Школа человеческих отношений мэри паркер фоллетт и элтон мэйо реферат

Обновлено: 05.07.2024

Признанными авторитетами школы человеческих отношений считаются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Они изменили акцент в изучении управления с решения задач и функций, выполняемых работниками, на конкретного человека и его отношения с другими.

ИТОГ: сегодня наработки представителей этой школы очень активно используют специалисты по управлению персоналом, которые в основном курируют такой важный процесс в системе управления персоналом как формирование корпоративной (организационной культуры). Все чаще этими вопросами в компании начинают заниматься, в том числе, и специалисты по внутрикорпоративному PR.

Таким образом, согласно учению Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Поэтому управление должно осуществляться на основе выявления этих потребностей и использования соответствующих методов мотивирования, приемов управления человеческими отношениями, включающих консультации с работниками и предоставления им более широких возможностей на работе (рабочие начинают участвовать в оценке своих наставников, распределении премий, анализе причин порчи, тарификации работ и т.д.). Основная особенность этой теории управления заключается, во-первых, в признании неизбежности конфликтов между рабочими и организацией, задача которой состоит в том, чтобы уменьшить отрицательные последствия этих конфликтов. Этот вывод представители данной школы делают на основе того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Для удовлетворения своих потребностей человеку необходимо сохранить свою независимость, развивая и выражая индивидуальные способности в условиях полной свободы. Природа же организации ставит на пути человека определенные преграды, отсюда неизбежен конфликт. Во-вторых, сторонники этой теории исходили из положения, что управленческий труд представляет собой самостоятельный, специфический вид труда, профессиональную деятельность, а менеджер - это профессия.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования во второй половине XX в. сделало изучение поведения человека на рабочем месте в большей степени строго научным, что способствовало формированию школы поведенческих наук. Сторонники этой школы изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества труда, акмеологии. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход в управлении стал настолько популярным, что почти полностью охватил всю область управления в 1960-е гг. Его главный принцип состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом.

Таблица 1 - Концепция управления

В основе второй теории лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями, что связано, по мысли Мак-Грегора, с ростом НТП и переосмыслением по этой причине отношения людей к работе.

—затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны; принуждение к труду, угроза наказаний не является единственным средством достижения целей;

если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

обычный человек при соответствующих условиях не только способен принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявлять свои способности.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех деятельности организации.

Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

Содержание работы

1.Возникновение школы человеческих отношений
1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
1.2 Предпосылки возникновения школы человеческих отношений
2.Школа человеческих отношений
2.1 Исследования Мэри П.Фоллетт
2.2 Исследования Элтона Мэйо
3. Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни
3.1 Нововведения школы человеческих отношений
3.2 Основные концепции школы человеческих отношений
Заключение
Список используемой литературы

Содержимое работы - 1 файл

курсовая т.у.docx

Содержание
1.Возникновение школы человеческих отношений
1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
1.2 Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

2.Школа человеческих отношений

2.1 Исследования Мэри П.Фоллетт

2.2 Исследования Элтона Мэйо

3. Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни

3.1 Нововведения школы человеческих отношений

3.2 Основные концепции школы человеческих отношений

Список используемой литературы

На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки , двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных[1] отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

Глава 1 Возникновение школы человеческих отношений

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.
Ученые и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.
Тем не менее, такие вещи, в наше время считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители различных школ тех времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.… При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.
Человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления.

1.2 Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

2. Школа человеческих отношений

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

2.1 Исследования Мэри П. Фоллетт

2.2 Исследования Элтона Мэйо

По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Степень разработанности темы. Проблемы, человеческие отношения, исследуются отечественными и зарубежными специалистами. Они нашли широкое отражение в зарубежной литературе в трудах Г.Мюнстербергера, Э.Мейо, Ф, Ротлисбергера, М. Фоллетт и других. В отечественной литературе данная проблема рассматривалась в работах А.А. Багданова, Дунаевского, Н.М. Есманского, А.К. Гастева, Н.А. Витке и многих других.

Объект исследования. Объектом исследования стала Философия бизнеса М. Фоллетт.

Методологическую основу данной работы составляет системный подход к исследованию проблемы человеческих отношений. Для обоснования полученных результатов в работе использованы аналитический, компаративный и монографический методы.

Информационно-эмпирической базой исследования явились 19 источников, научные и пратические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, истории менеджмента, данные периочидеской печати, а также электронные базы данных сети Интернет.

1. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

В первой четверти ХХ в. менеджмент в России, США и Европы придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкрентных проблем, осуществлялось с помощью исследований. 1

1Основные принципы и положения школы человеческих отношений 5

Основные недостатки классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что в ту пору психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. 2 Хотя и представители классического подхода признавали значение человеческого

фактора, но дискуссии их, ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функционнальных отношений. 3

Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой. 4

В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначаоьником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей. Много внимания уделял анализу причин усталости, несчастных случаев, психологическая совместимость работников.

Главная идея работы – это гуманизация управления (труда).

Подчеркивал, что нужно уделять внимание не только эффективному использованию материалов и оборудования, но и духовное состояние работников. Считал, что нацианальный менеджмент и психология не противоречат друг другу. Их можно объединять в общие для них явления то, что чрезмерным давлением на работников невозможно повысить эффективность труда. Принципы научного управления нужно совмещать с удовлетворение духовных потребностей работника. При этом психолог занимает подчененное положение по отношению к менеджеру. Задача психолога работать там, где существует неудовлетворенность трудом — это снижание производство при отсутствии видимых причин. 5

Психология рыночных отношений и управление

Хортонские эксперементы. 9

Для изучения загадок Хоторнских эксперементов был приглашен Элтон Мейо. Он впервые приминил разговорный метод интервьюрирования сотрудников в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось раскрыть загадки эксперементов. В итоге было доказано, что главным факторам роста в рамках коллектива Элтон Мейо. Он впервые приминил разговорный метод интервьюрирования сотрудников в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось раскрыть загадки является психологический климат. Увеличеник морально – психологического климата, осознание значимости труда работника играет более важную роль, чем эффективность размещения оборудования.

Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений

. который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют . поведение - основа школы психологии и человеческих отношений 2. М.П. Фоллетт: достижения научной психологии - основа школы человеческих отношений 3. Содержание и значение Хоторнского эксперимента .

Мейо считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми, особенно важно это на низких ступенях управления, начиная с мастера. Он подчеркивал, что чрезмерное давление на работников препятствует росту прибыльности. Много внимания уделял групповым отношениям, доказал, что рост специализации, разделение труда, увеличение числа продукции, а также рост социальной мобильности работников приводит к тому, что личные отношениря переходят в межличностные, то есть НТП (Научно – технический прогресс) приводитсоциальной дезорганизации. Чтобы управлять людьми власть должна, основываться не на консервативных устоях, не на технических знаниях, а на кооперативных идеях. Менеджеры должны стать носителями морали, демократизации власти. Посредством кооперации через коллектив можно избежать толпы. 10

Совладание с трудными жизненными ситуациями

. Стратегия противостоящего совладания состоит из агрессивных усилий человека изменить ситуацию, проявления неприязни и гнева в отношении того, что создало проблему. 2. Стратегия дистанцирования описывает . выявляет использование стратегии поиска социальной поддержки). Д. Признаю свое поражение в этой ситуации и постараюсь впредь не допускать таких ошибок (выявляет использование стратегии принятия .

 Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

 Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией;

недостатком трудовых ресурсов;

более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ МЭРИ ФОЛЛЕТТ

2.1. ТЕОРИЯ ЛИДЕРА

Авторитет, согласно Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

Власть как социальный, психологический и этический феномен

Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека;
Лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это диномичная сила между людьми;
Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. 15

Тем кто хочет управлять, Фоллетт посоветовала серьезно относится к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.

2.2. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТОВ

Исследовании Фоллетт стали более актуальными в послевоенном периоде, модифицтрованном Версальской системой и располагавшем дискуссионным клубом в виде Лиги Нации.Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества и сотрудничества человечества, Мери Фоллетт приобрела славу политического философа. Но к 1924 году она потеряла интерес к политической науке, так как политология не смогла решить послевоенных проблем.тогда Фоллетт братилась к иной аудитории — к крупным бизнесменам и в их практике, не стесненной догмами, нашла hope for future (вера в будущее).

Менеджмент спортивной организации

. в центры, где принимаются решения, используя методы и функции управления. 1.2 Организационная структура и особенности организации системы спортивного менеджмента Изменения внешней и внутренней среды напрямую влияют на деятельность .

добровольное согласие одной из сторон;
борьба и победа одной стороны над другой;
компрамисс;
интеграция.

Первый и второй способы неприемлемы, потому что подразумевают использование силы и превосходства.

Компромисс – это явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого “истина не может быть у обеих сторон”.

Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интнграции. Пример: “Библиотека Гарварда. Небольшой зал. Кто – то хочет открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому, что из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция какраз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернотивов”.

Глава1. Понятие и сущность организации

. и взаимоотношение. Если иметь в виду, что менеджмент в общем разделяется на отдельные положения менеджмента в рамках организации, то те важные отношения, которые содержатся между . позициями менеджмента, и будут называться взаимодействием. Организация основывается из личностей, .

2.3 РАЗРАБОТКА СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА

работники избирают представителей цеха и рабочего совета;
затем представители участвовали в принятии управленческих решениях. 18

Цель представительства работников — не разделение власти, аувеличение ее. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было даходы, оно должно стать шагом к интеграции. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе.

Личность менеджера. Психология и этика менеджмента

. ответственности. Цель курсовой работы: рассмотреть и проанализировать личность менеджера, психологию и этику менеджмента. В соответствии с данной целью в курсовой работе решаются следующие задачи: ѕ рассмотреть . работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей. Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников .

Фоллетт считала, что конечная власть — иллюзия, основаная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность также. Человек ответственен за проделанную работу перед сабой, а не перед кем – то. Гла организации также разделяет общую ответственность.

Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполнякмых работником. Над этими вопросами Фоллетт впервые заставила задуматься руководителей. 20

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы:

1. Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. По этой причине школа человеческих отношений возникло как реакция на недостатки классической подхода;

2. В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначальником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей;

5. Мейо считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми;

Фоллетт определят необходимые свойства лидера:

— лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека;

— лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это диномичная сила между людьми;

— роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным;

9. Фоллетт постурировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

добровольное согласие одной из сторон;
борьба и победа одной стороны над другой;
компрамисс;
интеграция.

Первый и второй способы неприемлемы, потому что подразумевают использование силы и превосходства

10. В любой форме человеческого общежития, согластно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных спров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций;

12. Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполнякмых работником.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

10. Е.Е. Вершигора. Менеджмент — учебное пособие. 2007г

11. Л.Е. Басовский. Менеджмент — учебное пособие. 2003г

12. М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. 2002г

13. И.С. Гладков. Менеджмент — учебное пособие. 2003

14. Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. Менеджмент. 2002г

В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова. Менеджмент. 2005г
Г.Г. Лигинчук Основы менеджмента. М, 2006
Герчикова И.И. Менеджмент. Учебник М.: Контакт, — 2004

18.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. М.: Юнити, 2001

19. Быстрянцев С.Б. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. М, 2003

2 В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова.Менеджмент – гор.М: Юнити, 2005г.-25.

3 М. Мехсон, М.Альберт,Ф.Хедоури.Основы менеджмента – 2002г.-79.

4 М. Мехсон, М.Альберт, Ф.Хедоури.Основы менеджмента – 2002г.-79.

6 В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова.Менеджмент.- учебное Пособие –гор.М:2005г.-24-25.

7 В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова.Менеджмент.-учебное Пособие гор.М: 2005 г.-24-25.

8 Казначевская.Менеджмент.учебникгор.Р/Д:Феникс, 2008г.-68.

Примеры похожих учебных работ

Экономические, административные, социально-психологические, финансовые методы менеджмента .

. 1. Экономические, административные, социально-психологические, финансовые методы менеджмента организации, их различие и сферу применения. Метод . экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными .

Проектирование финансового менеджмента организации ‘Кабинет психолога’

. вопросы, связанные с распространением информации о деятельности организации. Приемы, консультации, занятия с детьми проводят психолог . и информирование родителей помогает им строить доверительные отношения с ребенком, раскрывать в ребенке его .

Организация автоматизированного рабочего места работника делопроизводства

. на производительность работника. Организация рабочего . в отношении которого . человеческого тела во время работы, затраты энергии и производительность конкретного труда человека. Область применения Э. довольно широка: она охватывает организацию .

школа управления с позиции психологических и человеческих отношений.

. в группе, организация как социальная система. Профсоюзы и мэйоисты. 1. М. Фоллетт: связующее звено между школами научного менеджмента и человеческих отношений Мэри Фоллет (Mery Follet) – основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к .

Школа психологии и человеческих отношений 2

. управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. 1. Исследования Мэри П. Фоллетт Мэри П. Фоллетт .

психологические возможности и способности. Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматриваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Человек становится главным объектом внимания данной школы. Поведенческая школа и школа человеческих отношений широко использовала достижения психологии и социологии — наук о человеческом поведении в управлении. Ученые, представители данной школы, изучали поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

К ярким представителям этой школы относятся Гюго Мюнстенберг, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Честер Барнард, Дуглас Мак-Грегор, Курт Левин, Крис Арджи-лис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герц-берг, Дэвид Мак-Клелланд. Этим ученым принадлежит заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как взаимодействие и коммуникация, власть и лидерство, поведенческие стереотипы и их мотивация, стиль руководства, изменение содержания работы и качества труда и т.п. Идеи представителей школы были направлены на поиски усиления организаций за счет повышения эффективности находящихся в их распоряжении человеческих ресурсов.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1772—1851 гг.) задолго до начала XX века.

Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось жилье, торговля

Первая попытка применить психологический анализ к задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета Гюго Мюнстенбергом, которого можно считать предшественником школы человеческих отношений и науки о поведении.

ГУГО МЮНСТЕНБЕРГ (1863-1916)

Гуго Мюнстенберг родился 1 июня 1863 г. в Данциге, Восточная Пруссия (ныне польский город Гданьск). С юного возраста он мечтал посвятить себя медицинской карьере и с этой целью в 19 лет покинул родной город и направился в Лейпциг, где собирался изучать медицину. В 1887 г. в Гейдельбергском университете получил степень доктора медицины. Но этому предшествовало получение докторской степени по психологии (1885).

В 1891 г. Мюнстенберг получил должность профессора во Фрейбургском университете, где на свои средства организовал экспериментально-психологическую лабораторию. Он быстро заслужил репутацию блестящего экспериментатора и этим привлек внимание У. Джемса, мечтавшего стимулировать развитие молодой американской психологии притоком перспективных европейских кадров. По приглашению У. Джемса Г. Мюнстенберг в 1892 г. перебрался в США, получил профессорскую должность в Гарвардском университете.

В том же 1892 г. У. Джемс и Г. Мюнстенберг организовали в Гарварде психологическую лабораторию, которую последний и возглавил. Весь американский период работы Г. Мюнстенберга связан с Гарвардским университетом, для руководства которого он поначалу выступал предметом гордости, постепенно сменявшейся раздражением и недовольством. Но, так или иначе, Г. Мюнстенберг до конца жизни оставался гарвардским профессором и умер в буквальном смысле слова на кафедре — во время чтения лекции.

В области прикладной психологии Г. Мюнстенберг преуспел настолько, что затмил всех своих коллег, а число его публикаций в популярной периодике намного превысило число научных работ. Последнее вызывало особое раздражение коллег, в большинстве случаев обусловленное банальной завистью. Общественное же признание было ошеломляющим. Получить его консультацию стремились многие представители деловой элиты. Не говоря уже о том, что многочисленные щедрые гонорары позволили забыть о скудости академического жалованья.

Г. Мюнстенберг занимался судебной психологией (профилактика преступности, использование гипноза в практике допроса подозреваемых, психологическое тестирование с целью определения виновности). Попытки решения им последней проблемы видятся далеко не бесспорными, и современниками в итоге они были оценены негативно. Известен случай, когда суд признал виновным человека, обвиняемого в многочисленных убийствах, с точки зрения Г. Мюнстенберга — невиновного.

Опробованные им приемы в ряде случаев продемонстрировали высокую эффективность, в частности при лечении алкогольной и наркотической зависимости, фобий и сексуальных расстройств. Это лишний раз заставляет убедиться, что в психотерапии не существует единственно верной системы (каковой, например, многие пытаются представить психоанализ) и позитивные результаты в разных случаях могут быть достигнуты самыми разными методами.

Еще одной сферой интересов Г. Мюнстенберга была педагогика, точнее — использование психологических закономерностей в школьной практике. Даже сегодня рассуждения Г. Мюнстенберга о психологии учебного процесса звучат актуально.

Однако самой важной сферой интересов Г. Мюнстенберга выступила индустриальная психология, понимавшаяся им чрезвычайно широко — в его работах на эту тему освещались проблемы профориентации (в частности, с применением психодиагностических процедур), управления персоналом, повышения трудовой мотивации и производственной дисциплины, преодоления негативного влияния монотонного труда и т.п.

Именно с индустриальной психологией принято связывать оформление в особую научно-практическую отрасль так называемой психотехники, основоположником которой Г. Мюнстенберга и считают.

Ученый активно участвовал в общественной жизни. Так, накануне введения сухого закона он принял участие в дискуссии о целесообразности этого шага. Вопреки официальной политике он осмелился утверждать, что умеренное потребление спиртного, особенно пива, не может принести вреда и к тому же выгодно с коммерческой точки зрения, а вот всяческие запреты — это лишь стимул к злоупотреблениям (впоследствии вся история сухого закона в США подтвердила его правоту). Такая позиция привела в восторг немецких пивных магнатов, поставлявших свою продукцию в Америку, и побудила их пожертвовать крупные средства, с помощью которых Г. Мюнстенберг мог бы и далее способствовать, как они полагали, пропаганде германских ценностей в Америке.

Однако в атмосфере шпиономании, сгустившейся накануне первой мировой войны, этот шаг был воспринят общественностью крайне подозрительно. Г. Мюнстенберг, который и после начала войны продолжал придерживаться активной прогерманской позиции, подвергся общественному остракизму.

16 декабря 1916 г. затравленный ученый умер на глазах своих студентов от обширного инфаркта.

Похороны были скромные, никто из именитых персон, когда-то дороживших дружбой с ученым, на них не появился, и добрые слова, говорившиеся впоследствии о его достижениях, уже как бы и не адресовались самому Г. Мюнстенбергу, хотя по большому счету были им вполне заслужены. Создать психологию для бизнеса, промышленности или армии труднее, чем создать психологию для психологов, и это требует большего таланта.

МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ (1863-1933)

М.П. Фоллет интересовалась вопросами выбора профессии, образования взрослых и зарождающейся социальной психологией. Благодаря своей социальной работе (10 лет работы в г. Бостоне) развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Ключевым компонентом теории стала концепция интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную иерархию, которая подавляет развитие индивидуальности. Она утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

В 20-е гг. XX в. М. Фоллет активно поддерживала идею представительства работников. Суть заключалась в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, если позволить

рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение.

Первоначальной аудиторией, которой адресовались суждения М. Фоллет, была политическая элита. Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества, М. Фоллет приобрела славу политического философа. Но к 1924 г. она потеряла всякий интерес к политической науке, потому что политология не смогла разрешить послевоенных проблем. Тогда Мэри обратилась к иной аудитории — к крупным бизнесменам и к их практике, не стеснённой догмами. Ее книги и лекции была популярны среди крупных предпринимателей того времени. Источник этой популярности в стройной теории, основанной на личном опыте и опыте других людей.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит одному из самых известных представителей школы Элтону Мэйо — профессору социологии, руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета (США).

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Э. Мэйо поступил в медицинский институт. Однако на втором курсе он провалил экзамены и вернулся домой в полном расстройстве. Было сделано еще несколько попыток продолжить обучение, но они также оказались неудачными. Не добившись успеха в медицине, Мэйо решил пойти учиться на философский факультет (из всех предметов философия была ближе всего к медицине).

Академическая карьера Э. Мэйо в Австралии была успешной. В 1912—1921 гг. он преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинс-лендском университете (Брисбейн, Австралия).

В 1923 г. поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете США. В 1926 г, получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета.

Обобщение эмпирических данных привело ученого к созданию нового направления в менеджменте.

Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949 г.

На основании хоторнских экспериментов было сделано много интересных выводов:

■ проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов, которые играют особую, трудно переоценимую роль;

■ чрезвычайно важны взаимоотношения между рабочими, между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

■ было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые создаются в рамках формальной организации, потому что люди испытывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Неформальные группы возникают как реакция на неудовлетворенность своим положением в формальных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задача, норма поведения и лидеры. Было доказано, что неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руководитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и неформальным лидером, что очень непросто.

В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менеджмента. Его эксперименты явились важной вехой в определении роли личности и малых групп в организации, положили начало исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и психологических методов в управлении.

Э. Мэйо показал, что конфликты между человеком и организацией можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя. Доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу. Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил противоположное направление — человеческие отношения.

ЧЕСТЕР ИРВИНГ БАРНАРД (1886-1961)

Честер Барнард родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886 г. Его мать умерла, когда Ч. Барнарду исполнилось пять лет, и воспитанием мальчика занимались его дедушка и бабушка по материнской линии. Хотя семья испытывала серьезные материальные затруднения, ее члены всегда находили время для серьезных разговоров и чтения. Недостаток средств означал, что Ч. Барнард не мог поступить в колледж по окончании школы. Вместо этого, будучи музыкально одаренным, стал работать настройщиком пианино, зарабатывая три доллара в неделю. Одновременно с этим сумел подготовиться к поступлению в университет, посещая престижную школу Mount Herman School.

В 1948 г., проработав почти 40 лет в компании АТ&Т, Ч. Барнард оставляет ее и становится президентом Фонда Рокфеллера, где активно продолжает работать и после выхода на пенсию.

Честер Барнард умер в 1961 г. Его вклад в представление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также понимание важности ценностей и культуры организации по-прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менеджмента.

Ч. Барнард различал два типа организации: формальную и неформальную.

Формальная организация, по его мнению, возникает при наличии следующих условий:

■ людей, стремящихся к общению друг с другом;

■ сознательного желания людей совместно трудиться;

Любая организация имеет общие элементы: цель, способность к общению, результативность и эффективность. Неформальная организация возникает в рамках формальной на основе общности интересов и симпатий людей. Под неформальной организацией Ч. Барнард подразумевал совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Неформальные организации, в отличие от формальных, не имеют общих целей.

Центральное место в организации занимает управляющий, основными функциями которого являются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций, разработка структуры управления системой на основе её функций. Ч. Барнард считал необходимым создание организационной морали, которая может помочь менеджеру стать лидером.

Примерно в конце 50-х гг. XX в. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую школу (бихевиоризм от англ. ЬепаиЬоиг — поведение). Бихевиоризм — направление в психологии, в отличие от других теорий считающее предметом психологии поведение, а не сознание. Главным постулатом этой школы является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

В общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Читайте также: