Психологические проблемы в организациях реферат

Обновлено: 05.07.2024

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не 4. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Содержание работы

Введение
1. Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения
2. Стрессы и пути их преодоления
3. Создание благоприятного психологического климата в коллективе
Заключение
Литература

Содержимое работы - 1 файл

Документ Microsoft Office Word (2).docx

Федеральное агентство по образованию и науки РФ

Казанский государственный архитектурно-строительный университет

Выполнила: студентка гр.

1. Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения

2. Стрессы и пути их преодоления

3. Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы.1 И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально- психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Качество социально- психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

1. Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения

Термин "конфликт" имеет множество различных определений. В управленческой науке конфликт рассматривается как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Субъектами конфликта могут быть отдельные люди, малые группы, или целые коллективы.

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих к школе научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной рациональной структуры. Подобные механизмы устраняют условия для возникновения конфликтов и ведут к бесконфликтному разрешению проблем.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также считали, что конфликта можно и необходимо избегать. Они допускали возможность появления противоречий между целями отдельных личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами руководителей и т.п. Но с точки зрения концепции "человеческих отношений" конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации. Нередко конфликт имеет отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения.2

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.

В научной литературе выделяются различные виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури различают четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт - особый вид конфликта. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт. Его суть состоит в том, что человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также подобный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями человека. Кроме того, внутриличностный конфликт, возможно, является ответом на перегрузку в работу или малую нагрузку.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ресурсы, капитал, рабочую силу, одобрение проекта и т.п. Каждый из них пытается убедить вышестоящих руководителей принять его точку зрения. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей.

Люди с различными чертами характера, взглядами, ценностями иногда не могут поладить друг с другом, так как их взгляды и цели в корне отличаются друг от друга. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда личность занимает позицию отличную, от позиции группы. В процессе производства в группе устанавливаются определенные нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Межгрупповой конфликт возникает в результате того, что любая организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Неформальные группы могут считать, что руководящая группа относится к ним не справедливо и намерена снижать эффективность труда.

В работах российских и зарубежных ученых типы конфликтов определяются также в зависимости от причин конфликтов. Основными причинами являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость в задании, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а так же плохие коммуникации.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководитель должен решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть цели организации. Выделение большей доли ресурсов одной группе означает, что другие получат меньше от общего числа. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти всегда ведет к различным видам конфликтов. Если в организации человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, также возникает вероятность возникновения конфликта.

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированным и разбиваются на подразделения. Это происходит потому что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для из группы и личных потребностей. Таким образом, различие в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

Различие в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить вероятность возникновения конфликта. Например, люди с чертами характера, которые делают их авторитарными, догматичными, безразличными к самоуважению других людей, чаще всего вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представлениями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации, плохая передача информации могут быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Как было отмечено ранее, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Положительные последствия конфликта заключаются, во-первых, в том, что проблема решается таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении принятых решений - враждебность, вынужденность поступать против воли. Другое положительной последствие конфликта состоит в том, что стороны больше бывают расположены к сотрудничестве в будущих конфликтных ситуациях. Конфликт так же может уменьшить конформность, инертность мышления, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей. 5

Отрицательные последствия конфликта:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров и снижение производительности
меньшая степень сотрудничества в будущем
сильная преданность индивида к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
противопоставление своих целей целям другой группы как положительных, так и отрицательных
уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами
увеличение враждебности между ними по мере уменьшения общения
придание большего значения победе в конфликте чем решению реальной проблемы

Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет управление конфликтом. В научной литературе описываются различные способы управления конфликтными ситуациями. Альберт, Мескон, Хедоури разделяют их на две категории: структурные и межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта - разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

По мнению вышеназванных американских ученых, разъяснения требований к работе является наилучшим методом управления, предотвращающим отрицательные последствия конфликта.

Руководитель должен объяснить каждому сотруднику и подразделению, какие результаты работы ожидаются от них. Какими они обладают полномочиями и ответственностью, какие существуют процедуры и правила работы.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - применение координационного механизма. Пример такого механизма: цепь команд, установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если подчиненные имеют разногласия, конфликта можно избежать, предложив принять решение их общему вышестоящему начальнику.

Следующий метод управление конфликтом представляет собой установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп или отделов. Идея, заложенная в эти высшие цели - объединить усилия всех участников деятельности и подчинить их единой задаче. Таким образом достигается слаженность действий всего персонала.

Люди составляют основу любой организации: большой или малой, коммерческой и некоммерческой, промышленной и действующей в сфере услуг. Без подходящих людей ни одна организация или промышленное предприятие не может достичь своих целей и выжить, поэтому вопросы подбора и расстановки кадров приобретают исключительное значение.

Но наибольшую опасность представляют крупные аварии, катастрофы на промышленных объектах и на транспорте, а также стихийные и экологические бедствия. В результате вызываемые ими социально–экологические последствия сопоставимы с крупномасштабными военными конфликтами. Аварии и катострофы не имеют национальных границ , они ведут к гибели людей и создают в свою очередь социально политическую напряженность (пример Чернобыльская авария). На всех континентах Земли эксплуатируются тысячи потенциально опасных объектов с такими объёмами запасов радиоактивных, взрывчатых и отравляющих веществ которые в случае ЧС могут нанести невосполнимые потери окружающей среде или даже уничтожить на Земле Жизнь.

Высокий уровень взрыво- и пожароопасности современных предприятий нефтеперерабатывающей промышленности предъявляет повышенные требования к компетентности и оперативности сотрудника аварийно-спасательных служб, к его физическим, моральным, психическим качествам и способностям. Такие требования влекут за собой повышение нервно-психических нагрузок, которые отрицательно сказываются и на работоспособности человека, и на его отношении к труду, и на социально-психологическом климате в коллективе. Исследователями в области психологии труда было установлено, что длительное воздействие такого рода нагрузок может привести к дистрессу, в состоянии которого понижается точность движений, неверно оцениваются сигналы окружающей среды, нарушается контроль за процессом труда. А это прямой путь к нарушениям требований безопасности труда, к травматизму, аварийности, несчастным случаям, смерти. Учитывая выше перечисленные проблемы, актуальность исследования психологических проблем работников в современных организациях не вызывает сомнения. Именно это и повлияло на выбор темы дипломной работы.

Интерес к коллективным формам поведения обусловлен необходимостью адекватно влиять на различные его проявления и умело предупреждать нежелательные реакции.

Совершенно очевидно, что эта проблема непосредственно касается специалистов в областях социальной психологии, социологии, политологии и т.п. Однако для решения части задач с целью уточнения влияния различных людей на коллективное поведение могут привлекаться и психиатры. Это особенно важно при разработке вопросов, включаемых в рамки психиатрии катастроф. Перед специалистами, работающими в этой области, наряду с оказанием психолого-психиатрической помощи при индивидуальных реакциях, важными становятся поиски способа воздействия на дезорганизованное поведение всей массы пострадавших, поддержание оптимального уровня трудоспособности лиц, участвующих в спасательных работах. Очевидно, в этом и заключается одна из особенностей деятельности специалистов в области психиатрии катастроф.

Используя достижения психологии личности, руководство компании может узнать, сколько в компании работает замотивированных на успех сотрудников. Кому можно поручить управление новым проектом? А кто лучше состоится как продавец? Возможность просчитать вперед некоторые личные особенности будущего сотрудника снижают риск ошибки при подборе персонала. Всем известны случаи, когда в отдел продаж попадают люди, не умеющие продавать. Или когда бухгалтером становится ненимательный человек, не умеющий выполнять работу в срок. Цена таких ошибок для любой компании слишком велика, чтобы пускать на самотек подбор персонала, а в условиях работы в чрезвычайной ситуации цена ошибки неоценима.

Предупредить ошибки можно, используя психологическое тестирование при подборе персонала. Вы заранее сможете увидеть, в каких ситуациях сотрудник будет наиболее успешен, или предусмотреть возможные проблемы с ним. Все эти возможности психологии делают ее эффективным инструментом управления компанией. И, безусловно, при росте конкуренции на рынке выигрывать будут те предприятия, которые быстрее всего вооружатся психологическими знаниями для участия в конкурентной борьбе.

доктрине научного управления, или научной организации труда;

При анализе доступной литературы обратил на себя внимание тот факт, что проблемы группового, коллективного поведения при катастрофах, как и вопросы трудоспособности, почти не разработаны. Вероятно, изучение этих проблем при экстремальных ситуациях в ближайшее время будет более интенсивным. Объектом исследования в дипломной работе являются люди, работающие в условиях повышенного риска, а предметом исследования психологические факторы, оказывающие влияние на трудовой процесс. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Цель данной работы – выявление психологических проблем работника в современных условиях и разработка методов их преодоления на примере аварийно-спасательного формирования.

изучение специальной литературы по теме дипломной работы;

провести исследование о бщей психологической характеристики организационно-управленческой подструктуры организации;

исследовать психологические факторы и проблемы, оказывающее воздействие на трудовой процесс сотрудников аварийно-спасательного формирования в экстремальных условиях;

рассмотреть общие методы преодоления выявленных психологических проблем

1. Общая психологическая характеристика организационно-управленческой подструктуры организации

разделение труда, предполагающее специализацию участников трудового процесса, которые за счет этого могут выполнять работу, большую по объему и лучшую по качеству при тех же усилиях; полномочия и ответственность, предусматривающие право одних отдавать приказы, а других наделяющие ответственностью за их исполнение: где есть полномочия — там всегда возникает ответственность;

дисциплина, содержанием которой является послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее сотрудниками и которая предусматривает справедливо применяемые санкции;

единоначалие, предполагающее, что работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника (руководителя);

единство направления: каждая группа, действующая ради достижения одной общей цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

подчинение личных интересов общим;

вознаграждение персонала, предусматривающее справедливую оплату труда каждого члена организации за его службу (выполненную работу);

централизация, предполагающая меры оптимального соотношения централизации и децентрализации, обеспечивающие наилучшие результаты профессиональной деятельности;

иерархическая система должностных лиц, соответствующих подразделений от самого высокого до самого низшего уровня;

стабильность рабочего места персонала, направленная на снижение текучести кадров, что должно обеспечивать высокую эффективность функционирования организации;

инициатива, означающая творческую разработку плана и мер, обеспечивающих его успешную реализацию, которые должны придавать организации большую силу и энергию;

1.2. Психологические особенности сотрудников

2.2. Проблемы взаимоотношения в коллективе

Профессиональный стресс возрастает, когда неясны цели работы, когда выдвигаются противоречивые требования, когда работы слишком много или слишком мало, когда работники в лучшем случае могут оказывать незначительное влияние на принятие решений и несут ответственность за профессиональное развитие других людей. Одним из факторов modus operandi организации и рабочего места, связанным со стрессом, является степень участия. Восприятие работниками степени своего участия в процессе принятия решений, уровне консультаций, получаемых по поводу проблем организации, и вовлеченности в формирование норм и правил поведения связано с удовлетворенностью работой, ощущением угрозы на работе и самооценкой. Другие отмечают, что неучастие связано в целом с плохим физическим здоровьем, злоупотреблением алкоголем с целью забыться, депрессиями, неудовлетворенностью жизнью, низкой мотивацией к работе, намерением покинуть место работы и прогулами. На рис. 1.1. представлены последствия высокого уровня вовлеченности в работу. Недостаточное участие соответственно вызывает противоположный эффект.

Рис. 1.2. Ролевой конфликт.

Выводы

2. Психологические факторы и проблемы в работе сотрудников аварийно-спасательного формирования

2.1. Влияние стрессов

Рис. 2.1. Модель профессионального стресса Такая модель профессионального стресса во всей своей сложности слегка упрощается конкретными примерами источников стресса на работе, индивидуальных характеристик и источников стресса вне пределов организации. Сюда можно включить и многое другое. Более того, взаимодействие этих факторов постоянно усиливается. Следует учитывать, что на разных рабочих местах уровень стресса различается. У представителей разных профессий разный уровень тревожности и толерантности к неопределенности, а также их в разной степени тревожат семейные и финансовые проблемы. Наивно было бы считать, что все это можно измерить. Другим подходом к рассмотрению проблемы профессионального стресса является Система оценки профессионального стресса (Occupational Stress Evolution Grid). В этой системе, представленной в табл. 2.1, подразумевается, что стресс на рабочем месте проявляется на разных уровнях - социокультурном организационном, рабочем, межличностном, психологическом, биологическом' физическом, уровне окружающей среды. Система определяет формальное и неформальное влияние стрессоров на каждом из перечисленных уровней. Как и в случае модели на рис. 2.1, Система оценки профессионального стресса рассматривает сам стресс как нечто более сложное, чем все привыкли понимать и подразумевать под стрессом на работе.

2.2. Влияние факторов, устойчиво или временно повышающих предрасположенность к опасности

Связь профессионального стресса с заболеваниями трудно доказать, так как все усложняется индивидуальными характеристиками работников и стрессорами, не относящимися к работе. Однако существуют подтверждения тому, что профессиональный стресс связан с болезнью и заболеванием. Это свидетельства двух видов: физиологические последствия профессионального стресса и болезненные состояния, связанные с ним. Физиологические последствия Множество исследований показали, что профессиональный стресс сопровождается физиологическим возбуждением. Например, было обнаружено, что рабочая среда связана с гипертензионным синдромом, повышенным содержанием холестерина в сыворотке крови, увеличением массы левого желудочка, высокой концентрацией катехоламинов, высокой концентрацией фибриногенов в плазме и факторами риска в поведении, такими как употребление табака и алкоголя. Интересно, что один и тот же объем работы не является критическим для здоровья, если работник контролирует ритм работы и сопутствующие процессы. Например, у тех, чей ритм работы и нагрузка высоки, а контроль над ними слабый, увеличивается риск ишемической болезни сердца и повышения давления по сравнению с теми, чьи работы не характеризуются такими чертами. Болезненные состояния Было проведено много исследований влияния профессионального стресса на развитие болезней. Учитывая повышение артериального давления, содержания холестерина в сыворотке крови, а также содержания катехоламинов и плазменных фиброгенов, неудивительно, что профессиональный стресс ведет к ишемической болезни сердца. Здесь также существует связь со смертностью вследствие сердечных болезней и с ожирением, поскольку нередко люди, стараясь снизить стресс, начинают много есть. Работники, подвергающиеся воздействию профессионального стресса, не получают удовлетворения от своей работы, и у них больше симптомов психосоматических заболеваний, велики озлобление и чувство отвергнутости. Вдобавок к ишемической болезни сердца профессиональный стресс влечет за собой повышение давления, диабет и язву желудка. Фактически, он ведет ко многим другим болезням. Этот стресс настолько изматывает, что, по данным исследователей, наибольшее количество инфарктов наблюдается по понедельникам, в первый рабочий день недели, а наименьшее — в пятницу, последний рабочий день. Психологические последствия Профессиональный стресс влечет за собой также и психологические последствия. Например, было обнаружено, что в результате профессионального стресса. снижается уверенность в себе, возрастает напряжение на работе, а удовлетворенность работой снижается. Девяносто шесть других исследований психологических последствий свидетельствуют о том, что прогулы и плохая производительность труда также связаны со стрессом на работе.

2.3. Поведение в экстремальных ситуациях

2.4. Мотивы и установки

Факторами, обычно связанными с неудовлетворенностью работой, являются заработок и условия работы (например, шум, плохое освещение, плохая вентиляция, слишком много сотрудников в одном помещении и т. д.). Однако высокая зарплата и хорошие условия труда еще не гарантируют удовлетворенность работой. На данный показатель оказывает влияние и группа факторов, которая называется мотивационными факторами. В число этих факторов входит степень сложности заданий, объем работы, хорошо оцененной по выполнении, отношения между сотрудниками и степень побуждения взять на себя большую ответственность (рис. 2.2). К несчастью, во многих объединениях при заключении контрактов эти факторы игнорируется. На самом деле большинство из них трудно документально зафиксировать. Однако они достаточно важны, чтобы попытаться это сделать.

Рис. 2.2. Потребности человека и возможность их удовлетворения на работе

2.5. Отношение к риску

Выводы

В заключении данной главы можно сделать следующие выводы. Сильное разрушающее воздействие на организм и личность оказывает монотония: сенсорная, двигательная, эмоциональная. Связь профессионального стресса с заболеваниями трудно доказать, так как все усложняется индивидуальными характеристиками работников и стрессорами, не относящимися к работе. Однако существуют подтверждения тому, что профессиональный стресс связан с болезнью и заболеванием. Это свидетельства двух видов: физиологические последствия профессионального стресса и болезненные состояния, связанные с ним. Профессиональный стресс — это смесь стрессоров, связанных с работой, личностных характеристик человека и стрессоров, воздействующих вне работы. Эти стрессоры могут привести к появлению симптомов профессиональной болезни или серьезного заболевания. Предприятия заинтересовались профессиональным стрессором, потому что он очень дорого им обходится из-за плохого здоровья работников, неспособности принять решения и прогулов. К тому же программы управления стрессом используются для привлечения перспективных работников, нанимаемых компанией. Воздействие на текущую жизненную ситуацию, возможность влиять на восприятие, эмоциональное и физическое состояние могут быть эффективными способами управления стрессом. Следовательно, целесообразно рассмотреть методы психологического восстановления сотрудников организации.

3. Психологическое обеспечение безопасности профессиональной деятельности и методы преодоления психологических проблем сотрудников аварийно-спасательного формирования

Заключение

Список литературы

Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практическое пособие. М., 1996—1997. Ч. I. II.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.. 1990.

Мускон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М , 1992.

Столяренко А.М. Опыт разработки психологической концепции управления в сфере правопорядка // Психологический журнал. 1983. Т. 4, № 3. С. 13.

Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984. С. 172.

Забродин ЮМ., Полежаев А.П., Рубахин В.Ф. Программно-целевое управление народным хозяйством и психология управленческой деятельности // Психологический журнал. 1984. Т. 5,№ 2. С.38—39.

Дмитриева М.А. "Психологическое обеспечение безопасности профессиональной деятельности". // психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПбГУ, СПб, 1991, стр. 127.

Оценка роли и значения личности в системе управления, подходы к ее исследованию. Основные этапы процесса управления: планирование, организация, умение руководить людьми, мотивация, контроль. Психологические требования к личности руководителя предприятия.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	эссе
Язык	русский
Дата добавления	21.03.2016
Размер файла	13,9 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Психологические проблемы управления

психологический руководитель управление контроль

При этом эффективность действий самой личности зависит не только от общего уровня ее развития, но и от текущего состояния, которое постоянно подвергается давлению разнообразных внутренних и внешних факторов. Эти текущие состояния зачастую превращаются в проблемные, что личность и осознает как психологические проблемы.

Где есть коллектив и руководство, там есть и психологические проблемы управления. Руководитель должен их видеть, понимать и уметь с ними справляться. Что бы не возникало никаких проблем, руководству нужно создать правильный управленческий процесс. Зачастую такой процесс разделяют на пять шагов:

- умение руководить людьми;

Процесс планирования целей и организационных ценностей считается одной из главных функций руководителя. Но даже опытный руководитель не может избежать проблем, связанных с психологией коллектива. В таком случае появляются три проблемы:

1. Проблема времени. Зачастую работникам отведено очень мало времени на работу. Руководителю следует определить сложность работы, а затем подумать, за какое время он сделал бы ее сам. Так руководитель будет понимать, почему подчиненный не смог вовремя ее сделать.

2. Проблема принятия решений. Решения лучше принимать всем коллективом, - так они будут более качественными и обдуманными. Если человек будет индивидуально решать проблему, то могут возникнуть сложности, и результат может не оправдать ожиданий руководства, а когда проблема обсуждается всем коллективом, то решение, скорее всего, будет более эффективным.

3. Проблема прогрессивной активности. Многие работники боятся проявлять такую активность из-за неуверенности, что это принесет что-то положительное. Ведь если предложить проект, который принесет компании убытки, это повлияет и на человека. Поэтому во многих компаниях такая активность отсутствует или продвигается очень плохо. Чтобы в коллективе создать ее, нужно привлекать своих работников к новым разработкам и дать им понять, что на их доходах и положении это не отразится.

Необходимо создать хорошие отношение между руководителем и коллективом. Руководитель должен помогать решать конфликтные проблемы в коллективе. Если работник будет доверять руководителю, - это огромный плюс, работа будет идти намного лучше, и он сможет высказывать свое мнение, что немаловажно для многих. В свою очередь, начальник должен его выслушать и сделать выводы. Так ему будет проще руководить коллективом.

Нужно мотивировать своих работников. Какую мотивацию выбрать, каждый руководитель сам решает по своим возможностям. Но самое необходимое - давать человеку возможности для карьерного роста. Пусть каждый работник в коллективе имеет шанс проявить себя и получить заслуженное уважение как руководителя, так и коллег.

Контроль должен быть везде и всегда. Если не контролировать работника, то он, скорее всего, будет думать, что его работа для руководителя не важна, со всеми вытекающими последствиями.

Следует придерживаться вышенаписанного, и это поможет руководителю организации или коллектива избежать наиболее распространенных психологических проблем управления.

Подобные документы

Личностные качества и способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления. Психологические и гендерные особенности личности руководителя. Методы формирования личности эффективного руководителя, его основные роли и функции.

курсовая работа [117,9 K], добавлен 19.01.2012

Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.

курсовая работа [168,8 K], добавлен 11.11.2010

Понятие процесса управления и его функции. Составляющие процесса управления. Стратегическое планирование, его этапы и цели. Организация взаимодействия и полномочия. Теории мотивации и потребности. Контроль как фундаментальный элемент процесса управления.

контрольная работа [37,8 K], добавлен 11.02.2010

Понятие и функции менеджмента - процесса управления, который осуществляется посредством выполнения следующих функций: планирование, организация, координирование, мотивация, контроль и анализ. Значение человека в системе управления компанией ИКЕА.

реферат [192,2 K], добавлен 10.05.2016

Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО "Плюс Гарантия Курск". Совершенствование личности руководителя.

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Введение Проблема конфликтных взаимодействий в организациях продолжает оставаться одной из самых актуальных проблем современной организационной психологии. Ведь в основе любой организации лежит трудовой коллектив – люди. А взаимодействие людей невозможно без конфликтов. Кроме того, постоянное усложнение современного мира, а, следовательно, и процессов взаимодействия людей в нем делают проблему возникновения конфликтов в организациях особенно актуальной. Разнообразные конфликтные ситуации наносят существенный ущерб экономической деятельности, приводят к большим потерям ресурсов организаций. Следовательно, необходимо снижать уровень конфликтного противостояния, используя классические и современные достижения в области управления и профилактики конфликтов.

Психологические особенности конфликтных взаимодействий в организациях Анализ работ отечественных и зарубежных авторов в области психологии конфликтов позволяет говорить о том, что на возникновение конфликтов оказывают влияние личностные особенности. В частности это касается таких личностных особенностей как эмпатия и локус контроля. В работе с уже возникшими конфликтами большую роль играет изучение копинг-стратегий поведения в конфликтных ситуациях - основной линии поведения конфликтующих сторон на заключительном этапе конфликта.

В работе нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Существует взаимосвязь между уровнем конфликтности человека и его личностными особенностями, например, эмпатией и локусом контроля: высокий уровень эмпатии и интернальный локус контроля снижают вероятность возникновения конфликтов.

2. Существует взаимосвязь между такими личностными особенностями человека, как эмпатия и локус контроля, и избираемой копинг-стратегией поведения в конфликте: высокая способность к эмпатии и интернальный локус контроля чаще предполагает выбор эмоциональных копинг-стратегий.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы:

Читайте также: