Реферат конфликты в коллективе и способы их разрешения
Обновлено: 30.06.2024
Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.
Конфликт не является для организации аномалией, дисфункцией. Это норма в отношениях людей, необходимый элемент производственной жизни, который способствует выходу социально-психологической напряженности, накопившейся в коллективе, формирует новое представление о перспективных направлениях деятельности, помогает в поиске правильного решения…
Конфликт всегда преследует определенную цель. Следовательно, конфликтующими сторонами можно признать только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению (т.е. к планированию своих действий, использованию имеющихся ресурсов… для достижения цели). Таким образом отделяются реальные участники конфликта от тех индивидуумов и групп, которые являются инструментами, орудиями каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.
Следует различать предмет и объект конфликта.
Предмет конфликта – объективно существующая (или воображаемая) проблема, служащая причиной публичного разбора ситуации, возникшей между конфликтующими сторонами. Предмет конфликта и есть внутренняя причина конфликта, основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого конфликтующие стороны вступают в противоборство. Определить предмет конфликта очень важно, т.к. из-за накопленных проблем, споров вокруг него, его границы размываются, становятся иллюзорными. Иногда основной предмет конфликта распадается на отдельные частные проблемы.
Объектом конфликта может быть любой предмет материального мира или социальной реальности.
Конфликтные взаимоотношения могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете конфликта.
Эмоциональные конфликты возникают на почве несовместимости личных качеств оппонентов, в их психологической несовместимости.
Деловые конфликты основываются на вполне конкретных объектах (процедура занятия вакантной должности, распределение ограниченных ресурсов, разделение полномочий… ).
Деловые и эмоциональные конфликты могут перерастать друг в друга. Любой деловой конфликт или их непрерывная череда с участием одних и тех же оппонентов имеют тенденцию перерастать в эмоциональный конфликт. Иногда затянувшийся деловой конфликт, в силу действующих в нем закономерностей, может привести к потере объекта конфликта, т.е. сам объект потеряет значимость для оппонентов, а их отношения друг к другу приобретут негативную психологическую окраску, что весьма опасно для эффективности работы организации. Поэтому весьма важно, вовремя зафиксировать возникновение конфликта, не дать ему разрастаться. Воздействовать при разрешении конфликтной ситуации нужно на причину к ней приведшую, т.е. на объект конфликта.
Конфликту, как правило, предшествует формирование конфликтной ситуации и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называются инцидентом.
Таким образом, конфликту предшествует конфликтная ситуация и возникающие инциденты, которые порождают появление оппонентов в процессе стремления завладеть объектом конфликта.
Любое предприятие формирует структуры как вертикальные, так и горизонтальные. В силу наличия множества подразделений в организации всегда есть подразделения, взаимодействия между которыми потенциально конфликтны. В этом случае возможны конфликты по вертикали и конфликты по организационной горизонтали. Иногда такие конфликты (например, из-за дефицита ресурсов) могут приобретать позиционный характер.
Различают межличностные, межгрупповые конфликты и конфликты между личностью и группой (рис. 17.5).
Примеры некоторых причин возникновения конфликтов в организации безотносительно к типу отношений между сотрудниками приведены в табл. 17.1.
Причинам возникновения конфликтов
| № | Причина | Примеры возможных причин |
| Препятствие достижению целей трудовой деятельности | 1.Длительный ремонт оборудования; 2.Недопоставка (несвоевременность) материалов, деталей; 3.Недостоверность переданной информации; 4.Отсутствие информации. | |
| Препятствие достижению личных целей | 1.Непредоставление более выгодной работы; 2.Планирование отпуска в неблагоприятный сезон; 3.задержка повышения оклада; 4.Достижение сотрудником-конкурентом более высоких результатов. | |
| Противоречие в поведении, взглядах, манерах, привычках… | 1.Несовместимость характеров; 2.Различие в возрасте; 3.Различное воспитание; 4.Противоречие в идеалах; 5.Политические противоречия. |
Примеры некоторых причин возникновения конфликтов в организации в зависимости от типа отношений между сотрудниками приведены в табл. 17.2.
Причинам возникновения конфликтов
| Отношения партнерства | Отношения подчиненности | |
| Снизу вверх | Сверху вниз | |
| Действия одного сотрудника препятствуют успешной деятельности другого | Руководитель не обеспечивает возможности успешной деятельности подчиненного | Подчиненный препятствует успешной деятельности руководителя |
| Действия одного сотрудника препятствуют достижению личных целей другим | Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достичь его личных целей | Подчиненный препятствует достижению руководителем его личных целей |
| Поведение, взгляды одних сотрудников противоречат нормам поведения других сотрудников, их взглядам | Несоответствие стиля работы руководителя ожиданиям подчиненных | Несоответствие способов действий подчиненного ожиданиям руководителя |
Если своевременно не удается разрешить конфликт, то он может перейти в открытую форму. Эта стадия конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение – это действия направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной её целей, намерений, интересов. Конфликт перерастает в острую форму, которая несет в себе разрушительную силу. Однако конфликт не может продолжаться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:
- снизить уровень напряженности в отношениях, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя её в скрытую форму, за счет частичных взаимных уступок;
- искать способы полного разрешения конфликта (что предпочтительнее).
Распространенными способами предупреждения конфликтов в организации считаются:
1. Создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников.
2. Выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;
3. Формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применения адекватного стиля руководства.
4. Своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.
Переговоры – обсуждение спорного (конфликтного) вопроса с целью выработки согласованного решения.
Основные правила проведения переговоров:
1. Сделайте разграничения между участниками переговоров и предметом переговоров.
2. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.
3. Разработайте взаимовыгодные варианты.
4. Настаивайте на использовании объективных критериев.
Предупреждение конфликтов в коллективе и их эффективное разрешение требует определенной социально-психологической информации, только при её наличии переговоры могут идти конструктивно. Условная структура такого информационного обеспечения переговоров представлена на рис. 17.6.
К основным методам получения социально-психологической информации относят:
- устный опрос (интервьюирование);
- письменный опрос (анкетирование).
В силу того, что конфликт сам по себе не является для организации аномалией, он способен выполнять некоторые позитивные функции. Выделяют три основные позитивные функции конфликтов: информативную, интегративную и инновационную.
Информационная функция конфликта распадается на две подфункции – сигнальную и коммуникативную. Сигнальная подфункция – заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на недостатки в организации производственного процесса и управления людьми. Она начинает предпринимать определенные меры для ликвидации конфликтной ситуации. Коммуникативная подфункция связана с необходимостью наличия у конфликтующих сторон информации о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Рост объема приобретенной информации позволяет сторонам более глубоко изучить предмет спора, вероятность нахождения компромисса возрастает.
Инновационная функция может быть связана с прямым выходом на более рациональное решение проблемы, в т.ч. технико-технологической, а может означать оздоровление ситуации в коллективе после разрешения конфликта, улучшения психологической обстановки в коллективе, росту доверия в коллективе, что вызывает усиление социальной активности персонала.
Актуальность выбранной темы являются конфликты, происходящие в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.
Содержание
Введение ……………………………………………………………………………..3
1. Конфликты в коллективе…………………………………………………….….5
1.1 Понятие конфликтов в коллективе……………………………………….….5
1.2 Виды конфликтов. Их причины и ошибки………………………………. 7
1.3 Типы поведения конфликтов в коллективе…………………………………9
1.4 Стадии протекания конфликтов………………………………………..….12
1.5 Способы профилактики…………………………………………………. 14
1.6 Способы разрешения……………………………………………………….17
2. Анализ конфликтов в общедоступной столовой на 150 посадочных мест
2.1 Краткая характеристика общедоступной столовой на 150 посадочных мест……………………………………………………………………………………. 20
2.1.1 Общеорганизационные сведения общедоступной столовой на 150 посадочных мест………………………………………………………………………. 20
2.1.2 Характеристика организации управления общедоступной столовой на 150 посадочных мест…………………………………………………………………. 23
2.1.3 Экономические показатели деятельности общедоступной столовой на 150 посадочных мест…………………………………………………………….……..28
2.2 Анализ конфликтов в общедоступной столовой на 150 посадочных мест……………………………………………………………………………………….41
Заключение ………………………………………………………………….……..46
Список использованных источников
Прикрепленные файлы: 1 файл
конфликты в коллективе.docx
ПЦК экономико-управленческих дисциплин
Председатель ПЦК экономико-управленческих дисциплин Н.Н.Алымова
Специальность 260807 Технология продукции общественного питания
- Конфликты в коллективе…………………………………………………… .….5
- Понятие конфликтов в коллективе……………………………………….….5
- Виды конфликтов. Их причины и ошибки………………………………. 7
- Типы поведения конфликтов в коллективе…………………………………9
- Стадии протекания конфликтов………………………………………..…. 12
- Способы профилактики……………………………………………… …. 14
- Анализ конфликтов в общедоступной столовой на 150 посадочных мест
- Краткая характеристика общедоступной столовой на 150 посадочных мест…………………………………………………………………… ………………. 20
- Общеорганизационные сведения общедоступной столовой на 150 посадочных мест…………………………………………………………………… …. 20
- Характеристика организации управления общедоступной столовой на 150 посадочных мест…………………………………………………………………. . 23
- Экономические показатели деятельности общедоступной столовой на 150 посадочных мест…………………………………………………………….…… ..28
Список использованных источников……………………………………………. 48
Основной ячейкой структуры современного общества так или иначе является организация.
Специфика общественных отношений такова, что люди не могут жить, не будучи включенными в те или иные организации - самые разнообразные объединения людей, имеющие некоторую совокупность целей и задач, провозглашаемых ими публично или преследуемых негласным образом. Организации подразделяются между собой в зависимости от специфики их деятельности и характера выполняемых общественных функций. Внешние требования общества по отношению к организации во многом определяют и характер внутренних отношений в самих организациях, а следовательно, воздействуют и на специфику развертывания в них конфликтов, и на способы их регулирования.
Актуальность выбранной темы являются конфликты, происходящие в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.
Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт – это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источников для потенциального конфликта.
Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.
Чаще всего конфликты не сами разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств. Негативные последствия страха, враждебности и чувства опасности распространяются и на другие ситуации, участником которых становится данный субъект. Таким образом, возникает нечто вроде цепной реакции, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений.
Объект исследования конфликты в коллективе.
Предмет исследования особенности конфликтов в коллективе и способы их профилактики.
Цель исследования состоит в изучении особенностей конфликтов в коллективе и способов их профилактики.
В соответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены и решались следующие задачи:
- Понятие конфликтов в коллективе;
- Виды конфликтов. Их причины и ошибки
- Типы поведения конфликтов в коллективе
- Стадии протекания конфликтов
- Анализ конфликтов в общедоступной столовой на 150 посадочных мест
- Конфликты в коллективе
- Понятие конфликтов в коллективе
Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.
В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.
Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.
Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.
Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.
Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.
Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.
В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.
Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны, иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:
- конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
- сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.
Вертикальные конфликты - снизу вверх
Вертикальные конфликты - сверху вниз
1.Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют успешной деятельности другого Организационный конфликт
Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельностиподчиненным
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности
2.Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют достижению личных целей другим Организационный конфликт
Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей
Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей
3.Противоречие действий принятым нормам
Конфликт поведения и норм в группе
Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных
Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
В ранних трудах по управлению подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри коллектива, рассматривались как весьма негативные явления. Современные теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри коллектива конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Актуальность темы данной курсовой работы в том, что часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в трудовом коллективе.
Цель исследования: изучить конфликты в трудовом коллективе.
- изучить теоретические основы конфликтов;
- рассмотреть управление конфликтной ситуацией в коллективе.
Объект исследования: конфликт
Предмет исследования: конфликты в трудовом коллективе
Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.[1, с.15]
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.[14,с.36]
Современная точка зрения заключается в том, что даже в коллективах с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей коллектива в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности трудового коллектива. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности трудового коллектива. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
1.2.Типы конфликта
Принято выделять четыре основных типа конфликта, однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.
Внутриличностный конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния.
Межличностный конфликт самый распространённый тип конфликта. В трудовом коллективе он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.[14]
![]()
поведения требует понимания причин и динам ики развития конфликта.
Причины конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы
управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением,
![]()
Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только
индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами,
но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое
место в структуре организации, изменить существующие нор мы деятельности
или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того,
различные подразделения организации могут подвергаться управленческому
воздействию в различной степени. Таким образ ом, имею т место неравенство в
распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего
руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном
счете, могут п ривести организацию и ее подразделения к состоянию
В отечественной экономике в связи с переходом к новым способам
управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации
повышенной напряженности и контроля. Глубокая пере стройка всех
отношений в обществе, изменения социальных норм производства
материальных благ и их распределения составляют не гативный фон
социальных конфликтов в организации, которые могут привести к
разрушительному кризису. В этой ситуации многие орга низации оказываются
конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают
Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты
могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают,
что конфликт ы не просто полезны организации, они формируют ее
Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой
процесс, цель которого состоит в достижении в ознаграждения путем
подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения
противника, стрем ящегося достичь того же вознаграждения
Латфуллин Г.Г. Организационное поведение. – Спб.: Питер, 2007. – 32 с.
![]()
конфликт отличается от конкуренции. Различие между этими процессам и в
организации очевид но: если при конфликте происходит подавление
противника, то при конкуренции – лишь его опережение. Это различие дает
ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного
взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыноч ный
конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в кон куренцию.
Общей чертой всех организационных конфликтов является реаль ная или
мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворе нию
потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если
блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и
произошла идентификация источника бло кады потребностей (например, члены
группы осознали, что их значи мые потребности блокированы представителями
администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребнос тей
(реальную или м нимую), которая сводится к кратковременному или
долговременному отказу от удовлетворения этих потреб ностей. Очевидно, что
при такой реакции на блокаду не происходит кон фликта в организации.
Отступление в ситуации полного блокирования может быть двух видов:
I. Сдерживание – состояние, при котором индивид (социальная группа)
отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить
определенные блага в другой области (замените лей) или удовлетворить
потребность спустя какое-либо вре мя более легким путем, с меньшими
издержками. В этом случае индивид (со циальная группа) перестраивает свое
сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с
ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности.
II. Подавление – уход от реализ ации целей при удовлетворении
потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид
постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также
постоянное желание немедленного удовлетворения потребнос тей (или эти
чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства
![]()
и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в ф орме
агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может
привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия – это враж деб ная
внутренняя установка или враждебный тип действий по от ношению к другому
индивиду или другой социальной группе. Аг рессия выражается в поведении,
направленном на нанесение ф изического и морального вреда или ущерба
другому. Агрессивные дей ствия вызывают ответную агрессивную реакцию у
другого индивида или социальной группы, и с момента такого взаимодействия
начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не
привести к социальному конфликту, если она не вызывает соот ветст вующей
Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое
агрессивное действие приводит к отв етному действию или возмездию, причем
более сильному, чем первоначальное. К онфликт обостряется и охватывает все
большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все
большее количество организаций. Это может означать, что даже
несущественное событие, стычка между представителями различных
подразделений организации или ме жду представителями различных
структурных уровней организации (например: конфликт между ру ководителем
и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному
Конфликт в организации может протекать и распространяться в
представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного
уровня и характериз уются тем, что уч астники не м огут исполь зовать в
противостоянии самый главный ресурс – статус в организа ции, должностное
![]()
положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации,
2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с
подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников услови ях,
так как руководители обладают большими ресурсам и и возможнос тями, чем
Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой
определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от
особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы.
1. Зарождение, или возникновение . На этой стадии конфликт имеет
скрытый для стороннего наблюдателя характер и проявляется как
недовольство, выражаем ое в словесной форме, в изоляционистском или
недоброжелательном поведении (за мкнутость, недоверие, распространение
2. Формирование . На этом этапе происходит консолид ация сторон
3. Расцвет . Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг
4. Уг асание или преобразование . Это стадия полного или частичного
разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания
ресурсов одной или обеими сторонами, либо достиг нутого ме жду н ими
Приведенная классиф икация может использоваться при анализе
конфликтов. Однако выделяемые в ней стадии развертывания присущи любым
социальным процессам. Применительно к конфликтам данная классификация
имеет достаточно общий характер и сам а по себе не раскрывает специфику
этого феном ена, а также лежащие в основе большинства конфликтов реальные,
![]()
Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты
личностные, или психологические, межличностные, или социально-
Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только
структуру сознания личности ( члена организации) и психику человека,
Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом
виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздейст вовать на процессы,
протекающие в организации, однако если они по лучают распространение и
охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные
негативные последствия вплоть до невыполнения орг анизацией своих задач и
даже ее распада. Кроме того, личностные конф ликты служат основой для
межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или
психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и
1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполне ния
членом организации своей роли, несоответствие ож иданиям, предъявляемым к
члену организации, занимающему определенный статус в организации.
Инициатором конфликта может быть как рядо вой исполнитель, у которого
работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной
оценке ег о деятельности руководством организации или подразделения), так и
руководитель, кото рый не может или не хочет, соответствовать ролевым
требованиям или не выполняет норм ативные указания или запреты.
Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:
неудовлетворенность существующим статусом (например, работ ник
неприятные м оменты, сопутствующие выполнению работником своей
предъявление противоречивых требований к результатам работы, что
двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 2004, № 5, с. 144.
![]()
несовместимость предъявляемых требований с точки зрения
несовместимость ролевых требований с потребностями, установ ками и
2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов
лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а
также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в
собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том
случае, если индивид не иден тифицирует причину неудовлетворенности с
действиями конкретных социальных объектов своего окружения.
Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет
две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:
1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каж дый из
которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.
Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (на зываемый «лицом к
организационной деятельностью, так и не связанным с процессом
2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Т акой
конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями,
а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.
Конфликт будет действительно меж личностным в том случае, если работник
(как конфликтующая сто рона) считает, что вступил в конфликтное
взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения
организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и
объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы
органично войти в неф ормальные группы, удовлетворяя тем самым свои
потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с
ожиданиями отдельного работника, может возникнуть кон фликт. В частности,
если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя
норму, или кто-то желает работать мен ьше, чем остальные, то в обоих случаях
Читайте также:
- Краткая характеристика общедоступной столовой на 150 посадочных мест…………………………………………………………………… ………………. 20
