Реферат трудовая дисциплина в республике беларусь

Обновлено: 05.07.2024

Под дисциплиной труда понимают обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Трудовая дисциплина включает в себя производственную дисциплину, которая непосредственно связана с обеспечением порядка на производстве (выполнение доведенных норм труда, охрана труда, бережное отношение к имуществу предприятия, соблюдение порядка на рабочем месте).

Метод убеждения основывается на различных мерах убеждения, средствах воспитания трудовой дисциплины, комплексе мероприятий, стимулирующих добросовестный труд. Конкретными формами убеждения являются правовое воспитание, культурно-просветительная работа, распространение опыта новаторов.

Совершенствование форм материального и морального стимулирования высокоэффективного труда невозможно без строго соблюдения трудовой дисциплины, оно находится в основе метода поощрения.

В процессе использования метода принуждения применяют меры дисциплинарного воздействия.

Методы укрепления трудовой дисциплины выработаны практикой, а их применение строго регламентируется правовыми средствами. Правовая регламентация – это определение основных обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) подразделяются на типовые и местные. Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда РБ от 05.04.2000г. № 46 и являются образцом для разработки местных правил. Они включают разделы: 1. Общие положения, 2. Порядок приема и увольнения работников, 3. Обязанности работников, 4. Обязанности нанимателя, 5. Рабочее время и его использование, 6. Поощрения за успехи в работе, 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Местные ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР.

ПВТР распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют специальные ведомственные акты – уставы или положения о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (например, Устав о дисциплине работников речного транспорта РБ, Положение о дисциплине работников Минского метрополитена) . Их особенность заключается в том, что они:

распространяются не на всех работников соответствующей отрасли, а только на тех, которые выполняют в ней Основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата (например, плавсостав судов, должностных лиц таможенных органов…). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распространяются ПВТР. На работников, к которым применяются уставы и положения, ПВТР также распространяются, но обычно за исключением норм, регулируемых уставами и положениями. По сравнению с ПВТР предусматривают обычно более строгие, специфические взыскания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине является одним из видов специальной дисциплинарной ответственности.

Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов. Типовые (примерные) должностные инструкции в пределах своей компетенции вправе утверждать министерства и другие центральные органы государственного управления. Местные должностные инструкции, на основе типовых, утверждаются руководителями предприятий. Основой разработки служит Квалификационный справочник должностей служащих

Графики работ сменности утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Графики отпусков составляются по согласованию между нанимателем и профсоюзом

Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам , так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.

Поощрения имеют большое моральное значение и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины. Ст. 196 ТК установлены два главных вида поощрений:

за успехи в труде; за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе предусмотрены следующие меры поощрения: 1) объявление благодарности, 2) выдача премии, 3) награждение ценным подарком, 4) награждение Почетной грамотой, 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правила применения поощрений определяется в коллективном договоре, ПВТР. Так, в локальных нормативных актах часто предусматривается увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности, увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации…

Уставами и положениями о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства. Например, работники железнодорожного транспорта поощряются за проявление инициативы, самоотверженности и находчивости в работе, в частности при предотвращении крушений и аварий на железнодорожном транспорте.

В контракте могут быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, ели больший размер не предусмотрен законодательством) (Декрет Президента РБ № 29 от 26.07.99).

№ 3726-ХII, в редакции от 21 мая 2002 г).

Поощрения заносятся в трудовую книжку.

Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.

В соответствии мс трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда наряду с другими методами, достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем.

Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; основе нормативных актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

В соответствии со ст.198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание; выговор; увольнение.

В соответствии со ст.199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом (руководителем).

Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности к работникам может применяться (в контракте Декрета Президента Республики Беларусь № 29) уменьшение (лишение) премий всех видов за:

отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях

Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано (КТС, суд) эти органы вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Учебно-методический комплекс по одноименному курсу для студентов специальностей 1 - 24 01 02 - Правоведение 1 - 24 01 03 - Экономическое право 1 - 23 01 06 - Политология


Вы здесь: Раздел III. ОБЗОРНЫЕ ЛЕКЦИИ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ Глава 15. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

15.1. Понятие и правовые формы регулирования трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина - сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение ус­тановленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений нанимателя.

Дисциплину труда можно рассматривать как правовую категорию, со­держание которой определяется совокупностью норм трудового права, регули­рующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя­занности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь дано определение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина - обязательное для всех ра­ботников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежа­щее выполнение своих обязанностей.

Важным аспектом содержания трудовой дисциплины является уста­новленное Конституцией Республики Беларусь принципиальное положе­ние о равенстве прав и обязанностей работников, участвующих в трудо­вом процессе. В гл. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь объедине­ны нормы, регламентирующие трудовую дисциплину.

Работники несут ответственность за соблюдение трудовых обязан­ностей, а наниматель - за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Правовыми формами регулирования трудовой дисциплины являются:

  1. Глава 13 Трудового кодекса Республики Беларусь; Типовые пра­вила внутреннего трудового распорядка; отраслевые правила внутренне­го трудового распорядка; правила внутреннего распорядка конкретных учреждений (локальные).
  2. Уставы и Положения о дисциплине:

- Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь;

- Дисциплинарный устав органов и подразделений по чрезвычай­ным ситуациям Республики Беларусь;

- Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь;

- Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь;

- Положение о прохождении службы в органах прокуратуры Респуб­лики Беларусь.

  1. Технические правила и инструкции: Инструкция о порядке обес­печения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами ин­дивидуальной защиты.
    1. Должностные инструкции работников.

    Мерами обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанима­теля являются различные средства воздействия на поведение работников.

    К работникам применяются различные методы, способствующие поддер­жанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. Выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на уча­стников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

    Убеждение - метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеждение направле­но на воспитание сознательности работников, но зависит от их юриди­ческой грамотности: чем выше правовая культура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение.

    Методом укрепления трудовой дисциплины является принуждение -такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектов права вопреки их воле. Принуждение реализуется че­рез применение руководителем своих властных полномочий при опреде­ленных условиях, предусмотренных законом.

    Принуждение как метод укрепления трудовой дисциплины приме­няется реже, чем метод убеждения. Существуют некоторые особенности применения метода принуждения: 1) он применяется в отношении работ­ников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине на­рушают принятые на себя трудовые обязанности; 2) применяемые прину­дительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены зако­ном; нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную от­ветственность, не содержат указания, за какое нарушение следует приме­нять ту или иную меру дисциплинарного воздействия; 3) дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее испол­нение трудовых обязанностей возникает перед нанимателем как стороной трудового договора.

    Трудовой распорядок для работников определяется локальными нор­мативными актами. Наиболее детальную конкретизацию основные права работников и нанимателя получают в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, штатных расписаниях, должностных инструкциях работников, графиках работ, отпусков, поло­жениях и инструкциях по охране труда и технике безопасности, коллек­тивных договорах и соглашениях. Особое место занимают правила внут­реннего трудового распорядка. Постановлением Министерства труда Рес­публики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 утверждены Типовые правила внутреннего распорядка, которые являются образцом для разработки от­раслевых и местных правил. Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка отражают специфические условия труда (режим работы, до­полнительные меры по охране труда и технике безопасности) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства.

    Наряду с этим они не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нару­шение трудовой дисциплины. Каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на рабо­ту, с изменениями и дополнениями, внесенными в них.

    В отраслях народного хозяйства, где соблюдение трудовой дисцип­лины имеет особо важное значение, действуют уставы и положения о дис­циплине. Уставы и положения о дисциплине являются специальными ве­домственными актами и обеспечивают четкую внутриведомственную орга­низацию труда, соблюдение трудовой дисциплины.

    Трудовая дисциплина – добросовестное выполнение
    работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

    Прикрепленные файлы: 1 файл

    Трудовая дисциплина.doc

    Трудовая дисциплина – добросовестное выполнение

    работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

    В отличие от трудовой под производственной дисциплиной следует понимать выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций, правил обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

    Для работников государственного аппарата называется служебная или исполнительская дисциплина, для работников финансовой службы – финансовая и т.д.

    Трудовая и производственная дисциплина в организации представляет собой совокупность организационно – правовых мер, обеспечивающих порядок деятельности трудового коллектива.

    В настоящее время существует определенная система обеспечения трудовой дисциплины с помощью нормативных актов различного уровня.

    В первую очередь к таким актам относится Конституция Республики Беларусь. Основной Закон не только провозглашает основные социально – экономические права граждан – право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.

    Принудительный труд в Республике Беларусь запрещен. Трудоспособные граждане сами вправе выбирать род занятий, место работы, профессию с учетом образования, индивидуальных способностей и общественных потребностей. Однако, избрав интересующую область общественно полезной деятельности, гражданин обязан добросовестно трудиться в этой области, соблюдать дисциплину, строго выполнять свои непосредственные трудовые обязанности.

    Основной Закон не может детально регламентировать дисциплину труда работников организаций. Такая регламентация осуществляется на основе Конституции другими нормативными актами.

    Наиболее общим актом, регулирующим дисциплину труда, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, устанавливающий права и обязанности работников и нанимателей.

    Среди нормативных актов, регулирующих дисциплину труда, важное место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, на основе которых утверждаются локальные правила.

    В указанных правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и нанимателя, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п. В развитие этих правил наниматель в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты.

    В некоторых отраслях экономики действуют уставы или положения о дисциплине. В этих актах определяется и сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных профессий отрасли. Как и правила внутреннего распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить. В настоящее время действуют, например, уставы о дисциплине работников железнодорожного, воздушного, водного транспорта и некоторые другие.

    В организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов.

    Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник.

    Внутренний трудовой распорядок включает в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, который по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда.

    Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются :

    • основные права и обязанности р аботников и нанимателя
    • режим рабочего времени работников
    • порядок их поощрения и привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Внутренний трудовой распорядок направлен на установление такого трудового режима, который обеспечивает не только надлежащую трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда.

    1. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.

    Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины – это предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнение работником и нанимателем своих обязанностей.

    Существует два метода укрепления трудовой дисциплины с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива подразделения: убеждения и принуждения.

    Убеждение – метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле.

    Метод состоит прежде всего в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда.

    Добросовестное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую стороны ставят перед собой: наниматель – получение прибыли, работник – получение вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод.

    Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные трудовым законодательством и локальными нормативными актами.

    Принуждение – это метод воздействия на нарушителя, обеспечивающий совершение действий субъектом права вопреки его воле.

    Иными словами, данный метод состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия, в том числе и дисциплинарных взысканий.

    Принуждение необходимо применять только в сочетании с убеждением. Работникам кадровых служб и нанимателям необходимо помнить, что принуждение применяется как крайнее проявление властных полномочий и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных законом.

    Принуждение должно преследовать цели воспитания:

    • быть обоснованным и гуманным
    • зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, последствий правонарушений.

    Соблюдение трудовой дисциплины находится в прямой зависимости от уровня сознательности и юридической грамотности работников. В связи с этим бесспорна необходимость постоянного повышения уровня правовых знаний работников.

    Действенность законодательства о труде во многом зависит от уровня воспитания работников, добросовестного выполнения ими своих служебных обязанностей. Основными методами воспитания работников являются разнообразные коллективные и индивидуальные формы работы, направленные на повышение ответственности у каждого работника за исполнение своих обязанностей.

    Под поощрением за успехи в труде понимается публичное признание заслуг работника.

    В ст. 196 ТК не установлены конкретные виды поощрений за успехи в труде. Законодатель предоставил право нанимателю совместно с трудовым коллективом разрабатывать и устанавливать в коллективном договоре порядок применения поощрений.

    Исходя из сложившейся практики за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

    • объявление благодарности
    • выдача премии
    • награждение ценным подарком
    • награждение Почетной грамотой
    • занесение в книгу почета, на доску почета.

    Законодательством о труде предусмотрен определенный порядок применения поощрений. Поощрения применяются нанимателем совместно с соответствующими выборными профсоюзными органами или по согласованию с ними. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения. Обычно при применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования.

    Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

    За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Условия и порядок награждения работников орденами определены Президентом и Национальным собранием Республики Беларусь.

    1. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

    Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью нанимателя (или уполномоченного им должностного лица) дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок.

    Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Последняя наступает за совершение гражданином административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.)

    Нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

    Примером противоправного поведения работника могут быть:

    • прогулы
    • опоздания
    • появление на работе в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения
    • невыполнение норм труда
    • изготовление недоброкачественной продукции
    • участие в незаконной забастовке
    • невыполнение законных распоряжений нанимателя
    • несоблюдение технических правил, требований по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и др.

    Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. При этом умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба.

    Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность.

    К числу таких дисциплинарных проступков относятся:

    • прогул без уважительных причин
    • отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня
    • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
    • совершение хищения имущества нанимателя.

    Законодательство, предоставляя нанимателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К таким гарантиям

    относится правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности.

    К числу других гарантий следует отнести круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарное взыскание. К таким лицам относятся руководители организаций, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по их поручению иным органам (руководителям).

    Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

    По общему правилу за один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате совершения дисциплинарного проступка нанимателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к материальной ответственности.

    К нарушителям могут быть также применены меры правового воздействия, которые дисциплинированными взысканиями не являются:

    • лишение премии
    • вознаграждений по итогам работы за год
    • уменьшение продолжительности отпуска на число дней прогула
    • лишение права на получение процентной надбавки или единовременного вознаграждения за выслугу лет
    • не предоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха
    • изменение времени предоставления очередного отпуска.

    До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

    В трудовом праве наряду с общей различают и специальную дисциплинарную ответственность.

    Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

    Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.

    Трудовой распорядок для работников определяется:

    1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

    2) штатным расписанием;

    3) должностными инструкциями работников;

    4) графиками работ (сменности);

    5) графиками отпусков.

    Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.


    Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46 (с изм. и доп.). Они включают следующие разделы:

    1. Общие положения;
    2. Порядок приема и увольнения работников;
    3. Обязанности работников;
    4. Обязанности нанимателя;
    5. Рабочее время и его использование;
    6. Поощрения за успехи в работе;
    7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

    На основе законодательства о труде и Типовых правил внутреннего трудового распорядка наниматели с участием профсоюзов устанавливают свои правила внутреннего трудового распорядка.

    ПВТР распространяются на всех работников.

    Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав таможенных органов РБ, утв. Указом Президента РБ от 9 марта 2011 г. № 98).

    Дисциплина труда включает в себя производственную дисциплину, которая непосредственно связана с обеспечением порядка на производстве (выполнение доведенных норм труда, охрана труда, бережное отношение к имуществу предприятия, соблюдение порядка на рабочем месте).

    Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях – принуждения.

    Метод убеждения основывается на различных мерах убеждения, средствах воспитания трудовой дисциплины, комплексе мероприятий, стимулирующих добросовестный труд. Формами убеждения являются правовое воспитание, культурно-просветительская работа, распространение опыта новаторов.

    Совершенствование форм материального и морального стимулирования высокоэффективного труда невозможно без строгого соблюдения трудовой дисциплины.

    В процессе использования метода принуждения применяют меры дисциплинарных взысканий.

    Работник, заключая трудовой договор (контракт), вступает в трудовые отношения, которые разделяются на несколько направлений. Одним из них являются дисциплинарные отношения. Это, прежде всего, отношения по поводу исполнения обязанностей работником и реализации его прав. Одной из важнейших обязанностей любого работника (руководителя, специалиста либо рабочего) является соблюдение трудовой дисциплины.

    C трудовой дисциплиной тесно связана производственная дисциплина, которая означает выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций. Производственная дисциплина в широком смысле состоит из многих разновидностей дисциплины. Наиболее характерными из них являются: плановая, конструкторская, технологическая, договорная, исполнительская.

    Состояние трудовой дисциплины в конкретной организации зависит от многих факторов. К их числу относятся уровень организации труда, в первую очередь, загрузка производства, а также его материально-техническое обеспечение, качество планирования, уровень условий труда, режим соблюдения законодательства на предприятии, психологический климат в коллективе, лояльность персонала и стабильность кадров, социально-бытовые условия и т.д. Поэтому проблема соблюдения дисциплины труда носит комплексный характер и требует привлечения к ее решению на производстве многих структурных подразделений предприятия.

    Система управления дисциплинарными отношениями включает комплекс организационных, экономических, технических и воспитательных мер, направленных на укрепление дисциплины, порядка и ответственности, профилактику пьянства и алкоголизма. На практике обычно применяют следующие наиболее характерные методы обеспечения трудовой дисциплины: убеждение, поощрение за добросовестный труд, принуждение.

    Непосредственный контроль соблюдения трудовой дисциплины работниками входит в обязанности не только работников отдела организации труда и заработной платы (ООТиЗ), службы безопасности и кадровой, но и начальников различных структурных подразделений предприятий, а также линейных руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве – процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны трудиться добросовестно и соблюдать трудовую дисциплину. В свою очередь наниматель должен правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

    Высокий уровень трудовой дисциплины – это один из важнейших критериев эффективного использования персонала на производстве, нормального состояния морально-психологического климата в коллективе, наглядный показатель его нравственного здоровья. Можно привести многочисленные примеры из практики работы, когда только за счет элементарного наведения порядка и укрепления трудовой дисциплины удавалось сравнительно быстро и без особых материальных затрат значительно повысить эффективность производства. Злободневность данной проблемы подтверждают и данные статистики. За последние годы работниками отечественных организаций совершается в среднем ежегодно более ста тысяч прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, из-за чего потери составляют в среднем свыше 500 тысяч человеко-дней. Это впечатляющие цифры, учитывая, что рабочая сила в нашей стране составляет сегодня чуть больше 4,3 млн человек.

    Не случайно по данным социологических исследований в нашем обществе высок процент противников слишком мягкого стиля управления у топ-менеджеров, в первую очередь у первого руководителя. Многие работники понимают тот бесспорный факт, что именно низкая трудовая дисциплина является частой причиной несчастных случаев на производстве. По данным Департамента государственной инспекции труда, в январе-ноябре 2018 г. в организациях Республики Беларусь на производстве погибло 137 работников, что на 19 человек больше, чем за аналогичный период 2017 года. В момент получения травмы 22 человека находились в состоянии алкогольного опьянения. Причем люди часто страдают не из-за своей, а чужой безответственности. Поэтому принцип неотвратимости наказания за грубое нарушение трудовой дисциплины, как это ни парадоксально звучит, способствует не только росту эффективности управления со стороны нанимателя, но и удовлетворению интересов наемных работников.

    • прогулы, т.е. неявка на работу или отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно без уважительных причин;
    • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств, психотропных веществ, их аналогов, на рабочем месте и в рабочее время;
    • опоздание на работу в начале трудовой смены или после окончания обеденного перерыва;
    • преждевременный уход с работы в конце смены или на обеденный перерыв;
    • неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда;
    • отказ выполнять требования руководства.

    Практика создания на производстве системы управления дисциплинарными отношениями

    В соответствии с Положением о ротации персонала на предприятии организуется ротация специалистов. Ротация кадров используется как один из факторов трудовой мотивации и метод снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций. Кроме того, ротация способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность. С целью повышения квалификации специалистов, определения их потенциальных возможностей для постановки в резерв кадров, а также с целью карьерного роста молодых работников, имеющих высшее образование, производятся временные переводы.

    Особое внимание уделяется на предприятии т.н. социальному пакету. Согласно коллективному договору работникам выплачивается единовременная материальная помощь в связи с рождением ребенка (усыновлением ребенка в возрасте до 3 лет). Наниматель и профсоюз выделяют также работникам завода – членам профсоюза, вступающим в брак впервые, ценные подарки за счет средств профкома или выплачивают единовременное денежное вознаграждение.

    Завод вернулся к практике выдачи целевых направлений для обучения выпускников школ в вузах. Программа обеспечения завода молодыми специалистами предусматривает выплату заводских стипендий в период обучения, прохождение практики на предприятии и гарантированное трудоустройство. Предоставляются также социальные отпуска с сохранением заработной платы работникам, получившим направление от завода в вузы и успешно обучающимся, а также для участия в научно-технических конференциях и семинарах молодых специалистов завода, успешно прошедших стажировку на предприятии.

    Принуждение

    На состояние трудовой дисциплины влияет умение топ-менеджеров и работников заинтересованных служб находить новые и творчески использовать традиционные технологии управления дисциплинарными отношениями, повысить эффективность системы контроля за исполнением каждым работником установленных на предприятии правил поведения, умело сочетать в данной работе как методы принуждения, так и мотивации добросовестного труда с постепенным переносом упора на последний фактор. Необходимо помнить, что принуждение должно быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий нарушений трудовой дисциплины.
    В отечественных организациях ко всем нарушителям трудовой дисциплины в зависимости от тяжести проступка применяются различные меры дисциплинарного взыскания. Как известно, дисциплинарные взыскания в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) расположены от менее суровых (замечание) до самого серьезного (увольнение). Они выносятся в соответствии с частью третьей ст. 198 ТК в зависимости от тяжести нарушения, обстоятельств, при которых оно совершено, предшествующей работы и поведения работника на производстве. Практика кадровой работы свидетельствует о необходимости тщательной подготовки документов, подтверждающих правомерность действий нанимателя при вынесении дисциплинарных взысканий, особенно при увольнении работника.

    Судебная практика свидетельствует о необходимости тщательнейшей подготовки документов, подтверждающих правомерность действий нанимателя при вынесении дисциплинарных взысканий, особенно при увольнении работника за грубые нарушения трудовой дисциплины и по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей. Здесь нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых уволенный их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе.

    • неотвратимость наказания, т.е. отказ от либерального отношения к нарушителю, когда самым суровым наказанием считается увольнение по соглашению сторон или собственному желанию;
    • соответствие уровня и формы наказания тяжести совершенного проступка, когда нужно глубоко изучить и учесть все обстоятельства нарушения;
    • индивидуализация наказания, т.е. не шаблонный подбор меры воздействия для конкретного нарушителя, например, выговор или депремирование, а подбор меры воздействия, более эффективно действующей на него, к примеру, лишение права на совместительство, отказ в смещении начала рабочего времени или оповещение о нарушении семьи. Однако никогда нельзя при наказании человека унижать его честь и достоинство.

    Убеждение и поощрение

    • гласность и своевременность положительной оценки труда работника;
    • значимость поощрения (на некоторых предприятиях устанавливают разумный минимум материального поощрения, иначе его можно расценить как насмешку над производительным и добросовестным трудом);
    • поощрение должно быть соразмерным конкретному участию работника в достижении тех или иных показателей и являться достойной оценкой каждого проявления сотрудником трудовой активности с достижением конкретного положительного результата.

    На практике нередки случаи, когда у работника, имеющего многолетний стаж работы на предприятии, нет ни одного поощрения. Это в значительной степени снижает мотивацию к добросовестному труду. Нужно учитывать и активно применять весь комплекс поощрительных мер, включающий дополнительные оплаты, повышение по службе, бесплатные билеты на интересный спектакль, различного рода моральные поощрения и т.д.

    На многих отечественных коммерческих предприятиях на новом качественном уровне возобновлено трудовое соперничество, как индивидуальное, так и коллективное. При подведении итогов соревнования одним из важнейших показателей является динамика нарушений трудовой дисциплины. При награждении работников в связи с круглыми датами стажа непрерывной работы либо со дня рождения одним из главных является требование по отсутствию нарушений трудовой дисциплины (на одних предприятиях – за все время работы, на других – за определенный период времени). В ряде организаций проводится смотр-конкурс трудовой дисциплины. Его результаты с изданием приказов подводятся каждый квартал или полугодие. Причем отмечаются как коллективы, добившиеся хороших результатов, так и структурные подразделения с указанием фамилии их руководителей, где допущен рост нарушений.

    Внутренний трудовой распорядок предприятия

    Внутренний трудовой распорядок включает в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, который по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда. Причем он направлен на установление такого трудового режима, который обеспечивает не только надлежащую трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда.

    В то же время установленные нанимателем правила внутреннего трудового распорядка по сравнению с типовыми могут охватывать более широкий круг вопросов внутреннего трудового распорядка и специфики деятельности нанимателя, например, дополнительные мероприятия по сохранности коммерческой тайны, охраны труда и другие обстоятельства, относящиеся к особенностям работы организации.

    Каждый работник любой организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а в дальнейшем – с изменениями и дополнениями, вносимыми в них. Кроме того они должны хорошо знать правила поведения на своем рабочем месте, правила техники безопасности, основные правила работы предприятия, практику дисциплинарных отношений, в т.ч. какие наказания ждут нарушителя трудовой дисциплины, должностную (рабочую) инструкцию.
    Должностные (рабочие) инструкции также относятся к числу ЛНПА, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права и обязанности работника по отдельным профессиям и должностям. Эти документы действуют в пределах конкретной организации.

    Особенности профилактической работы с новичками

    Современные информационные технологии, применяемые при учете рабочего времени

    • ежедневную выдачу сведений о неявках на работу, опозданиях или преждевременных уходах работников;
    • выдачу по любому требованию сведений о списочном составе и движении работников;
    • выдачу табелей рабочего времени, составление планового баланса рабочего времени;
    • оперативное внесение изменений в списочный состав работников в связи с приемом и увольнением.

    На ряде отечественных предприятий в связи с необходимостью принятия мер по усилению режимных требований в праздничные и выходные дни приказами устанавливается круглосуточное дежурство ответственных работников в соответствии с утвержденным графиком. Также практикуется использование мобильных групп из числа работников заинтересованных служб для контроля соблюдения работниками подразделений антиалкогольного законодательства, трудовой и производственной дисциплины. По итогам проверок издаются приказы по предприятию с мерами по устранению выявленных недостатков.

    Гибкие графики работы

    Уже несколько десятилетий во многих экономически развитых странах существуют особые нетрадиционные, т.н. гибкие графики работы, показавшие себя эффективной мерой укрепления трудовой дисциплины. Естественно, для соответствующих служб предприятий это весьма трудоемкое мероприятие, поскольку требуется составление индивидуальных графиков присутственных часов для каждого сотрудника, а также разработка и осуществление системы контроля соблюдения данных графиков. В то же время использование гибких графиков снимает на практике многие проблемы в управлении персоналом. Работники могут вступать в производственный процесс в соответствии с их индивидуальным жизненным ритмом, быстрее достигая при этом устойчивой работоспособности. Они меньше берут отпуска с разрешения администрации на решение личных, бытовых и семейных проблем.

    Гибкий график широко распространен на Западе в государственных учреждениях, банках, страховых компаниях, проектных и конструкторских организациях, части промышленных предприятий. Более рационально его применять на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства, и сложнее там, где режим труда определяется поточными сборочными линиями, непрерывными процессами. В учреждениях он применяется там, где работа не связана с приемом посетителей, внешними связями с другими учреждениями и т.д. Проблемы возникают также при решении каких-то задач совместными усилиями всего коллектива, несколько снижается оперативность управления, усложняются пути информирования людей и т.д. Поэтому при внедрении гибких и нестандартных режимов рабочего времени требуется определенная подготовительная работа. К сожалению, в Беларуси гибкие графики работы получили еще недостаточное распространение.

    Формы работы по соблюдению антиалкогольного законодательства

    • создание и функционирование комиссий по борьбе с пьянством и алкоголизмом, Советов профилактики правонарушений;
    • немедленное отстранение от работы работников, появившихся на производстве в состоянии алкогольного опьянения;
    • своевременное привлечение к дисциплинарной ответственности должностных лиц, непосредственных руководителей (мастеров, старших мастеров, начальников бюро и т.д.) за сокрытие фактов нарушения дисциплины и допустивших работников к выполнению своих трудовых обязанностей, производственных заданий в состоянии алкогольного опьянения;
    • привлечение к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения работников при их появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитии спиртных напитков, употреблении наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
    • оформление и регулярное обновление наглядной агитации, касающейся вопросов профилактики пьянства и других правонарушений, в структурных подразделениях и в рабочих общежитиях и др.

    На базе многих предприятий решениями местных органов власти созданы штабы добровольных дружин. Здесь подготовлены положения о правах и обязанностях дружинников, разработаны меры материального и морального поощрения их общественной нагрузки, предприняты шаги по материально-техническому обеспечению работы дружин.

    Работники заинтересованных служб и линейные руководители должны постоянно доводить до сведения персонала информацию о том, в каких случаях за нарушение дисциплины будут применяться дисциплинарные взыскания, их виды, при каких условиях они могут быть сняты. Очень важна также информация о том, что в организации существует система не только наказания, но и поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, другие достижения в работе.

    Несмотря на примеры системной работы во многих отечественных организациях по укреплению трудовой дисциплины, проблемы дисциплинарных отношений, борьбы с пьянством, внедрения форм здорового образа жизни остаются острыми и требуют дальнейшего совершенствования системы целенаправленной совместной деятельности администрации, линейных руководителей, работников заинтересованных служб, общественных формирований, работников правоохранительных и медицинских органов.

    Читайте также: