Развитие конфликтологической компетентности тренера реферат
Обновлено: 08.07.2024
Предвидя проблему
Для управления конфликтами в компании должна проводиться комплексная работа с персоналом. Она может начинаться еще на этапе подбора, когда соискателя оценивают на соответствие профилю должности и выявляют его уровень конфликтности. Затем продолжаться в ходе специализированного обучения при приеме и в течение всей работы сотрудника в компании. Причем особое внимание нужно уделять именно развитию конфликтологической компетентности работника.
Словарь HR-а
Конфликт — это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую или противоположную по отношению к интересам другой стороны.
Конфликтологическая компетентность— совокупность теоретических знаний, умений и навыков, позволяющих цивилизованно выстраивать общение и выбирать достойные варианты поведения в конфликтных ситуациях. (Термин введен доктором психологических наук, профессором Борисом Хасаном)
Профиль должности — это перечень требований к кандидату (сотруднику), который включает уровень образования, специализацию, опыт работы и профессионально-важные качества личности.
Поясним, как это может происходить на практике и почему это важно (можно формировать необходимые умения у сотрудников всех уровней).
На тренингах для руководителей объясняйте, как управлять локальными конфликтами в коллективах. Например, как помочь новому сотруднику, испытывающему внутренний конфликт, как работать с уже возникшим межличностным конфликтом. При этом основывайте обучение на методике распознавания типа конфликта (внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой) и применения алгоритма управления им.
Поясним на примере. Бывают ситуации, когда непосредственный руководитель говорит новому сотруднику одно, а менеджер по обучению — совсем другое. В результате у новичка может возникнуть ролевой конфликт (разновидность внутриличностного конфликта), когда ему предъявляются противоречивые требования. При возникновении таких конфликтов все стороны в ходе рабочих совещаний согласовывают регламент работы сотрудника со стандартами компании и согласовывают позиции сторон через внедрение конкретных рабочих планов.
Как еще работаем?
Помимо специализированного обучения в компании могут осуществляться и другие мероприятия. Их основанием должны быть достижения современной психологии, предполагающие высокий уровень вовлеченности сотрудников в сам процесс управления конфликтами. Речь идет:
- о психологическом сопровождении сотрудника на протяжении всей работы в компании, оказании ему необходимой помощи, проявлении заботы о нем и предупреждении возникновения внутриличностных и межличностных конфликтов;
- о стимулировании к осознанному применению сотрудниками и руководителями способов конструктивного решения межличностных конфликтов и минимизации их последствий;
- об ориентировании внутрикорпоративных коммуникаций на максимально полное объяснение целей и задач компании (для предупреждения межгрупповых конфликтов);
- о поддержании высоких стандартов работы в процессе оперативного управления конфликтными ситуациями между персоналом компании и клиентами.
Предупреждаем возможные трудности
Как правило, большинство конфликтов между сотрудниками начинаются с внутриличностного конфликта у одного из работников. Такой конфликт может возникнуть из-за отсутствия должного процесса подбора и введения сотрудника в компанию, его адаптации на рабочем месте. Конфликт возникает как реакция на действия руководства или коллег, как результат несовпадения ожидаемого и реального или несогласия с принятыми решениями и подходами.
В своей работе учитывайте эти обстоятельства и применяйте четкий алгоритм подбора сотрудников с учетом нужных для нас профессиональных качеств, личностных характеристик (в первую очередь конфликтологической компетентности) и ценностных ориентаций. Все это выявляется в ходе тестирования. Например, спросите, как соискатель поведет себя в ситуации необоснованной критики со стороны руководства и/или коллег. Как он будет действовать, если обнаружит, что коллега недобросовестно выполняет свои обязанности.
По результатам такой работы вы увидите, что человеку конфликтному, агрессивному, не желающему работать над своим развитием, будет сложно пройти тесты и устроиться на работу к вам. Таким образом, уже на этапе отбора отсекаются те сотрудники, для которых будет сложно усвоить ваши ценности и стандарты работы. А значит, у тех сотрудников, которых вы берете, изначально склонности к разжиганию конфликтов нет.
Для того чтобы они не возникали и в дальнейшем, применяйте алгоритм введения в должность и адаптации на рабочем месте. Для всех вновь принятых сотрудников в компании предусмотрите программу наставничества на период испытательного срока. Благодаря внимательному отношению со стороны руководства и опытных коллег вам удастся предотвратить возникновение как внутриличностных, так и межличностных конфликтов.
Минимизируем последствия конфликтов
Профилактическая работа позволяет в значительной степени снизить количество внутриличностных конфликтов у сотрудников. Однако если все-таки конфликты подобного рода возникают, например, новый работник ведет себя не так, как ожидают от него коллеги, в результате чего возникают конфликтные ситуации межличностного характера, то на помощь новичку обязательно должен прийти руководитель. Менеджер будет действовать по следующей схеме, (о ней расскажите на тренингах):
- Во-первых, определит источники противоречий между сотрудниками. Для этого проведет индивидуальные беседы с конфликтующими сторонами.
- Во-вторых, будет искать оптимальный выход из создавшейся ситуации в ходе коллективной дискуссии. При этом руководитель всегда учитывает психологические особенности конфликтующих сторон, старается предвидеть и устранить возможные последствия конфликта.
- В-третьих, будет проводить профилактическую работу, так как хорошо знает, как важно формировать у подчиненных конструктивное отношение к конфликтам. Руководитель сам является образцом для подражания и учит своим примером, как нужно действовать (на совещаниях и в ходе индивидуальных бесед).
Управляем межличностными конфликтами
Как правило, регулятором подобных конфликтов в компании следует выступать непосредственно руководителю или неформальному лидеру, который берет на себя роль арбитра. Они должны использовать алгоритм, который мы уже описывали. Во всех отделах еженедельно следует проводить короткие совещания, на которых обсуждаются результаты и планы работы. И, как правило, конфликты между сотрудниками решаются именно в ходе проведения таких встреч. При этом выслушиваются мнения сторон, отмечаются плюсы работы каждого, а затем принимаются решения по выходу из сложившегося конфликта и устранению противоречий. Во многом это помогает зафиксировать достигнутые результаты, настроиться на конструктивную работу и поддержать микроклимат в коллективе.
Развиваем внутрикорпоративные коммуникации
Одним из инструментов управления конфликтами также является регулярное проведение общих собраний для сотрудников. Таким образом, каждый сотрудник имеет представление о месте своего подразделения в деятельности компании, о взаимосвязи своей работы с работой других отделов.
Другой способ поддержания внутрикорпоративных коммуникаций и профилактики конфликтов — это корпоративный сайт, на котором размещена вся информация о деятельности компании.
Часто внешние конфликты (например, между сотрудником и клиентом) становятся причиной внутренних и влияют на качество работы сотрудников. Для предотвращения подобных ситуаций в компании должны существовать стандарты качества обслуживания клиентов. Они понятны и доступны для изучения и применения. В дополнение к этому для торгового персонала регулярно проводите очные и дистанционные тренинги, помогающие закрепить знания и отработать навыки.
Кроме того, и в этом направлении работы неоценимую помощь окажет корпоративный сайт. Здесь в оперативном порядке все сотрудники компании могут сообщать о возникающих трудностях и вносить свои предложения по их устранению. А на официальном сайте компании разместите раздел, где генеральный директор будет отвечать на обращения клиентов, а ведущие специалисты активно общаться с клиентами в режиме реального времени, отвечать на вопросы и оперативно решать возникающие проблемы клиентов.
Таким образом, если в компании и случаются конфликты, то, как правило, они ведут к повышению эффективности сотрудников и не снижают у них уровень удовлетворенности работой. Как правило, результат любого конфликта зависит только от того, насколько эффективно им управлять и насколько стороны заинтересованы в достижении общего результата. Ведь опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает и позволяет открывать новые способы преодоления трудностей.
__________
* Коммуникативный или поведенческий элемент (слово, жест, интонация), провоцирующие конфликт в отношениях.
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ СПОРТСМЕНОВ И ИХ ТРЕНЕРОВ И ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗЬ
СО СТРАТЕГИЯМИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
Пойманова Д.
Высшая школа экономики, г. Москва
В современном обществе конфликты оказывают существенное влияние на жизнедеятельность человека и развитие социальных групп. Их широкое распространение часто приводит к тому, что конфликтные взаимоотношения становятся определяющими в коллективе. Таким образом, конфликтные ситуации приводят к психической напряженности, эмоциональной возбудимости, которые снижают эффективность процесса конструктивного взаимодействия между членами коллектива, отрицательно сказываются на профессиональной деятельности [Мастенбрук, 1996]. Проблема преодоления межличностных конфликтов актуальна для любой сферы человеческого взаимодействия, в том числе и для спортивной деятельности.
Необходимость формирования конфликтологическойкомпетентности как тренеров, таки спортсменовпродиктована тем обстоятельством, что конфликтологическая некомпетентность нарушает целостность спортивного процесса. Успехи и достиженияв спорте зависят от множества факторов, среди которых особо выделяются межличностное понимание, благоприятные взаимоотношения и психологическая совместимость спортсменов, тренеров и партнеров по команде.Перечисленные факторы играют в тренировочном процессе и на самих соревнованиях далеко не последнюю роль. Они непосредственно влияют на сплоченность спортсменов и всей команды в целом. Низкий уровень сплоченности выражается в наличии частых конфликтов между спортсменами [Гиссен, 1986].
Поэтому особенно актуальным становится формирование конфликтологической компетентности спортсменов и тренеров, которую можно считать одним из показателей качества профессиональной деятельности. Одним из компонентов конфликтологической компетентности является умение управлять конфликтами. Управление конфликтами между изучаемыми сторонами не может рассматриваться вне контекста стратегийповедения в конфликте[Хасан, 1995].
Анализ научной литературы, изучение практического состояния рассматриваемой проблемы показывает, что конфликтологическая компетентность связана с изучением:
конфликта как социального явления (Б.С.Алишев, Ф.М.Бородкин, ЭБерн, Е.А.Донченко, А.Г.Здравомыслов, Т.В.Иванова, А.Г.Ковалев и др.);
профессионально-педагогической деятельности тренера в спортивных командах (А.В.Гомельский, В.Г.Горбунов, В.Д.Гончаров, М.Вайцеховский, А.А.Деркач, А.А.Исаев, Л.Лазаревич, В.Параносич, Ю.М.Портнов, И.Н.Решетень, М.И.Фролова и др.);
психологических аспектов подготовки высококвалифицированных спортсменов и формирования межличностных отношений (К.Варданян, В.И.Воронова, Т.Т.Джамгаров, Е.П.Ильин, Б.Кретти, Р.Л.Кричевский, А.Лалаян, А.В.Мальчиков, Р.М.Найдиффер, А.Л.Попов, А.Ц.Пуни, А.В.Родионов, М.М.Рыжак и др.). .
Конфликтологическая компетентность тренера и спортсмена тесно связана с их личностными особенностями. Таким образом, цель данной работы состоит в изучении связи между личностными особенностями и выбранной стратегией поведения в конфликтной ситуации.
Объект исследования – связь между конфликтологической компетентностью и стратегией поведения в конфликте.
Предмет исследования – конфликтологическая компетентность тренеров и спортсменови их стратегии поведения в конфликте.
Гипотеза исследования заключается, в том, что в ситуации конфликта между тренером и спортсменом существует связь между их конфликтологической компетентностью и выбираемой стратегией поведения в конфликте: тренеры, обладающие большим уровнем конфликтологической компетентности, выбирают стратегии сотрудничества и компромисса, а спортсмены, имеющие сравнительно низкий уровень конфликтологической компетентности выбирают стратегии конкуренции и соперничества.
В исследовании были применены следующие методики:
Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной).
Опросник выявления уровня конфликтной компетентности в разрешении конфликтов (И.М.Кондаков).
В ходе эмпирического исследования были получены следующие результаты:
И.М. Воротипкина, С.Н. Монастырев (2012), разработали психологическую структуру конфликтологической компетентности тренера (рисунок 1).
Первый блок включает в ссбя теоретические знания о спортивном конфлик- те: объективные и субъективные причины возникновения конфликтов, законо- мерности развития (функции и динамика конфликтов), а также стратегии регули- рования конфликтов в спорте. Структура данного блока является базисом и со- ставляет гностический компонент.
Во второй блок входят способности тренеров по прогнозированию и преду- преждению конфликтов (нроекгировочный компонент), умения регулировать и;ш конструктивно разрешать конфликта, а по необходимости прекращать их (регу- лятивный компонент), умение осуществлять эффективное общение с участниками конфликта с учетом их личных особенностей и эмоциональных состояний (ком- муникативный компонент). В него включаются навыки действовать в конфликте, с учетом поступающей информации и собственным статусом тренера (рефлексивно- статусный компонент).
Третий блок представляет собой личностно-конфликтологические характе- ристики, позволяющие применять с требуемой эффективностью имеющиеся зна- ния и умения для управления конфликгами. В личностный компонент конфликто- логической компетентности тренера включены: индивидуальная конфликтность; стили реагирования на конфликтные ситуации; локус ролевого конфликта, опре-
деляющий склонность личности выбирать одну из двух (интернальную или экс- тсрнальную) стратегий поведения в ролевом конфликте; особенности формирова- ния образа конфликтной ситуации; уровень посреднического потенциала в разре- шении конфликта.
Выделенные блоки позволяют ориентировать тренера на формирование зна- ний, умений и навыков для успешного осуществления деятельности но управле- нию конфликтами. Модель конфликтологической компетентности может быть положена как в основу деятельности тренера, так и для построения системы под- готовки к эффективному управлению конфликтами в спорте.
1.2. Виды конфликтов в спорте
Поскольку спорт является неотъемлемой частью нашей жизни, то практиче- ски все разновидности конфликтов находят свое отражение в спортивной практи- ке. В соревновании каждый участник желает превзойти своих соперников и стать победителем. Острая конкуренция среди участников соревнований становится ис- точником конфликтов в среде болельщиков, спортсменов, тренеров, спортивных организаций. Поводом для конфликтов служат различные причины - такие, как предвзятое или некомпетентное судейство, противоречивые коммерческие инте- ресы, несогласие в вопросах допинга и дисквалификации, мошенничество и дого- ворные матчи. Иногда в спортивные конфликты втягиваются целые государства.
В психологической литературе используется множество классификаций конфликтов, в основе которых лежат различные признаки. На рисунке 2 пред- ставлены отдельные виды конфликтов.
Констуктивный-десгрукгинный конфликт
Деструктивные конфликты не спо- собствуют достижению желаемого резуль- тата, делят команду на подгруппы или даже приводят к разрыву отношений, снижая эф- фективность совместной деятельности.
Выделяют типичные поведенческие реакции, которые предрасполагают к дест- руктивности конфликта:
перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья;
сознательные или неосознанные проявления личной антипатии;
принижение партнера, негативная оценка его личности;
высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях;
угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже ненриязнь во взаимоотношениях;
подчеркивание разницы между собой и партнером;
преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего;
устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника;
постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера;
попытки подменил, объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует);
систематические отказы и отрицания слов партнера;
негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы;
демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт;
создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстре- ние темпа беседы;
посягательство на реальные или воображаемые права человека.
Внутриличностный-межличностный (межгрупповой) конфликт
Внутриличностный конфликт - это состояние внутренней структуры лич- ности, характеризующееся противоборством ее элементов.
Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внут- риличностных конфликтов. Наиболее полная классификация внутриличностных конфликтов разработана А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым, которые предложи- ли взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности и
выделили следующие основные его виды: мотивационный, нравственный, нереа- лизованного желания, ролевой, адаптационный и неадекватной самооценки.
Названные виды конфликтов не исчерпывают полностью классификацию. Существуют и иные типологии конфликтов.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Описание презентации по отдельным слайдам:
Коммуникативная компетентность педагога В различных источниках коммуникативная компетентность рассматривается как: способность выслушивать и принимать во внимание взгляды других людей, дискутировать и защищать свою точку зрения, выступать на публике, принимать решения, устанавливать и поддерживать контакты, справляться с разнообразием мнений и конфликтов, вести переговоры, сотрудничать и работать в команде [Суханова, 2003]; умение вступать в коммуникацию, быть понятым, непринужденно общаться [Селевко, 2004]; *
Коммуникативная компетентность педагога компетенции в общении: устном, письменном, диалог, монолог, порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета; кросскультурное общение; деловая переписка; делопроизводство, бизнес-язык; иноязычное общение, коммуникативные задачи, уровни воздействия на реципиента [Зимняя, 2004]; способность достигать желаемых результатов в общении с людьми, избегая при этом нежелательных эффектов [Головко, 2004]; *
Коммуникативная компетентность педагога Согласно обозначенным подходам исследователей, сущность коммуникативной компетентности можно представить как способность и готовность вступать в различного рода (невербальные и вербальные, устные и письменные) контакты для решения коммуникативных задач (передачи информации, ведения переговоров, установления и поддержания контактов и т.п.). *
Модель коммуникативной компетентности педагога Компоненты коммуникативной компетентности педагога *
Компоненты коммуникативной компетентности педагога * КомпонентыПоказателиИндикаторы Мотивационно-ценностный Готовность педагога к профессиональному совершенствованию 1. Устойчивый интерес к инновационной деятельности. 2. Потребность в профессиональном росте. 3. Стремление к саморазвитию и самореализации.
Компоненты коммуникативной компетентности педагога * КомпонентыПоказателиИндикаторы Когнитивный Знание сути содержания коммуникативной компетентности. Знание сущности и роли коммуникативной компетентности.
Компоненты коммуникативной компетентности педагога * компПоказателиИндикаторы Опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях. 1.Способность педагога к личностно - ориентированному взаимодействию в ходе образовательного процесса. 2. Умение сохранять эмоциональное равновесие, предотвращать и разрешать конфликты конструктивным способом. 3. Владение ораторским искусством, грамотностью устной и письменной речи, публичным представлением результатов своей работы, отбором оптимальных форм и методов самопрезентации. 4. Умение выработать стратегию, тактику и технику активного взаимодействия с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определённых социально значимых целей. 5. Умение объективно оценить ситуации взаимодействия субъектов образовательного процесса. Умение прогнозировать и обосновывать результат эффективности взаимодействия.
Функции коммуникации в профессиональной деятельности 1. Коммуникативная (обмен информацией); 2. Интерактивная (организация взаимодействия); 3. Перцептивная (процесс восприятия и формирования образа другого человека). *
Развитие коммуникативной компетентности
Транзактный анализ (Э.Берн) В каждый момент времени в процессе социального взаимодействия человек находится в одном из трёх эго-состояний и обладает возможностью переходить от одного к другому. Для оптимального функционирования личности, с точки зрения транзактного анализа, необходимо, чтобы в личности были гармонично представлены все три состояния Я. *
* Инстанция Я (эго-состояние)Типичные способы поведения, высказывания РодительЗаботливый родительУтешает, исправляет, помогает "Это мы сделаем" "Не бойся" "Мы все тебе поможем" Критический родительГрозит, критикует, приказывает "Опять ты опоздал на работу?" "У каждого на столе должен быть график!" ВзрослыйСобирает и дает информацию, оценивает вероятность, принимает решения "Который час?" "У кого же может быть это письмо?" "Эту проблему мы решим в группе" РебенокСпонтанный ребенокЕстественное, имульсивное, хитрое, эгоцентричное поведение "Это дурацкое письмо у меня уже третий раз на столе" "Вы это сделали просто замечательно!" Приспосабливающийся ребенокБеспомощное, боязливое, приспосабливающееся к нормам, уступчивое поведение "Я бы с радостью, но у нас будут неприятности" Бунтующий ребенокПротестующее, бросающее вызов поведение "Я это делать не буду!" "Вы этого сделать не сможете"
Обработка результатов теста *
Нейро-лингвистическое программирование (NLP) *
Сравнение проактивного и рефлексивного поведения *
Вербальные и невербальные средства общения Общение, будучи сложным социально-психологическим процессом взаимопонимания между людьми, осуществляется по следующим основным каналам: речевой (вербальный – лат. слова "устный, словесный") и неречевой (невербальный) каналы общения. Речь, как средство общения, одновременно выступает и как источник информации, и как способ взаимодействия на собеседника. *
В структуру речевого общения входят: Значение и смысл слов, фраз. Играют важную роль точность употребления слова, его выразительность и доступность, правильность построения фразы и ее доходчивость, правильность произношения звуков, слов, выразительность и смысл интонации. Речевые звуковые явления (паралингвистические особенности): темп речи (быстрый, средний, замедленный), модуляция высоты голоса (плавная, резкая), тональность голоса (высокая, низкая), ритм (равномерный, прерывистый), тембр (раскатистый, хриплый, скрипучий), интонация, дикция речи. Выразительные качества голоса (экстралингвистические особенности): характерные специфические звуки, возникающие при общении: смех, хмыкание, плач, шепот, вздохи и др.; разделительные звуки – кашель; нулевые звуки – паузы, а также звуки назализации – "хм-хм", "э-э-э"; и др. *
Невербальные средства общения изучают следующие науки: Кинестика изучает внешние проявления человеческих чувств и эмоций; мимика – движение мышц лица; жестика – жестовые движения отдельных частей тела; пантомимика – моторику всего тела: позы, осанку, поклоны, походку. Такесика – прикосновение в ситуации общения: рукопожатия, поцелуи, дотрагивания, поглаживания, отталкивания и пр. Проксемика – расположение людей в пространстве при общении: выделяют следующие зоны дистанции в человеческом контакте (см. след.слайд) *
Зоны социального взаимодействия интимная зона (15-45 см), в эту зону допускаются лишь близкие, хорошо знакомые люди, для этой зоны характерны доверительность, негромкий голос в общении, тактильный контакт, прикосновение. Исследования показывают, что нарушение интимной зоны влечет определенные физиологические изменения в организме: учащение биения сердца, повышенное выделения адреналина, прилив крови к голове и пр. Преждевременное вторжение в интимную зону в процессе общения всегда воспринимается собеседником как покушение на его неприкосновенность; личная или персональная зона (45-120 см) для обыденной беседы с друзьями и коллегами предполагает только визуально-зрительный контакт между партнерами, поддерживающими разговор; социальная зона (120-400 см) обычно соблюдается во время официальных встреч в кабинетах, преподавательских и других служебных помещениях с теми, кого не очень знают; публичная зона (свыше 400 см) подразумевает общение с большой группой людей – в лекционной аудитории, на митинге и пр. . На расстоянии от 7,5 - 8 м. качество коммуникации резко снижается . *
Развитие конфликтологической компетенции педагога
Конфликт (лат. conflictus - столкновение)- столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Конфликтологическая компетентность – это системное, многокомпонентное образование профессионально важных, социально-психологических, операциональных и поведенческих особенностей педагога, способствующее конструктивному разрешению конфликтов между субъектами образовательного пространства. Тест. *
Основные типы конфликтогенов *
Функции конфликтов Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). *
* СоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление 1 АВ 2 ВА 3А В 4 А В 5 А В 6В А 7 ВА 8АВ 9В А 10А В 11 А В 12 ВА 13В А 14ВА 15 ВА 16В А 17А В 18 В А 19 А В 20 А В 21 В А 22В А 23 ВА 24 В А 25А В 26 ВА 27 АВ 28АВ 29 АВ 30 B A
Стратегии поведения в конфликте *
Влияние индивидуально-психологических особенностей на поведение в конфликте
Читайте также: