Тестирование при отборе персонала реферат

Обновлено: 01.07.2024

Системы тестов базируются на самых различных теоретических представлениях (например, в США — на базебихевиоризма, гештальтпсихологии, неофрейдизма и т. д.). Однако составление тестов строится по единой схеме: определение целей теста, составление теста в черновом виде, апробация на репрезентативной выборке испытуемых и исправление недостатков, разработка шкалы измерений (на основе качественных соображений и статистической обработки результатов) и правил интерпретации результатов.
Качество теста определяется по таким характеристикам, как надёжность, валидность (соответствие полученных результатов цели тестирования), дифференцирующая сила заданий и др.
Практическое использование тестовсвязано главным образом с диагностированием личностных характеристик человека, выражаемых через количественные показатели. Прогнозирование развития личности породило особый вид тестов, основывающихся главным образом на методах глубинной психологии, — проективные тесты (например, тесты Роршаха).
В физиологии и медицине тесты используются для изучения различных физиологических процессов организма(секреторных, моторных и др.), а также для определения функционального состояния отдельных органов, тканей и организма в целом (например, возбудимости отдельных мышц, нервов, дыхательной функции лёгких и т. д.).

Объективность, валидность инадежность – требования, которым должен удовлетворять каждый тест.
Объективность психологического теста означает, что первичные показатели, их оценка и интерпретация не зависят от поведения и субъективных суждений экспериментатора, т. е. человека, проводящего тестирование.
Добиться объективности психологического теста можно при выполнении следующих условий:
единообразие процедуры проведения теста для получения сравнимых с нормой результатов;
единообразие оценки выполнения теста;
определение нормы выполнения теста для сопоставления с ними показателей, полученных в результате обработки данных тестирования

Нормы разрабатываются для различных возрастов, профессий, полов и др. Вот некоторые из существующих видов норм:
Школьные нормы
разрабатываются на основе тестов школьных достижений или тестов школьных способностей. Они устанавливаются для каждой школьной ступени и действуют на всей территории страны.
Профессиональные нормы
устанавливаются на основе тестов для разных профессиональных групп (например, механиков разного профиля, машинисток и др.).
Локальные нормы
устанавливаются и применяются для узких категорий людей, отличающихся наличием общего признака –возраст а, пола, географического района, социо-экономического статуса и др. Например, для теста Векслера на интеллект нормы ограничены возрастными рамками.
Национальные нормы
разрабатываются для представителей данной народности, нации, страны в целом. Необходимость таких норм определяется конкретной культурой, моральными требованиями и традициями каждой нации.

Психологическое тестирование при подборе персонала

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.
Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор счеловеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Во многих западных учебниках по управлению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционного интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное не стандартизованное интервью не обладаетвалидностью — слишком много субъективных факторов влияют на принятие решения по результатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервью ер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель — как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы как слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собеседование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и т. п. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение.
Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста,“принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он -потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнот а? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.
Впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами. Эти впечатления необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов.
Задачи, которые чаще всего приходится решать психологу при формировании трудовых коллективов, это -измерение профессиональных склонностей и способностей, диагностикапрофпригодности, профориентация, отбор и расстановка кадров, помощь в самоусовершенствовании, оценка психического здоровья, выявление критических состояний и отклоняющегося поведения, контроль эффективности коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении, подбор совместимых лиц для групповой работы, анализ стиля руководства, определение психологического климата, предупреждение конфликтов.

Какие тесты чаще всего применяются при приеме на работу?

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю ит. д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемамиинформации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.
Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровеньинтеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить под чиненными.
Дизайнер рекламного агентства должен продуцироватьнестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. Условно можно разделить тесты на несколько категорий:

Интеллектуальные тесты
Предназначены для выяснения уровня интеллект а и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллект а, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллект а. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллект ом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т. д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память
Могут быть включены в тест интеллект а, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты
Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тестКеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу(например, тест Майерс-Бриг с). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и с подвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретироватькартинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений
Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения враз личных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100%рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей
Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определен ной деятельности. Выделяют общие и частные способности.
ОБЩИЕ — присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению
ЧАСТНЫЕ — присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, специфические, особенные.
В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллект а), комплексные батареи способностей.
Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации.

Подбор кадров — задача весьма непростая и нередко сопровождается необходимостью заполнения всякого рода анкет, резюме и сведений о претенденте с последующим их анализом. Как заранее определить, насколько этот человек будет соответствовать поставленным перед ним задачам, как он справится с обязанностями, в какой мере впишется в коллектив? Как не ошибиться при отборе кандидатов, если вы с ними до этого не работали и вообще видите их в первый раз? Сегодня при подборе персонала в кадровых службах крупных компаний, холдингов, банков, на биржах всё больше начинают применять на практике различные методы тестирования. Насколько это помогает избежать ошибок и в каких случаях (для чего, когда) можно использовать подобные тесты?

Гертруда ИВАНОВА

Источник: Журнал "Бухгалтер и Компьютер" №4 2004г

В сегодняшних экономических условиях текучесть кадров — одно из веяний времени. Многие предприятия постоянно испытывают нехватку персонала той или иной профессии, квалификации или специальности. Хорошие сотрудники, чья, как сейчас говорят, профессиональная компетенция соответствует занимаемым ими должностям, чьи личностные качества способствуют созданию и поддержанию в коллективе рабочей и доброжелательной атмосферы, гарантируют успех фирме. Неточность, ошибка в подборе персонала чреваты не только повышенной текучестью кадров, конфликтностью, но и большими затратами.

Ориентация только на образовательный уровень не даёт однозначного ответа на вопрос о том, пригоден ли кандидат к исполнению тех или иных должностных обязанностей — ведь наличие диплома об образовании, к сожалению, далеко не всегда подтверждает уровень знаний его владельца. Требуются более развёрнутые представления о кандидате. Поэтому службы управления персоналом предприятий, сотни кадровых агентств, выполняя заказ работодателя, постоянно занимаются поиском нужных сотрудников и оценкой их “пригодности”. А сотни тысяч людей трудоспособного возраста находятся в состоянии поиска достойной работы и адекватной ей оплаты.

Приём на работу

Обычно процедура приёма на работу состоит из нескольких этапов. Среди них — объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к претенденту, рассмотрение и подбор резюме, собеседование с соискателями и выбор из них наиболее подходящего. Часто для одного и того же кандидата на должность проводится несколько встреч с руководителями разных служб и уровней. Цель — привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера.

Но самое трудное и ответственное состоит в том, чтобы правильно и без предвзятости оценить, справится ли кандидат с возлагаемыми на него должностными обязанностями, сможет ли он содействовать развитию бизнеса компании.

Для желающих получить привлекательную работу имеется великое множество различных рекомендаций. Как правильно составить резюме, как одеваться на первую встречу, вторую и третью, если они последуют после первой, как себя вести, чтобы понравиться, как стоять, сидеть, смотреть, что говорить. Кажется, имеются подсказки на все случаи жизни. Тем не менее, даже устроившись на работу, далеко не все проходят испытательный срок. И снова человек ищет работу. Что-то его не устроило, чем-то не удовлетворён работодатель.

Профдетектор, или Тест на.

Чтобы избежать ошибок такого рода, специалисты по персоналу всё шире используют в своей работе различные тесты. Считается, что последние повышают объективность оценки, резко снижают межличностное влияние принимающего и принимаемого на работу.

По мнению психологов, использование тестов нивелирует влияние таких факторов, как:

эффект первого впечатления;
позитивная или негативная установка;
склонность верить той информации, которая поступает первой;
преуменьшение достоинств и преувеличение недостатков оцениваемого;
неосознанное приписывание собственных позитивных и негативных качеств оцениваемому.

Виды тестов. Определение профессиональной пригодности

Особое место среди всех тестов занимают так называемые профессиональные тестовые задания, конкурсные испытания. Если человек устраивается на работу программиста, он должен владеть одним, а лучше несколькими языками программирования, стройной логикой мышления. Секретарь должен, по крайней мере, грамотно писать. Диктор радио обязан правильно говорить, легко читать с листа “трудные” тексты, иметь чёткую дикцию.

Установить соответствие притязаний на должность в этих случаях бывает несложно. Основные критерии оценки — правильность выполнения задания в назначенный срок. Значительно труднее проверить профессиональные способности, например, продавца, руководителя подразделения, генерального директора.

Однако даже очень хороший специалист не всегда может “влиться” в сложившийся коллектив, что требует дополнительного внимания со стороны руководства.

Психологический портрет

Как считают психологи, успешность деятельности каждого человека прежде всего зависит от эффективного использования его индивидуальных качеств. Поэтому специалистов по персоналу кроме профессиональных знаний и умений интересуют темперамент, характер, направленность и способности, а также мотивация личности, её духовные ценности, способность человека обучаться, воспринимать новое, достигать хороших результатов в желаемой сфере.

Для получения психологического портрета нужна, как говорят психологи, батарея тестов, подготовку, обработку и анализ которых лучше проводить с помощью компьютера. С подобной задачей неплохо справляется дополнение к конфигурации “1С:Зарплата и кадры” (версия 1.01) системы программ “1С:Предприятие 7.7”. Оно разработано фирмой “ИТЦ Эффект Информ” в сотрудничестве с группой авторов психодиагностического комплекса “Эксперт+”.

Система помогает оценить деловые качества претендента, его функциональный потенциал, т. е. свойства характера и поведенческие особенности, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.

Пакет тестов помогает определить и управленческую компетентность — комплекс специфических знаний и навыков, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций.

Среди прочих параметров — оценка совместимости в коллективе, умение выстраивать деловые, партнёрские отношения с руководителем и коллегами, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на чёткость и оперативность решения профессиональных задач. Важны также мотивационные факторы, характеристики темперамента, интеллектуальные возможности кандидата на должность.

Не забыли разработчики тестов и проверку продуктивности претендента — умения выполнять за отведённое время элементарные операции, что впоследствии обеспечивает качественное выполнение целостной деятельности в нужные сроки.

В “Эксперте+” сделан акцент на системную диагностику структуры личности. Заложены следующие уровни: психофизиологический, психологический, уровень психических состояний (адекватен — неадекватен), свойств личности с учётом социальной коммуникабельности, т. е. совместимость людей.

По результатам тестирования строятся две диаграммы, которые отражают хорошие и нежелательные качества испытуемого, позволяют оценить, готов ли он выполнять заданные функции сразу или ему требуется дополнительное обучение.

Позиционный метод

НВК “Позиция” разработала так называемый позиционный метод, который помогает выделить тех, кто способен думать самостоятельно, брать на себя ответственность за собственные действия и за действия окружающих людей. Этот метод позволяет структурировать сферу управления и построить соответствующую систему, которая обеспечит успешную деятельность компании.

Управление нулевого порядка ориентировано на получение результата и работника рассматривает как идеального исполнителя, который безукоризненно выполняет всё, что ему предписано должностными инструкциями и производственными заданиями. Основная задача управленца здесь заключается в том, чтобы обеспечивать максимально возможную степень согласованности действий всех работников предприятия и сводить к минимуму негативное влияние внешних обстоятельств и внутренних дезорганизующих факторов.

Управление первого порядка ориентировано на получение результативности работников и каждого из них рассматривает как индивида, которого побуждает работать стремление достичь успеха, при этом отдача работника напрямую зависит от оценки достигаемых им результатов. В данном случае управление сводится к регулярному мониторингу результативности и оценке деятельности каждого сотрудника. Оценка должна свидетельствовать о степени успешности и стимулировать к более полной реализации потенциала. Помимо этого необходимо своевременно выявлять случаи снижения результативности отдельных работников, определять причины и оказывать на них такое мотивирующее воздействие, при котором требуемая результативность будет восстановлена.

Однако для достижения заданной цели недостаточно только правильно организовать процессы производства, скоординировать усилия работников и добиваться от них нужной результативности. Это может срабатывать только в маленьких фирмах, коллективах, когда несколько человек работают под управлением одного-двух руководителей.

Как только размеры предприятия увеличиваются, появляется необходимость выделить управление как особую деятельность, т. е. организовать систему управления. Она точно так же будет ориентирована на достижение результата, для неё потребуется согласовывать усилия управленцев и обеспечивать их результативность. Иначе говоря, необходимо управлять управленцами. Система управления должна обладать адаптивностью и опять же управляемостью.

Адаптивность — свойство, отражающее способность системы управления быстро и гибко реагировать на любые изменения и вырабатывать адекватные управленческие команды, позволяющие сводить к минимуму действие возмущающих факторов. Адаптивность обеспечивает устойчивость деятельности компании.

Управляемость системы управления отражает её способность своевременно и без искажений доводить управленческие команды до каждого работника предприятия. Это свойство обеспечивает целостность деятельности.

Таким образом, управление для управленцев, названное разработчиками позиционного метода управлением второго порядка, ориентировано на обеспечение устойчивости и целостности деятельности предприятия посредством целенаправленного изменения адаптивности и управляемости. В этом случае собственно управление сводится к устранению разрывов управленческих связей, расстановке на ключевые посты и должности наиболее способных менеджеров и, главное, поддержанию системы управления в требуемом состоянии.

В основе решения этой задачи лежит тест “Позиция”. Он помогает определять позицию человека, которая напрямую связана с его мировоззрением, его свободами и зависимостями. Это инструмент выявления надёжных и ответственных руководителей и специалистов, которые не зависят от своих настроений и предпочтений, ориентированы на интересы компании, а не на удовлетворение собственных потребностей. В значительной степени тест “Позиция” можно рассматривать как инструмент профессионального отбора на руководящие должности разного уровня.

Отношение к тестам.

Итак, тестирование помогает определить профессиональные возможности человека, сильные и слабые стороны его личности, позволяя руководству компаний быстро подбирать кадры и использовать их более эффективно. Однако отношение к тестам не столь однозначно.

Со стороны руководства

Да, с первого взгляда и даже в течение первого месяца не всегда можно определить, что за человек пришёл на работу. Как показывает практика, уже когда человек приступил к работе, часто выясняется, что он не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Поэтому проверка профессиональных качеств кандидата при приёме на работу является одним из способов защиты нанимателей от неквалифицированной рабочей силы. Кроме того, входное тестирование значительно экономит время и силы, так как приём на работу состоит из нескольких этапов. Успешно прошедшие тестирование приглашаются далее на собеседования с представителем отдела кадров (службы по работе с персоналом), а также с будущим непосредственным начальником. Для многих кандидатов первый этап оказывается и последним.

Однако часть руководителей компаний или подразделений относятся к тестам и самой процедуре тестирования весьма отрицательно. У многих имеется зачастую предвзятое отношение к любым тестам, их научности, достоверности, а также правомерности их использования для решения тех или иных производственных задач. Некоторые люди по этому поводу считают, что на человека навешивается “ярлык”, который не только ограничит проявление его способностей и возможностей, но и испортит ему всю дальнейшую жизнь. Такое восприятие проявляется, когда люди слышат и видят не то, что сказано и написано, а то, что хочется услышать или увидеть, т. е. в тех случаях, когда самооценка не совпадает с результатами тестирования, когда не оправдываются ожидания.

Со стороны кандидата

Для кандидата процедура тестирования практически всегда неприятна, а нередко и болезненна. Далеко не во всех случаях ему объясняют, для чего проводится тестирование, не всегда спрашивают и его согласия на проведение такой операции. Известны случаи, когда при подборе кадров использовались разнообразные методики психодиагностики, которые изначально были ориентированы в основном на клинические цели.

Кандидату на занятие той или иной должности понятно, когда его спрашивают, согласен ли он, что любая переработка по времени, выходящая за традиционные нормы, должна оплачиваться в повышенном размере. Но совершенно непонятно, зачем руководство компании, в которую он пришёл устраиваться на работу, интересуется, к примеру, снятся ли ему красочные, яркие сны и всегда ли он в своих фантазиях исполняет роль героя.

В некоторых компаниях не только учитываются результаты тестирования и время заполнения тестового бланка, но и проводится наблюдение за поведением тестируемого с использованием видеосъёмки. Не секрет также, что результаты тестирований могут впоследствии с самыми разными (в том числе не всегда безобидными) намерениями передаваться на сторону без согласия на то тестируемых, использоваться с целью обогащения, наживы.

Чтобы процедура была менее болезненной, психологи советуют определить, что же мешает пройти тест. Если аргументы достаточно весомые, то их следует изложить работнику службы персонала или кадрового агентства. Возможно, они покажутся им убедительными, и человек получит желаемую работу без дополнительных проверок.

Со стороны права

Отношения между работодателем и работником, в том числе потенциальным, регламентируются рядом документов, например Конституцией РФ, Трудовым кодексом. Однако в них ничего не говорится о процедуре тестирования при приёме на работу. Тем не менее если человек отказывается пройти тест, то часто получает отказ.

Специалист проекта “Консалтинг. Стандарт” Наталья Светличная отмечает, что статья 64 ТК РФ говорит о запрете необоснованного отказа по ряду дискриминационных признаков, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Предложение работнику пройти тест является одним из способов проверить его деловые качества, квалификацию и знания.

Только в двух случаях можно правомерно отказать в приёме на работу: кандидат на занимаемую должность отказывается пройти тест или проходит тест неудовлетворительно. В первом случае кандидат не дал возможности оценить его профессиональные качества и навыки, а во втором случае показанные профессиональные качества оказались недостаточными для данной работы.

Такой отказ не нарушает статью 64 ТК РФ, так как не содержит дискриминационных признаков, особенно если учесть, что у претендента на должность, допустим, выявлено отсутствие необходимых профессиональных навыков. Отсутствие законодательно установленной процедуры тестирования позволяет каждой организации разработать локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приёма на работу новых сотрудников с указанием процедуры приёма и возможных форм тестирования, а также разработать свой тест, направленный на выявление необходимых навыков работы.

Ответственность и этика

Использование тестирования предъявляет определённые требования к подготовке работников кадровых служб и подразделений по управлению персоналом. Психологическое образование остаётся желаемым фактором для менеджеров, которым доверяют проводить подбор кадров и оценивать их. Если такого образования нет и нет возможности его получить, то необходимо как минимум пройти подготовку по работе с теми тестами, которые используются, в том числе и в программных продуктах.

Елена Мирошник, психолог, заместитель генерального директора по кадрам Информационно-технического центра “Эффект-информ”, отмечает: “Если на предприятии нет психолога, то я категорически против того, чтобы результаты тестирования комментировал кадровик. Психологи обычно пытаются как бы расширить сознание, дают личности видение ресурсов, которые она может реализовать в соответствии со своими желаниями. Результаты тестирования заставляют человека задуматься о себе, своих данных, качествах, характере. Психолог помогает реализовать его сильные стороны. К сожалению, на отечественных предприятиях малого и среднего бизнеса психологи встречаются нечасто. Мнения психолога недостаточно для принятия важногопроизводственного решения. Его задача — создать благоприятный климат в компании, помогать в повышении эффективности бизнес-процессов и при этом оставаться независимым.

Ответственность психолога заключается в рамках его профессии. Он должен отвечать за инструмент, тот или иной метод, который использует в своей практике”.

Как бы хорошо ни была продумана концепция внутрифирменного тестирования, получить однозначную формулировку — “годен” или “не годен” — невозможно. Благодаря тестированию повышаются объективность оценки, её надёжность и достоверность, но это всего лишь дополнительный инструмент работников кадровых агентств и службы персонала предприятий. Доступность и распространённость различных тестов помогают и претендентам на ту или иную должность получить, как может показаться на первый взгляд странным, дополнительную информацию о себе и своих возможностях, что может повысить их личностный рост и снять мешавшие ранее ограничения.

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021).

Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.

Тестирование претендентов на должность предусматривает комплексную оценку их психологических и профессиональных качества. Оно позволяет выявить, насколько потенциальный сотрудник соответствует требованиям вакансии. Подобная методика чаще всего применяется в случае необходимости выбрать лучшего работника среди нескольких кандидатов. Рассмотрим виды тестирования персонала и его преимущества.

Значение тестовой проверки в комплексной оценке персонала

Основной движущей силой любого предприятия считаются люди. Следовательно, важнейшей задачей, стоящей перед кадровиками при наборе персонала, является выбор лучших кандидатов.

Грамотное рекрутирование позволяет предупредить трудовые конфликты, оптимизировать бизнес-процессы, минимизировать количество брака, повысить безопасность труда. Тесты разрабатываются специалистами разных сфер.

Однако методик, способных гарантированно обеспечить положительный результат, не существует. Тестирование имеет свои плюсы и минусы, как и другие методы оценки персонала. Поэтому при отборе персонала необходимо задействовать и другие технологии: собеседование, анкетирование, деловые кейсы и прочие. Решение принимается после анализа результатов всех задействованных методов.

Достоинства и недостатки тестирования персонала

Применение тестов рекрутерами получило широкое распространение. Использование данной методики дает возможность оценить большое количество потенциальных работников в условиях ограниченного времени. Однако только с их помощью невозможно составить детальный потрет кандидатов. Данная технология имеет следующие преимущества:

результаты тестирования не зависят от субъективных оценок;
информация, полученная в ходе тестирования, проверяется путем анкетирования и интервьюирования;
допускается одновременное прохождение тестов несколькими кандидатами;
есть возможность пройти удаленное тестирование, что удобно для кандидатов, которые проживают в других регионах или странах.

Основным недостатком тестирования является то, что оно не всегда объективно, поскольку на конечные итоги оказывают негативное влияние стресс и волнение. При этом недостаточно компетентный работник может дать правильные ответы на все вопросы, подсмотрев их в Интернете или других источниках. Оценка результатов тестов должна осуществляться специалистом. Руководство должно быть готово к издержкам на оплату его труда.

Подготовка к тестовой оценке персонала

Предварительно выполняется подготовительная работа, состоящая из нескольких этапов:

определение задач оценки;
выявление перечня лиц, которые будут проходить проверку;
определение лица, ответственного за проведение проверки;
уточнение роли тестирования в системе оценки персонала;
выбор подходящих тестов;
определение правил тестирования и анализа конечных результатов.

Выполнить поставленные задачи помогает батарея тестов. Необходимость ее применения обусловлена тем, что с помощью одного испытания невозможно выявить все свойства кандидатов. Интерпретация результатов требует высокого уровня подготовки от специалистов, а штатные кадровики не всегда обладают знаниями, требуемыми для осуществления комплексной проверки. По этой причине руководство часто привлекает профессионалов и пользуется услугами компаний, которые занимаются подбором кадров.

Принципы подбора тестов для проверки персонала

Тесты подбираются исходя из специфики вакансии. Тестирование бухгалтеров направлено, в первую очередь, на проверку их специализированных знаний и опыта. При отборе работников сферы торговли и услуг оцениваются коммуникативные навыки кандидатов, умение правильно общаться с клиентами. Для топ-менеджера первоочередное значение имеют лидерские качества — умение убеждать и влиять на людей, вести за собой, принимать решения.

Подготовка к проведению тестирования предусматривает составление описания вакансии, выявление основных компетенций лучшего работника. Далее специалист кадровой службы подбирает испытания, позволяющие оценить необходимые навыки.

Тестирование будет эффективным только при условии правильной подготовки перечня требований к потенциальным работникам. Для оценки штатных сотрудников нужно подготовить кадровый резерв предприятия, оценить квалификацию работников,выявить потребность в его обучении.

Виды тестов

В ходе тестирования проверяются знания должностных обязанностей, уровень интеллекта и черты характера сотрудников. Различают такие виды тестов, как испытания, опросы и проективные технологии.

Первые позволяют выявить квалификационные навыки работников. Их используют при обязательной аттестации персонала и для оценки претендентов на должность. Зачастую в ходе тестирования работникам IT-сферы предстоит выполнить задачи разного уровня сложности по программированию, юристам и бухгалтерам — продемонстрировать знания нормативных документов.

С помощью опросов выявляются темперамент и характер личности, уровень интеллекта, склонность к разным видам деятельности.

Верные ответы на проективные тесты отсутствуют. Специалист оценивает то, как человек реагирует на разные ситуации, и, исходя из результатов, делает выводы относительно его психологических характеристик. Такая методика дает возможность выявить творческие способности личности.

Распространенные методики тестирования сотрудников

Преобладающее количество тестов, которые используют российские эйчары, пришло из других стран. Важно применять их с учетом особенностей русского менталитета.

Тест Люшера

Предусматривает неосознанный выбор оттенков человеком. Дает возможность выявить настроение и психологическое состояние претендента на вакансию, его направленность на занятие определенной деятельностью. Для подтверждения эффективности тестирования проводился ряд исследований. В классическом варианте применяется 73 цвета, в России — только 8.

Тест Роршаха

Представляет собой психодиагностический тест, предназначенный для исследования личности через интерпретацию чернильных пятен. С его помощью можно выявить нарушения психологического состояния, психические расстройства, желания и фобии человека. Многие эксперты скептически относятся к подобной технологии, считают ее псевдонаучной.

Многофакторный анализ исследования личности

Испытания интеллектуальных способностей

Для измерения общего уровня знаний применяются интеллектуальные тесты Векслера, Бине-Симона, Айзенка. Минусом такого метода является то, что задачи имеют только одно правильное решение. В рабочей же деятельности есть необходимость в использовании разных тактик. Поэтому эффективность работы сотрудника мало зависит от того, насколько высокий уровень его интеллекта.

Способы оценки эффективности испытаний

Объективность тестирования обеспечивается за счет использования показателей валидности и надежности. Под валидностью подразумевается критерий, который указывает на достоверность теста. Он позволяет определить, насколько конкретная задача подходит для оценки определенной характеристики претендента на должность. Зачастую валидность исследований не превышает 80%, при этом она варьируется в зависимости от группы испытуемых. Тесты, оказавшиеся высоковалидными для одной группы испытуемых, для другой могут быть невалидными.

Выводы

Тестирование сотрудников будет эффективным только при условии грамотного проведения всех этапов испытаний. Из большого количества тестов важно выбрать те, которые оптимально подходят для определенной должности.