Руководитель как субъект управления реферат
Обновлено: 23.04.2024
Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Эмпи рическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов и в настоящее время ведется достаточно ин тенсивно. Проблема лидерства и руководства являет ся одной из кардинальных проблем психологии уп равления.
Первоначально лидер трактовался как член груп пы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены груп пы, уровень активности, участия, влияния в реше нии данной задачи. Другими словами, лидер выдви гается в конкретной ситуации, принимая на себя определен ные функции.
Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он бу дет вести, а они будут ведомыми.
ограничивается воздействием на людей и их об щности;
предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;
призвано вызвать чью-то деятельность соответ ственно намерениям руководителя.
Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и под чинения. Руководство основано на принципах право вых отношений, социального контроля и примене ния дисциплинарной практики.
В свою очередь, лидерство есть процесс психологи ческого влияния одного человека на других при их со вместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понима ния друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов груп пы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности под чинения.
Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не толь ко руководитель, но и лидер. Социально приемле мым и эффективным в современных условиях явля ется руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не все гда.
В традициях американского менеджмента предпо лагается, что лидер и руководитель – это, как пра вило, одно и то же лицо. При назначении сотруд ника руководителем на каком-либо уровне уп равления желательно, чтобы в течение опреде ленного срока (как пра вило, нескольких месяцев) он стал лидером. Если это не удалось, то по неписаным правилам руководитель должен освободить занимаемое место для того, кто может стать лидером. Преимущества лидера заключаются в том, что за ним организация признает моральное право приня тия решения в значимых для нее ситуациях. Это че ловек, который занимает вершину на иерархической лестнице статуса и престижа членов организации.
5.2. Профессионально-важные качества руководителя
интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является спо собность к решению сложных и абстрактных проблем;
инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;
уверенность в себе, связанная с высокой само оценкой компетентности и высоким уровнем притя заний;
способность подниматься над частностями и восприни мать ситуацию в более широком контексте.
умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;
готовность рисковать и брать ответственность за это на себя;
активность (жизненная и управленческая);
приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;
умение при необходимости легко менять стиль управления;
семейная поддержка.
Признавая многообразие научно-практических подходов к решению этой проблемы, остановимся на двух отечественных моделях профессиограмм ру ководителя (под профессиограммой мы понимаем систему требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае управленческой, к человеку).
незаурядный интеллект,
фундаментальные знания,
достаточный опыт.
идейно-нравственные, которые выражают миро воззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;
научно-профессиональные качества включают зна ния, опыт, характеризующие технико-экономичес кую и управленческую компетентность, теоретичес кий и практический уровень компетентности;
организационные качества включают все, что свя зано с умением подбирать и расставлять кадры, пла нировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;
психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работ нику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость во ображения, тренированная память, волевая подго товка).
Мотивация и ее роль в профессиональной деятельности.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.
Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.
Руководитель как субъект управления. Соотношение понятий руководитель и лидер.
Руководство и лидерство
Напишите :удовлетворение всех потребностей человека может сделать .
. потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога А. Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей. Эта теория известна также как теория потребностей или теория . семь основных уровней: Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д. Потребность в безопасности: .
Малая группа как объект управления. Психологические особенности и основные параметры малой группы.
Современный анализ систем управления и разработка их эффективной практики
группе и в изоляции существенно различаются. В группе, в коллективе человек ведет себя
иначе, чем в изолированных условиях. В социальной психологии, в рамках теории
человеческих отношений, разработана концепция общества, состоящего из малых групп.
Такое выделение специфичности малых групп в рамках концептуального анализа
социальных систем обязывает нас учитывать их закономерности и в системе социальных и
экономических отношений. Человек усваивает и транслирует нормы и ценности общества
(социализируется), осознает себя членом общества и экономических отношений именно
через посредство малой группы, в которую он включен. В свою очередь, общество
воздействует на человека не непосредственно, а через посредство малой группы. Наконец,
существует целый ряд вопросов в теории и практике управления, требующих знания
закономерностей малых групп:
Лин фон Паль, Одинцов Павел — Тайны скрытого управления людьми
. люди хотят, чтобы ими кто-то управлял: так им легче живется. Но те, кто не хочет, могут избежать и откровенного, и скрытого управления. . свидетельстве о смерти, чтобы не ставить на памяти хорошего человека черного пятна самоубийцы, записали просто: несчастный случай. Хотя какой . и приборы-лучи, которые несут только психотронное благо, и чудесная теория академиков А. Е. Акимова и Г. И. Шипова, и .
Любое подразделение организации состоит из малой группы людей. Любая большая
производственная группа всегда делится на малые, независимо от индивидуального желания
ее членов, где социальные ощущения каждого человека гармонизируются. Малая группа
есть тот социальный организм, через который осуществляется реализация конкретной
Статусно-ролевые функции личности в группе.
Примеры похожих учебных работ
СТАТУС ЭМБРИОНА Человек 2007
. человека и нечувствительность к боли не могут служить основанием для отказа ему в помощи и защите прав личности. . на две большие группы — естественнонаучные и гуманитарные . этико-философские концепции Проблема статуса эмбриона активно обсуждается .
Тема 13 Лекция 14 Методы управления группой и личностью
. принадлежать к социальной группе; потребность в самовыражении. 2. Характер воздействия. Прямой. Прямой и косвенный. Косвенный. 3. Канал воздействия. Структура управления; иерархия управления; регламентирование деятельности и другие нормативные .
Характеристики человека и индивидуальный стиль деятельности
. люди различаютсяне конечным результатом действий, а способом достижения результатов. Пути приспособления Тк требованиям деятельности: . соотнес определенные типы личности: Шизотимик(имеет астеническое . профессиональная; мужские группы более жестки, .
Психологические механизмы влияния тоталитарных групп на личность: профилактика и .
. том, что их руководители присваивают себе . личности, то есть инкорпорирования биологического индивидуума в конкретную социокультурную среду. Формы культурных групп. . деятельности. 7. . сначала необходимо депрограммировать человека в секте от .
Группа и личность
. н6еобходимых для совместной деятельности. Исходя из этого, реальную группу можно обозначить, как сообщество людей, которые взаимодействуют между собой, объединены совместной деятельностью, целями, интересами, потребностями. Группы бывают большими и .
Основные категории психологии (психика, сознание, личность, деятельность.
. которого субъект удовлетворяет какие-либо свои потребности, достигает цели. Деятельностью можно назвать любую активность человека, которой он сам придает некоторый смысл. Деятельность характеризует сознательную сторону личности человека (в отличие от .
Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры.
Одна из характеристик управленческого труда – постоянная необходимость взаимодействия с людьми, прежде всего, с подчиненными. Руководитель реализует три основные функции:
1) выдача распорядительной информации;
2) получение обратной связи, позволяющей определить, как обстоят дела с выполнением назначенных задач;
3) выдача оценочной информации, при помощи которой до подчиненных доводится оценка эффективности выполнения задания.
Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное инвестирование в человеческий капитал[9].
Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.
Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми.
Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся изменениям. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности[10].
Таким образом, анализ функций, выполняемых менеджерами, их роли в организации и мастерства, необходимо для того, чтобы успешно выполнять эту работу, показывает, насколько важно для менеджера уметь непосредственно работать с людьми, определять причины их поступков, прогнозировать их поведение в будущем и его социально-экономические последствия[11].
Все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.
В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.
1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой ограничены неспособностью управлять собой.
2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены размытостью личных ценностей.
3. Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет.
Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.
4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. В связи с этим в жизни человека выделяют семь основных стадий: обучения, включения, достижения успеха, профессионализм, переоценка личности, мастерство, пенсионный период.
Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера – это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.
5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера – это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.
Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно такой менеджер терпит фиаско.
6. Отсутствие творчества в работе. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике.
Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.
7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.)
Руководители, имеющие склонности к высокой влиятельности, одеваются соответствующим случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.
8. Непонимание специфики управленческого труда. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результатов не личным трудом, а через других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Поэтому менеджеры, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.
10.Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно не проводилось, - важнейший элемент управленческой эффективности. Поэтому менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен неумением обучать.
11.Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива:
12.общность интересов всех его членов; единая общественно полезная и личностно значимая цель;
13.совместная деятельность по достижению этой цели; определенная организационная структура коллектива; наличие отношений руководства и подчинения; формальные и неформальные отношения.
Для характеристики руководителя целесообразно рассмотреть, какими профессиональными качествами они должны обладать, чтобы успешно выполнить свои должностные обязанности.
Р. Катц выделяет три вида качеств эффективного менеджера:
1) техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования и т.п.);
2) мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, разрешать конфликты);
3) концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также варианты их решения и выбирать среди них наиболее оптимальные).
Именно поэтому наиболее эффективные менеджеры – те, кто работают, организуют, направляют усилия и ресурсы в сторону удовлетворения интересов бизнес-системы, а не конкретного лица или группы лиц, владеющих контрольным пакетом акций компании, которая занимается данным бизнесом[13].
В связи с этим представляют интерес результаты обследования 450 менеджеров, проведенного Ф. Лузенсом и его коллегами. Исследования показали, что эффективный менеджер (тот, который добивается наилучших качественных и количественных показателей работы своих подчиненных, их удовлетворенности работой) тратит на традиционные функции управления 19% своего рабочего времени, 44% - на взаимодействие с работниками внутри организации, 26% - на управление человеческими ресурсами и 11% - на поддержание рабочих контактов за пределами организации. Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие[14].
Таким образом, руководитель является субъектом управления на современном предприятии, он владеет и общими основами науки управления персоналом и производством, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инноваций, маркетинга.
В современных рыночных условиях экономика требует от менеджера: способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; постоянного личного роста (развития); навыков решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности обучать подчиненных; способности формировать и развивать трудовой коллектив[15].
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 39162
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0
В данной статье рассматривается актуальная проблема на сегодняшний день — это роль руководителя в системе управления организацией. В связи с нестабильностью экономики России в последнее время, организации и предприятия находятся в крайне сложном положении, за счет чего роль руководителя, как ведущего звена любой организации возрастает. В статье дается определение понятию руководитель, определяется его место в организации, а также некоторые моменты совершаемых ими ошибок в своей деятельности.
Ключевые слова: руководитель, организация, функции, человеческий фактор.
Руководитель (менеджер) — ключевой элемент в системе оценки персонала. Руководитель успешно добивается поставленной задачи, так как приумножает свои физические и интеллектуальные способности за счет совместных сил подчиненных и сознательно использует их. Это задача руководителя любого административного уровня.
Суть работы менеджера это реализовать ряд функций. Среди этих функций должны быть выделены, в первую очередь, в качестве основной стратегической функции, которая заключается в том, чтобы поставить на основе ситуационного анализа и прогнозирования цели организации, координировать разработки стратегии и создания плана.
Одной из основных функций руководителя является административная, состоящая из следующих подфункций:
Во-первых, контрольной, заключающейся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации. На базе полученной информации проводится корректировка, если это необходимо.
Во-вторых, организационной, связанной с созданием необходимых условий деятельности организации: распределением полномочий среди исполнителей, задач, ресурсов, инструктированием.
В-третьих, направляющей, с помощью которой происходит координация работы подчинённых.
В-четвёртых, кадровой, заключающейся в организации подбора, расстановки, обучение и развитие персонала.
В-пятых, стимулирующей, направленной на поощрение за успешно выполненную работу или наказание за выполненную плохо.
Важную роль играет функция связи. Она включает в себя различные деловые встречи, осуществлению совещаний, заседаний, принятием посетителей, телефонные звонки, ответы на письма, осуществлению деловых переговоров, бизнес-истеблишмента.
Возрастающая роль человеческого фактора проводит на одно из первых мест по значимости социальную функцию, главной чертой которой является создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и объединении.
Первостепенное место в системе управления завладевают функции, реализованные руководителем: разработать общий план действий в рамках всей организации; координирование всех подкомплексов управления; влияние на единицы низшего уровня управления и их руководителей; набор персонала в разнообразных областях управления. [1]
В то же время все руководители подразделяются на три категории:
Операционные руководители — самый низкий элемент в управленческой структуре. Они назначены для роли выполнения функций управления процессом производства, с применением потребных ресурсов. Эта категория включает в себя заведующего лабораторией, мастер цеха и т. д.
Менеджеры среднего звена призваны контролировать работу операционных руководителей. Вся информация, полученная ими, передается наверх — в руки руководителям высшего звена. Это может быть менеджер отдела, декан, и.т.п. Пост руководителя среднего уровня уже определяет нешуточную ответственность.
Руководители высшего уровня. Эта группа является самой наименьшей. Она подотчетна за все операции происходящие в организации достижению результатов. Высшее руководство осуществляет или одобряет все остроактуальные значимые решения в любой организации или предприятии. Этот тип включает в себя лидеров — президента, председателя правления, министров. Работа высшего руководства подразумевает большущую ответственность, значительные объемы, интенсивный темп. [2]
Одним из повседневных вопросов, реализуемых, можно сказать, большинством компаний является кадровый, а именно, менеджеров нижнего уровня и менеджеров среднего уровня. Еще недавно новоназначенный руководитель был высококвалифицированным специалистом, экспертом, умельцем и компания, находясь в заблуждении, что заняв более высокую должность, он организует высокую работу подчиненных, присваивает ему лидирующие позиции. Но не факт, что новый руководитель имеет знания и навыки управления. Управлению, тоже необходимо учиться.
Одной из значимых оплошностей при работе с подчиненными у приступающих к новым обязанностям руководителей является то, что они определяют всех по себе, полагая, что подчиненные думают так же, как они думают. Вполне может быть, что в свое время менеджеры время показали чудеса геройства на работе, выполняли по собственной воле весьма непростые задачи. Может быть они были промотивированы вызовом, однако ошибочным является дело искать новых героев. Работник обязан осуществлять только поставленные перед ним цели. Работник должен быть активным и целенаправленным, чтобы реализовать задачу, и руководитель не должен забывать их поставить. Необходим дисциплинированный персонал готовый мыслить за себя, а не менеджера. Глава компании надзирает за деятельностью работников, а не забрасывает их задачами иногда не совсем понятными и внятными. Чем наиболее точно определяется цель, тем более вероятно, что она будет доходчива для работников, разработана и реализована. Люди противятся, когда не лицезрят пути к осуществлению целей и задач.
Подчиненным выгодно иметь систему хаоса в выполнении поручения. В ней он всегда найдет причину не выполнения задач по достижению целей. Систему хаоса создает сам руководитель, своевременно не обозначивший систему приоритетов. Любому руководителю надо научиться работать рационально и производительно. Первое, что нужно сделать, это разработать режим рабочего дня. Необходимо определить правильную очерёдность различных видов работы. В первую очередь следует делать самую важную работу и использовать время наиболее продуктивно для решения действительно важных задач. Это и есть управление взаимосвязанными задачами.
Грамотное управление основывается на знаниях по управлению и практическом опыте руководителя. Практический опыт накапливается в ходе ежедневной деятельности, а вот приобретению знаний по управлению надо уделять достаточное внимание, особенно начинающим руководителям. [3]
Таким образом, роль руководителя очень высока, так как он направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты, вносит порядок и последовательность в работу. Руководитель непременно должен обладать высоким профессионализмом, способностями, и умениями, он концентрирует в любых сферах деятельности и управления организацией для достижения поставленных целей.
Также в системе управления каждый руководитель должен соблюдать правила этикета труда и работать в согласии с каждым работником организации. Всё это приведёт к отличному морально-психологическому климату на работе и быстрому достижению поставленных целей.
Основные термины (генерируются автоматически): руководитель, достижение цели, роль руководителя, время, высшее руководство, достижение целей, задача, система управления, система хаоса, управление организацией.
Читайте также: