Психодиагностика как метод оценки персонала реферат

Обновлено: 02.07.2024

Разработкой и реализацией методов измерения личностных характеристик занимается кадровая психодиагностика (отрасль психологии). Личностные особенности человека постоянно меняются в процессе жизнедеятельности, поэтому особо важно учитывать прогнозирование будущей профессиональной деятельности и выяснения потенциальных возможностей кандидата на вакансию. В связи с этими выводами возможно выделить этапы психологической диагностики оцениваемой личности.

Первый этап процесса психодиагностики персонала – профессиографический заключается в проведении анализа и конкретной профессиональной деятельности. В результате этих процедур специалистами в области психодиагностики создаются профессиограммы и психограммы. Профессиограмма представляет собой полную характеристика трудовой деятельности, которая наиболее присуща вакантной должности. Профессиограмма составляется в соответствии с целями преследуемыми компанией-заказчиком. Психограмма представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании. Заметьте, что Вы никогда не найдете идеального кандидата отвечающего абсолютно всем требованиям психограммы. Поэтому важно проявлять гибкость и основное внимание придавать возможности достижения будущим сотрудником результатов профессиональной деятельности. На практике проверено, что люди обладающие различными индивидуальными качествами достигали высоких результатов так как профессионально выполняли работу. Обратите внимание на стиль профессиональной деятельности претендента, именно здесь кроется успех вашего дела.

В ходе второго этапа психодиагностики осуществляется выбор критериев. Критерии логически вытекают из предыдущего этапа в ходе которого Вы анализировали профессиональную деятельность сотрудника и необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества. Все полученные данные необходимо применять в процессе подготовки мероприятий профессионального отбора, для формирование программ адаптации вновь принятых сотрудников, их внутрифирменном обучении, при формировании мотивации сотрудников компании и других аспектах деятельности компании. Основой третьего этапа психодиагностики является технология осуществления оценки кандидатов. Опять же не забывайте о логике: методы оценки личности, которые Вы выберете необходимо соотнести с критериями, которые мы выбирали в ходе предыдущего этапа. Обратите внимание, чтобы методики выбранные Вами соответствовали таким требованиям, как:

1) затрачивали минимум времени при наилучшем результате(полнота информации о индивидуально-психологических особенностях кандидатов);

2) давали не общую характеристику человека, а конкретное представление о специфические для данного вида деятельности качествах личности кандидата;

3) простота обработки результатов исследования и возможность быстрого сравнения результатов разных кандидатов;

4) полезность данных полученных в ходе психодиагностики для прогнозирования эффективности будущей деятельности сотрудников компании в различных должностях. После проведения выбранных методик оценки и их обработки выносится экспертное заключение по каждому кандидату.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Пример 7. Организациями применяется метод оценки стоимости выбывших материалов по средней скользящей себестоимости. В учетной политике способ оценки материально-производственных запасов при их выбытии не оговаривается, также отсутствуют расчеты по списанию стоимости материалов при их выбытии

Пример 7. Организациями применяется метод оценки стоимости выбывших материалов по средней скользящей себестоимости. В учетной политике способ оценки материально-производственных запасов при их выбытии не оговаривается, также отсутствуют расчеты по списанию стоимости

Метод оценки массивов

Метод оценки массивов Сжатые сроки формирования фронт-офисом банка переговорной позиции диктуют необходимость применения залоговой службой методов оценки, позволяющих оперативно оценивать значительное количество единиц имущества. Для индикативной оценки, не

Постановка целей для участников проекта – листы оценки персонала, примеры, зачем нужно

Постановка целей для участников проекта – листы оценки персонала, примеры, зачем нужно При правильной организации проекта внутреннего аудита достижение персональных целей участников проекта должно обеспечить достижение целей самого проекта. Каждый участник команды

76. Метод анкетирования, интервьюирование, целевой метод, метод комиссий и конференций

76. Метод анкетирования, интервьюирование, целевой метод, метод комиссий и конференций При проведении метода анкетирования эксперты заполняют предварительно составленные специалистами анкеты, в которых:• формулировки должны исключать смысловую неопределенность;• •

93. Балансовый метод, метод меньших чисел, метод среднего квадратического

93. Балансовый метод, метод меньших чисел, метод среднего квадратического Балансовый метод состоит в сравнении, соизмерении двух комплексов показателей, стремящихся к определенному равновесию. Он позволяет выявить в результате новый аналитический (балансирующий)

Метод оценки конкурентной позиции салона

Метод оценки конкурентной позиции салона Определение конкурентоспособности салона является неотъемлемым элементом маркетинговой деятельности. Эта оценка требуется для:• разработки мероприятий по повышению конкурентоспособности;• выбора партнеров по поставке

Глава 2. Традиционные методы оценки персонала

Глава 2. Традиционные методы оценки персонала Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным. Ален Макензи Во второй главе рассмотрим традиционные методы оценки персонала применяемые в настоящее время в большинстве

Конкурс как метод оценки персонала

Методы оценки деятельности подразделения обучения и развития персонала

Методы оценки деятельности подразделения обучения и развития персонала Оценка системы обучения и развития персонала основывается на результатах ряда измерительных методик.Наиболее частое применение этих техник, которые включают как количественные, так и

РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ВЛОЖЕНИЙ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ

РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ВЛОЖЕНИЙ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ Некоторые исследователи считают, что оценка рентабельности вложений – это инструмент оценки общих последствий профессионального обучения на организационные показатели труда. Она вычисляется по следующей формуле: Кирнс и

Метод оценки готовности лидера к управлению культурными изменениями

Метод оценки готовности лидера к управлению культурными изменениями В этом приложении мы хотели бы отметить ключевое значение легитимного лидера для реализации принципов MBV.Прочитав эту книгу, представьте себе, что вам нужно оценить сотрудника своей компании,

Методы оценки работы торгового персонала

Методы оценки работы торгового персонала Результаты работы сбыта, как и других подразделений компании, имеют прямое отношение к эффективности компании в целом. В то же время, если рассматривать эффективность как некий обобщенный показатель результатов работы компании,

Расчет коэффициентов для оценки результативности труда торгового персонала

Расчет коэффициентов для оценки результативности труда торгового персонала Мы рассмотрели объективные показатели, позволяющие оценить работу торговых представителей. Сравнивая запланированные и фактические результаты, руководитель или менеджер делает выводы о

Совещание по вопросам оценки персонала

Совещание по вопросам оценки персонала Из всех типов совещаний то, на котором идет оценка персонала, обещает быть самым трудным. Это связано с тем, что во время такого совещания внимание присутствующих сосредоточено на персональных профессиональных достижениях коллег.

Психодиагностика как метод оценки персонала ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Первый этап процесса психодиагностики персонала — профессиографический заключается в проведении анализа и конкретной профессиональной деятельности. В результате этих процедур специалистами в области психодиагностики создаются профессиограммы и психограммы. Профессиограмма представляет собой полную характеристика трудовой деятельности, которая наиболее присуща вакантной должности. Профессиограмма составляется в соответствии с целями преследуемыми компанией-заказчиком. Психограмма представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании. Заметьте, что Вы никогда не найдете идеального кандидата отвечающего абсолютно всем требованиям психограммы. Поэтому важно проявлять гибкость и основное внимание придавать возможности достижения будущим сотрудником результатов профессиональной деятельности. На практике проверено, что люди обладающие различными индивидуальными качествами достигали высоких результатов так как профессионально выполняли работу. Обратите внимание на стиль профессиональной деятельности претендента, именно здесь кроется успех вашего дела.

Для предприятий и организаций актуально обращение к психодиагностике как к необходимому фактору в управлении персоналом, в развитии и расширении производств и компаний. Таким образом, можно говорить о том, что исследование данной темы довольно актуально для современных организаций.

Цель данной работы – рассмотреть социально-психологический климат в группе.

- изучить психодиагностику в оценке качеств персонала;

- выявить характеристику и групповые явления;

- рассмотреть вопросы оценки социально-психологического уровня персонала группы.

1. Психодиагностика в оценке качеств персонала

В настоящее время активно развивается личностно – ориентированный подход при управлении персоналом, обсуждаются его основные принципы и пути реализации. Одним из существенных принципов подхода является учет индивидуальных особенностей каждого работника.

Использование психодиагностических средств в каждой отдельно взятой области определяется специфическими условиями, задачами и методами, составляющих предмет частных психодиагностик: профессиональной, педагогической, клинической, спортивной и т.д.

Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров[1] . А с точки зрения специалиста психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях – достаточно обширное приложение психологического тестирования.

Цели применения психологического тестирования персонала:

- отбор персонала при приеме на работу (в настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников);

- подготовка к различным мероприятиям по той или иной теме;

- самоанализ менеджера, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно использует ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, а также своих резервов[2] .

При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий:

- доброжелательная, доверительная обстановка – работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста;

- полученные результаты – не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников – над собой.

Рассмотрим основные качества, которые тестируются на производстве и в организациях. Одним из важнейших качеств на современных предприятиях – являются коммуникативные способности. Коммуникативные способности – это умение легко вступать в контакты с другими людьми и в дальнейшем поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой работник будет более успешен, если он контактен, общителен, одинаково доброжелательно относится ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с работниками затрудняет из взаимоотношения и, тем самым, ухудшается качество работы. Диагностика позволяет выявить уровень общительности и дать рекомендации работникам по развитию их коммуникативных способностей, если в этом есть необходимость.

Интеллект – это общая способность к познанию и решению проблем. Уровень интеллектуального развития человека определяет успешность любой деятельности и лежит в основе других способностей. Работник, имеющий высокий уровень интеллекта, способен рационально и эффективно действовать в новой обстановке, быстро ориентироваться в меняющейся ситуации. Работника – мастера отличает именно стремление к новым решениям в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия.

Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к дефициту имеющихся знаний, определение этих проблем, поиск решений, выдвижению самых разных гипотез (которые окружающим иногда безумными) и их проверку, получение нового оригинального результата.

Еще одним важным качеством хорошего работника является рефлексия способность осознавать и анализировать свое поведение, свои чувства и мысли. Очевидно, что для хорошей работы необходимо уметь анализировать причины успеха и недостатки деятельности с целью повышения уровня профессионального мастерства. Именно на выявление способностей работников анализировать свою деятельность направлены некоторые психодиагностические методики, применяемые в организациях.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом[3] .

Проведенные тестирования среди работников ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают новые службы. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

В данной статье анализируются области и задачи применения психодиагностики в сфере управления персоналом. Выделены основные группы тестов, используемые в кадровой работе, а так же предложены примеры реальных практических методик к каждой из групп.

Ключевые слова: психодиагностика, управление персоналом, работа с персоналом, психологические тесты, подбор персонала, оценка персонала

В современных условиях развития экономики и предпринимательства работа с персоналом становится важным звеном в отношениях между управленцами и сотрудниками организации. От эффективности работы HR-специалистов зависит психологический климат и культура организации, а, следовательно, и результативность деятельности организации. Постоянно возрастающая интенсивность работы, повышение требований к сотрудникам, построение системы управления персоналом с использованием современных кадровых технологий требует привлечения к кадровой работе знаний в области психологии, а в частности, психодиагностики. Стоит отметить, что успешная деятельность какой-либо организации зависит не только от квалификации работников, но и от грамотной диагностики психологических особенностей персонала и правильного оперирования результатами проведенных методик. Если управление персоналом происходит стихийно, без учета личностных особенностей, а подбор кадров осуществляется случайным образом, без учета и понимания психологических особенностей коллектива, то создается почва для снижения продуктивности работы, частых конфликтов и увольнений. Постепенно появляются проблемы, которых можно было избежать.

Согласно Большому психологическому словарю, психологическая диагностика, или психодиагностика — это психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека; служит соединительным звеном между общепсихологическими исследованиями и практикой [1, с. 526]. В компетенцию психодиагноста входит не только проведение и обработка результатов тестирования, но и создание и апробация методик, разработка требований и правил проведения диагностики, совершенствование способов обработки и интерпретации результатов. Психодиагностика использует большое количество методов и практических методик, которые призваны достаточно оперативно и с большой надежностью обеспечивать сбор данных об испытуемом для формулирования психологического диагноза.

Использование методов психодиагностики в сфере HR в последнее время становится всё более популярно. Практические методики традиционно используются в кадровой деятельности в целях профориентации, профотбора и расстановки кадров, для контроля психического развития личности и оптимизации обучения, прогнозирования поведения. Психологические методики уместны также для контроля процесса обучения профессии или повышения квалификации сотрудника, для выявления причин отставания работников, нахождения их слабых мест и дальнейшего решения возникших проблем. Психологические методики позволяют определить степень сплоченности коллектива, психологический климат внутри организации, конфликтность и способы её разрешения. Так же объектами исследования в кадровой работе могут выступать нормы и ценности группы; стресс и стрессоустойчивость как каждого работника, так и группы в целом; готовность к инновациям со стороны персонала; способы управления в организации; лидерство; конкуренция; распределение ролей и т. д.

Представительной группой методик являются методики, используемые при подборе персонала. Они, в свою очередь, делятся на несколько подгрупп. Рассмотрим каждую из них и приведем примеры реально действующих практических методик.

Недостатком этой подгруппы методов можно выделить лишь то, что они позволяют определить лишь потенциальные возможности кандидата, нежели реальные профессиональные знания, умения и навыки на момент тестирования.

Психологические методики в кадровой деятельности используются не только в целях профессионального отбора и подбора кадров, также они могут быть использованы и непосредственно во внутрифирменной работе с действующим персоналом. Существует несколько направлений использования практических психологических методик в управлении персоналом внутри организации. Рассмотрим каждое из их.

Первое направление — мотивация персонала. Эффективность деятельности любой компании прямо зависит от мотивации персонала. Система мотивации не ограничивается принятой в организации заработной платой и системой социальных льгот. Соответственно, чтобы создать правильную полную систему мотивации нужно представлять общую картину, характеризующую систему ценностных ориентаций, мотивов и целей каждого из сотрудников. Для выявления мотивации можно использовать метод диагностики мотивационной структуры личности В. Э. Мильмана. Эта методика позволяет определить структуру мотивации персонала. Для выявления системы ценностных ориентаций наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. Но результат методики напрямую зависит от адекватности самооценки испытуемого. Поэтому результаты этого теста лучше подкреплять другими методиками.

К тому же с помощью практических методик можно исследовать межличностные отношения и психологический климат в организации. Для этого можно использовать методику оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками, например, социометрией.

Практические методики так же используются в решении вопросов, связанных с оптимизацией рабочего времени и условий труда. Для решения задач улучшения условий труда и оптимизации рабочего времени, эффективной и равномерной загрузки сотрудников, особенно в условиях многозадачности, целесообразно использовать методику диагностики самочувствия, активности и настроения (САН).

Значимой характеристикой, влияющей на эффективность работы персонала в компании, является социальная ответственность сотрудников, которая может быть определена с помощью методики УСК (уровень субъективного контроля), авторами которой являются Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, Л. М. Эткинд. В основе данной методики лежит концепция локуса контроля Дж. Роттера. Данная методика предназначена для определения, так называемой, интернальности или экстернальности личности. Лица с высокими показателями по интернальности склонны возлагать на себя всю ответственность за происходящее с ними, в то время как экстерналы считают ответственными за происходящие с ними события других людей или внешние причины.

Наконец, важной и глобальной процедурой является оценка персонала. Оценка персонала проводится с целью оценить актуальное состояние, индивидуальные личностные и деловые качества сотрудников, выявить причины конфликтов в коллективе, откорректировать кадровую политику, оценить соответствие сотрудников занимаемым должностям, создать кадровый резерв, понять потребность в обучении, выяснить необходимость в кадровых перестановках и организационных изменениях. Для оценки персонала обычно формируется комплекс (батарея) методик, в зависимости от потребностей и задач. В качестве практических психодиагностических методик можно использовать все вышеуказанные методики, а также находить новые методики, отвечающие правилам надежности, валидности и качества.

Подводя итог, хочется отметить, что применение психодиагностики — универсальная практика при работе с персоналом. Она позволяет изучить внутреннюю личностную, психологическую составляющую сотрудников, дает основания для выбора грамотной и эффективной кадровой политики, дает возможность предвосхищать и предотвращать конфликты, повышать качество и эффективность деятельности.

Разумеется, в настоящий момент различные консалтинговые и бизнес компании предлагают уже новые автоматизированные методики, методики на числовые и вербальные способности, онлайн-диагностику IQ, асессменты. Но все эти методики основаны на базе психологии и психодиагностики, что позволяет утверждать, что психодиагностика в сфере HR является проверенным, надежным и эффективным инструментом.

Большой психологический словарь. — 4-е изд., расширенное / Сост. и общ. ред. Б. Г. Мещеряков, В. П. Зинченко. — М.: АСТ: АСТ МОСКВА; СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2009. — 811 с.
Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов. — Киев: НАУКОВА ДУМКА, 1989. — 200 с.
Данилова, И. А. Краткий курс по социологии и психологии управления: учеб. пособие / И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. — 2-е изд. — М.: Окей-книга, 2011. — 111 с.
Мильман, В. Э. Метод изучения мотивационной сферы личности: Практикум попсиходиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции / В. Э. Мильман. — М., 1990. — 9 с.
Мякушкин, Д. Е. Социально-психологические аспекты процесса обучения и развития группы резерва руководителей: учеб. пособие / Д. Е. Мякушкин. — 2006. — 17 с.
Практикум по возрастной психологии: Учебное пособие / Под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко. — СПб.: Речь, 2010. — 694 с.
Практическая психодиагностика. Тесты и методики / Авт.-сост. Надеждина В. — Минск: Харвест, 2011. — 640 с.
Современный психологический словарь / под. ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. — СПб.: ПРАЙМ_ЕВРОЗНАК, ОАО ВКТ ВЛАДИМИР, 2008. — 490 с.
Столяренко, Л. Д. Основы психологии: учебное пособие / Л. Д. Столяренко. — 22-е изд. — Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 671 с.
Щёкин, Г. В. Организация и психология управления персоналом / Г. В. Щёкин. — М.: МАУП, 2002. — 832 с.

Основные термины (генерируются автоматически): методика, подбор персонала, тест, оценка персонала, психодиагностика, психологический климат, расстановка кадров, управление персоналом, интеллектуальное развитие, кадровая деятельность.

Читайте также: