Трудовые ресурсы рб реферат

Обновлено: 05.07.2024

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

работники основной деятельности (производственный персонал);
работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.

Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

Деление работников по признаку выполняемых функций

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:

рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.

Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др..

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какомулибо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.

На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Особенности структуры трудовых ресурсов на предприятих связи

Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты.

В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи.

Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Профессионально-квалификационный состав кадров

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.

В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.

Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.

Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально-квалификационную структуру.

В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой).

Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

молодежь в возрасте 16-29 лет;
лица от 30 до 49 лет;
лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Например, по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин – 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Содержимое работы - 1 файл

Ready_Трудовые ресурсы.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ СЕРВИСА

РЕФЕРАТ

студентка 1 курса

Уфа – 2005

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленностьность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Трудовые ресурсы: состав и структура

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.

Развитие трудовых ресурсов

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
возможности нормальных социальных контактов;
способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
рациональность поведения;
наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

здоровье;
нравственность и умение работать в коллективе;
творческий потенциал;
активность;
организованность;
образование;
профессионализм;
ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом (табл.№1).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

1.Трудовые ресурсы Республики Беларусь, понятие и структура.

1.1 Понятие и классификация занятости. Структура занятости.

1.2 Понятие трудовых ресурсов и их классификация.

1.3 Занятость и трудоустройство населения с точки зрения правового

1.4 Органы государственной службы занятости.

2. Анализ занятости населения Республики Беларусь.

2.1 Анализ структуры трудовых ресурсов по Республики Беларусь и

2.2 Анализ численности экономически активного населения

2.3 Анализ распределения численности занятого населения по

отраслям экономики и регионам.

2.4 Анализ половозрастной структуры и образования занятого

населения Республики Беларусь.

3. Пути оптимизации структуры занятости в Республики Беларусь.

3.1 Государственная политика в области занятости.

3.2 Политика занятости периода становления рыночных отношений.

Опыт зарубежных стран.

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.: Националь-ный центр правовой информации РБ , 1999.

2. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков и др. 2- е изд., пе-рераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2002.

3. Основы права: Учебник / Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Г.Б. Шишко. Мн.: Амалфея, 2002.

4. Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов РБ/ Сост. Г.Р. Лосева. Мн.: Интерпрессервис, 2003.

5. Экономика предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. Мн.: Выш. шк., 2003.

6. Экономика предприятия: Учебник/ Под. ред. проф. Н.А. Сафронова. М.: Юристъ, 1999.

7. Экономика предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. М.: Новое знание, 2003.

8. Макроэкономика: социально ориентированный подход: Учебник для студентов экономических специальностей учреждений, обеспечивающих получение высшего образования/ Под общ. ред. Э.А. Лотухиной. Мн.: ИВЦ Минфина, 2005.

10. Арещенко В.Д. и др., Рынок руда и занятость населения: Учеб. Пособие. Мн. 1995.

11. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2004 / Министерство статистики и анализа РБ . Мн.: Минстат РБ, 2004.

12. Еремина Н.М., Маршалова В.П., Статистика труда: учебник. 4- е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1988.

13. Богино Н.И. Экономическая оценка ущерба от преждевре-менной смертности населения.//Белорусский экономический журнал, №3, 2005.

14. Криньская Э. Роль государства на рынках труда в странах Европейского союза.// Белорусский экономический журнал, №3, 2005.

15. Виктория Грунчук. Исследование занятости сельского насе-ления в Республике Беларусь.// Агроэкономика, №8,2004.

16. Финансовая помощь для создания рабочих мест.//Кадровик, №6, 2003.

17. Овечкина О.М. Частный бизнес и вопросы занятости в Рес-публике.//Проблемы управления, №3, 2005.

18. Важенкова Т.Н. Правовое регулирование деятельности субъектов, обеспечивающих занятость населения.//Отдел кадров, №3, 2004.

19. Концепция макроэкономического регулирования занятости в Беларуси.// Проблемы управления, №3, 2003.

20. Морова А.П. Рынок труда в Беларуси: проблемы, тенденции и перспективы развития.// Предпринимательство в Беларуси., №5, 2000.

номический анализ1.1. Исходные данные для финансово-экономического анализа.В соответствии со своим вариантом сведем необходимые исходные данные в таблицы:Таблица 1.1. Исходные данные для финансово-э

ие источники.Практическая значимость данной работы может использоваться для практической деятельности развития гостиничного бизнеса.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЯ1.1 Необходимости планиров

новой продукции, которые применяются в рыночных условиях хозяйствования. Однако ряд задач методического обеспечения организации создания новой продукции инновационных уровней в условиях конкурентной

иалы периодических изданий.Методы исследования:- анализ литературы по существующей теории и практике в области розничной торговли;- анализ организации труда, разработка стратегии развития предприятия

Реформирование экономики страны в 90-е годы прошлого столетия коснулось многих сторон жизни населения. Переход к многоукладной экономике, развитие частного сектора, появление неформальной деятельности, снятие ограничений в части повторной занятости, появление безработицы, формирование рынка жилья – все это существенно повлияло на условия жизни населения и соответственно на динамику его численности, состав, процессы воспроизводства населения.

Файлы: 1 файл

КОНТРОЛЬНАЯ.docx

Эти процессы привели к значительной естественной убыли населения страны. Международная миграция, которая в Беларуси по данным национальной статистики последние десятилетия была положительной, несколько смягчала сокращение населения, но полностью перекрыть естественную убыль не могла. В результате с 1994 по 14.10.2009 общая численность населения Беларуси уменьшилась на 755 тыс. человек или более чем на 7% [14]. В настоящее время население страны по данным на конец 2011 года составляет 9481,1 тыс. человек [1].

Существенно изменилась половозрастная структура населения страны. Удельный вес населения в дотрудоспособном возрасте, составлявший по переписи 1959 г. 31,3% , по следующей переписи - 1979 г. сократился до 25.0%, в 1990 г. упал до 24,5%, на конец 2005 г. составил только 16,7%, по последним данным, на конец 2010 г. эта цифра установилась на показателе 16% [14].

Одновременно за истекший период зеркально выросла доля лиц пенсионного возраста с 13,5% в 1959 г., до 16,8% в 1979 г., 23,3% в 1990 г. до 26,3 % в 2000, на конец 2010 года эта цифра составляет 27,6 %[13].

В программе, действие которой рассчитано на 2007-2010 годы, намечен комплекс мер по стимулированию рождаемости, укреплению семьи, охране и укреплению здоровья населения, формированию здорового образа жизни, созданию благоприятной среды обитания, оптимизации миграционных процессов. Меры, реализованные в стране после принятия закона и программы демографической безопасности, позволили приостановить рост некоторых негативных тенденций. Как видно из таблицы 3, в последние годы незначительно выросла рождаемость, несколько уменьшилась смертность и соответственно снижаются темпы естественной убыли населения.

Вместе с тем, самой серьезной ошибкой на сегодняшний день было бы считать, что произошел необратимый перелом в демографических процессах. Демографические показатели, намеченные в программе на 2010 год еще далеки от достижения. Например, смертность намечалось снизить до 10,0 или на 4,2 на тысячу человек по сравнению с 2006 годом [8], но ее реальное снижение в 2008 году пока в десять раз меньше – 0,4 на тысячу человек, в настоящий момент эта цифра составляет – 0,3.

Рождаемость, хотя и росла последние годы, но этот рост не позволил остановить естественную убыль населения. Кроме того сам рост во многом обеспечивался двумя факторами. Во-первых, благоприятно повлияло на него увеличение числа женщин в фертильном возрасте, произошедшее с начала века. Во-вторых, рост рождаемости обеспечивался и за счет отложенных в 90-е годы рождений. Значительное улучшение социально-экономических условий в нашей стране по сравнению с периодом конца прошлого века, способствовало реализации имевшейся, но отложенной установки на рождение детей, как первенцев, так и вторых в семье. Но в настоящее время эти резервы роста рождаемости уже исчерпаны.

На основе всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что воздействие демографических факторов, о которых говорилось выше, проявляется сегодня в ухудшении воспроизводственной основы формирования молодых поколений рабочей силы. И хотя Республика Беларусь в целом обладает достаточным трудовым потенциалом, преодоление негативных тенденций необходимо.

Читайте также: