Рынок рекрутинговых услуг возникновение и развитие реферат

Обновлено: 05.07.2024

Аннотация. В статье рассмотрена актуальная для современной России тема рекрутинговых агентств. Проанализирована правовая база по данной теме и современное состояние рынка рекрутинговых услуг в России. В итоге выяснено, что какие бы сложности ни претерпевал рынок труда, потребность в высококвалифицированных сотрудниках всегда будет оставаться актуальной, а значит, деятельность рекрутинговых агентств будет еще более востребованной.

Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых компаний в России

Аннотация.В статье рассмотрена актуальная для современной России тема рекрутинговых агентств. Проанализирована правовая базапо данной темеи современное состояние рынка рекрутинговых услуг в России.В итоге выяснено, что какие бы сложности ни претерпевал рынок труда, потребность в высококвалифицированных сотрудниках всегда будет оставаться актуальной, а значит, деятельность рекрутинговых агентств будет еще более востребованной.Ключевые слова:рекрутинг; рекрутинговые услуги; подбор персонала; рынок труда; кадровые агентства, реестр аккредитованных агентств, технология рекрутинга.

В современных условиях на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: наряду с высоким уровнем безработицы, наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. Поэтому компании вынуждены для того, чтобы выжить в таких конкурентных условиях, привлекать лучших работников различными методами.Актуальность темы исследования обусловлена тем, что одним из наиболее эффективных механизмов подбора персонала в настоящее время становятся рекрутинговые агентства. Ключевое достоинство обращения в такие организации заключается в том, что агентство осуществляет подбор в соответствии с требованиями и предпочтениями заказчика, пользуясь при этом собственной базой кандидатов, наработанной годами. Общаясь с каждым кандидатом лично, оно выбирает лишь тех, кто наиболее соответствует критериям, которые важны для работодателя, при этом значительно экономит время компании, отсеивая всех неподходящих кандидатов. Ректутеры, конечно, не смогут в полноймере оценить профессиональные знания кандидата, но они с высокой степенью достоверности оценят активность потенциального работника, готовность брать на себя ответственность, его мотивацию для работы на предложенной позиции в данной компании[2].Существенным преимуществом рекрутинговых агентств является оперативность предоставления кандидатов, а также большое количество различных способов их поиска: начиная с работы на поисковых сайтах, заканчивая прямым поиском, поиском по рекомендациям.Рекрутинговое агентство осуществляет отбор кандидатов, который состоит из нескольких этапов. Первоначально отбор осуществляется на этапе телефонного интервьюирования. Затем отобранные кандидаты проходят очное собеседование в кадровом агентстве. На этом этапе оцениваются психологические и деловые качества соискателя, соответствие его профессионального опыта и навыков предлагаемой вакантной должности, в том числе и путем проведения психологических и профессиональных тестирований, проверяются документы, рекомендательные письма. Затем результаты очных собеседований и тестов кандидатов сопоставляются. Информация о наиболее успешных кандидатах с приложением необходимых документов направляется работодателю. В итоге перед работодателем предстают не все возможные кандидаты, а только те из них, опыт, личные и деловые качества которых наиболее соответствуют требованиям работодателя. Кадровое агентство выступает своего рода фильтром, что позволяет работодателю существенно сэкономить время на отсев неподходящих кандидатов и сбор информации о кандидатах[3].На сегодняшний день рекрутинговые агентства предоставляют разнообразный ассортимент услуг: подбор руководящих кадров, специалистов среднего звена и линейного персонала; составление обзоров заработных плат; обучение и развитие персонала; кадровый консалтинг; оценка персонала; организационное консультирование; профессиональное тестирование; обучение специалистов кадровых служб; тренинги; проведение ярмарок вакансий; поиск рабочего персонала; лизинг временных работников; составление и рассылка резюме; аутплейсмент; выполнение функций по управлению персоналом; коучинг; интернетрекрутинг; аутстафинг [1, С. 8].Становление рынка рекрутмента проходило наряду с потребностью экономики страны в новых источниках и методах поиска и отбора персонала.Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по подбору персонала, сравнительно молод. Местом его возникновения считаются США, а временем –начало 50х годов прошлого века. История рекрутмента в России начинается с 1989 года. За сравнительнонебольшой период времени отрасль услуг по подбору персонала прошла серьезный путь: с нуля до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы [3].Российский рынок рекрутинговых услуг имеет несколько отличительных особенностей, несмотря на то, что данный вид услуг берет начало формирования с Запада.В современной России на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при достаточно высоком уровне безработицы наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. Поэтомукомпании, чтобы выжить в столь тяжелых конкурентных условиях, необходимо привлекать лучших работников. На сегодняшний день нет универсальной технологии каким же способом поиска воспользоваться в той или иной ситуации, как наиболее быстро, т.е. за небольшой период времени закрыть вакансию для компании –заказчика. Сейчас в компаниях существуют четкие регламенты, высокая ценность всех ресурсов, используются различные стратегии по оптимизации бизнеса (например, бережливое производство). Бизнес становится всеболее высоко технологичным и в связи с этим у компаний есть стратегия по передаче в агентства функций подбора персонала. При этом компании профилируются в своем узком направлении, а непрофильные функции передаются в другие компании.Но, тем не менее, в практике рынка рекрутинга сложились типовые технологии и стратегии, учитывающие сложность и основные особенности каждой закрываемой позиции. Наиболее распространенными технологиями по поиску и подбору персонала являются: скрининг (массовый подбор), классический рекрутинг, executive search (прямой поиск), headhunting (хедхантинг). Также в настоящее время очень распространены Graduate Recruitment и Digital Recruitment [1, С. 10].Сегодня большинство работодателей знают, что такое рекрутинговое агентство, и охотно пользуются его услугами. Использование внешних рекрутинговых услуг, т. е. обращение в агентства по подбору персонала, является одним из характерных признаков развития бизнескультуры компании.Сейчас в России ведется активная политика по созданию правовой базы для регулирования деятельности организацийпо предоставлению труда работников. Так с 1 января 2016 года в силу вступил закон ФЗ116, регулирующий деятельность таких организаций. Согласно данному закону, все частные агентства занятости, предоставляющие свой персонал другим организациям, обязаны иметь аккредитацию Федеральной службы по труду и занятости.В свою очень для получения аккредитации юридические лицо должно соответствовать ряду требования:

размер уставного капитала агентства должен составлять не менее 1 млн. руб.;

у юр. лица должна отсутствовать задолженность по уплате налогов и сборов;

руководитель организации обязан иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года;

Рисунок 1 Реестр аккредитованных агентств, согласно закону ФЗ116

Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

Содержание

Работа содержит 1 файл

рек.doc

1. Понятие, виды рекрутмента…………………………………………….. 5

История рекрутмента………………………………………………… …5
Понятие и виды рекрутмента…………………………………………. 8

Список использованных источников………………………..…………….28

Актуальность исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. На первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступными практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество.

Целью работы будет исследование проблемы рекрутинга в России. Для достижения поставленной цели решим ряд задач:

- рассмотрим теоретические основы рекрутинга

- рассмотрим историю развития и перспективы этого направления,.

Проблемы рекрутмента изучались и развивались в трудах таких известных зарубежных и российских теоретиков и практиков как Г. Робертсон, Г. Тинлайнен, Д. Купер, И. Робертсон, М. Армстронг, Т.В.Баскина, В.Р. Веснин, И.Б.Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.С.Половинко, В.В.Травин., также заслуживают внимания труды таких российских ученых, как С.С. Арзамасцев, П.В. Беленко, В.А. Базжина, А.Ю. Гердюш, С.И. Иванова, С.А. Карташов, И.А. Кокорев, Е.С. Кривов, Р.О. Никифоров.

Таким образом, разработка теоретических аспектов рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно проработанной проблемой, о чем свидетельствует возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов.

Вот несколько исторических фактов.

Юлий Цезарь еще в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата. Чистой воды рекрутинг по рекомендациям сотрудников.

В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап, представляя собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

Маленькое эллинское государство (Древняя Греция), вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран, причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений, мотивируя будущих воинов достаточно высоким вознаграждением.

Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества [7, c.252]

В средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало не просто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали представлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.

По мере развития промышленности и автоматизации производственных процессов возрастала потребность в большом количестве квалифицированных специалистов. Это способствовало появлению в середине XIX века специализированных частных фирм, занимающихся наймом персонала за вознаграждение, положившему начало кадровой индустрии.

Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более 1000 высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов. Однако отдельной отраслью отечественный рекрутинг стал лишь в 90-е годы прошлого столетия, изначально удовлетворяя нужды иностранных представительств. По мере развития рыночных отношений и открытия все новых и новых частных фирм стало ясно, что не каждый отечественный работодатель способен подобрать нужных сотрудников собственными силами. Появился спрос на соответствующие услуги. А спрос, как известно, рождает предложение.[7, c.146]

На протяжении последних 45 лет рекрутмент из деятельности, сопутствующей бизнесу и политике, наконец, превращаются в самостоятельный вид бизнеса, формируется рынок рекрутинговых услуг.

- получение заявки на подбор кандидатов;

-описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;

- широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;

- собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

Целью курсовой работы является изучение рекрутинговых агентств на рынке труда.
Цель работы предопределяет общие задачи: определение сущности и особенностей рекрутинговых агентств, анализ рекрутинговых агентств на рынке труда России, выявление проблем рекрутинговых агентств и предложение путей их решения.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы набора и отбора персонала 5
1.1. Технологии набора и отбора персонала 5
1.2. Сущность и особенности рекрутинговых агентств 9
Глава 2. Деятельность рекрутинговых агентств на рынке труда РФ 13
2.1. Развитие рынка труда в РФ 13
2.2. Роль рекрутинговых агентств в функционировании рынка труда 15
Глава 3. Развитие рекрутинговых агентств в РФ 17
3.1. Тенденции развития рекрутинговых агентств в РФ 17
3.2. Проблемы рекрутинговых агентств в РФ и пути их решения 20
Заключение 24
Приложение 1 26
Список использованных источников 28

Файлы: 1 файл

ра.docx

В настоящее время тем не менее большинство отделов персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. Однако, ситуация постепенно меняется, если в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом, то в современном обществе концепция социально-ориентированной рыночной экономики существенно изменила отношение работодателя к наемному персоналу. Персонал стал рассматриваться как ресурс, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия, приходит осознание, что необходимо менять подход к набору персонала, ведь именно от качественно подобранного персонала зависит эффективность деятельности организации.

На рынке труда спрос превышает предложение, и среди огромного количества резюме сложно выбрать именно то, что необходимо в данный момент конкретной организации. Помочь в этом могут специалисты рекрутинговых агентств.

Рекрутинговый бизнес предоставляет возможности для эффективного использования интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны, поэтому рынок рекрутинговых услуг в дальнейшем будет только развиваться, на данный же момент потенциал развития рекрутинга в России не достиг максимальных показателей, т. е. спрос на рекрутинг на рынке труда превышает его предложение.

3.2. Проблемы рекрутинговых агентств в РФ и пути их решения

Проблемы рекрутинга в основном связаны с репутационными и организационными вопросами, а именно:

В качестве одной из основных проблем рекрутинговых агентств в России можно выделить проблему низкого профессионального уровня оказания услуг, современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, что позволяет сделать вывод, что отечественный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для формирования эффективных и конкурентоспособных предприятий.

Кроме того, значительной является проблема непонимания сути подбора персонала. Эта проблема связана с относительно небольшим возрастом этого бизнеса и отсутствием устоявшейся культуры оказания услуг в данном бизнесе.

Проблемы рекрутинга различны по масштабам и уровню проблемы – существуют проблемы как на государственном уровне, так и на уровне непосредственно рекрутингового агентства. Следовательно, рекомендации, которые способны оказать положительное влияние на развитие рекрутинга в России, удобнее разделить на 2 блока.

Первый блок состоит из рекомендаций по государственному регулированию рекрутинга.

На этом уровне необходимо:

1. Совершенствование законодательства России в области содействия занятости населения.

2.Совершенствование систем мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда.

Необходимо создать единую базу данных для формирования интегральной информации по рынку труда, о спросе и предложении на различные виды и категории трудовых ресурсов, которые являются субъектами как сферы трудоустройства, контролируемой государственной службой занятости, так и сегмента, который обслуживается частными кадровыми агентствами.

3.Обеспечение сбалансированности профессионального образования и спроса на рабочую силу.

После создания единой базы данных по спросу и предложению на рынке труда необходимо скорректировать перечни учебных специальностей в высших и средних профессиональных учебных заведениях. Подготовка специалистов должна соответствовать требованиям современного рынка труда.

4.Развитие региональных рынков труда и повышение территориальной мобильности рабочей силы.

Данное направление оказывает непосредственное влияние на формирование региональных рынков труда и повышение территориальной мобильности рабочей силы, а значит, тесно связано с процессом подбора и адаптации персонала, как в регионах, так и в России в целом. В связи с этим необходимо осуществлять поддержку рекрутинговым агентствам, занимающиеся подбором персонала для регионов.

5. Внедрение официальной статистики по деятельности рекрутинговых агентств в России.

Это является одной из актуальных проблем не только для исследования данного сегмента, но и для регулирования процесса развития рекрутинга на рынке труда. Поэтому просто необходимо охватить агентства специальной отчетностью Росстата.

Таким образом, успешное развитие рекрутинга на рынке труда в России является неотъемлемым условием развития системы эффективной занятости в экономике и способствует развитию цивилизованного рынка труда в России.

Ко второму блоку относятся рекомендации непосредственно для рекрутинговых агентств по улучшению качества услуги по подбору персонала на рынке труда.

1. Повысить качество и культуру услуги по подбору персонала.

2. Повышение профессиональности рекрутинга.

Необходимо провести автоматизацию бизнес-процессов работы агентства. Создание, поддержание и развитие базы данных с кандидатами, содержащей информацию обо всех знаниях, навыках и потребностях кандидата, позволит эффективно и оперативно найти нужного и подходящего человека при возникновении определенного запроса от клиентов.

3. Развитие и увеличение стоимости деловой репутации.

Роль деловой репутации – это магнит, как для сотрудников агентства, так и для клиентов и кандидатов. Сильная репутация дает чувство уверенности в данном агентстве работодателям на рынке труда.

Заключение

Рынок труда – это сфера взаимодействия его субъектов, каждый из которых стремится достичь своей цели: предприятие – получить квалифицированные кадры, соискатель – трудоустроиться.

Одной из форм взаимодействия на рынке труда является подбор кадров через специализированное агентство – рекрутинг.

Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

М ИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

по дополнительной профессиональной программе:

Митрофанова Татьяна Алексеевна

1.Рекрутиг: понятие, цели и задачи……………………………………………. 5

2. Рекрутинг на рынке труда……………………………………………………..9

3. Рекрутинговый бизнес в России……………………………………………..15

4. Технология работы рекрутинговых агентств……………….………………21

На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агентств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агентства.

Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агентствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.

1. Рекрутинг: понятие, цели и задачи

Рекрутинг (рекрумент ) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу.

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала (рекрутинговое агентство).

Основой существования таких агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

А) поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

Б) надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

В) подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агентству:

А) рентабельность деятельности агентства,

Б) поиск и обучение собственных кадров;

В) создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило выделяют:

· Хэдхантинг, Экзекьютив сеч

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнесу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.

Однако метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфические особенности.

2. Рекрутинг на рынке труда

В чем же разница между агентствами по трудоустройству и кадровыми агентствами.

И те, другие работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу. Между тем разница существует большая.

Кадровые агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.

Клиенты кадровых агентств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.

Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу. За определенную плату агентства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги:

- Помощь в составлении резюме;

- Занесение информации о кандидате в базу данных;

- Размещение резюме в интернете и др.

Поскольку рекрутингом занимаются кадровые агентства, подробнее рассмотрим именно их.

В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агентств. Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня) и агентства по подбору высших менеджеров (руководителей).

Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов (экзекьютив сеч), используя технологию прямого поиска.

Агентства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами. Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха.

Поэтому эти агентства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа. Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.

Для проведения данного вида поиска агенство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом поиске. Таких компаний на российском рынке немного. Большинство из них российские отделения транснациональных компаний.

Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40 % от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонуса, что составляет о 15 до 50-100 тыс. $ за подбор на одну позицию.

Второй признак классификации – деление кадровых агентств по виду технологии рекрутинга. Здесь выделяют: агентства прямого поиска; агентства стандартного поиска .

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих шести укрупненных этапов.

1. Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсанционный пакет.

2. Одновременно с описание вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту После подписания договора агентство работает над выполнением заявки.

3. На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее.

4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агенства или другие сайты.

5. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.

6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ менеджмента, а агентства стандартного поиска – осуществляют подбор на вакансии среднего и низшего управленческого звена, для закрытия которых стандартная схема предпочтительная.

В России не созрели условия ля успешной деятельности компаний, специализирующихся на полноценном прямом поиске. Основная причина в отсутствии топ менеджеров, которые с точки зрения потенциального заказчика, обладают настолько высокой ценностью, что последний готов платить гонорар только за возможность провести с ним переговоры.

Одна из возможных услуг рекрутинговых агентств – лизинг персонала.

Лизинг персонала (подбор на временную занятость) на Западе одна из наиболее доходных и бурно развивающихся отраслей современного рекрутинга.

рганизация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:

- Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;

- Замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

- Кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации.

Аренда специалистов – основная статья доходов зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве – охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам.

3. Рекрутинговый бизнес в России

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес -услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. За сравнительно небольшой период – десять с небольшим лет – она прошла очень серьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.

В России рекрутерские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующих на российском рынке:

-иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;

-российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутмент и за что платить деньги.

Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг:

o Географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.

o Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;

o Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;

o Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

o Отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;

o Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Условно весь рекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды. Ее верхнюю часть занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний : WardHowell, Korn/Ferri, EgonZehnder и др.

Сегодня на российском рынке труда среди агентств, занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами. По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе.

Цены на услуги рекрутинговых агенств: 20-25 % годового оклада подбираемого специалиста на административные позиции и средние менеджерские должности и 25-40 % – за подбор топ-менеджеров. Новые агентства активно демпингуют, лидеры же держат планку на более высоком уровне.

Стоимость услуг (в у.е.)

Секретарь, персональный помощник

Менеджер по продажам, рядовой специалист с опытом работы

Рядовой специалист высокой квалификации (юрист, бухгалтер, логистик и т.д.)

Менеджер или ведущий специалист, имеющий в подчинении работников

Начальник отдела, главный бухгалтер, высококвалифицированный специалист редкого профиля

Менеджеры высшего звена. Поиск по технологии прямого поиска

Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых аген тств начинают использовать Интернет для закрытия вакансий. Многие агентства открывают свои собственные сайты, а также пополняют свои базы данных.

Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агентств станет не бесплатный интернет, а платные базы данных – то, чего в русском интернете пока практически нет.

Развитие интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но и постоянно увеличиваются.

Так как рекрутинговый бизнес в России зародился в расчете на иностранных клиентов, он поначалу строился на основе принципов и технологий американского рекрутинга. Эти технологии базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджеров и специалистов, что облегчает как работу рекрутеров, так и саму процедуру осуществления заказа на подбор для менеджера по персоналу. Но в большинстве российских компаний отсутствует стандартизация оргструктур и должностей. Нередки случаи, когда к кандидатам на определенную должность предъявляют завышенные требования. Например, ищут главного бухгалтера, в должностные обязанности которого входит планирование финансовых потоков, налоговое планирование – другими словами, функции финансового директора. Нередки случаи, когда специалист, выполняющий одни и те же функции, в разных компаниях называется по разному, и рекрутеру из агентства универсального типа сложно понять сущность заказа.

Особенно сильно такая ситуация снижает эффективность работы агентств, осуществляющих подбор на позиции среднего и низшего управленческого звена, то есть агентств, осуществляющих поиск и подбор персонала по стандартной технологии, поскольку, в отличие от агенств прямого поиска, для достижения эффективности им необходимо ставить процедуру поиска и подбора на конвейер.

Анализируя ситуацию на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшое количество его операторов предлагают потребителю разработанный оригинальный продукт. Большинство агенств, дублируя функцию подбора персонала служб управления персоналом или отделов кадров крупных компаний, не в состоянии предложить нечто отличающееся от того, что делают менеджеры по персоналу. Например, осуществляют поиск персонала через публикации в СМИ., что приводит к совпадению базы данных специалистов агентства и организации - заказчика.

Сюда следует отнести и отсутствие отлаженных технологий работы. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретическую идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом практический опыт нередко опровергает теоретические предпосылки.

Единственный метод, позволяющий изменить такую практику, это разработка своего собственного конкурентоспособного продукта – услуг по подбору персонала – базирующегося на принципах знания рынка труда, умение находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования.

На сегодняшний день наблюдается также нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборе высшего менеджмента. Ряд агентств выход из этого положения видят в организации специальных курсов для обучения рекрутеров. Другие – в наборе на должность консультантов молодых людей без соответствующего опыта работы и проведения для них специальных тренингов по технологии найма персонала.

В настоящее время в России кадровые агентства начинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала, Сеть специализированных кадровых агентств). Это необходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единых требований к квалификации рекрутера.

4. Технология работы рекрутинговых агенств……………..…………………………….

На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агенств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агенства.

Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агенствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.

1. Рекрутиг: понятие, цели и задачи

Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика[1]. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу.

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агенство по найму персонала (рекрутинговое агенство).

Основой существования таких агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агенств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

А) поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

Б) надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

В) подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:

А) рентабельность деятельности агенства,

Б) поиск и обучение собственных кадров;

В) создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

· Хэдхантинг, Экзекьютив сеч

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

Однако метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфицеские особенности.

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 32856
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 0

Читайте также: