Реферат психодиагностика в управлении персоналом

Обновлено: 02.07.2024

Психодиагностика - это не только направление в практической психодиагностике, но и теоретическая дисциплина. Психодиагностику в практическом смысле можно определить, как установление психодиагностического диагноза – описание состояния объектов, коими могут выступать отдельная личность, группа или организация. Психодиагностика осуществляется на основе специальных методов. Может входить составной частью в эксперимент или выступать самостоятельно, как метод исследования либо, как область деятельности практического психолога, направляясь при этом на обследование, а не на исследование.

Содержание работы

Введение 2
Возникновение психодиагностики, как науки и основные этапы ее развития 3
Основные этапы психодиагностического исследования 6
Заключение 22
Список литературы 23

Файлы: 1 файл

Содержание.docx

Возникновение психодиагностики, как науки и основные этапы ее развития 3

Основные этапы психодиагностического исследования 6

Список литературы 23

1. В широком смысле - сближается с психодиагностическим измерением вообще и может относиться к любому объекту, поддающемуся психодиагностическому анализу, выступая, как выявление и измерение его свойств;

2. В узком смысле, более распространенном – измерение индивидуально – психодиагностических свойств личности.

Возникновение психодиагностики, как науки и основные этапы ее развития.

История современной психодиагностики начинается с первой четверти ХIХ в., т.е. с начала клинического периода в развитии психодиагностических знаний. Врачи – психиатры начали вести в клиниках систематические наблюдения за больными, записывая и анализируя результаты своих наблюдений. В это время появляются такие методы психодиагностики, как наблюдение, опрос, анализ документов. Но эти методы носили качественный характер, поэтому по одним и тем же данным разные врачи часто делали разные выводы. Только во второй половине ХIХ в., когда немецкий психолог Вундт создал первую в мире психодиагностическую лабораторию, где в целях психодиагностики стали применять технические устройства и приборы, методы психодиагностики приобрели количественный характер. Тогда же был открыт основной (базальный) психофизический закон Вебера. Проводя эксперименты на различение весов, длины линий и высоты акустического тона, Вебер установил, что отношение едва заметного изменения раздражителя dI к его исходному значению I есть величина постоянная, т.е. dI/I = constanta.

Согласно закону Вебера дифференциальный порог чувствительности – есть некая постоянная часть величины исходного раздражителя на которую он должен быть увеличен или уменьшен для того, чтобы получить едва заметную трансформацию ощущения. Открытие закона Вебера дало возможность измерения психодиагностических явлений. В соответствии с этим законом основным объектом измерения стали ощущения человека, и долгое время практическая психодиагностика ограничивалась измерением ощущений.

Современные методы психодиагностики, касающиеся основных психодиагностических процессов, свойств и состояний человека, стали появляться в конце ХIХ-начале ХХ в. в это время активно развиваются теория вероятностей и математическая статистика, на которые впоследствии стали опираться научные методы количественной психодиагностики.

В 1884 г. английский психолог Гальтон основал Антропометрическую лабораторию, одной из целей ее стало получение статистических данных о человеческих способностях. Через этот эксперимент прошло около 10 000 чел. Он же в 1877 г. предложил использовать в психодиагностике метод корреляций. Современник Гальтона Фишер изобрел дисперсионный анализ, а другой англичанин Спирмен – факторный анализ.

Первый статистически обоснованный тест Бине появился в 1905-1907 гг.

В 20 гг стали появляться новые психодиагностические , в том числе интеллектуальные и личностные тесты, позволяющие проводить психодиагностику различных процессов и свойств человека.

На 50-60-е гг ХХ в. приходится основное количество различных психодиагностических методик.

Современная психодиагностика выделилась в отдельную область научных и практических психодиагностических знаний. Все более широкое применение в психодиагностике находят современные методы математики и физики, а также средства электронной психодиагностики. Психодиагностика как наука определяется, как область психологии, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально – психологических особенностей личности. Как теоретическая дисциплина, психодиагностика имеет дело с переменными и постоянными величинами, характеризующими внутренний мир человека. Психодиагностика с одной стороны, это способ проверки теоретических построений, а с другой – конкретное воплощение теоретических построений – способ движения от абстрактной теории, от обобщения к конкретному факту.

Теоретическая психодиагностика опирается на основные принципы психологии:

Принцип отражения – адекватное отражение окружающего мира обеспечивает человеку эффективную регуляцию его деятельности;

Принцип развития – ориентирует изучение условий возникновения психических явлений, тенденции их изменения, качественные и количественные характеристики этих изменений;

Принцип диалектической связи сущности и явления – позволяет увидеть взаимное обуславливание этих философских категорий на материале психической реальности при условии их нетождественности;

Принцип единства сознания и деятельности – сознание и психика формируются в деятельности человека, деятельность одновременно регулируется сознанием и психикой;

Личностный принцип – требует от психолога анализа индивидуальных особенностей человека, учета его конкретной жизненной ситуации, его онтогенеза.

Эти принципы положены в основу разработки психодиагностических методик – способов получения достоверных данных о содержании переменных психической реальности.

Основные этапы психодиагностического исследования

Можно выделить три основных этапа психодиагностического исследования:

1 этап. Решение диагностической задачи и сбор данных в соответствии с ней. Сбору данных и выбору диагностического инструмента должен предшествовать период предварительного ознакомления с данными об обследуемом (например, биографические факты, заключения других специалистов и т.д.), о специфике деятельности или группы, о ситуации обследования. С этой целью могут быть использованы анкеты, беседа или интервью. Таким образом, намечаются элементы рабочей картины объекта исследования, необходимые для диагноза и прогноза.

Диагностическая задача состоит в адекватном выборе конкретных методик и включает три аспекта, учет которых обеспечивает её правильное решение:

1) содержание диагностики — что (какие качества или свойства), у кого и зачем подлежат диагностике.

При комплектовании методического комплекса следует исходить из того, насколько широко необходимо охарактеризовать личность. Широта охвата определяется тем, насколько глубокий нам необходим диагноз и насколько точный и определенный прогноз. В некоторых случаях обнаружение какого-либо признака, например, констатация какого-либо неблагополучия, - необходимое и достаточное условие психологического диагноза.

Однако чаще всего диагноз направлен на выработку практических рекомендаций. Поэтому лучше использовать ступенчатую стратегию сбора данных, первоначально используя методики, которые позволяют получить наиболее общие представления о личности и выработать гипотезу. Диагноз и прогноз осуществляется на основе проверки гипотез с помощью методик, позволяющих получить более локальные данные. Для развернутого диагноза, о котором пойдет речь ниже, потребуются методики, как минимум, трех направлений диагностики:

личностные особенности (в первую очередь, потребности, ценности, цели и способы их достижения), а также их природная (конституциональная) основа;
оценка человеком своих личностных качеств и определенных ситуаций (рефлексивные особенности или сфера самосознания);
история развития личности и настоящая жизненная ситуация (средовые факторы).

Соответственно целям и задачам психодиагностического исследования комплектуется набор диагностических средств, именуемой иногда диагностической батареей. Например, необходимо провести психодиагностику взрослого человека для оказания помощи в ситуации необходимости смены профессии — в данном случае требуется ступенчатая схема диагностики с большим количеством используемых методик. В случае же, если нам необходимо сделать заключение об уровне развития конкретного профессионально- важного свойства (например, выносливости и работоспособности), набор методик может быть небольшим и локальным (направленный на изучение энергопотенциала, нейродинамических, стилевых и мотивационных особенностей личности).
Часто при выборе методик руководствуются только содержательным аспектом диагностической задачи, однако информация о многих психологических характеристиках может быть получена с помощью различных диагностических средств – например, личностные свойства могут быть изучены и с помощью стандартизированных личностных опросников и с помощью мало формализованных проективных техник и пр.. Сориентироваться в дальнейшем выборе помогут следующие технические аспекты диагностической задачи;

В первом случае клиент сам обращается за психологической помощью, он заинтересован в получении объективной информации и идет на сотрудничество с диагностом — это позволяет диагносту больше ориентироваться на свои методические предпочтения и меньше заботиться о защищенности методик от фальсификации результатов.
Во втором случае клиент либо не заинтересован в диагностике (например, когда его на службе принуждают участвовать в исследовании), либо заинтересован в тенденциозном искажении результатов (иногда выгодно представить себя в наилучшем свете или нарисовать социально желательную картину своего поведения — и тогда тебя примут, отберут и т.п., иногда выгодно, наоборот, преувеличить свои слабые стороны и — и тогда тебе окажут социальную помощь и пр.). Такая ситуация обязывает диагноста выбирать только те методики, которые защищены от фальсификации результатов, например, объективные тесты или опросники, содержащие шкалы достоверности;

3) пользователь диагностической информации, то есть, кто и как будет использовать результаты диагностики. Наиболее частые адресаты результатов диагностики:

специалисты-смежники (врачи, педагоги) или заказчики (руководители, родители), то есть третьи по отношению к диагностическому процессу лица. В таком случае необходимо выбрать такие диагностические средства, которые позволят получить стандартизированные (переведенные в шкальные оценки) данные, которые возможно сравнить при разработке стратегии долгосрочных действий. Кроме того, информация, предоставляемая третьим лицам, должна исключать возможность использования её во вред клиенту и об этом надо думать уже при выборе методических средств (с вариативностью способов представления данных и языка описания) — этот вопрос регулируется этическими нормами психодиагностики (см. выше сноску 3);
специалист, проводящий исследование, то есть сам психодиагност (например, при консультировании). В этом случае диагност имеет наибольшую свободу в выборе методических средств соответственно своему опыту и теоретическим позициям. Как правило, предпочтение отдается диалогическим, проективным техникам помогающим выстроить тактику взаимодействия и психологической помощи клиенту;
клиент, то есть сам исследуемый. Иногда его просто информируют о результатах диагностики, часто — в письменной форме, в виде компьютерной компиляции. Соответственно при выборе методик необходимо учитывать легкость перевода получаемых данных на доступный для понимания неспециалистом язык. Например, специалист при диагностике личности, возможно, предпочтет MMPI, но, учитывая особенности восприятия людьми клинической терминологии, лучше остановиться на личностном опроснике Р.Кеттелла (см. аннотированный указатель методик настоящего пособия).

2 этап. Обработка и интерпретация полученных данных.

3 этап. Вынесение диагностического заключения.

Психодиагностическое заключение направлено на разработку программы дальнейшей психологической работы — коррекции, развития, терапии и т.п. — в соответствии с полученными данными. Итоги психологического исследования обязательно должны быть доведены до сведения реципиента с соблюдением соответствующих этических правил.

ГОСТ

Психодиагностика (психологическая диагностика) — это психологическая дисциплина, которая разрабатывает методы выявления и исследования индивидуальных психологических особенностей человека. Она может служить соединительным элементом между общими психологическими исследованиями и практикой.

Методики психодиагностики

В компетенцию специалиста по психодиагностике входят:

осуществление и обработка результатов тестирования,
формирование и апробация методик,
разработка требований и правил для осуществления диагностики,
улучшение методик и способов обработки и интерпретации результатов диагностики и др.

В психодиагностике персонала применяются различные методы и практические методики. Они необходимы для достаточно оперативного и надежного обеспечения сбора данных об испытуемых для формирования психологического диагноза.

В управлении персоналом (HR) методы психодиагностики в последнее время становятся всё более популярными. Практические методики по традиции используют в кадровой деятельности для нескольких основных целей:

Профориентация и профотбор,
Расстановка кадров,
Контроль психического развития личности,
Оптимизация обучения,
Прогнозирование поведения работников.

Психологические методики могут быть применены для контроля процесса обучения профессии или повышения квалификации кадров. С их помощью специалист по персоналу выявляет причины отставания сотрудника, находит его слабые места и решает возникшие проблемы впоследствии. Они дают возможность выявить степень сплоченности коллектива, психологический климат внутри компании, конфликтность и варианты её разрешения.

В качестве объектов исследования в кадровой работе выступают нормы и ценности группы, стрессоустойчивость и уровень стресса у сотрудников. Показатели определяются как для каждого отдельного работника, так и для группы в целом. Психодиагностика помогает определить степень готовности работников к инновациям, наметить варианты управления, контролировать конкуренцию и осуществить распределение ролей.

Готовые работы на аналогичную тему

В состав представительной группы методик включены те методики, которые используют при подборе кадров. Их, в свою очередь, делят на несколько подгрупп, в частности, выделяют тесты общих способностей (интеллектуальные тесты), а также тесты личности и лидерства.

Тесты личности

Тесты личности представляют собой психодиагностические методики, которые концентрируются на оценке личностных качеств, индивидуальных (типологических) свойств характера, аспектов поведения индивида и прочих психологических составляющих элементов.

Тесты личности можно разделить на проективные тесты, личностные опросники и ситуационные тесты (тесты деятельности). В большинстве случаев в ходе подбора кадров используются практические методики Примерами могут быть личностный опросник КУД, проективная методика рисуночной фрустрации Розенцвейга, типология Майер-Бриггс и др.

В управлении персоналом и кадровой деятельности психологические методики нужны не только для профессионального отбора и подбора, они широко используются непосредственно во внутрифирменной работе с действующим персоналом.

Есть несколько направлений использования практических психологических методик в управлении персоналом в рамках компании. Первое направление заключается в мотивации персонала, от которой полностью зависит эффективность деятельности любого предприятия.

Система мотивации современной компании не должна ограничиваться принятой заработной платой и системой социальных льгот. Для создания правильной и полной системы мотивации необходимо представлять общую картину, которая способна характеризовать систему ценностных ориентаций, мотивов и целей каждого сотрудника.

Для выявления мотивации часто применяется метод диагностики мотивационной структуры личности, разработанный В. Э. Мильманом. Он дает возможность определить структуру мотивации кадров.

Для выявления системы ценностных ориентаций самой распространенной сегодня является методика исследования М. Рокича. В ее основе лежит прямое ранжирование списка ценностей, а результат прямым образом зависит от адекватности самооценки испытуемых лиц. По этой причине результаты теста лучше подкрепляются другими методиками. С помощью практических методик появляется возможность исследования межличностных отношений и психологического климата в компании.

Психодиагностика лидерства

Исследование лидерства представляет собой еще одно направление применения практических психологических методик внутри предприятия. Анализ лидерских качеств предоставляет возможность эффективно и правильно расставить работников в условиях изменений, сформировать управленческий резерв, вовремя определяя потребность в проведения обучающих семинаров и тренингов.

Методика Р. С. Немова предназначена для осуществления оценки предрасположенности к лидерству. Она помогает оценить, обладает ли сотрудник персональными психологическими качествами, которые нужны лидеру.

Практические методики необходимы также для решения вопросов, относящихся к оптимизации рабочего времени и условий труда. Для того чтобы решить задачи совершенствования условий труда и оптимизировать рабочее время, эффективно и равномерно загрузить сотрудников, особенно в условиях многозадачности, целесообразно обратить внимание на методику диагностики самочувствия, активности и настроения (САН).

Для предприятий и организаций актуально обращение к психодиагностике как к необходимому фактору в управлении персоналом, в развитии и расширении производств и компаний. Таким образом, можно говорить о том, что исследование данной темы довольно актуально для современных организаций.

Цель данной работы – рассмотреть социально-психологический климат в группе.

- изучить психодиагностику в оценке качеств персонала;

- выявить характеристику и групповые явления;

- рассмотреть вопросы оценки социально-психологического уровня персонала группы.

1. Психодиагностика в оценке качеств персонала

В настоящее время активно развивается личностно – ориентированный подход при управлении персоналом, обсуждаются его основные принципы и пути реализации. Одним из существенных принципов подхода является учет индивидуальных особенностей каждого работника.

Использование психодиагностических средств в каждой отдельно взятой области определяется специфическими условиями, задачами и методами, составляющих предмет частных психодиагностик: профессиональной, педагогической, клинической, спортивной и т.д.

Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров[1] . А с точки зрения специалиста психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях – достаточно обширное приложение психологического тестирования.

Цели применения психологического тестирования персонала:

- отбор персонала при приеме на работу (в настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников);

- подготовка к различным мероприятиям по той или иной теме;

- самоанализ менеджера, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно использует ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, а также своих резервов[2] .

При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий:

- доброжелательная, доверительная обстановка – работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста;

- полученные результаты – не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников – над собой.

Рассмотрим основные качества, которые тестируются на производстве и в организациях. Одним из важнейших качеств на современных предприятиях – являются коммуникативные способности. Коммуникативные способности – это умение легко вступать в контакты с другими людьми и в дальнейшем поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой работник будет более успешен, если он контактен, общителен, одинаково доброжелательно относится ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с работниками затрудняет из взаимоотношения и, тем самым, ухудшается качество работы. Диагностика позволяет выявить уровень общительности и дать рекомендации работникам по развитию их коммуникативных способностей, если в этом есть необходимость.

Интеллект – это общая способность к познанию и решению проблем. Уровень интеллектуального развития человека определяет успешность любой деятельности и лежит в основе других способностей. Работник, имеющий высокий уровень интеллекта, способен рационально и эффективно действовать в новой обстановке, быстро ориентироваться в меняющейся ситуации. Работника – мастера отличает именно стремление к новым решениям в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия.

Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к дефициту имеющихся знаний, определение этих проблем, поиск решений, выдвижению самых разных гипотез (которые окружающим иногда безумными) и их проверку, получение нового оригинального результата.

Еще одним важным качеством хорошего работника является рефлексия способность осознавать и анализировать свое поведение, свои чувства и мысли. Очевидно, что для хорошей работы необходимо уметь анализировать причины успеха и недостатки деятельности с целью повышения уровня профессионального мастерства. Именно на выявление способностей работников анализировать свою деятельность направлены некоторые психодиагностические методики, применяемые в организациях.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом[3] .

Проведенные тестирования среди работников ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают новые службы. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

В данной статье анализируются области и задачи применения психодиагностики в сфере управления персоналом. Выделены основные группы тестов, используемые в кадровой работе, а так же предложены примеры реальных практических методик к каждой из групп.

Ключевые слова: психодиагностика, управление персоналом, работа с персоналом, психологические тесты, подбор персонала, оценка персонала

В современных условиях развития экономики и предпринимательства работа с персоналом становится важным звеном в отношениях между управленцами и сотрудниками организации. От эффективности работы HR-специалистов зависит психологический климат и культура организации, а, следовательно, и результативность деятельности организации. Постоянно возрастающая интенсивность работы, повышение требований к сотрудникам, построение системы управления персоналом с использованием современных кадровых технологий требует привлечения к кадровой работе знаний в области психологии, а в частности, психодиагностики. Стоит отметить, что успешная деятельность какой-либо организации зависит не только от квалификации работников, но и от грамотной диагностики психологических особенностей персонала и правильного оперирования результатами проведенных методик. Если управление персоналом происходит стихийно, без учета личностных особенностей, а подбор кадров осуществляется случайным образом, без учета и понимания психологических особенностей коллектива, то создается почва для снижения продуктивности работы, частых конфликтов и увольнений. Постепенно появляются проблемы, которых можно было избежать.

Согласно Большому психологическому словарю, психологическая диагностика, или психодиагностика — это психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека; служит соединительным звеном между общепсихологическими исследованиями и практикой [1, с. 526]. В компетенцию психодиагноста входит не только проведение и обработка результатов тестирования, но и создание и апробация методик, разработка требований и правил проведения диагностики, совершенствование способов обработки и интерпретации результатов. Психодиагностика использует большое количество методов и практических методик, которые призваны достаточно оперативно и с большой надежностью обеспечивать сбор данных об испытуемом для формулирования психологического диагноза.

Использование методов психодиагностики в сфере HR в последнее время становится всё более популярно. Практические методики традиционно используются в кадровой деятельности в целях профориентации, профотбора и расстановки кадров, для контроля психического развития личности и оптимизации обучения, прогнозирования поведения. Психологические методики уместны также для контроля процесса обучения профессии или повышения квалификации сотрудника, для выявления причин отставания работников, нахождения их слабых мест и дальнейшего решения возникших проблем. Психологические методики позволяют определить степень сплоченности коллектива, психологический климат внутри организации, конфликтность и способы её разрешения. Так же объектами исследования в кадровой работе могут выступать нормы и ценности группы; стресс и стрессоустойчивость как каждого работника, так и группы в целом; готовность к инновациям со стороны персонала; способы управления в организации; лидерство; конкуренция; распределение ролей и т. д.

Представительной группой методик являются методики, используемые при подборе персонала. Они, в свою очередь, делятся на несколько подгрупп. Рассмотрим каждую из них и приведем примеры реально действующих практических методик.

Недостатком этой подгруппы методов можно выделить лишь то, что они позволяют определить лишь потенциальные возможности кандидата, нежели реальные профессиональные знания, умения и навыки на момент тестирования.

Психологические методики в кадровой деятельности используются не только в целях профессионального отбора и подбора кадров, также они могут быть использованы и непосредственно во внутрифирменной работе с действующим персоналом. Существует несколько направлений использования практических психологических методик в управлении персоналом внутри организации. Рассмотрим каждое из их.

Первое направление — мотивация персонала. Эффективность деятельности любой компании прямо зависит от мотивации персонала. Система мотивации не ограничивается принятой в организации заработной платой и системой социальных льгот. Соответственно, чтобы создать правильную полную систему мотивации нужно представлять общую картину, характеризующую систему ценностных ориентаций, мотивов и целей каждого из сотрудников. Для выявления мотивации можно использовать метод диагностики мотивационной структуры личности В. Э. Мильмана. Эта методика позволяет определить структуру мотивации персонала. Для выявления системы ценностных ориентаций наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. Но результат методики напрямую зависит от адекватности самооценки испытуемого. Поэтому результаты этого теста лучше подкреплять другими методиками.

К тому же с помощью практических методик можно исследовать межличностные отношения и психологический климат в организации. Для этого можно использовать методику оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками, например, социометрией.

Практические методики так же используются в решении вопросов, связанных с оптимизацией рабочего времени и условий труда. Для решения задач улучшения условий труда и оптимизации рабочего времени, эффективной и равномерной загрузки сотрудников, особенно в условиях многозадачности, целесообразно использовать методику диагностики самочувствия, активности и настроения (САН).

Значимой характеристикой, влияющей на эффективность работы персонала в компании, является социальная ответственность сотрудников, которая может быть определена с помощью методики УСК (уровень субъективного контроля), авторами которой являются Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, Л. М. Эткинд. В основе данной методики лежит концепция локуса контроля Дж. Роттера. Данная методика предназначена для определения, так называемой, интернальности или экстернальности личности. Лица с высокими показателями по интернальности склонны возлагать на себя всю ответственность за происходящее с ними, в то время как экстерналы считают ответственными за происходящие с ними события других людей или внешние причины.

Наконец, важной и глобальной процедурой является оценка персонала. Оценка персонала проводится с целью оценить актуальное состояние, индивидуальные личностные и деловые качества сотрудников, выявить причины конфликтов в коллективе, откорректировать кадровую политику, оценить соответствие сотрудников занимаемым должностям, создать кадровый резерв, понять потребность в обучении, выяснить необходимость в кадровых перестановках и организационных изменениях. Для оценки персонала обычно формируется комплекс (батарея) методик, в зависимости от потребностей и задач. В качестве практических психодиагностических методик можно использовать все вышеуказанные методики, а также находить новые методики, отвечающие правилам надежности, валидности и качества.

Подводя итог, хочется отметить, что применение психодиагностики — универсальная практика при работе с персоналом. Она позволяет изучить внутреннюю личностную, психологическую составляющую сотрудников, дает основания для выбора грамотной и эффективной кадровой политики, дает возможность предвосхищать и предотвращать конфликты, повышать качество и эффективность деятельности.

Разумеется, в настоящий момент различные консалтинговые и бизнес компании предлагают уже новые автоматизированные методики, методики на числовые и вербальные способности, онлайн-диагностику IQ, асессменты. Но все эти методики основаны на базе психологии и психодиагностики, что позволяет утверждать, что психодиагностика в сфере HR является проверенным, надежным и эффективным инструментом.

Большой психологический словарь. — 4-е изд., расширенное / Сост. и общ. ред. Б. Г. Мещеряков, В. П. Зинченко. — М.: АСТ: АСТ МОСКВА; СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2009. — 811 с.
Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов. — Киев: НАУКОВА ДУМКА, 1989. — 200 с.
Данилова, И. А. Краткий курс по социологии и психологии управления: учеб. пособие / И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. — 2-е изд. — М.: Окей-книга, 2011. — 111 с.
Мильман, В. Э. Метод изучения мотивационной сферы личности: Практикум попсиходиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции / В. Э. Мильман. — М., 1990. — 9 с.
Мякушкин, Д. Е. Социально-психологические аспекты процесса обучения и развития группы резерва руководителей: учеб. пособие / Д. Е. Мякушкин. — 2006. — 17 с.
Практикум по возрастной психологии: Учебное пособие / Под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко. — СПб.: Речь, 2010. — 694 с.
Практическая психодиагностика. Тесты и методики / Авт.-сост. Надеждина В. — Минск: Харвест, 2011. — 640 с.
Современный психологический словарь / под. ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. — СПб.: ПРАЙМ_ЕВРОЗНАК, ОАО ВКТ ВЛАДИМИР, 2008. — 490 с.
Столяренко, Л. Д. Основы психологии: учебное пособие / Л. Д. Столяренко. — 22-е изд. — Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 671 с.
Щёкин, Г. В. Организация и психология управления персоналом / Г. В. Щёкин. — М.: МАУП, 2002. — 832 с.

Основные термины (генерируются автоматически): методика, подбор персонала, тест, оценка персонала, психодиагностика, психологический климат, расстановка кадров, управление персоналом, интеллектуальное развитие, кадровая деятельность.

Читайте также: