14
Список использованных источников. 15

Введение

1.1 История УЧР

Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий трудапромышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, применяемые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.
Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес-организации. Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций бизнес-организации, а также со стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом и стали касаться таких максимизирующих прибыль сторон деятельности компании, как мотивация персонала, управление эффективностью деятельности персонала, наделение рабочих полномочиями, всеобщий менеджмент качества (TQM — total quality management) организационные изменения и т.д. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями.

1.2 Основные характеристики управления человеческими ресурсами

Подбор ресурсов и их развитие

Обеспечить, чтобы данная организация получала и сохраняла необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную рабочую силу, — означает, что необходимо, во-первых, правильно оценивать и удовлетворять потребности фирмы в работниках и, во-вторых, усиливать и развивать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем). Для этого фирма должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Кроме того, этот подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают процедуры отбора и приема на работу, системы премиальной оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данного предприятия.

Оценка сотрудников

УЧР должно повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые гарантируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и способностей.

Взаимоотношения.

Одной из целей УЧР является создание такой атмосферы, в которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками и где может процветать командная работа. Применять процедуры управления направленные на то, чтобы повысить приверженность, процедуры, которые показывают, что работники являются ценными заинтересованными лицами для данной организации, содействовать развитию климата сотрудничества и взаимного доверия, — это тоже цель УЧР. УЧР должно помогать организации уравновешивать интересы и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее деятельности (собственников, государственных органов или попечителей, руководителей, работников, заказчиков, поставщиков и широкой общественности). Наконец, цели УЧР — это управлять разнообразной рабочей силой, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия между потребностями работников, их стилем работы и стремлениями. УЧР должно обеспечить равные возможности всем так, чтобы применялся этический подход к управлению, с заботой о людях справедливости и прозрачности.

2 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

3 Основные типы управления

Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.
• Управление по результатам
Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.
• Управление по средствам мотивации
Данная модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
• Рамочное управление
Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
• Управление на основе делегирования
Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от выше изложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:
1) ясная постановка задачи
2) четкое определение рамок принятия решений
3) четкое разграничение ответственности за действия и результат.
По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".
• Партисипативное управление
Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

4 Модели УЧР

Заключение

Инновационная роль УЧР заключается в том, что всеобщее признание субъективности менеджмента, влияния на его развитие характеристик конкретных людей, их рациональности и эмоциональности, воли и желаний, требует и иного подхода к определению роли человека в организации. Люди - это не просто главный ресурс компании, люди - это и есть сама компания. Такими, какими они сами являются, будут их планы и результаты. Одна из проблем современного менеджмента состоит как раз в том, что сотрудники часто не понимают, в чем состоят реальные результаты их деятельности, а руководители дезориентируют подчиненных, выставляя требования на основании одних критериев, и оценивая результаты по другим критериям. Именно поэтому для каждой организации, стремящейся к лидерству на профильном и кадровом рынке, необходимо решить вопрос о статусе УЧР именно как части общего менеджмента компании, а специалистам развивать компетенции в области общего менеджмента и профильной специализации компаний, в которых они работают.
Список использованных источников
1. У.Э. Деминг. Новая экономика. - Москва., 2006 - 196 с.

Дауншифтинг как момент переоценки ценностей, смена мотивации, изменение восприятия. Психологический и социологический анализ феномена дауншифтинга. Переключение внимания с общепринятых потребностей и привычек на собственные установки, правила и ценности.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	06.09.2010
Размер файла	21,6 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Реферат на тему:

“Дауншифтинг и управление человеческим потенциалом”

Источник тревог для владельцев бизнеса и директоров по персоналу XXI века

Безумие по графику

Проснувшись в обычный будний день, добравшись с полузакрытыми глазами до желанной чашки кофе, открываю свой ежедневник.

08.00-09.00 -- английский

09.00-09.40 -- разобрать почту

09.40-10.00 -- подготовиться к совещанию

10.00-11.00 -- совещание

11.00-12.30 -- встреча с А.С.

12.30-13.00 -- подписать документы

13.00-13.05 -- поздравить сестру с днем рождения и т.д.

Я привела здесь только фрагмент рабочего дня. Практика показывает, что планировать вторую половину дня зачастую бывает бессмысленно. Оперативки, совещания и встречи очень редко заканчиваются в назначенное время. Даже если попытаться обмануть саму суть непредсказуемости и запланировать на каждый пункт запас в 20-30 минут, то результат все равно всегда будет одинаковым. Кроме этого, обед почти всегда отменяется, в списке дневных дел его приоритет самый низкий, а впереди -- уже ставшая обычной гонка.

Секретари созваниваются друг с другом, выясняя, кто и насколько задержится. Они сдвигают график сначала на полчаса, затем на час позже. Так продолжается в течение всего дня. Я давно заметила, что при проверке своего электронного почтового ящика уже не удивляюсь письмам, написанным позднее 22.00. Текущее собрание можно без ущерба всех участников перенести или отложить, но есть и такие встречи, на которые ты не имеешь права опоздать. В таких случаях я еще с вечера начинала себя готовить к безумной гонке. Как хорошо, что все это осталось в прошлом.

Блистающий мир

Мир бизнеса -- удивительный, он дарит бесчисленные возможности. Например, можно ходить по любым магазинам и выбирать вещи, не смотря на ценники. Можно позволить себе купить все за любые деньги. Потом от этой привычки тяжело отвыкнуть.

Жизнь в мире бизнеса дает возможность посещать самые экзотические места земного шара, знакомиться с невероятными людьми. Когда же ты достигаешь чего-то ранее казавшегося невозможным, то возникает ощущение эйфории, которое питает чувство собственной великой значимости, необычности, одаренности.

Между тем раз уж тебя так богато одарили, то и спрашивают с тебя по всей строгости. Партнеры по бизнесу, коллеги и подчиненные требуют от тебя исполнения служебного долга потому, что им ты должен по определению. Однако спрашивать с тебя начинают еще и родные и близкие люди, лучшие друзья и знакомые.

Системный детокс

Под кризисом необязательно подразумевается экономический дефолт, это может быть локальный кризис руководства компании, конфликт с непосредственным начальником, приход нового, неприятного тебе руководителя, реорганизация компании в связи с покупкой ее иностранным стратегическим инвестором. Встряхнуть может все что угодно. Первый толчок запустит цепную реакцию: система, организация в целом, ее департамент, отдел или отдельный сотрудник начинает самоочищаться, сбрасывать балласт.

На самом деле в это время происходит очищение системы ценностей и новая расстановка приоритетов. Раньше вполне престижно было иметь отдел, который занимался чем-то ненужным и совсем не окупался, например отдел инновационных разработок в маркетинговых исследованиях. С точки зрения бизнеса глупость, но он был в структуре корпорации хотя бы для того, чтобы на какой-нибудь встрече можно было сказать, что он у меня есть. Раньше ты часто позволял себе широкие жесты и приглашал зимой компанию своих друзей провести выходные на море. Это было здорово и ценно для всех. И тут случился кризис. Ты резко сократил издержки и задумался о том, куда утекает твоя энергия (для начала в денежном эквиваленте). Вдобавок опять выплыл вопрос о том, чего же ты хочешь.

Теперь можно подумать над ответом, потому что появилось время. Ты видишь вокруг себя множество людей, которые ждут от тебя щедрых подарков. Правда, часть окружения начала от тебя отстраняться, поскольку им было отказано в финансировании. Уволенные коллеги обиделись именно на тебя только лишь за то, что ты не лишился должности. Однако ты все равно продолжаешь верить в эту систему, в ее ценности и в свою работу.

В качестве платы за веру система дарит тебе возвращение в блистающий мир. Ты снова чувствуешь себя единым целым с круговоротом дел, ощущаешь себя инициатором и причиной этого кружения. В этой круговерти ты не сразу замечаешь, что дни рождения близких людей отмечаешь уже после их наступления. Подарки для них ты не выбираешь сам, а либо просишь секретаря выбрать что-нибудь на ее вкус, либо просто даришь деньги в конверте.

Остановка по требованию

На этом этапе надо набраться смелости и остановиться, желательно осознанно, самому. Твое тело требует этой остановки, сигнализируя об этом почти ежедневной головной болью. Некоторые из моих друзей, преодолевая боль, продолжали жить по-прежнему. Через некоторое время они были вынуждены серьезно заняться восстановлением здоровья. Наше тело -- индикатор гармонии, он показывает то, насколько ты созвучен с окружающей тебя действительностью.

Если ты существуешь в гармонии с миром и веришь в его ценности, то получаешь от него поддержку.

Если же твой внутренний мир не согласуется с внешним, а ты упорно продолжаешь не обращать на это внимания, то телу приходится силой заставлять задуматься, а затем и принять какое-то решение. Вариантов решения может быть несколько, но, так или иначе, они вертятся вокруг двух полярностей: уйти или остаться.

Если ты принимаешь решение остаться, то важно пересмотреть все правила игры: от денежного обеспечения до конкретного содержательного наполнения работы. Одни начинают требовать повышения по службе, меняют профиль деятельности, т.е. идут на прорыв. Другие, наоборот, уходят в тень и ограничиваются исполнением условий контракта или должностной инструкции. О горящих глазах или проявлении инициативы даже мечтать не приходится.

Правила дауншифтинга

Выбрав путь следования за своими желаниями, мечтами, идеями, ты, по сути, обмениваешь напряженность, концентрацию и определенность бизнес-мира на свободу, пространство и время. Ты делаешь все, что хочешь, и не делаешь того, чего не хочешь.

Разумеется, в мире свободы есть свои правила. Ты можешь им следовать или нет, можешь опытным путем создать свои правила. Многие стараются узнать заранее, что их ждет в этом мире свободы времени и пространства: они общаются с теми, кто уже ушел в свободное плавание, стараются составить примерный план своих занятий и т.п.

1. Наслаждайся каждой секундой. У тебя на это уже есть время, ты себе это уже можешь позволить. Как только позволишь себе это, то сразу заметишь красоту мира вокруг себя: почувствуешь ветерок на лице, сидя днем в парке на скамейке, услышишь шелест листьев, увидишь краски цветочных клумб, ощутишь радость предвкушения похода с ребенком в кино на утренний сеанс и многое другое.

3. Ищи до победного. Если ты смог отказаться от всех благ блистающего мира, то, значит, есть что-то, что для тебя важнее. Результат придет не сразу, а пока будешь искать, тебя, вполне естественно, будут сопровождать тревоги и страхи.

Блистающий мир где-то рядом. Ты иногда встречаешься с его представителями, они по-преж нему твои друзья. Однако теперь ты чувствуешь разницу между ними и собой. Ты никого не пытаешься обратить в свою веру, не пытаешься доказать, что счастлив. Они чувствуют это. Ты замечаешь, что их души греются около тебя, они чаще хотят с тобой встречаться.

Дауншифтинг -- это интересный жизненный опыт, который не каждому дано испытать. Те, кто рискнули пройти через него, выходили обновленными людьми с новыми взглядами на жизнь, на взаимодействие людей, на себя самого.

Такая смена мировоззрения требует достаточного количества душевных и физических сил, поэтому мне вместо down-shifting иногда хочется называть этот процесс self-shifting -- самопереключение. Человек нашел в себе силы переключить свое внимание в жизни с внешних общепринятых потребностей и привычек на свои собственные внутренние установки, правила и ценности. Это дорогого стоит и окупается сторицей.

Я не могу однозначно утверждать, что дауншифтинг -- дорога к счастью. Я просто иду по ней вперед, она подарила мне переход на другой уровень, на другой виток жизненной спирали.

Подобные документы

Основные психологические факторы, которые негативно влияют на эмоциональное состояние человека, попавшего в ситуацию карьерного "зигзага". Сущность понятия "дауншифтинг". Действия в обстоятельствах карьерного "зигзага" как "психологическое айкидо".

статья [16,7 K], добавлен 11.09.2010

Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Особенности системы антикризисного управления персоналом. Приведение в соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным процессам предприятия.

курсовая работа [35,5 K], добавлен 29.09.2011

Современная система мотивации государственных гражданских служащих. Пирамида потребностей бихевиориста А. Маслоу: физиологические, защищенности, социальные. Рассмотрение теорий мотивации ERG, приобретенных потребностей, двухфакторной, "обогащения труда".

дипломная работа [240,3 K], добавлен 17.05.2015

Виды мотивов в теории управления. Взаимосвязанные уровни мотивации персонала: личностный, групповой и организационный. Действие механизма мотивации: возникновение потребностей; восприятие импульсов; анализ ситуации; актуализация (включение) мотивов.

реферат [72,8 K], добавлен 06.03.2015

Содержательные и процессуальные теории мотивации, их применение. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теории потребностей Д. МакКлелланда, мотивации Ф. Герцберга. Теории ожидания В. Врума, справедливости С. Адамса, усиления мотивации Б. Скиннера.

реферат [1,5 M], добавлен 09.12.2013

Условия и психологический аспект мотивационной политики. Определение особенностей мотивационной сферы персонала городской больницы № 8. Деятельность менеджера по человеческим ресурсам (инспектора отдела кадров) при разработке политики мотивации.

дипломная работа [141,0 K], добавлен 07.06.2009

Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".

Дауншифтинг и управление человеческим потенциалом ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Реферат на тему:

«Дауншифтинг и управление человеческим потенциалом«

Источник тревог для владельцев бизнеса и директоров по персоналу XXI века

Безумие по графику

09.00−09.40 — разобрать почту

09.40−10.00 — подготовиться к совещанию

11.00−12.30 — встреча с А.С.

12.30-13.00 — подписать документы

13.00-13.05 — поздравить сестру с днем рождения и т. д.

Я привела здесь только фрагмент рабочего дня. Практика показывает, что планировать вторую половину дня зачастую бывает бессмысленно. Оперативки, совещания и встречи очень редко заканчиваются в назначенное время. Даже если попытаться обмануть саму суть непредсказуемости и запланировать на каждый пункт запас в 20−30 минут, то результат все равно всегда будет одинаковым. Кроме этого, обед почти всегда отменяется, в списке дневных дел его приоритет самый низкий, а впереди — уже ставшая обычной гонка.

Блистающий мир

Мир бизнеса — удивительный, он дарит бесчисленные возможности. Например, можно ходить по любым магазинам и выбирать вещи, не смотря на ценники. Можно позволить себе купить все за любые деньги. Потом от этой привычки тяжело отвыкнуть.

Системный детокс

Остановка по требованию

На этом этапе надо набраться смелости и остановиться, желательно осознанно, самому. Твое тело требует этой остановки, сигнализируя об этом почти ежедневной головной болью. Некоторые из моих друзей, преодолевая боль, продолжали жить по-прежнему. Через некоторое время они были вынуждены серьезно заняться восстановлением здоровья. Наше тело — индикатор гармонии, он показывает то, насколько ты созвучен с окружающей тебя действительностью.

Если ты существуешь в гармонии с миром и веришь в его ценности, то получаешь от него поддержку.

Если ты принимаешь решение остаться, то важно пересмотреть все правила игры: от денежного обеспечения до конкретного содержательного наполнения работы. Одни начинают требовать повышения по службе, меняют профиль деятельности, т. е. идут на прорыв. Другие, наоборот, уходят в тень и ограничиваются исполнением условий контракта или должностной инструкции. О горящих глазах или проявлении инициативы даже мечтать не приходится.

Правила дауншифтинга

Дауншифтинг — это интересный жизненный опыт, который не каждому дано испытать. Те, кто рискнули пройти через него, выходили обновленными людьми с новыми взглядами на жизнь, на взаимодействие людей, на себя самого.

Такая смена мировоззрения требует достаточного количества душевных и физических сил, поэтому мне вместо down-shifting иногда хочется называть этот процесс self-shifting — самопереключение. Человек нашел в себе силы переключить свое внимание в жизни с внешних общепринятых потребностей и привычек на свои собственные внутренние установки, правила и ценности. Это дорогого стоит и окупается сторицей.

Я не могу однозначно утверждать, что дауншифтинг — дорога к счастью. Я просто иду по ней вперед, она подарила мне переход на другой уровень, на другой виток жизненной спирали.

Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого следует пересмотреть существующие и разработать новые модели развития и использования человеческих ресурсов, которые были бы адекватны состоянию регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались в систему моделей механизма стратегического управления. Под кризисным предприятием понимается производственная система, находящаяся в предбанкротном состоянии и требующая внедрения комплекса мер и инструментариев, направленных на решение совокупности проблем по выводу данной производственной системы из кризиса. В процессе управления персоналом предприятия решаются задачи анализа, диагностики, прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду характеристик следует отнести к классу слабоформализованных задач. Это и обуславливает применение методов экономико-математического моделирования в процессе управления персоналом предприятия.

Менеджер, работающий с производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана предприятия. Иными словами система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.

Соответствие стратегии управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия — важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием. Наступательная или же оборонительная тактика управления предприятием в рамках антикризисной программы выдвигает определенные требования к характеристикам персонала и предполагает выделение особенностей следующих управленческих воздействий: отбор и расстановка кадров, вознаграждения и поощрения, оценка, развитие и обучение, перемещения и продвижения.

Стратегию управления производством и место в ней персонала можно представить следующим образом:

где Tm - стратегия управления технологией производства;

Rn - стратегия использования ресурсов;

Pk - стратегия управления квалифицированным трудом персонала.

Принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих положениях:

1. Приведение в соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным процессам предприятия.

2. Управление производительностью труда персонала.

3. Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции является одним из эффективных путей выхода из кризиса. Совершенствование управления персоналом также следует отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал, в частности управленческое звено, является одним из источников новшеств. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия качественному уровню подготовленности персонала.

Задачи управления персоналом кризисного предприятия обладают следующими характеристиками:

· Задачи анализа потребности в кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и будущих требований внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем найма и отбора кадров. Их решение заключается в: выявлении областей нехватки персонала, создании базы для планирования набора кадров; разработке штатных расписаний, трудовых планов; анализе запросов о замещении или дополнительном наборе кадров; анализе внутреннего кадрового потенциала; анализе причин текучести кадров.

· Задачи определения требований к персоналу предназначены для выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям вакансий, путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.

· Задачи определения основных источников поступления кандидатов включают детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест, способов использования консультантов по найму и отбору кадров, методов набора кадров из учебных заведений.

· Задачи разработки и выбора методик набора кадров предполагают формирование процедур оценки кандидатов, их тестирования, выявления профессионально-квалификационных характеристик. Целью данного комплекса задач является повышение эффективности и ужесточение избирательности процесса найма новых работников, определение их личностных спецификаций и компетентности.

· Задачи введения в должность (врабатываемости) окончательный этап обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом предприятия в рамках стратегического антикризисного менеджмента.

Читайте также: