Реферат обеспечения предприятия рабочей силой

Обновлено: 02.07.2024

Каждая развивающаяся компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. При решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу.

Для организации улучшение качества функционирования означает повышение эффективности выполнения работ ее исполнителями как в настоящий момент, так и будущем. Для исполнителя повышение качества функционирования означает увеличение заработной платы, обеспечение определенного общественного положения, возможность развития и реализации индивидуальных способностей.

Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами, основными функциями которых являются следующие:

· Комплектование штата организации, т.е. набор кандидатов и отбор из их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам.

· Повышение квалификации персонала, т.е. общая и профессиональная их подготовка и усовершенствование.

· Распределение трудовых ресурсов, т.е. расстановка кадров и назначение их на должности с целью эффективного их использования.

· Использование трудовых ресурсов, т.е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимодействия между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ.

· Оценка эффективности персонала, т.е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации, необходимая для перемещения и расстановки кадров.

· Оплата и стимулирование персонала, т.е. использование различных экономических и неэкономических форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждого сотрудника.

Комплектование штата

Как уже отмечалось, комплектование – это набор кандидатов и отбор из их числа лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. Первый из указанных процессов представляет собой формирование множества кандидатов на получение работы, в течение которого необходимо определить источники формирования кандидатов, необходимое их число, требуемую квалификацию и составить расписание набора. Отбор заключается в принятии решения, кого из кандидатов следует принять на работу.

Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно, в первую очередь, четко определить критерии оценки различных вариантов. В каждом конкретном случае могут быть использованы специфические критерии и характеристики их оценки. Вместе с тем, имеет смысл сформулировать некоторые общие критерии оценки эффективности принимаемых решений.

Основными критериями оценки эффективности решений в области набора и отбора персонала. На наш взгляд, могут являться следующие критерии:

· Соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются а) в зависимости от содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, б) в зависимости от особенностей организационной культуры данной организации.

· Соблюдение временных параметров и ограничений.

· Затраты на осуществление набора и отбора персонала.

Все перечисленные выше критерии безусловно важны для принятия решений в области подбора персонала. Вместе с тем, особое место принадлежит критерию соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место. В конечном итоге, конечной целью подбора является поиск максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного периода времени и с наименьшими затратами.

Источники набора персонала

Рассмотрим подробнее возможные варианты набора сотрудников для организации.

В процессе поиска кандидатов можно использовать два основных источника набора. Во-первых, можно поискать кандидатов внутри компании. Во-вторых, существуют возможности заполнения вакансии работниками стороны. Оба источники набора имеют свои достоинства и преимущества.

Внутренние источники набора во многих случаях являются более предпочтительными. С точки зрения соответствия упомянутым выше критериям внутренние источники набора являются: во-первых, более надежным средством определения соответствия требований работы и возможностей кандидата, во-вторых, внутренние источники позволяют решить проблему в относительно короткие сроки и, в-третьих, для большинства организаций подобрать работника внутри организации обходится дешевле, чем со стороны.

Отбор кандидатов

Для осуществления качественного отбора кандидатов организации, как правило, осуществляют эту работу в несколько этапов: предварительный отбор, интервью и тестирование.

Интервью является исключительно важным этапом отбора персонала. Целью его является определение потенциальных возможностей кандидата в выполнении работы, желания и способов мотивации кандидата, степень его соответствия корпоративной этики компании.

Тестирование позволяет увидеть, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы, оценить логику мышления, скорость принятия решений, память и другие умственные способности, показывает его реальные знания и навыки их применения.

После того как выбор наиболее подходящего для работы в организации сотрудника сделан, необходимо сделать ему предложение – в устной или письменной форме. Одновременно с предложением занять рабочее место, может осуществляться проверка рекомендаций – независимо от кандидата, с его советов.

Процесс подбора кандидатов нельзя считать завершенным без принятия ряда важных решений, реализация которых поможет скорейшей адаптации работников на новом рабочем месте.

В конечном итоге, производится оценка эффективности набора и отбора персонала для выявления его соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Обучение персонала

В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов. В целях адаптации сотрудников к новой рабочей среде, повышения квалификации возникает потребность в обучении кадров.

Под обучением мы понимаем приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий ряд взаимосвязанных шагов.

1. определение потребности в обучении

2. постановку конкретных целей

3. разработку программ обучения и определение условия для их реализации

4. оценку эффективности обучения.

Потребность в организации обучения может возникнуть в связи с необходимостью:

· обучения новых работников

· адаптации к изменениям производства

· повышения производительности труда и качества продукции

· улучшения качества принимаемых решений

· повышения удовлетворенности работников, снижения текучести.

Основными результатами реализации программ обучения являются увеличение объективных показателей работ (производительности, скорости выполнения заказов, увеличения объема продаж), приобретенные знания и навыки, изменения в поведении, удовлетворенность обучающихся и улучшение отношения к компании.

Таким образом, мы можем сказать, что значение принимаемых кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

ускоренными технико-организационными изменениями предприятий.

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент и в перспективе, источники и условия привлечения специалистов.

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия. способных качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относятся:

· численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);

· средний возраст (в целом по занятым и по категориям);

· темпы текучести кадров;

· отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1. Оценка наличных ресурсов;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем этот процесс можно изобразить на схеме (см. Приложение 4).

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется: по предприятию в целом; по цеху; участку и иногда для каждой группы рабочих.

Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Рассчитываем общую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03.

(чел.).

Общая потребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.

Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

· по трудоемкости работ;

· по нормам выработки;

· по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

(чел.).

Рассчитаем среднесписочное число рабочих по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:

Теперь определим среднесписочное число работающих:

(чел.).

Среднесписочное число основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.

При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.

Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Выполнение производственной программы зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, уровня квалификации всех рабочих, уровня использования трудовых ресурсов.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности работы.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом; а также по категориям и профессиям;
— определение и изучение показателей текучести кадров;
— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин, механизмов и как результат прибыль и ряд других экономических показателей.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами сравнивается фактическое количество работников каждой квалификации с плановой потребностью, уровень квалификации работников влияет на качество выполняемых работ.

Проследим динамику изменения численности персонала за анализируемый период по данным таблицы 2.2.

Таблица 2.2 Обеспеченность службы государственно технического надзора трудовыми ресурсами.

2. В обслуживающих производствах.

3. Всего работников.

Приведенные данные таблицы в динамике лет говорят об обеспеченности службы гостехнадзора рабочей силой. Численность управленческого персонала является стабильной. Численность рабочих в 2012 году возросла на 1 человека по сравнению с 2011 годом; а в 2013 осталась прежней по сравнению с 2012 годом. Следовательно, организация не имеет нужды в наборе персонала и без затруднений выполняет свои обязанности. Тенденцию изменения численности представим на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 Изменение численности персонала На рис. 2.3. представлена тенденция изменения численности. В течение анализируемого периода среднесписочная численность рабочих возрастает, это связано с увеличением объема выполнения работ и услуг.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Состав рабочих по уровню квалификации.

Численность рабочих на конец года, чел.

Средний тарифный разряд.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды рабочих:

Уровень квалификации всех работников предприятия определяется по формуле:

Рср =, где УЧ — работники всех разрядов (2.1).

Представим графически качественный состав трудовых ресурсов.

Рис. 2.4 Состав рабочих по уровню квалификации

По данным таблицы и построенной структурной диаграмме наглядно видно, что квалификация рабочих из года в год улучшается, рабочие приобретают больше навыков, увеличивая тем самым свой квалификационный уровень. На анализируемом предприятии наиболее весомой является I квалификация рабочих, чья численность с каждым годом увеличивается, что должно положительно повлиять на качество работы службы гостехнадзора.

Трудности в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами можно снять эффективным использованием рабочей силы, ростом качества выполняемых работ, модернизацией рабочего процесса, применением новых технологий и повышением уровня организации работ.

Особое внимание при анализе уделяется движению рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

— коэффициент оборота по приему рабочих характеризуется отношением числа принятых работников к среднесписочной численности персонала.

— коэффициент оборота по выбытию рабочих характеризуется отношением числа уволенных к средн…

8. Коэффициент постоянства кадров.

Данные таблицы 2.4 показывают невысокие показатели числа принятых и уволенных работников. Коэффициент оборота по приему рабочих характеризует количество принятых работников в год в общей их численности. В анализируемом периоде наблюдается уменьшение данного показателя, так как на предприятии их число зависит от числа выбывшего персонала. По результатам произведенных расчетов можно сделать вывод, что на предприятии низкая текучесть кадров, что обеспечивает высокий уровень производительности труда и имеет большое значение для объема и эффективности работы. Уменьшение коэффициента текучести кадров свидетельствует о стабильности персонала предприятия. Причиной же для увольнений могут быть плохие условия труда, отсутствие перспективы роста или неудовлетворительная компенсация за труд. Коэффициент постоянства почти не изменяется.

Динамика изменения данных показателей во времени представлена на рисунке 2.5.

Рис. 2.5 Динамика изменения коэффициентов движения рабочей силы

Все рассчитанные коэффициенты говорят о том, что на предприятии хорошая рабочая атмосфера, а коэффициента текучести кадров сведен почти до минимума, что является положительным фактором.

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается количеством отработанных дней и часов одним работником, а также по степени использования фонда рабочего времени.

ФРВ = ЧР * Д * П (2.6).

где Дотработано дней П — продолжительность рабочего дня Использование трудовых ресурсов службы государственного технического надзора Астраханской области представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Использование трудовых ресурсов предприятия.

От прошлого года.

Среднегодовая численность рабочих.

Отработано за год одним рабочим:

Средняя продолжительность рабочего дня (П).

Фонд рабочего времени, ч.

Среднегодовая численность рабочих.

Отработано за год одним рабочим:

Средняя продолжительность рабочего дня (П).

Фонд рабочего времени, ч.

Среднегодовая численность рабочих.

Отработано за год одним рабочим:

Средняя продолжительность рабочего дня (П).

Фонд рабочего времени, ч.

Анализируя данные таблицы 2.5 можно сделать вывод, что в течение анализируемого периода среднесписочная численность рабочих немного увеличивается. Постепенно средняя продолжительность рабочего дня к 2013 году достигла нормативного значения. Фонд рабочего времени свидетельствует о полноте использования трудовых ресурсов.

При оценке использования трудовых ресурсов анализируется уровень производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного рабочего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на выполнение работ определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем вспомогательных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка. Величина его зависит как от выработки рабочих, так и от удельного веса последних в общей численности персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня ("https://referat.bookap.info", 13).

Производительность труда определяется как отношение объема реализации продукции (работ, услуг) к среднесписочной численности занятых. трудовой оплата гостехнадзор заработный Производительность труда как экономическая категория характеризует эффективность, плодотворность труда. Повышение производительности труда является определяющим фактором увеличения объемов продукции, работ, услуг, основным источником расширенного воспроизводства и повышения благосостояния народа.

При оценке использования трудовых ресурсов анализируется уровень производительности труда, который характеризуется выработкой 1 рабочего и определяется по формуле:

где Qр — объем работ Затраты времени на производство работ определяется по формуле:

где Т — общая производительность производства продукции.

Q — объем производства продукции.

Планируемая выработка определяется по формуле.

где W — часовая выработка рабочего, в руб.

Т_р — число рабочих дней по календарю,.

Т_пр — продолжительность рабочего дня,.

d — доля основных рабочих в общей численности Произведем анализ производительности труда в таблице 2.6.

Читайте также: