Стимулирование и кадровое обеспечение реализации решения реферат

Обновлено: 05.07.2024

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

- простые слова благодарности;

- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

- организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

- грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

- награждение различными грамотами;

- размещение на доске почета фотографий лучших работников;

- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Законодательством закреплены о сновные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

- медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

- предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

ГОСТ

Управленческие решения в деятельности предпринимателя

Управленческая деятельность любого руководителя строится на нескольких важнейших элементах, это определение целей, прогнозирование, планирование, мотивирование, организация, контроль и многие другие. Они все одинаково равны, однако, наиболее существенным аспектом работы любого руководителя является функция принятия управленческих решений. Это связано с тем, что часть своих полномочий руководитель вполне может передать своим подчинённым, в то время как функцию принятия решений делегировать, таким образом, не получиться, т.к. руководитель сразу потеряет контроль, возможность управлять и перестанет быть руководителем в целом.

Функцию принятия решений очень тяжело стандартизировать и свести к определённому набору алгоритмов.

В связи с этим, роль субъективных, психологических факторов в ней крайне велика. В силу таких обстоятельств функция принятия решения является предметом изучения, как теории управления, так и психологии. Именно функция принятия решений заставляет прочувствовать суть управления, заключающуюся не столько в науке, сколько являющейся искусством.

Функции кадровой политики

Кадровая политика представляет собой систему определённых мероприятий направленных на управление персоналом, принятая руководством и действующая в организации. Развитие организации постоянно требует реализации большого числа функций управления персоналом, этому и служит кадровая политика. Она включает в себя:

функции планирования потребности в сотрудниках,
набор и адаптацию новых,
увольнения по различным причинам,
продвижение перспективных сотрудников,
обучение и переквалификацию.

Объектом кадровой политики является персонал организации (кадры) являющиеся решающим фактором производства и первой производительной силой. От квалификации, знаний, опыта и профессиональной подготовки сотрудников в значительной мере зависит эффективность производства. Задача кадровой политики может быть решена различными способами. Это и увольнение, и сокращение сотрудников, а также использование их на несвойственных работах, набор со стороны и переобучение сотрудников, набор дополнительных либо более рациональное распределение имеющихся сотрудников.

Готовые работы на аналогичную тему

Кадровая политика при выборе путей решения задач отталкивается от:

требований производства,
финансовых возможностей предприятия,
стратегий развития,
количественных и качественных характеристик персонала и их изменения в перспективе,
ситуации на рынке труда,
спроса на персонал со стороны конкурирующих структур,
требований трудового законодательства.

Кадровая политика обязана быть максимально тесно связанной со стратегией развития предприятия и возможными управленческими решениями. Она должна быть гибкой с одной стороны и стабильной с другой. Она обязана быть экономически обоснованной, поскольку подготовка квалифицированной рабочей силы связана с определёнными издержками. Она должна обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику предприятия. Подводя итог можно сказать, что кадровая политика должна приносить не только желаемый экономический эффект, но и социальный.

Оценка кадровой политики

Кадровая политика строится от предприятия, его положения на рынке. Размеров и многих других факторов. Чтобы дать соответствующую оценку кадровой политике и понять насколько сильно, она помогает или мешает в принятии управленческих решений нужно оценить ряд факторов. К ним относятся непрерывность поиска новых сотрудников на рынках труда, качество этого подбора и последующего их обучения, качество и социальная направленность программ адаптации, программы поддержки сотрудников, политика обучения персонала и многое другое.

Говоря об управленческой деятельности в системе муниципального управления, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятие управленческих решений.

Принятие решений в системе муниципальной власти имеет свои особенности, связанные главным образом с тем, что вынесенный вариант решения должен быть не только эффективным, но и признанным большинством населения, а также отвечать критериям легитимности и справедливости. Одной из основных функций руководителя органа местного самоуправления является разработка и принятие решений, которые затем должны быть реализованы и оценены исходя из поставленных первоначально целей. Управленческое решение - развернутый во времени логико-мыслительный, эмоционально-психологический и организационно-правовой акт выбора альтернативы, выполняемый руководителем в пределах своих полномочий единолично или с привлечением других лиц.

Основными показателями результатов реализации муниципальных решений и одного из его видов - муниципальной программы - являются изменения социально-экономических показателей уровня удовлетворения потребностей населения в целом. При этом показатели результатов деятельности муниципальных служащих и показатели реализации муниципальных программ должны быть взаимоувязаны. Те и другие показатели могут иметь как абсолютные, так и относительные величины.

24.Бизнес-планирование при разработке управленческих решений

Сущность бизнес-планирования основана на прогнозировании расходов и доходов по всем направлениям процесса достижения, а также контролирования протекания работ относительно запланированных временных рамок. В бизнес-плане детализируются все возможные расходы и непредвиденные траты на производство при любых обстоятельствах.

Кроме того, общие принципы, которые заложены в стратегии бизнес-плана организации, преобразуются в количественные прогнозы относительно будущих действий, потребностей в ресурсах, кадрах и других вопросах.

Определенных запросов или указаний по разработке бизнес-планов пока нет. О положительных ошибках, просчетах и потерях предпринимательской деятельности становится известно лишь после синтеза квартального баланса. Однако и серьезные аналитические обзоры к балансам не собираются, поэтому своевременные меры для поправления ситуации не принимаются. Отчасти по этой причине многие предприятия оказываются в сложном финансовом положении, в книге числе предприятия торговли, общественного стола и других видов услуг.

Утверждение текущих решений, даже своевременных, не заменяет планирования, которое по уподоблению с принятием решений представляет собой управленческую деятельность гораздо более высокого порядка.

Формальное планирование, абсолютно, требует усилий, но оно обеспечивает и немалые выгоды:

§ Заставляет руководителей мыслить перспективно,

§ Обеспечивает базу для принятия эффективных управленч6еских решений,

§ Увеличивает возможности для предоставления фирмы необходимой информацией,

§ Содействует снижению рисков предпринимательской деятельности,

§ Ведет к четкой координации действий всех участников бизнеса,

§ Разрешает предвидеть ожидаемые перемены, подготовиться к внезапному изменению рыночной обстановки.

25.Математические методы планирования: линейное программирование, сетевое планирование

При планировании сравнительно небольших по объему (количеству звеньев) комплексов работ ответ на такие вопросы обычно дает руководитель, причем без специальных математических расчетов, просто на основе опыта и здравого смысла. Однако, когда речь идет об очень сложных, дорогостоящих комплексах работ, состоящих из большого числа звеньев, сложным образом обусловливающих друг друга, такие приемы становятся недопустимыми. В этих случаях возникает необходимость в специальных расчетах, позволяющих обоснованно ответить на поставленные выше вопросы и ряд других.

Одним из математических методов, широко применяемых при решении такого рода задач, является метод сетевого планирования или, как его часто называют, СПУ (сетевое планирование управления).

Метод сетевого планирования позволяет решать как прямые, так и обратные задачи исследования операций. Прямые задачи отвечают на вопрос: что будет, если мы примем данную схему организации операции? Обратные отвечают на вопрос: как нужно организовать (спланировать) операцию, чтобы она обладала, в каком-то смысле, максимальной эффективностью?

Обратные задачи, как правило, гораздо сложнее прямых. Чтобы решать обратные задачи, нужно прежде всего научиться решать прямые. Естественно, с такого рода задач мы и начнем.

Основная задача линейного программирования ставится следующим образом.

Имеется ряд переменных

Требуется найти такие неотрицательные значения этих переменных, которые удовлетворяли бы системе линейных уравнений

и, кроме того, обращали бы в минимум линейную функцию

Очевидно, случай, когда линейную функцию нужно обратить не в минимум, а в максимум, легко сводится к предыдущему, если изменить знак функции и рассмотреть вместо нее функцию

Основная задача линейного программирования необязательно должна иметь решение.

Стимулирование и кадровое обеспечение реализации решений

Решение будет исполняться, если оно будет мотивированным или стимулирующим. Для корпоративных организаций в большей мере характерно стимулирование, а для индивидуалистских – мотивирование.

Стимулирование – это кратковременное воздействие с целью побудить выполнить решение.

Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планами. Мотивирование составляет основу управления человеком.

Безусловно, при стимулировании и мотивации важно учитывать трудовой потенциал человека, который теоретически определяет меру его участия в экономической деятельности. Основными компонентами трудового потенциала являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Эти характеристики в равной мере характерны как для отдельного человека, так и для организации, региона, страны.

Наиболее известные и часто используемые на практике для стимулирования и мотивации работы исполнителей теории мотивации Абрахама Маслоу (иерархия потребностей человека) и Фредерика Герцберга (гигиенические факторы – низшие потребности человека (факторы здоровья) и факторы мотивации – потребности высших уровней).

Читайте также: