Реферат кадровый менеджмент организации

Обновлено: 02.07.2024

ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Описание: Система управления персоналом в организации Кадровый менеджмент одна из важнейших частей общего менеджмента а также основа для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия. К его принципам относятся: Безусловная ориентация на требования законодательства о труде; Учет не только текущих но и перспективных потребностей организации в персонале; Соблюдение баланса интересов организации и ее работников; Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему состоящую из трех взаимосвязанных подсистем.

Дата добавления: 2015-01-19

Размер файла: 14.28 KB

Работу скачали: 34 чел.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

ТЕМА 2. ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Система управления персоналом в организации

Кадровый менеджмент одна из важнейших частей общего менеджмента, а также основа для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия. К его принципам относятся:

Безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

Учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале;

Соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему,

состоящую из трех взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития персонала,

где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности,

умения. К подсистеме формирования персонала относятся: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников. Подсистема развитие персонала объединяет обучение, карьеру и формирование кадрового резерва. Подсистема использование персонала включает оценку, мотивацию, нормирование труда.

Экономические цели составляют основу системы целей и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.

Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников:

обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха,

бытового и медицинского обслуживания, здоровый морально-психологический климат и т.д.

Система управления персоналом СУП имеет два направления: тактическое и стратегическое.

На тактическое направление возложены такие функции:

Определение потребности в кадрах (планирование);

Организация набора рабочей силы (подбор, набор, отбор);

Обучение персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации);

Организация распределения (перемещение, продвижение, увольнение работников)

Стратегическое направление СУП ориентировано на разработку кадровой политики

2.2. Особенности кадровой политики

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров,

политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство;

взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика формируется кадровыми службами.

2.3. Службы управления персоналом и их функции

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации. Обычно службы управления персоналом возглавляют лица,

занимающие вторые места в управленческой иерархии (зам. директора по персоналу), а отделы кадров начальники этих отделов.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:

Организационно-кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по

группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники,

специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная

ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости.

Социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения;

расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда;

компенсации и пособия.

Исследовательско-проектной функции (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.

Психолого-педагогической функции (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.

Информационно-аналитической функции (отдел социальной информации): анализ

трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Московский государственный университет

Институт транспортной техники и организации производства (ИТТОП)

курсовой проект

тема: Основы кадрового менеджмента

Шумилова О.Е., гр. УММ-112

Принял: проф. Козырев В.А.

1. Понятие кадрового менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2. Планирование трудовых ресурсов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2.1. Оценка трудовых ресурсов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

2.2. Набор кадров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

3. Планирование потребности в кадрах. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

4. Отбор персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

5. Социальная адаптация принятого работника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

6. Оценка трудовой деятельности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

7. Формирование кадрового резерва. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

8. Методы профессионального обучения кадров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

9. Кадровая политика. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

10. Задачи кадрового менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

10.1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. . . . . . . . . .38

10.2. Задачи кадрового менеджмента на стадии интенсивного роста. . . . . . . . . . . . . . . . .42

10.3. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

10.4. Задачи кадрового менеджмента в ситуации кризиса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

10.5. Задачи кадрового менеджмента в процессе слияний и поглощений организаций. . 49

Список использованных источников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события через представление составляющих ее людей.

Как правило, эти представления, обычно трудно поддающиеся объяснению, оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. Организация возможностей фирмы зависит от конкретных людей, знаний, компетенций, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и потенциала.

Целостное представление о закономерностях функционирования организации невозможно сложить, основываясь только на знании об индивидуальной особенности личности или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Поэтому важным является формирование компетенции у работников при подборе кадров и приеме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности.

В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием и с учетом взаимозаменяемости сотрудников без ущерба для предприятия. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объем производства не только поддерживался на должном уровне, но и был его планируемый рост. Система работы с кадрами должна достигаться увеличением сотрудников в штате предприятия, людей обладающими требуемыми знаниями и опытом для компетентной работы на данном предприятии.

1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

При определении целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Очевидным является необходимость в деньгах, оборудовании и материалах, но наиболее важным является потребность людях.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие основные этапы:

планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах;

набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает в ней заслуженную оценку;

обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Рассмотрим краткую характеристику каждого этапа.

Прежде всего, кадровый менеджмент состоит из планирования персонала. Он включает в себя следующее:

- оценка наличных ресурсов – сколько человек занято выполнением одной операции и качество их труда;

- оценка будущих потребностей – прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей;

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей – конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них – наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника.

Следующий этап – набор, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Отбор может быть внешним – публикация объявлений в газете, обращение в агентства по трудоустройству и внутренним – продвижение работников по службе внутри организации. Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых, этот метод практикуется за рубежом, в основном в США.

Отбор кадров – это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К наиболее широко применяемым методам сбора информации, для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания – это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний – оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, т.е. психологических характеристик.

В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам.

Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают хотя бы без одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают предпочтение людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам.

Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата.

Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных , и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему:

- для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой;

- руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;

- если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы, участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше;

- учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению крезультатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Оценка трудовой деятельности – следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки – организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также семинары и курсы по проблемам управления.

Менеджмент - это стабилизирующий фактор, обеспечивающий выполнение компанией своих задач. Менеджеры направляют труд людей в нужное русло.

Менеджмент - это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Менеджмент - это наука, практика и искусство управления.

Менеджмент - это фундаментальный аспект экономики.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных перед организацией целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Менеджмент - это процесс управления организациями действующими на рынке, включающий выбор, цели, объединение вокруг этих целей, людей в организации, планирование деятельности, организация коммуникаций, обучение членов организации, направление и координацию их действий, стимулирование и мотивацию поведения, контроль результатов и коррекцию процесса управления.

Менеджмент внутри организации заключается в наиболее эффективном достижении целей организации, что достигается путём формирования структуры создания подразделений, иерархически увязанных и находящихся во взаимодействии. Подразделения необходимо наделить ресурсами, а также объяснить их права и обязанности. Для координации работы подразделений используются методы административного руководства и системы норм, правил, касающихся деятельности организации. Необходимым условием успешной координации является система коммуникаций - связей между подразделениями.

Одной из важнейших задач менеджмента является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга, менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру.

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно

детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую,

"менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в организации",

связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека".

В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих "кадров" производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос: "А знают ли они точно, чего от них хотят? Необходимо рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Каждая организация проходит в своем развитии 4 стадии: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис. В каждой из этих ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно организовывать персонал. Освоить методы управления персоналом и познакомится с понятием кадровой политики.

РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из

резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной

платы и льгот в целях привлечения , найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в

организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания

того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности с большой или меньшей

ответственности, развития их профессионального опыта путем

перемещения на другие должности или участки работы, а также

процедур прекращения договоры найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и

повышение эффективности труда руководящих кадров.

Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей

является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это

профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а

организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников.

Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек

адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:

Кадровый менеджмент и его роль в управлении современным предприятием

. - “глобальные организации”, “организации без границ”, “научающиеся организации”, организации - “открытая книга”. 1.2. Основные элементы кадрового менеджмента Современный кадровый менеджмент включает в себя .

Кадровый менеджмент (7)

. молодых квалифицированных кадров в организациях. Основной задачей современного кадрового менеджмента является умение работать с . целей, стратегий, стоящих перед организацией. Принципами кадрового менеджмента являются следующие: соблюдение законодательства о .

Кадровый потенциал (3)

. практике кадрового менеджмента организации. 5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. 6. Кадровый консультант . Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994. 10.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., .

Кадровый менеджмент (6)

. техники, усовершенствования технологии и организации производства. Основными задачами кадрового менеджмента являются: 1) изучение . важнейших функций кадрового менеджмента в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве .

Менеджмент как система управления

. результативность и эффективность банковского менеджмента. Современная теория управления определяет следующие вилы . Чаплина А.Н., Кошелева И.В. Управление персоналом в современных организациях. Кадровая политика: Учеб. пособие /КГТЭИ.- Красноярск .

ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Дата добавления: 2015-01-19

Размер файла: 14.28 KB

Работу скачали: 34 чел.

Поделитесь работой в социальных сетях

ТЕМА 2. ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Система управления персоналом в организации

Безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

Учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале;

Соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему,

состоящую из трех взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития персонала,

где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности,

Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников:

бытового и медицинского обслуживания, здоровый морально-психологический климат и т.д.

Система управления персоналом СУП имеет два направления: тактическое и стратегическое.

На тактическое направление возложены такие функции:

Определение потребности в кадрах (планирование);

Организация набора рабочей силы (подбор, набор, отбор);

Обучение персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации);

Организация распределения (перемещение, продвижение, увольнение работников)

Стратегическое направление СУП ориентировано на разработку кадровой политики

2.2. Особенности кадровой политики

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров,

политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика

Кадровая политика формируется кадровыми службами.

2.3. Службы управления персоналом и их функции

группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники,

Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная

Социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения;

расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда;

компенсации и пособия.

Информационно-аналитической функции (отдел социальной информации): анализ

трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.

Читайте также:

Реферат кадровый менеджмент организации

ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Похожие страницы:

Кадровый менеджмент и его роль в управлении современным предприятием

Кадровый менеджмент (7)

Кадровый потенциал (3)

Кадровый менеджмент (6)

Менеджмент как система управления

ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА