Шантаж сотрудников организации причины и профилактика реферат
Обновлено: 02.07.2024
Иногда работники в силу тех или иных обстоятельств пускают в ход агрессивные инструменты воздействия на руководство: грозят жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру или разглашением коммерческой тайны.
По статистике почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему приходилось фактически шантажировать своего работодателя собственным увольнением и последующим обращением в надзорные органы. Это довольно большая цифра. Как же выйти из такой ситуации топ-менеджеру с минимальными потерями для себя и компании.
Исключить повод
Сотрудникам и работодателям следует внимательно читать соглашения и договоры, которые они подписывают. По закону стороны обладают одинаковыми полномочиями.
Но некорректно составленные бумаги ущемляют интересы одного из участников трудовых отношений и становятся поводом для шантажа.
Довольно часто можно услышать фразу: "Я всем расскажу, что здесь творится. " - далее следуют угрозы по обнародованию внутренней информации. Такое поведение связано с не оформленными в компании регламентами.
Например, в организации должно быть два соглашения о конфиденциальности между компанией и сотрудником. Первое - о неразглашении коммерческой тайны, второе - о нераспространении персональных данных сотрудника самой фирмой. В трудовом договоре и должностной инструкции должен присутствовать раздел о запрете на обнародование внутренней информации.
Есть еще один способ шантажа: "Я уникальный сотрудник, повысьте мне зарплату или я уйду в другую компанию".
Многие работники, занимающие ключевые позиции, продвигают политику своей незаменимости. И если все соглашаются с мнением провокатора, значит, в фирме плохо построен рабочий процесс. "Прецедент уникальности" очень опасен для компании. Ведь сотрудник может не только уволиться, но и просто заболеть, уйти в отпуск. Есть риск поставить все на одного специалиста и проиграть.
Самый простой способ устранить такую проблему - замещение. То есть у каждого работника должен быть ряд обязанностей, которые он станет выполнять в случае увольнения, ухода в отпуск или болезни своего коллеги.
Бывают и такие виды угроз: "Расскажу налоговой или трудовой инспекции, что мне платят "черную/серую" зарплату".
Подобных высказываний работодателю не стоит бояться. Во-первых, трудовую инспекцию нарушения компании интересуют, когда на незаконные выплаты жалуется группа сотрудников, а не один из них. Во-вторых, доказать факт получения зарплаты в конверте можно, но очень сложно. Нужно иметь на руках документы или инициировать следственный эксперимент с передачей меченых купюр.
Сотруднику стоит учесть, что использовать такие меры можно только при увольнении, так как дальнейшее общение с руководством компании после подобного конфликта уже невозможно. Кстати, этот способ шантажа нередко становится прощальным. Увольняющиеся сотрудники таким способом пытаются обязать начальство рассчитаться с ними по полному, а не по официальному заработку.
Встречаются заявления о намерении подать в суд на работодателя. Но обратиться к арбитрам и выиграть в споре - две большие разницы. Чтобы добиться успеха в этом деле, нужно иметь неопровержимые доказательства нарушений. Если же их нет, дело будет проиграно, а ответчик, т.е. работодатель, сможет подать встречный иск - об этом многие забывают.
Знание - сила
Надо уметь постоять за себя - иногда действительно виноват работодатель, и шантаж является чуть ли не единственным способом защиты. В моей многолетней практике был подобный случай. Работая в одной компании, я столкнулась с вопиющим неуважением работников.
Сотрудников принимали в фирму, обещая золотые горы в виде процентов. Формально работников устраивали на условиях "белой" зарплаты, а между собой оговаривали выплаты в конвертах, которые накапливались по итогам заключенных сделок. При трудоустройстве картина выглядела очень привлекательной, но на деле работодатель получал возможность не соблюдать взятых на себя обязательства.
Одна коллега оказалась более чем принципиальной и настойчивой девушкой. По итогам работы за месяц ей полагался большой бонус с прибыли. Однако весь коллектив получил только официальную зарплату.
Такое поведение руководства возмутило многих, но отстаивать свою точку зрения решилась только одна сотрудница. Она пришла в кабинет начальства и заявила: "Либо вы выплачиваете деньги всем, как мы договаривались, либо я напишу заявление в ОБЭП. У меня достаточно юридических знаний, чтобы выгородить коллектив и очернить репутацию фирмы, в том числе и перед самыми важными клиентами".
Мы не знали некоторых нюансов, которые были известны этой работнице. Оказывается, наша зарплата для налоговых органов оформлялась таким образом, что если бы мы брали кредит и просили справку из бухгалтерии, в ней значились доходы больше, чем мы реально получали. Поэтому у коллектива была возможность потребовать выплаты в соответствии с документами о заработке. Ситуация уладилась довольно быстро и начальник поделился деньгами.
Не давать поводов
Случаются ситуации, когда работник, получающий "серую" зарплату, при увольнении пытается доказать, что в действительности его доход был больше того, что значится в документах. Он обращается в суд с иском о взыскании средств, в налоговую, инспекцию труда. Однако, как показывает практика, доказать факт выплаты средств в "конверте" очень сложно.
Компаниям, начисляющим "серую" зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты.
К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с реальными доходами сотрудников, справки о фактических заработках, которые многие специалисты просят выдать им, чтобы оформить кредит или визу. Если уж компания решается платить деньги "всерую", то и меры предосторожности необходимо ужесточить, и не раздавать работникам документов с завышенными цифрами.
К сведению. Компаниям, выплачивающим "серую" зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты. К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с "черной" зарплатой, справки о реальных заработках.
Не следует забывать и о том, что согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании. Поэтому исход подобного судебного дела зависит от наличия подтверждающих преступление документов. Ни один арбитр не сможет их проигнорировать.
Однако виноват в таком исходе дела только работодатель, потому что все бумаги, которые сотрудник представит в суд, он может получить только в своей компании. Поэтому, если организация хочет избежать разбирательств с сотрудником, следует ограничить его доступ к документации об оплате, не выдавать на руки любые бумаги с указанием сумм, отличных от тех, что значатся в зарплатных ведомостях фирмы. Пустые обвинения, без наличия доказательств начисления "серых" выплат, судом не будут приняты в расчет.
Чисты перед законом
Иногда работники сами плетут интриги, собирают информацию о незаконных сделках фирмы и шантажируют руководство. Я слышал о случаях, когда доведенные до отчаяния начальники организовывали покушения на своих подчиненных.
Если фирма чиста перед законом, то шантажиста можно передать в руки правосудия. Для этого достаточно подготовить все необходимые подтверждения и обратиться в надзорные органы.
Согласно ст. 163 "Вымогательство" Уголовного кодекса нарушитель может получить тюремный срок до 4 лет. Но есть и более мягкие варианты решения проблемы, когда шантажист приговаривается к принудительным работам от 2 до 4 лет с ограничением свободы.
Также предусмотрено наказание в виде ареста на полгода. Шантажировать начальство деньгами крайне невыгодно. В этом случае нарушителю придется платить штраф, исчисляющийся размером прежней зарплаты и других доходов осужденного, которые были получены им за период до 6 месяцев, предшествующих совершению злодеяния.
Случаи бывают разные
Случаи встречаются разные, разбираться надо в каждом отдельно. Например, уволенный за прогулы и пьянство сотрудник обратился в инспекцию по труду и указал, что на предприятии не исполняются условия коллективного договора, по которому ему незаконным образом не выплачивалась премия за последние два года. Якобы он как активный профсоюзный деятель уволен по "политическим" соображениям, так как не был готов мириться с такой ситуацией. Руководство решило убрать слишком требовательного к соблюдению закона специалиста.
Проверка трудовой инспекции подтвердила следующие факты: уволенный работник действительно состоял в профсоюзе.
Однако права на получение премиального вознаграждения у него не возникало. А вот с прогулом сложнее, несмотря на подтвержденный факт отсутствия на работе, от работника не была получена объяснительная записка. Следовательно, процедура увольнения была проведена не в соответствии с законом. Поэтому формально этот человек прав.
Есть и смешные случаи. В одной организации работала сотрудница, очень любившая читать законы. И вот однажды является она в отдел кадров с таким заявлением: шла на работу, споткнулась и упала, поранила ногу и порвала одежду. Дело было зимой, а на дороге гололед. Так вот, работница обнаружила Постановление еще со времен СССР, которым предписывалось "выдавать работнику специализированную обувь, снижающую скольжение". И на этом основании законница обратилась в суд с иском к предприятию о возмещении причиненного вреда.
Сегодня к шантажистским приемам не прибегает только ленивый, но кто-то ими пользуется редко и в основном для безобидных целей, а кто-то подобным способом пытается решить свои финансовые проблемы.
Откуда берутся шантажисты?
Каждый руководитель независимо от масштаба бизнеса рано или поздно сталкивается с манипуляциями со стороны сотрудников. Как скоро этот момент наступит и сколько будет продолжаться — зависит от зрелости руководителя и способности противостоять шантажистам.
Любой успешный бизнес – это налаженное взаимодействие всех членов команды: будь то линейный сотрудник или топ-менеджер, ведь работа на результат – это основа всех бизнес-процессов. Зачастую именно из-за отсутствия результата у одних, возникают вопросы к другим. Самый распространенный вариант шантажа – денежный. Каждому знакома ситуация: приходит время зарплаты, расчетные счета компании пусты, а очередь из сотрудников выстроилась у бухгалтерии. Никто из них ни разу не задался вопросами: выполнены ли плановые показатели? Сколько денег мы принесли в компанию? У большинства только один вопрос: почему я получил меньше того, на что рассчитывал? В такой ситуации многие сотрудники начинают шантажировать руководителя своим увольнением: или я получаю оговоренную сумму, или мы расстаемся. Но сотрудник при этом забывает о том, что он не просто должен присутствовать на рабочем месте, а приносить видимую пользу компании.
Давайте разберемся, почему среди рабочих, которые добывают уголь, стоят у станка, строят дома, элементы подобного шантажа присутствуют намного реже, чем, к примеру, у менеджера, который отвечает за продажи или маркетинг.
Кто виноват, когда дело доходит до финансового шантажа? Если такое происходит, то, в первую очередь, это непрофессионализм руководителя, который вовремя жестко не прописал нормативы, не до конца контролировал, не разбирал ошибки, не научил мыслить сотрудников не процессами, а результатами.
Чтобы предотвращать манипуляции со стороны коллектива, руководитель должен обладать хорошими компетенциями в области подбора персонала, быть психологом и уметь воодушевлять сотрудников и клиентов.
Оценка персонала как один из способов предотвратить шантаж
Кто такие шантажисты? Это люди, стремящиеся к власти, к тому, чтобы все было, как они хотят. Когда они не добиваются своего, это порождает в них внутреннюю неуверенность и стремление от нее избавится, воздействуя на других людей. Манипуляция – это стиль их жизни, в котором человек пытается контролировать и эксплуатировать всех вокруг ради собственного спокойствия и благополучия.
Роль личного вклада руководителя
Строительная организация. Руководителя отдела продаж пытаются вывести на позицию коммерческого директора. Изначально доверяют частичную функцию, после он пытается захватить все. В итоге и коммерческий директор из него не получается, и результаты продаж падают. Но простым директором по продажам он уже быть не может. После долгих переговоров руководства с сотрудником расстались, так как его работа стала вредительством для всей компании. Руководитель больше не захотел рисковать и взял на позицию нового человека с достаточным опытом.
Своевременная мотивация
Задача каждого руководителя — создать такую атмосферу в компании, в которой каждый член команды видит свой вклад в общее дело, в развитие бизнеса и ощущает свое признание.
Что делать, когда к шантажу прибегает ключевой сотрудник, уход которого действительно грозит компании большими потерями? Часто считают, что с шантажистом переговоров вести не следует, но в бизнесе лучше прибегнуть к конструктивному диалогу с сотрудниками, чем пустить все на самотек и дожидаться манипуляций со стороны
Шантаж существовал во все времена, искоренить его невозможно, и если вы не умеете им управлять и противодействовать ему – это означает только одно: вас будут этому учить ваши подчиненные.
Исторически гринмейл, или корпоративный шантаж (вымогательство)*(1264), являлся ответом миноритарных акционеров, точнее, отдельной их части на произвол мажоритарных участников и менеджмента корпораций, наблюдавшийся в самом начале возникновения акционерных компаний. Однако широкого распространения он не получил ввиду серьезного ограничения прав, принадлежащих отдельному акционеру. Например, по свидетельству И.Т. Тарасова, долгое время суды высказывались против "признания за единичным акционером самостоятельного права на судебное преследование правления или поверочного совета"*(1265). Некоторые группы владельцев акций (женщины и собственники небольших пакетов акций) вообще в ряде случаев по своей сути являлись неполноправными акционерами, обладая ограниченными правами. В частности, они могли участвовать в акционерных собраниях, но без права голоса*(1266).
Именно поэтому даже современные отечественные исследователи, рассматривая злоупотребления правом в акционерных отношениях, прежде всего обращались к случаям злоупотребления правом со стороны большинства акционеров, храня молчание относительно миноритарных*(1267).
Корпоративный шантаж - это ситуация, при которой акционер (участник), владеющий пакетом акций (долей участия), размер которого не позволяет оказывать существенное влияние на процесс управления хозяйственным обществом (принятие управленческих решений), путем злоупотребления своими корпоративными правами существенно затрудняет деятельность корпорации с целью продажи своего пакета по завышенной цене контролирующему акционеру (участнику) или самому акционерному обществу, либо получения от указанных лиц иного имущественного предоставления (чаще всего совершения сделок об оказании услуг, выполнении работ и т.п.).
Следует особо подчеркнуть, что случаи корпоративного шантажа распространены прежде всего в акционерных обществах. В обществах с ограниченной ответственностью они являются не таким частым явлением. Очевидно, данное обстоятельство обусловлено не только большим числом участников в АО в сравнении с ООО, но и отсутствием специальных процедур по переходу прав участника в акционерных обществах.
Целесообразно выделить следующие права, которыми могут злоупотреблять лица, осуществляющие корпоративный шантаж.
1. Права, связанные с осуществлением процесса управления обществом.
Указанные права принадлежат многим участникам корпоративных правоотношений. В их числе могут быть акционеры (участники), которым принадлежит широкий круг прав, начиная с права участия в общем собрании и заканчивая правом требования проведения внеочередного общего собрания. Права, связанные с осуществлением процесса управления, также принадлежат лицам, осуществляющим управленческие функции в обществе, членам органов управления (например, право члена совета директоров требовать созыва заседания совета директоров).
2. Право на защиту участников корпоративных правоотношений.
Действующее законодательство о хозяйственных обществах предусматривает широкие возможности для различных групп участников корпоративных отношений по судебной защите принадлежащих им прав. Однако нередко данные права используются их обладателями ненадлежащим образом, позволяющим квалифицировать их действия как злоупотребление правом.
Акционеры (участники) являются основными лицами, имеющими потенциальную возможность злоупотребления правом на защиту
Следует отличать злоупотребление правом на защиту от злоупотребления процессуальными правами, которые довольно часто допускаются представителями акционеров в ходе судебного рассмотрения соответствующего дела, например, в случае заявления ходатайства об отводе судьи*(1268).
Примеры злоупотребления процессуальными правами ярко иллюстрируют приведенные ниже отрывки из постановления арбитражного суда*(1269). Даже сухость и казенность формулировок не могут скрыть тот накал страстей, царивший во время проведения судебного заседания.
Федеральный арбитражный суд Московского округа рассматривал кассационную жалобу ОАО "Камчатское морское пароходство" Арбитражного суда г Москвы на решение от 29 июля 2004 г. по делу N А40-31858/04-22-340, принятое по иску ООО "Инвестиционная компания "Минфин" к ООО "Каско-Берег" (ранее - ЗАО "Каско-Берег") о признании недействительными решений общего собрания акционеров ЗАО "Каско-Берег" от 11 марта 2004 г. В заседании суда кассационной инстанции, открытом 2 ноября 2004 г. в 18:10 представителем ООО "Каско-Берег" по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 статьи 21 АПК РФ, заявлен отвод судье Т. Представитель ООО "ИК "Минфин" заявление об отводе поддержал.
Судом в порядке ч. 3 ст. 25 АПК РФ рассмотрен и отклонен отвод судье Т., заявленный ООО "Каско-Берег".
После возобновления судебного заседания 4 ноября 2004 г. представителем ООО "Каско-Берег" заявлен отвод судьям Б. и Ш. также по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 21 АПК РФ. Представитель ООО "ИК "Минфин" отвод указанным судьям поддержал.
Отвод двум судьям рассмотрен заместителем председателя суда и отклонен как необоснованный.
После рассмотрения заявления об отводе суд приступил к рассмотрению заявления ООО "Каско-Берег" об отказе от кассационной жалобы.
Однако представитель ООО "Каско-Берег" отвечать на вопросы суда, касающиеся заявления об отказе от кассационной жалобы, отказался, ссылаясь на недоверие суду, и подал письменное заявление об отводе судьям Т. и Б. по тем же основаниям. На разъяснение суда о недопустимости повторного заявления отвода по тем же основаниям представитель ООО "Каско-Берег" не реагировал и настаивал на рассмотрении отвода, заявляя о недоверии суду.
Представитель ООО "ИК "Минфин" также заявил об отводе судей Б. и Ш. по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 21 АПК РФ. Заявление, поданное представителем ООО "ИК "Минфин", по форме и содержанию представляло собой точную копию заявления, поданного ООО "Каско-Берег". Оба заявления выполнены в виде бланков, отпечатанных на одном принтере, с пустыми графами для внесения фамилий судей и наименований заявителей.
Какие-либо мотивы отвода, помимо ссылок на статьи 21 и 25 АПК РФ, в заявлении об отводе судей Б. и Ш., поданном ООО "ИК "Минфин", указаны не были. Само заявление представителем ООО "ИК "Минфин" не подписано и его фамилия не указана.
Расценив указанные, очевидно, заранее согласованные действия представителей сторон как злоупотребление процессуальными правами, суд указал на недопустимость таких действий и предупредил о последствиях нарушения порядка в судебном заседании и проявления неуважения к суду.
Представители ООО "Каско-Берег" и ООО "ИК "Минфин", игнорируя замечания суда, продолжали заявлять о своем недоверии суду и в нарушение ч. 3 ст. 24 АПК РФ настаивали на повторном рассмотрении отводов судьям по тем же основаниям.
Принимая во внимание, что нарушения установленного председательствующим порядка судебного заседания представителями истца и ответчика препятствовали рассмотрению кассационной жалобы ОАО "Камчатское морское пароходство" по существу, судом вынесено определение об удалении из зала представителей ООО "Каско-Берег" и ООО "ИК "Минфин" и указанным лицам предложено покинуть зал заседаний.
В связи с неподчинением представителей ООО "Каско-Берег" и ООО "ИК "Минфин" распоряжению председательствующего покинуть зал заседаний для исполнения судебного акта об удалении представителей из зала суда судом был приглашен судебный пристав-исполнитель, которым был составлен соответствующий акт.
После оглашения резолютивной части постановления судом рассмотрен вопрос о наложении судебных штрафов на ООО "Каско-Берег" и ООО "ИК "Минфин" за проявленное их представителями неуважение к суду.
Судом вынесено определение о наложении судебных штрафов в размере 10 тыс. руб. на ООО "Каско-Берег" и ООО "ИК "Минфин".
Проблема злоупотребления акционерами правом на судебную защиту имеет особую актуальность не только в России, но и в других странах. Так, немецкий исследователь У. Зайберт отмечает, что любой акционер, владеющий хотя бы одной акцией, вправе предъявить иск о признании недействительным решения общего собрания акционеров. С одной стороны, это считается существенным достижением в области защиты интересов меньшинства, с другой же - вызывает критику как источник злоупотреблений и вымогательских исков*(1270).
В Великобритании судебные способы защиты прав акционеров являются важным элементом акционерного права. Однако английский законодатель при этом постоянно расширяет объем законодательных мер против злоупотреблений своими правами со стороны акционеров*(1271).
Как правило, злоупотребляющие правом акционеры предъявляют иски в целях признания недействительными решений органов управления акционерного общества, иски о возмещении убытков акционерному обществу лицами, осуществляющими функции управления, инициируют один или несколько фиктивных судебных процессов в целях придания законности неправомерным действиям. Например, акционеры требуют обязать органы управления общества, избранные фактически с нарушением требований закона, не уклоняться от исполнения своих полномочий, а также запретить всем третьим лицам препятствовать им в управлении делами общества*(1272).
Представляется возможным привести наиболее громкий случай фактического злоупотребления правом акционера на защиту из недалекого прошлого. Так, в июле 2001 г. жительница Рязанской области И. Егорова, владеющая незначительным количеством акций "ЛУКОЙЛа", обвинила главу нефтяной компании В. Алекперова в нарушении "прав и свобод гражданина" и добилась судебного запрета на отгрузку нефти "ЛУКОЙЛа" через систему "Транснефти". Запрет был снят через два дня через отмену судебного определения. Свои потери "ЛУКОЙЛ" оценил минимум в 1 млн. долл.*(1273)
Указанные действия акционеров не только затрудняют деятельность общества, но и причиняют убытки как самому акционерному обществу, так и иным участникам корпоративных отношений.
В свете вышеизложенного представляется необходимым отметить введение в ГК РФ главы 9.1 "Решение собраний" в 2013 г., а в частности положения п. 4 ст. 181.4, согласно которому решение собрания не может быть признано судом недействительным, если голосование лица, права которого затрагиваются оспариваемым решением, не могло повлиять на его принятие и решение собрания не влечет существенные неблагоприятные последствия для этого лица*(1274). Представляется, что данная норма окажет положительный эффект и будет способствовать снижению возможностей корпоративного шантажа как в АО, так и в ООО*(1275).
3. Право на информацию.
Право на информацию принадлежит не только акционерам, которые в соответствии с положениями ст. 52 Закона об АО вправе получать информацию о проведении общего собрания акционеров, а также имеют право доступа к документам общества, предусмотренным ст. 89-91 Закона об АО. Правом на получение информации о проведении общего собрания акционеров обладают и иные участники общего собрания акционеров. В частности, в их число согласно п. 2.11 и 2.13. Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров*(1276) входят доверительные управляющие акциями, а также представители РФ, субъекта РФ или муниципального образования*(1277).
Субъекты указанного права могут существенным образом затруднить деятельность общества, злоупотребляя правом на информацию. К сожалению, корпоративные шантажисты зачастую прибегают к помощи и государственных служащих.
В практике встречаются случаи, когда злоупотребление правом может повлечь для акционерного общества существенные проблемы. В частности, некоторые лица, приобретя небольшой пакет акций определенного эмитента, могут потребовать от него предоставить копии огромного количества документов, начиная с протоколов общих собраний акционеров за несколько лет и заканчивая всеми бюллетенями для голосования на собраниях. Иногда счет требуемых копий идет на десятки и сотни тысяч экземпляров.
4. Право участников на получение дивидендов (распределение прибыли*(1278)).
Отказ от подписи
Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.
Описанный акт может выглядеть примерно так:
Не забрал трудовую книжку
Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой > в тот же день направляем уведомление > ждем ответа или самого работника.
Не появляется на работе
Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.
Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.
Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме. В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт. Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).
Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям. Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным. Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.
К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства. Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.
Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.
Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).
Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.
Читайте также: