Реферат государственной службы карьерная система

Обновлено: 06.07.2024

На федеральном уровне были отобраны 10 расположенных в Москве федеральных министерств и ведомств, связанных с управлением экономикой. Для исследования региональных чиновников были выбраны три области европейской части России, расположенные к северу, востоку и к югу от столицы и определенным образом отражающие разнообразие регионов Европейской России. Объектом изучения стали администрации этих… Читать ещё >

Профессиональная карьера государственных служащих ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Введение

Глава I. Наем и карьера молодых чиновников: идеи Вебера и российская реальность

1.1 Факторы профессиональной карьеры государственного служащего в РФ: традиции и современность

1.2 Гипотезы и методология

1.3 Как становятся чиновниками: каналы и инструменты рекрутирования Глава II. Предвидение карьеры. Правовые основы организации

2.2 Правовые основы организации карьеры

2.3 Зарубежный опыт Заключение Список использованных источников и литературы

Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих государственные функции. На деятельность госслужащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний. Проведенные в 1996;1997 гг. учеными РАГС исследования вопросов карьерной стратегии и тактики выявили достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту. Вместе с тем экспертный опрос (1998 г.) 173 государственных служащих показал, что их удовлетворенность своим социальным и служебным положением находится в пределах 10−13%. Это отражает настроения российского чиновничества, переживающего перманентные реорганизации и изменения административного и социально-экономического законодательства.

Идеальная бюрократия, по Веберу, рациональна, высокопрофессиональна и аполитична. Бюрократ не должен быть прислужником вышестоящих и обязан работать, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Все это должно обеспечиваться целым рядом факторов и специальных процедур. Среди них: рекрутирование на основе открытых конкурсов, продвижение по иерархической лестнице внутри организации на основании меритократических критериев, деполитизация карьеры и функциональных обязанностей, профессионализация деятельности, конкурентоспособное вознаграждение и определенные социальные гарантии. Оплата труда чиновников четко фиксирована, привязана к статусу или должности, а также к величине стажа на государственной службе, и не зависит от конкретного объема работы. Их бюрократическая карьера если не гарантирована, то, по крайней мере, предсказуема. Все перечисленные выше правила и особенности имеют одну главную цель: они направлены на то, чтобы государственные служащие были в высшей степени профессиональными экспертами и идентифицировали себя с государством, а не с конкретными идеологиями, политиками или лоббистскими группами.

Подобный анализ был бы полезен для реализации программы реформирования государственной службы, которая является сегодня одним из политических приоритетов.

Цель работы заключается в том, чтобы выявить и проанализировать существующие сегодня механизмы отбора и продвижения чиновников.

Объект моей работы — молодые чиновники, а предмет — профессиональная карьера государственных служащих. Профессиональная карьера госслужащих, на мой взгляд, — это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

Глава I. Наем и карьера молодых чиновников: идеи Вебера и российская реальность

1.1 Факторы профессиональной карьеры государственного служащего в РФ: традиции и современность

От этого противоречия нельзя так просто отмахнуться. Общественные нарекания по отношению к чиновничеству заставляют нас пристальнее взглянуть на специфику повседневной профессиональной работы чиновника, на мотивы и стимулы его карьерного роста, понять, насколько условия функционирования государственного аппарата отвечают возложенным на него задачам. Важнейшим показателем управляемости процессом реформирования системы государственного и муниципального управления является управление карьерой чиновника. Сложившиеся здесь традиции, ценностные ориентации могут вносить существенные коррективы в осуществление и реализацию нормативно прописанных правил и процедур. Несмотря на традиционную непопулярность образа чиновника, чиновничья служба еще в дореволюционной России всегда оставалась привилегированным профессиональным занятием, поскольку давала обширные преимущества — стабильные оклады, премии и пенсии, чины и ордена, после достижения определенного ранга — дворянство. Самый обширный низший слой в основном рекрутировался из мещанства и мелкой буржуазии. Карьера чиновника предполагала возможность вхождения в привилегированные группы и даже в правящий класс в виде почетного гражданства, личного и потомственного дворянства. Средняя прослойка чиновничества пополнялась в основном выходцами из интеллигенции, культурных слоев буржуазии и обедневшего поместного дворянства, которое перебиралось в города. Большинство из них получало образование в гимназиях и реже — в университетах (они, кстати, мучительно переживали третирование со стороны общества, к чему низы были в целом достаточно индифферентны).

Бюрократия носила характер открытой системы при пополнении ее низшего и среднего слоя и почти кастово-замкнутой — у высшего слоя. Высший слой чиновничества — как правило, крупные землевладельцы, промышленники, родовитые дворяне (исключением являлись фавориты, которые в силу особого личного доверия государя или государыни могли быть выходцами и из низших слоев). Социологические исследования дореволюционного российского чиновничества зафиксировали существенные различия в мотивации высшего и низшего, среднего слоя чиновничества. Для высшего слоя чиновничества, в отличие от среднего и низшего, жалование — не единственный и даже далеко не главный источник доходов, и поэтому служба — средство для достижения совершенно иных целей, чем просто выживание, а именно — для приобщения к общественной власти в интересах крупного землевладения и торгово-промышленного капитала. Батырев М. Что такое бюрократия? М.: Народная мысль, 1906. С. 2−4

1. руководители и служащие регионального уровня исполнительной власти федеральных органов государственной власти, действующих на территории Уральского федерального округа;

2. руководители и служащие органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации Уральского федерального округа;

3. руководители и служащие органов местного самоуправления Уральского федерального округа.

География исследования охватила все области Уральского федерального округа: Свердловская обл. — 361 чел, Челябинская обл. — 294 чел, Курганская обл. — 116 чел., Тюменская обл., включая Ханты-Мансийский автономный округ — Югру и Ямало-Ненецкий автономный округ, — 429 чел. Ошибка выборки составила не более 3%.

Таблица 1. Зависимость привлекательных для чиновника сторон их профессиональной деятельности от возраста

Возраст/Привлекательные стороны труда

Возможность продвижения по службе

Участие в управлении

Стабильность заработка, социальная защищенность

Комфортные условия работы

Наличие социальных связей

Приближенность к власти

Возможность общения с людьми своего круга

С целью определить, какая страта чиновничества в меньшей степени ощущает преимущества своей социально-правовой защищенности, мы посмотрели различные варианты корреляционной зависимости. Значимым фактором оказался уровень должностной иерархии.

1.2 Гипотезы и методология

Гипотеза 1. В обеспечении доступа на государственную службу в России личные неформальные связи играют более существенную роль, чем обезличенные конкурентные и меритократические процедуры и правила.

Гипотеза 2. В карьерном продвижении внутри бюрократических организаций лояльность сотрудников по отношению к руководству более значима, чем деловые меритократические критерии.

Гипотеза 3. Практика доступа на государственную службу и ожидаемая политика продвижения работников в бюрократических организациях формируют индивидуальный прогноз внутриорганизационной карьеры. Такой прогноз значимо влияет на поведение молодых чиновников в системе государственной службы, стимулируя их желание сохранять приверженность нынешнему месту работы или сменить его.

Гипотеза 4. В организациях, придерживающихся меритократически ориентированных процедур в политике найма и продвижения, уровень оплаты труда выше.

Для проверки этих гипотез необходимы индивидуальные данные, которые должны репрезентировать все чиновничество и давать представление о различных аспектах его деятельности, мобильности, оплаты и т. п. Пока что данные такого рода отсутствуют. Мы располагаем гораздо более ограниченными данными специального обследования молодых чиновников, проведенного в 2001;2002 гг. Оно охватило лиц в возрасте до 35 лет, работающих на должностях государственных или муниципальных служащих в федеральных, областных и городских органах управления.

1.3 Как становятся чиновниками: каналы и инструменты рекрутирования

Таблица 2. Виды процедур, сопровождающих наем на работу в зависимости от должности входа в организацию * (% от числа ответивших**)

Участие в официальном конкурсе на замещение должности

Сдача устного экзамена

Сдача письменного экзамена

Наличие хотя бы одной из четырех процедур: конкурса, теста, экзамена

Все респонденты (N-1443)

Специалист 2-ой категории (N-204)

Специалист 1-ой категории (N-471)

Ведущий специалист (N-382)

Главный специалист (N-179)

Заместитель начальника (N-16)

Начальник отдела (N-25)

Таблица 3. Виды процедур, сопровождающих наем на работу, в зависимости от уровня исполнительной власти* (% от числа ответивших, N=1447)

Уровень исполнительной власти

Участие в официальном конкурсе на замещение вакансии

Сдача устного экзамена

Сдача письменного экзамена

Наличие хотя бы одной из четырех процедур

Областные администрации (N-290)

Городские администрации (N-343)

К возможным формам получения информации о кандидате на работу (скрининга), наряду с уже упомянутыми процедурами экзамена и тестирования, относится и предварительная стажировка в организации, а также работа без зачисления в постоянный штат (срочный трудовой договор или трудовое соглашение). Подобные формы занятости дают работнику возможность проявить многие существенные качества, которые при других формах отбора остаются скрытыми, а работодателю — возможность лучше узнать потенциального работника и принять более обоснованное решение о целесообразности его использования в будущем. Но такие формы скрининга также мало распространены в обследованных организациях: доли стажировавшихся и временно работавших составляют около 11%, пересекаясь примерно в 20% случаев. Еще один способ снижения неопределенности при приеме на работу — рекомендации от лиц, пользующихся уважением и доверием нанимателя, или прием на работу тех, с кем наниматель уже знаком. Однако такая практика создает опасность формирования родственно-дружеской, а не деловой среды. Данные таблицы 3 иллюстрируют тот факт, что личные рекомендации (45% случаев) или личное знакомство с будущим работником (40% случаев) как раз и являются доминирующими каналами получения работодателями информации о будущих работниках. Менее 20% молодых чиновников пришли в организацию, не будучи предварительно представленными будущему работодателю. Таким образом, предварительно полученная или собранная работодателем информация явилась в большинстве случаев основой для найма на работу.

Таблица 4. Практика устройства на работу (% от числа ответивших на вопрос*)

Все респонденты N-1457

По личной рекомендации

Руководитель подразделения или кто-то другой из руководства предложил эту работу

Обратился (ась) сюда сам (а), но меня уже здесь знали

По заявке, полученной в вузе

Через службу занятости

Таблица 5. Кем является рекомендатель по отношению к претенденту на должность (в % от числа ответивших)

Знакомые родственников, родителей

Был лично знаком с тем, кто принял на работу

Преподаватели вуза, научный руководитель

Никто не рекомендовал

Среднее число выборов

Глава II. Предвидение карьеры. Правовые основы организации

чиновник карьера государственный служащий

Таблица 6. Представления о возможностях и пределах карьеры (в % к опрошенным)*

Говорится не о принципах, которые закреплены в законе - в этом нет особого смысла, они имеют отвлеченный характер и не указывают на особенности регулирования государственной службы. Будем говорить о принципах как особенностях правового регулирования

1) карьерная (закрытая) и позиционная (открытая) системы:

потому что предполагается, что рост возможен только в пределах какого-либо одного ведомства и служащий становится не только специалистом управленцем, но и специалистом в той области, в которой осуществляет государственное управление соответствующее ведомство (Иначе говоря профессионализм здесь оценивается не только с точки зрения управленческих навыков, но и с предметной точки зрения). Карьерная система государственной службы предполагает стабильность государственного аппарата, ее функционирование возможно только при наработке многолетнего карьерного потенциала, только он способен в полной мере обеспечить действие принципа карьерного роста. В РФ карьерная система невозможна по целому ряду причин – нестабильность государственного аппарата, который все время реорганизуется, и, кроме того, для системы государственной службы РФ сейчас характерно привлечение тех, кто получил управленческие навыки в частных организациях, и назначение их на высшие должностиàУ нас действует позиционная система à

· Позиционная – попасть на государственную службу можно без прохождения карьерной лестницы с любой предшествующей позиции по конкурсу, который объявляется на замещение каждой открывшейся вакансии. В такой системе презюмируется некая мобильность служащих между разными государственными ведомствами и открытость системы государственной службы для притока новых кадров со стороны частного сектора, негосударственных организацийàСоответственно, требовать здесь профессионализма по предметному принципу здесь чаще всего бессмысленно, просто потому, что это невозможно.

связанные с реализацией только одного конституционного права – права свободно выбирать род деятельности и профессию. Государственная служба есть реализация не только этого права, но права на участие в управлении делами государства, политического по своей природе.

3) профессионализм и возможность совместительства. Принцип профессионализма [S1] – Государственная служба всегда должна быть основной формой занятости, т. е основным видом деятельности для служащего. Совмещать государственную службу с другой деятельностью возможно, но находится на государственной службе по совместительству не допускается (т. е. когда государственная служба – это неосновной вид деятельности). Этот же принцип не позволяет совмещать две должности государственной службы одновременно – в таком случае бы получалось, что одна из должностей замещается по совместительству.

4) оценка и продвижение по служебной лестнице на основе заслуг и достоинств. Продвижение должно опираться во-первых на оценку добросовестности выполнения служебных обязанностей, во-вторых – на оценке профессиональной подготовки служащего, чтобы обеспечить систему карьерного роста именно тех, кто обладает надлежащей подготовкой и добросовестно относится к своим обязанностям. Но при этом нельзя сказать о том, что в нашей системе государственной службы есть правило обязательного карьерного продвижения – среди прав служащего фигурирует право на должностной рост, но сама идея конкурсного отбора естественным образом ограничивает возможность гарантированного роста à каждый служащий имеет право претендовать на служебный рост, но не каждый имеет право на действительное повышение, которое является результатом конкурса, который зависит от служащего только в определенной части.

5) специальные квалификационные (профессиональные, а не управленческие) требования. Здесь все несколько не очень хорошо увязывается с общей системой регулирования и, в первую очередь, с принципом позиционной модели. В законе речь идет в том числе и о специальных квалификационных требованиях, которые предъявляются независимо от того, в каком органе служащий претендует на занятие государственной должности, и одновременно с этим речь идет не просто об управленческой подготовке, а о подготовке именно профессиональной в предметном смысле (так, в должностных регламентах чаще всего закрепляют требование юридического, экономического образования)

6) нормативное регулирование статуса и механизма разрешения служебных споров. Этот принцип опирается на идею нормативного закрепления статуса государственного служащего и определенные правовые гарантии защиты его прав и интересов. Под этим принципом можно увидеть глубокую подоплеку – даже идеальная бюрократия в работах М. Вебера требовала четкого последовательного регулирования должностных обязанностей государственных служащих, для того, чтобы служащий не попадал в личную зависимость от руководителя и мог самостоятельно, ответственно и независимо осуществлять свои должностные обязанности. Эта идея во многих местах видна в законе. Закон устанавливает обязательные требования к нормативному регулированию положения государственного служащего, определяет порядок рассмотрения служебных споров, закрепляет право служащего выносить служебный спор на рассмотрение суда. На самом деле так дело обстоит только формально – никакой государственный служащий в здравом уме и светлой памяти никогда не пойдет обжаловать действия своего руководителя в суд, потому что понимает, что дальше жизни в этом случае ему просто не дадут. Институт аттестации государственных служащих – по своему смыслу должна предполагать оценку добросовестности выполнения служащим своих обязанностей, но на самом деле это оценка,

пускай и аттестационной комиссией, но на основании отзыва непосредственного руководителя служащего, и если служащий находится с ним в конфликте, то для него аттестация заведомо закончится плачевно.à Закон только в некоторой степени обеспечивает меры защиты

7) политической нейтральности. Политическая нейтральность характерна для государственной службы потому, что в идеальной бюрократии государственный аппарат [S2] должен быть отделен от политического руководства. Причины – государственный аппарат должен выполнять ряд функций, по природе своей несовместимых с политическими установками, с какой-то генеральной политической линией. Конечно в определенной части аппарат исполнительной власти направлен на решение определенных задач, реализацию определенной государственной политики, но политика должна определяться не самим аппаратом, а политическим руководством. Граница между ними хорошо видна на механизмах формирования: уровень министров – это уровень политического руководства и они не являются государственными служащими (это лица, замещающие государственные должности), все что ниже – это уже управленческий аппарат и в идеальной бюрократии со сменой политической партии после очередных выборов формируется новый состав правительства (т. е. меняется политическое руководство), весь же управленческий аппарат остается прежним). Отражается в законе (правда он далек от практики) – закон исходит из того, что аппарат должен быть более стабильным чем политическое руководство, оснований смещения служащих в связи с приходом нового политического руководителя не предусмотрено

Политическая нейтральность отражается также в некоторых ограничениях для государственных служащих – государственный служащий не имеет права высказывать свое мнение о проводимой государственной политики – ни ругать, ни хвалить

8) защита прав и интересов публичных, прав и интересов граждан. Каждый служащий должен учитывать некий необходимый баланс интересов публичных и частных. Понятно, что государственная служба связана с выполнением публичных функций и предполагает, что на первый план для государственного служащего выходит защита государственных интересов, но она не должна полностью доминировать и предопределять весь характер служебной деятельности, потому что в этом случае государственный аппарат будет действовать в разрез с конституционными требованиями, общими правилами деятельности всех государственных органов. Статья 18 Конституции – права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

[S1]Любопытно, что нет никаких прямых буквальных и частных запретов – указанные ограничение действуют только за счет наличия общего принципа профессионализма

[S2] Государственный аппарат = административный аппарат=управленческий аппарат = аппарат исполнительной власти - все употребляется в одном смысле

1) карьерная (закрытая) и позиционная (открытая) системы:

· Карьерная система – предполагает, что попасть на верхние этажи на государственной службы можно только пройдя через самый низ, только начав службу на самых младших позициях можно дойти до верхнего уровня. Преимущества – гарантированная социальная защита и карьерный рост служащего: в такой системе нормативно устанавливаются правила о том, что по достижении определенной выслуги лет служащий должен быть назначен на очередную более высокую должность и в этом отношении у служащего есть гарантия, что он получит определенный уровень в должности и соответственно, социальной защиты, денежного содержания и т. д. В такой системе предполагается довольно жесткая специализация, потому что предполагается, что рост возможен только в пределах какого-либо одного ведомства и служащий становится не только специалистом управленцем, но и специалистом в той области, в которой осуществляет государственное управление соответствующее ведомство (Иначе говоря профессионализм здесь оценивается не только с точки зрения управленческих навыков, но и с предметной точки зрения). Карьерная система государственной службы предполагает стабильность государственного аппарата, ее функционирование возможно только при наработке многолетнего карьерного потенциала, только он способен в полной мере обеспечить действие принципа карьерного роста. В РФ карьерная система невозможна по целому ряду причин – нестабильность государственного аппарата, который все время реорганизуется, и, кроме того, для системы государственной службы РФ сейчас характерно привлечение тех, кто получил управленческие навыки в частных организациях, и назначение их на высшие должностиàУ нас действует позиционная система à

2) На государственную гражданскую службу берутся только граждане РФ. Это связано с выделением государственной службы из системы регулирования трудового законодательство. Трудовое законодательство регулирует отношения, связанные с реализацией только одного конституционного права – права свободно выбирать род деятельности и профессию. Государственная служба есть реализация не только этого права, но права на участие в управлении делами государства, политического по своей природе.

Учебный материал в форме юридических лекций для самоподготовки студентов ВУЗов различных специальностей и направлений. Информация представлена в виде конспектов с тематической разбивкой по изучаемым предметам и вопросам.

Управление карьерой государственного гражданского служащего

План курсовой работы

2.1. Отечественный опыт карьерного продвижения государственных служащих.
2.2. Управление карьерой государственных служащих в зарубежных странах.

3. Анализ и предложения по совершенствованию функций управления карьерным продвижением государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Введение

Во всяком случае, на протяжении всех лет и до наших дней профессиональный и должностной рост работника является важнейшим мотивом его жизнедеятельности, социального самочувствия и трудовой активности. Ведь именно карьера в большинстве областей человеческой деятельности определяет практику использования кадров и уровни профессионального развития. В полной мере это относится и к сфере деятельности специалистов государственной гражданской службы.

Следовательно, именно управление этим процессом является условием повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой государственного служащего имеет далеко идущие последствия, как для отдельной личности, так и для общества в целом.

Таким образом, актуальность темы данного исследования обусловлена необходимостью осуществления эффективного и успешного управления карьерой, которая создаст систему, позволяющую государственным органам и государственному служащему, составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы и наметить пути для достижения поставленных целей.

Объектом исследования является карьера государственного гражданского служащего.

Предметом курсовой работы являются формы и методы формирования и управления карьерой в системе государственной гражданской службы.

Цель курсовой работы - проанализировать современные направления управления карьерным развитием государственных гражданских служащих.

В ходе выполнения исследования проведены эмпирический и системный анализы профессионально-должностного продвижения государственных гражданских служащих, а также анализ нормативных правовых актов Российской Федерации. В результате анализа полученных данных были разработаны рекомендации по совершенствованию системы продвижения сотрудников на государственной службе.

Область применения: результаты и разработанные рекомендации по выявленным существующим проблемам процесса служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих могут быть использованы в органах государственной власти Российской Федерации.

Практическая значимость работы состоит в том, что органы государственной власти Российской Федерации могут воспользоваться полученными в исследовании результатами для пересмотра процесса продвижения государственных служащих с последующим применением предложенных рекомендаций по совершенствованию данного процесса.

Субъектом управления карьерой на государственной гражданской службе выступает кадровая служба и руководитель органа государственной власти. Инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально – должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом).[26]

В настоящее время многочисленные проблемы с карьерой и кадрами на государственной гражданской службы можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Вторая проблема - проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на госслужбе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения.

Таким образом, с одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

В настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, резонно считая госслужбу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий:

1. Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.

2. Модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков.

3. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих.

конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;

гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;

конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;

вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;

профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.[28]

открытый кадровый конкурс;

формирование и использование кадрового резерва;

мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1. Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).

2. Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

4. Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва. Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

Таким образом, в нормативных правовых актах в развитие закона о государственной гражданской службе должны быть заложены принципы:

учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему гражданской службы и, возможно, на другие виды государственной службы. Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг. Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности. [31]

Так, если в организации функционирует эффективная система развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на государственной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности государственных служащих. Стабильным компонентом должна стать разработка документа, в котором намечен план развития карьеры отдельно взятого служащего, а также план повышения его профессионализма, так как рост профессионализма становится средством сохранения государственного служащего в должности, а в дальнейшем, фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей. В итоге, официальная программа управления карьерой на службе дает служащим возможность воспринимать их работу как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Результатом этого является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, эффективности труда, уменьшение текучести кадров и наиболее полное использование способностей работников.

Таким образом, в рамках настоящей курсовой работы, нами было раскрыто само понятие карьеры, ее типологизация, механизмы карьерных движений. Изучены этапы и мотивы карьерного роста. Исследованы организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего, а также проблемы построения карьеры и возможные варианты их решения на государственной гражданской службе.

По результатам исследования теоретических основ изучения карьеры в государственной гражданской службе, вы пришли к выводу, что карьера – это успешное продвижение по службе, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Карьеру можно классифицировать по нескольким критериям или основаниям: по признаку индивидуальной профессионализации; по направлениям движения работника в структуре организации; по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие карьерных процессов оказывают влияние различные факторы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

По результатам исследований, проведенных во второй главе настоящей курсовой работы, мы пришли к выводам, что карьера – это успешное продвижение по службе, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Карьеру можно классифицировать по нескольким критериям или основаниям: по признаку индивидуальной профессионализации; по направлениям движения работника в структуре организации; по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие карьерных процессов оказывают влияние различные факторы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

2. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

3. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Гросс Медиа, 2006. 47 с.

12. Бахрах Д. Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006.

13. Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007

14. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998.

15. Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой: Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001.

16. Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А.. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2003.

17. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.

18. Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ.

19. Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004 г

20. Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995

22. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г.

23. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007

[1] Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой : Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001. С. 12

[2] Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007, С. 21

[3] Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995. С. 60

[4] Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г. С. 21

[7] Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. С. 69

[8] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996 С 58

[10] Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ.

[11]Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

[12] Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. С. 103

[13] Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

[14] Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993. С. 22-23

[15] Федеральный закон О системе государственной службы РФ N 58 от 27 мая 2003 года

[16] Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации № 79 от 27 июля 2004 года

[17] Указ Президента РФ О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ № 112 от 1 февраля 2005 года

[18] Указ Президента РФ О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) №111 от 1 февраля 2005 года

[19] Указ Президента РФ О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ №110 от 1 февраля 2005 года

[20] Закон Свердловской области Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области №84-ОЗ от 15 июля 2005 года

[21] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.С. 189.

[22] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 1998., С. 247-248.

[23] Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 С. 113

[24] Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998. С. 41

[25] Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ, С. 4

[26] Бахрах Д. Н. Государственная служба России : учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006. С. 512

[27] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996 С 59

[28] Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А.. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2003. С. 39.

[30] Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998, С 553.

[31] Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004, С. 11

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 79363
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Читайте также: