Проблемы работающих женщин реферат

Обновлено: 05.07.2024

Объектом прогнозирования в официальной социально-экономической политике Правительства России является либо население в целом, либо группы, обычно формирующиеся по статусу получателей дохода: работающие (заработная плата); пенсионеры (пенсия); безработные, бедные и мигранты (пособия), в то же время полностью отсутствует деление по социополовому признаку: женщины и мужчины отдельно.

В результате нередко ущемляются не только общие, но и специфические интересы. Типичным примером является нынешний правительственный законопроект о пособиях по временной нетрудоспособности и на рождение ребенка, который впервые за много лет пытается ограничить выплаты пособий по социальному страхованию по беременности и родам, по уходу за больным ребенком и т.п.

В новых Основных направлениях социально-экономической политики Правительства РФ на долгосрочную перспективу до 2010 г. гендерный подход к намеченным мерам также отсутствует.

А между тем предполагаемое реформирование имеет явно выраженные гендерные последствия, так как одна из основных заложенных в нем идей – минимизация социальных расходов государства – напрямую ухудшает положение женщин как "догоняющего пола".

Положение работающих женщин серьезно ухудшается в связи с позицией Программы Грефа, касающейся минимальной заработной платы, которая в настоящее время составляет менее 10 % прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного. В 2001 г. будет достигнуто соотношение в лучшем случае 20 % ПМ (300 руб. к 1500 руб.). Даже при ее увеличении, судя по расчетам Минтруда, и до 2010 г. не будет достигнут уровень в 100 % ПМ. Для женщин такая перспектива печальна: ведь большинство получателей минимальной и близкой к ней заработной платы – именно они.

То же самое можно сказать о проблеме гигансткого отставания тарифных ставок в финансируемых из бюджета отраслях: образовании, здравоохранении, культуре, где 80-85 % работающих – женщины. Таким образом, существующий разрыв в оплате труда по полу в 35 % вполне может дорасти до 40-50 %. И это при том, что в настоящее время ставки эти отстают даже от размеров пенсий, которые, к счастью, в 2000 г. были существенно подняты. А что же делать с заработной платой?

Актуальны в гендерном отношении страховая и пенсионная реформы. Как известно, социальное страхование призвано возместить наемному работнику утраченный заработок в определенных законом случаях: старость, болезнь, производственная травма и профзаболевание, утрата кормильца, рождение детей. В ФЗ РФ "Об основах социального страхования" к страховым случаям относится также безработица, но в связи с введением с 2001 г. единого социального налога, ликвидацией платежей в специализированный фонд занятости и переходом к финансированию политики занятости из государственного бюджета этот вопрос пока остается неурегулированным. Так есть ли у нас обязательное социальное страхование по безработице в принципе или нет?

Вводимые меры по ограничению сферы действия социального страхования в целом отрицательно скажутся прежде всего на работающей женщине, особенно женщине с детьми. Ибо именно она является главным потребителем социально-страховых услуг, связанных с:

рождением и воспитанием детей (пособие на рождение, оплата отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет), загородным детским отдыхом и т.п.;

уходом за больными членами семьи (пособие по временной нетрудоспособности в случае заболевания ребенка или нетрудоспособного члена семьи);

назначением и выплатой трудовых пенсий, поскольку 65 % пенсионеров, состоящих на учете в органах социальной защиты, составляют женщины;

Какие тенденции в перечисленных направлениях особенно важны для рынка труда по полу и занятости женщин?

Разрушение системы страхования по безработице явно не сочетается с прогнозируемым ее серьезным увеличением в предстоящий период, когда должны происходить структурные реформы в промышленности. Эта тенденция, наоборот, требует создания специализированных органов на уровне непосредственного взаимодействия с экономически активными гражданами. Мы же практически сводим на нет численность специалистов по организации необходимых действий: численность работников органов службы занятости сокращается.

Введение единого социального налога, финансирование мер помощи безработным из бюджета вместо целевых страховых взносов означает, что теперь бюджет будет выплачивать пособия безработным и осуществлять активные программы занятости по регионам с очень разным и постоянно меняющимся напряжением на рынке труда. Зная строгость и неповоротливость бюджетной системы, считаем, что новый механизм малоэффективен.

Такая ликвидационная политика в отношении службы занятости вряд ли приведет к устранению одного из серьезных ее недостатков в гендерном плане: отсутствие особого сектора трудоустройства и обучения женщины с ее особенностями психологии (низкая самооценка) и положения (отставание в квалификации, потребность в совмещении профессиональной и материнской роли, особая чувствительность к режимам труда).

Кроме того, вопрос о повышении пенсионного возраста трудящимся женщинам не закрыт, а всего лишь отложен: не ясно, как будут обеспечиваться рабочие места для женщин, вынужденных еще 5 лет трудиться в условиях массовой российской безработицы (в 2000 г. искало работу примерно 4 млн. женщин). К тому же ожидается общее ее увеличение: реструктуризация производства в целях усиления его конкурентоспособности, сокращение армии (которое пойдет в первую очередь за счет ее женского состава, а кроме того, еще и жены 600 000 сокращаемых военнослужащих) и т.п.

В защиту повышения женского пенсионного возраста и соответствующего пролонгирования рабочего периода приводятся следующие объективные аргументы: он один из самых низких в мире, рабочий период фактически существенно выходит за его рамки, а также это повышение позволит резко улучшить соотношение пенсионеров и работающих, которое к 2010 г. может приблизиться к 1:1,2.

Но тогда закономерен вопрос: сумеет ли экономика обеспечить работой женщин в возрасте 55-59 лет, не выходящих на пенсию? Тем более сделать это с учетом специфики женской занятости, когда масса работниц в послепенсионном возрасте получает прожиточный минимум только в сочетании заработная плата плюс пенсия.

Связь рынка труда и трудового пенсионного обеспечения очевидна. В 2000 г. заработки женщин в бюджетной сфере оказались ниже увеличившихся в 1,6 раза пенсий. В результате начались массовые увольнения с трудодефицитных мест (уборщиц, гардеробщиц, дежурных, медсестер, а в дальнейшем при продолжении дискриминации работающих пенсионеров относительно порядка пересмотра пенсий – врачей, учителей и т.п.) в государственных организациях с их низкими ставками и окладами.

Не менее любопытна зависимость женской заработной платы от намечаемой коммерциализации сферы бесплатных социальных услуг. Этот процесс растянется до 2010 г. От платного здравоохранения пострадают в основном женщины как менее обеспеченные и хуже оплачиваемые категории и дети, больше пользующиеся медицинскими услугами. Коммерциализация образования в условиях низких женских зарплат длительное время не будет окупать затраты на обучение.

Положение работающей женщины в области оплаты труда осложняет не только пенсионная, но и налоговая реформа (если иметь в виду уже не номинальную, а реальную заработную плату). Казалось бы, хорошо, когда увеличиваются льготы по подоходному налогу на иждивенцев (к примеру, для одинокой матери они возрастут в 4 раза). Но эти льготы предоставляются только практически самым бедным работницам с доходом до 20 000 руб. в год или ниже прожиточного минимума (ПМ) на получателя дохода (а с учетом типичного иждивения – это 50 % ПМ). В то же время другие бедные, с заработками до 50 000 руб. и двумя иждивенцами (тоже ниже 50 % ПМ), которые имели хотя бы один стандартный вычет на ребенка, теперь исключены из перечня пользующихся данной льготой. Тем самым не только дискриминируется одна часть низкооплачиваемых по сравнению с другой (при подсчете уровня бедности по душевому доходу), но и в невыгодным положении оказываются те многодетные семьи, где заработок выше уровня бедности, но число иждивенцев больше.

Таким образом, от налоговой реформы пострадает в основном женщины, которые встанут перед выбором: либо мало зарабатывать и получать высокие льготы по налогу плюс пособие на бедность, на ребенка, на жилье и т.п., либо больше зарабатывать, но отдавать реальную разницу в душевом потреблении налоговому ведомству. Все это кажется довольно странным в условиях экономического и демографического кризисов.

Антистимулирующий и антитрудовой характер идеологии Основных направлений политики правительства на долгосрочную перспективу в отношении населения, в том числе и по полу, прослеживается и в начинающейся с 2001 г. реформе льгот, заменяющей безусловное право на их получение правом на адресное социальное пособие, предоставляемое на базе контроля над доходами. В результате женщине, имеющей личное подсобное хозяйство или другие формы самозанятости, проще быть бедной и надеяться на государство, чем в трудных экономических ситуациях, при большой стоимости проезда на работу и весомых налогах рассчитывать на собственные трудовые усилия. Характерно, что в этом документе вообще не говорится о поддержке самодеятельности населения – малого бизнеса, способного, судя по мировой практике, материально поддерживать семьи и существенно увеличить национальный доход страны в целом.

Указанный традиционный российский выбор: труд или бедность – носит явно феминизированный характер, и от него зависит судьба женской занятости в России. Так, по данным пилотного проекта по адресной социальной помощи в Волгограде, 42 % лиц, получивших пособие по бедности, составляют работники, из которых примерно 65 % - женщины, еще почти 9 % - матери в отпуске по уходу за ребенком – все трудоспособные люди. Отсюда вывод: в социальной политике главный фактор – активная политика занятости в системе экономического роста. И только ее комбинация с разумной социальной поддержкой способна дать действительно серьезный позитивный результат решения проблем. Об этом свидетельствуют не только пройденный нами путь, но и международная практика.

Чепуренко Александр Юлъевич - доктор экономических наук, заместитель директора Российского независимого института социальных и национальных проблем (РНИС и НП). Обыдённова Татьяна Борисовна - старший научный сотрудник РНИС и НП.

Специальное исследование РНИС и НП, проведенное в июне 1999 года, поставило своей целью проанализировать положение в малых предприятиях (МП) России. Им было охвачено 1202 респондента в Москве и 9 регионах страны". Особая задача исследования заключалась в том, чтобы выяснить, каковы возможности и пределы для занятости в малом бизнесе у женщин - представительниц социально уязвимых групп населения: молодых работниц (до 18 лет); женщин-инвалидов; работниц предпенсионного возраста; одиноких и многодетных матерей и несовершеннолетних детей и детей-инвалидов; беженцев и вынужденных переселенцев. Это, на наш взгляд, тем более важно, что в большинстве случаев авторы трудов по проблемам участия женщин в работе новых экономических институтов акцентируют внимание на поведенческих моделях женщин-предпринимательниц [1 3], в то время как отсутствует какая-либо социологическая информация о проблемах наемного труда женщин, занятых в малом бизнесе 2 , на всех этапах, начиная с поступления на работу и кончая вопросами повышения квалификации.

Поступление на работу

Какими источниками при найме персонала вы пользуетесь? Какие из них наиболее эффективны? (в %)

Кто рекомендует нового работника Пользуются при поиске Наиболее эффективны
постоянных временных
работников работников
Государственные центры занятости 18,1 15,2 11,4
Частные рекрутинговые агентства 11,4 9,8 11,4
Пресса (объявления) 21,8 24,1 17,1
Знакомые и друзья 51,9 42,4 36,7
Прежние коллеги 50,4 33,2 36,8
Сотрудники фирмы 33,2 34,4 24,3
Люди сами обращаются к нам в поисках работы 26,4 34,0 12,2
Другое 1,7 1,0 1.6

При оценке эффективности использования того или иного канала поиска руководители МП продемонстрировали высокую оценку неформальных способов подбора кадров. Как показывают данные таблицы 1, 36, 8% считают наиболее эффективной формой прием на работу по рекомендации прежних коллег, 36, 7% - знакомых и друзей, а 24, 3% - сотрудников фирмы. То есть основная часть предпринимателей в случае возникновения потребности в дополнительных кадрах будет обращаться к родственникам и друзьям, бывшим и нынешним коллегам, поскольку именно помощь своего ближайшего окружения, на их взгляд, является наиболее эффективной.

Формы и содержание трудовых контрактов

На большинстве обследованных нами МП, если судить по словам их руководителей, трудовые отношения были формализованы в виде письменных трудовых договоров. Это соответствует требованиям российского трудового законодательства. Более того, удивила относительно высокая для сферы частного бизнеса распространенность традиционных бессрочных (заключенных на неопределенный срок) трудовых контрактов. Вместе с тем в ходе массового опроса были установлены факты нарушения требований трудового законодательства, предъявляемых к оформлению трудовых правоотношений. Во-первых, на каждом пятом предприятии соглашение о найме на работу производится в устной форме. Во-вторых, на каждом четвертом МП используется бесконтрактный найм, письменно оформленный только приказом о зачислении. В целом данные нашего исследования таковы: письменные контракты без ограничения срока оказались заключены в 33, 2% случаев, контракты на 1-5 лет - в 13, 4%, а до 1 года - 30%. Кроме того, 27, 7% опрошенных указывали на заключение временных соглашений на выполнение определенной работы, 22, 2% - на устные трудовые соглашения, а 24, 8% говорят о бессрочном бесконтрактном найме (зачислении по приказу). Коллективные договора упомянули 6, 2% опрошенных.

Существует довольно тесная зависимость между преобладанием той или иной формы заключения трудовых договоров и размером и возрастом предприятия: чем оно старше и крупнее, тем чаще его руководитель заключает с работниками любые формы трудовых контрактов в письменной форме. И наоборот, чем моложе и меньше фирма, тем чаще встречаются устные индивидуальные трудовые соглашения как с постоянными, так и с разовыми исполнителями.

В отраслевом разрезе также прослеживаются некоторые различия в приоритетах использования той или иной формы заключения трудовых договоров: письменные срочные трудовые контракты от года до 2-5 лет чаще заключают в производственном секторе (промышленность, строительство), реже - в сфере бизнес-услуг, где, наоборот, руководители чаще стремятся заключать письменные контракты сроком до года. Временные письменные трудовые соглашения чаще используются в строительстве, реже - в торговле. Использование устных соглашений с работником распространено повсеместно, но несколько чаще встречается все же в МП сферы бизнесуслуг. Наконец, бесконтрактный наем чаще отмечался в МП сферы потребительских услуг.

Подавляющее большинство предпринимателей при заключении трудового контракта, как свидетельствуют данные таблицы 2, оговаривали условия оплаты труда, круг трудовых обязанностей работника по определенной специальности, квалификации, должности, срок трудового договора (контракта). Свыше половины из них включают в контракты с работниками основные условия, которые законодатель называет необходимыми. В то же время помимо основных условий работодатели активно вписывают в трудовые договоры дополнительные условия. Наиболее распространенными из них являются продолжительность и график рабочего времени, предоставление отпуска, компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, регулирование увольнения.

Какие пункты вы включаете в содержание письменных трудовых контрактов? (в % от числа предприятий, использующих письменные контрактные формы найма)

Пункты письменных контрактов Для постоянного персонала Для временного персонала
Срок действия договора 48, 2 36, 2
Обязанности работника 70, 7 39, 4
Условия оплаты труда 71, 7 41, 7
Размер бонусов, доплат, надбавок и других форм вознаграждения 27, 9 7, 2
Продолжительность рабочего дня и недели 52, 7 21, 4
Продолжительность ежегодного отпуска 42, 3 6, 0
Безопасность и охрана труда 33, 2 14, 9
Предоставление отпуска по болезни, оплата больничных листов 34, 0 7, 4
Регулирование увольнения 34, 5 17, 0
Другие вопросы 1, 1 0, 9

Особых различий между содержанием контрактов у постоянных и временных работников нет. Правда, трудовые контракты постоянных работников содержат более широкий набор условий трудовой деятельности. Кроме того, в контрактах временных работников относительно чаще встречался пункт, регулирующий окончание действия трудового договора, и относительно реже - гарантии предоставления отпуска, оплаты больничных листов и других социальных льгот и гарантий.

В тех редких случаях, когда работницы подтверждали факт заключения трудовых контрактов, их содержание подчас не имело ничего общего с действительным положением дел. Например, работница предприятия - мать-одиночка - говорила нам:

Кто должен обеспечить вашим работникам следующие гарантии? (в "

Вид гарантий Государство Профсоюз Руководство фирмы Сам работник
Гарантия рабочего места 24, 7 3, 0 67, 7 21, 0
Справедливая оплата труда 9, 7 5, 7 91, 7 6, 7
Безопасность труда 14, 2 11, 9 80, 6 19, 2
Профессиональный рост 9, 8 1, 8 45, 9 72, 0
Медицинское страхование 66, 3 9, 4 32, 8 10, 2
Пенсионное страхование 70, 6 8, 4 30, 0 10, 4
Соблюдение трудового законодательства 39, 9 17, 6 63, 6 17, 8
Другие гарантии 0, 3 0, 3 0, 1 0, 1

Весьма распространена, судя по ответам респонденток (хотя это и противоречит действующему законодательству), практика устных договоров и/или зачисление по приказу с соответствующей записью в трудовую книжку. Причем не только на новых частных МП, но и на фирмах, возникших путем приватизации бывшего государственного предприятия, где, казалось бы, должна была сохраниться привычка к неукоснительному следованию законам.

Вместе с тем различий между реальной практикой трудовых отношений на МП и первоначальными устными соглашениями нам удалось зафиксировать не так много. Вот самые распространенные случаи:

- уровень зарплаты в реальности оказался меньше, чем было обещано поначалу;

- реальный объем обязанностей оказался несколько больше, чем предполагалось, без соответствующей компенсации в денежной форме.

Характерно, что ни одна из респонденток, упоминавших об этом, даже не пыталась пересмотреть условия своего контракта с владельцем МП. Даже те немногие, которые считали это серьезной проблемой, говорили, что будут, скорее, искать работу, чем пытаться решить этот вопрос с хозяином МП. Впрочем, среди опрошенных были и те, чей наем вообще никак не оформлен: в лучшем случае с сотрудницами ряда фирм заключались агентские соглашения (с установленным фиксированным агентским процентом от каждого заключенного договора), договоры гражданско-правового характера.

Социальная ответственность сторон трудовых отношений в российском малом бизнесе

Большинство малых предпринимателей согласны, что именно они обязаны обеспечивать работникам своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы, охрану и безопасные условия труда, а также соблюдение законов о труде (включая предоставление предусмотренных законодательством льгот для молодежи до 18 лет, инвалидов, матерей, имеющих несовершеннолетних детей). Об этом свидетельствуют данные таблицы 3. Однако на практике далеко не все руководители МП предоставляют своим работникам перечисленные в таблице льготы и гарантии. Проиллюстрируем данное обстоятельство на анализе соблюдения работодателями двух гарантий - выполнения трудового законодательства, оплаты больничных листов.

Качество рабочих мест

Заработная плата. Судя по ответам опрошенных предпринимателей, средний уровень заработной платы на МП в июне 1999 года составлял 1722 руб. (при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями). На всех обследованных МП руководители следовали государственным рекомендациям в отношении минимальной заработной платы: ни на одном из предприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленного минимума (83, 4 руб.). Средний уровень заработной платы на МП, таким образом, был близок к среднероссийскому, который по состоянию на 1 августа 1999 года составлял 1608 руб.

Помимо зарплаты и премий работники МП имеют и неденежные доходы. В основном в данном случае речь идет о проездных билетах на общественном транспорте, бесплатных обедах на фирме, реже - о подарках самим работникам или их детям к праздникам. Наконец, в нескольких случаях мы отметили факты предоставления квалифицированным специалистам медицинского страхования за счет фирмы. Необходимо отметить, что в подавляющем большинстве работники не рассматривают это как форму повышения своих доходов, фиксируя внимание только на денежных формах поощрения за труд.

Впрочем, у некоторых респондентов график работы вполне гибкий. Как правило, речь идет о тех, кто получает сдельную оплату, работает на дому, либо о работниках, имеющих агентские соглашения с работодателями. Такую практику, судя по всему, широко используют риэлторские фирмы, а также рекламные компании, чтобы уходить от налогообложения фонда заработной платы.

Источники приобретения трудовых навыков и квалификации. Несмотря на то что персонал российских МП в большинстве своем имеет достаточно высокий уровень общего и профессионального образования, по мнению руководителей МП, востребованность профессиональных знаний, полученных в высших учебных заведениях, как и в системе профессионального образования, зачастую оказывается невысокой (см. табл. 4).

Оцените, насколько полезными для вашего предприятия оказались профессиональные знания, приобретенные вашими работниками? (в %)

Место приобретения знаний Имеют большое значение Имеют некоторое значение Не имеют никакого значения Затруднились ответить
Предыдущая работа 56, 1 30, 1 10, 5 3, 3
Система среднего профтехобразования 8, 5 40, 7 42, 2 8, 6
Обучение в ходе работы на нынешнем МП 80, 6 14, 2 1, 9 3, 2
Вуз 34, 4 38, 6 19, 1 7, 8
Другие источники 3, 2 2, 2 5, 3 94, 7

Гораздо более ценным для МП представляются практический опыт работы, профессиональные навыки, приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии либо на предыдущем месте. Это же подтверждают интервью с самими работниками.

Основным фактором, который повлиял на разброс в оценках полезности тех или иных источников приобретения знаний, оказалась отраслевая принадлежность МП. Так, полезность базового высшего образования у своих работников особенно высоко оценивается руководителями фирм, специализирующихся на предоставлении услуг для бизнеса. Востребованность профессиональных знаний, полученных в рамках средних специальных учебных заведений, оказалась несколько выше в производственной сфере (строительстве, промышленности), а также в сфере бытового обслуживания и торговли. Квалификация работников, достигнутая в результате практического опыта работы на предыдущих предприятиях, представляется особенно ценной на промышленных и строительных фирмах. Показательно, что в сфере быта, розничной торговли и общественного питания наличие прошлого опыта чаще оценивается более негативно.

В целом картина социально-трудовых отношений в российском малом бизнесе и положения женщин в этой сфере экономики рисуется отнюдь не в розовом свете. Однако совершенно очевидно, что на ближайшую и среднесрочную перспективу в стране не будет другого малого бизнеса. И задача государства заключается в том, чтобы помочь работникам научиться самим лучше защищать свои права и интересы, создав для этого более отвечающее реалиям трудовое законодательство и следя за его соблюдением, а также используя некоторые меры активной политики на рынке труда.

Список литературы

1. Бабаева Л. В., Чирикова Л. Е. Женщины в бизнесе // Человек и труд. 1995. 12.

2. Барсукова С. Ю. Специфика женского предпринимательства // Способы адаптации населения к новой социально-экономической ситуации в России. М., 1999.

3. Гвоздева Е., Горчаков В. Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО. 1997. 11.

С каждым годом доля женщин в бизнесе, управлении, государствен­ной службе непрерывно возрастает. Женщины завоевывают все более высокооплачиваемые сферы занятости и профессии, разрыв в оплате между ними и мужчинами снижается: например, если средний зарабо­ток женщин в США в начале 80-х годов составлял 60% от заработка мужчин, то через 10 лет — около 70%.

Но, несмотря на достигнутый прогресс, женщины продолжают зарабатывать существенно меньше мужчин, работающих в той же области. Выделим несколько проблем, с которыми сталкиваются работающие женщины.

По мнению специалистов, хороший способ борьбы с этим преду­беждением заключается в предоставлении женщинам двух различных путей карьеры: быстрого — для тех, кто считает, что работа имеет наи­высший приоритет, и так называемого материнского пути — для тех, кто хочет более равномерно распределять свое время между работой и семьей. Хотя многих женщин беспокоит концепция "материнского" пути, так как им кажется, что она может служить для оправдания дис­криминации, 82% из 1000 женщин-профессионалов показали при оп­росе, что они скорее предпочли бы такой путь карьеры, в котором сочетались бы гибкий график работы, полная рабочая неделя, возмож­ность тратить больше времени на семью, пусть даже и при более мед­ленном продвижении по службе, чем путь, предусматривающий быст­рое продвижение по службе в сочетании с жестким графиком работы.

Другая распространенная проблема, с которой сталкиваются рабо­тающие женщины, — проблема сексуальных домогательств.

Необходи­мо отметить, что данная проблема касается не только женщин, но и мужчин. Однако количество сексуальных домогательств по отношению к женщинам в несколько раз больше (по крайней мере, в наши дни), чем по отношению к мужчинам, почему мы и не будем останавливаться на втором аспекте проблемы, тем более что политика компаний дол­жна быть во многом идентичной по отношению как к женщинам, так и к мужчинам.

По определению американской Комиссии по обеспечению равных возможностей занятости сексуальные домогательства представляют со­бой неспровоцированные сексуальные притязания, попытки добиться благосклонности и другие словесные и физические действия сексуаль­ного характера, обращенные на работника, которые оказывают влия­ние на его (ее) деятельность и дальнейшую карьеру. Исследования по­казывают, что чаще всего сексуальное домогательство направлено от начальника к подчиненному. Просвещение состоит в проведении специальных семинаров и конференций, предупреждении своих сотрудников об увольнении при доказательстве сексуальных домогательств в организации. Фирма мо­жет также разработать специальную политику в области предотвраще­ния сексуальных домогательств.

С каждым годом доля женщин в бизнесе, управлении, государствен­ной службе непрерывно возрастает. Женщины завоевывают все болов высокооплачиваемые сферы занятости и профессии, разрыв в оплате между ними и мужчинами снижается: например, если средний зарабо­ток женщин в США в начале 80-х годов составлял 60% от заработке мужчин, то через 10 лет — около 70%. Но, несмотря на достигнутый прогресс, женщины продолжают зарабатывать существенно меньше мужчин, работающих в той же области. Выделим несколько проблем, с которыми сталкиваются работающие женщины.

Первая из них связана с ограничением карьерного продвижения женщин на высшие управляющие должности. Многие женщины натал­киваются на так называемый стеклянный потолок (или стену), пред­ставляющий собой слабую дискриминацию, который не позволяет им занять самые высшие должности. Из 100 высших должностей в круп­нейших компаниях США в начале 90-х годов только три были заняты женщинами (как и за десятилетие до этого). Не лучше обстоит дело и и Западной Европе и России. Женщинам часто отказывают в продвиже­нии, потому что многие полагают, что они меньше интересуются ра­ботой и больше привязаны к семье, чем их коллеги-мужчины.

По мнению специалистов, хороший способ борьбы с этим преду­беждением заключается в предоставлении женщинам двух различных путей карьеры: быстрого — для тех, кто считает, что работа имеет наи­высший приоритет, и так называемого материнского пути — для тех, кто хочет более равномерно распределять свое время между работой и семьей. Хотя многих женщин беспокоит концепция "материнского" пути, так как им кажется, что она может служить для оправдания дис­криминации, 82% из 1000 женщин-профессионалов показали при оп­росе, что они скорее предпочли бы такой путь карьеры, в котором сочетались бы гибкий график работы, полная рабочая неделя, возмож­ность тратить больше времени на семью, пусть даже и при более мед­ленном продвижении по службе, чем путь, предусматривающий быст­рое продвижение по службе в сочетании с жестким графиком работы. Другая распространенная проблема, с которой сталкиваются рабо­тающие женщины, — проблема сексуальных домогательств. Необходи­мо отметить, что данная проблема касается не только женщин, но и мужчин. Однако количество сексуальных домогательств по отношению к женщинам в несколько раз больше (по крайней мере, в наши дни), чем по отношению к мужчинам, почему мы и не будем останавливать-

Ироблемы работающих женщин

ся на втором аспекте прблемы, тем более что политика компаний дол­жна быть во многом идентичной по отношению как к женщинам, так и к мужчинам.

По определению американской Комиссии по обеспечению равных нозможносгей занятости сексуальные домогательства представляют со­бой неспровоцированные сексуальные притязания, попытки добиться благосклонности и другие словесные и физические действия сексуаль­ного характера, обращенные на работника, которые оказывают влия­ние на его (ее) деятельность и дальнейшую карьеру. Исследования по­казывают, что чаще всего сексуальное домогательство направлено от начальника к подчиненному.

В этике бизнеса выделяют две формы сексуальных домогательств очевидное требование уступить сексуальному давлению, недвусмыс ленно связываемое с поощрением или наказанием по работе (в завись мости от ответа жертвы); и менее откровенная форма — создание та кой атмосферы, в которой служащие чувствуют себя неуютно из-31 скабрезных шуток, похотливых замечаний или неприличных поз.

Как показывают американские исследования, четыре из десят! женщин сталкиваются на работе с той или иной формой сексуальны: домогательств. Однако только 5% женщин предавали это огласке. Бол& того, пятеро мужчин из десяти признают, что они говорили или дела ли что-то, что могло быть воспринято коллегами-женщинами как сек суальное домогательство.


В определении того, содержит ли то или иное действие сексуально домогательство, присутствует большая доля субъективности. Обычно судебных процессах подобного рода используется критерий "разумно женщины". Если "разумная женщина" может счесть ситуацию непри емлемой, суд признает, что имело место сексуальное домогательстве Другой важный фактор, влияющий на отношение суда, — наличие компании эффективной процедуры рассмотрения жалоб, которая да вала бы персоналу возможность выдвигать обвинения, не опасаясь от рицательных последствий. Для борьбы с этим явлением фирмы испол! зуют просвещение работников, проводят специальные семинары конференции, предупреждают своих сотрудников об увольнении пр доказательстве сексуальных домогательств в организации. Фирма м

Небеса превыше всего; там восседает Судия, которого никто не сможет подкупить. © Уильям Шекспир ==> читать все изречения.


Женщины доказали свои знания и умения практически во всех отраслях. Они сильны, умны, компетентны и доблестны по сравнению со своими коллегами-мужчинами. Но, несмотря на достижение таких огромных результатов, женщины все еще сталкиваются со многими препятствиями на рабочем месте.

Гендерные предрассудки и сексуальные домогательства - это не весь список. Есть еще несколько проблем, которые являются серьезными препятствиями для женщин в процессе их роста на корпоративной сцене.

Женщины на рабочих местах

В 21-м веке гендерное разнообразие на рабочем месте должно стать обязательным правилом. Известно, что компании с разнообразной рабочей силой более успешны по сравнению с другими, в которых преобладают мужчины.

Наем женщин имеет много преимуществ, поскольку они более целенаправленны, преданы делу и успешны.

Некоторые из главных преимуществ наличия гендерного разнообразия на рабочем месте:

  1. Лучшее удовлетворение работой.
  2. Рабочий процесс протекает приятно и весело.
  3. Уровень преданности компании будет выше.
  4. Позитив и сосредоточенность на целях компании.
  5. Более значимая работа.
  6. Больше возможностей для успеха и так далее.

Далее в статье представлены проблемы и задачи, которые женщинам приходится решать на рабочем месте.

Мужчины против женщин


Мужчины и женщины - разные стороны одной медали. У них есть своя уникальная харизма, и каждый думает и обрабатывает ситуацию по-своему.

В корпоративной среде, где люди обоих полов участвуют во всех видах деятельности с равной энергией и энтузиазмом, дискриминация является самой большой проблемой для женщины.

Нужно понимать, что работающая барышня может принять вашу заботу, но не вашу симпатию. Она хочет, чтобы ее ценили за ее талант, а не пол. Как коллеги, мужчины и женщины должны объединить свои усилия и работать в союзе. Такой первый шаг определенно станет гигантским скачком для человечества.

Гендерный уклон


Гендерные предрассудки - еще одна проблема, с которой сталкиваются многие женщины на работе. Хотя мы можем сказать, что корпоративные офисы медленно сокращают гендерный разрыв, частные и правительственные учреждения все еще сильно отстают в этом.

Рабочие места, пребывание на которых требует частых поездок и физических нагрузок, по-прежнему открыты только для мужчин, поскольку они считаются более подходящими для этих должностей. Многие компании при приеме на работу женщин открыто спрашивают их о браке и планировании семьи, поскольку они не могут позволить себе декретный отпуск и другие льготы.

Сексуальные домогательства


Одна из самых постыдных и душераздирающих проблем, с которыми сталкиваются женщины на рабочем месте, - это виды сексуального насилия, которым они подвергаются. В основном дамы становятся жертвами хитрых мужчин, которые заманивают их под предлогом любви и сексуально преследуют их.

Чтобы решить эту проблему, существуют организации социального обеспечения, которые обсуждают вопросы расширения прав и возможностей женщин на многочисленных форумах и высказываются против преследования женщин на рабочем месте.

Трудовой жизненный дисбаланс


Еще одна наиболее заметная проблема, с которой сталкиваются современные женщины на рабочем месте, - это дисбаланс в трудовой жизни. Они имеют тенденцию смешивать рабочие обязательства с личными приоритетами.

В итоге члены семьи чувствуют себя заброшенными, друзья чувствуют себя потерянными, и, к сожалению, работающей женщине приходится сталкиваться с гневом близких людей только потому, что она забыла провести грань между работой и жизнью.

Что нужно сделать в этом случае? Правильно расставить приоритеты и заранее спланировать свой день. Если она должна присутствовать на семейном мероприятии, и ее просят посетить корпоративный ужин, который является незапланированным, необходимо набраться смелости и вежливо отказать начальнику/коллегам.

Отпуск по беременности и родам


Переход от женщины к матери вызывает много перемен. Она учится воспитывать маленькое существо внутри себя. Говорят, что, когда женщина готовится к материнству, забота и терпение становятся ее неотъемлемыми достоинствами. Но понимает ли кто-нибудь, с какими изменениями и проблемами она столкнется на работе до и после рождения ребенка?

Устранение перепадов настроения и утренних недомоганий, поездки туда-сюда с ребенком в животе, избегание офисных вечеринок и ночных встреч, насмешки коллег и босса, сплетни и так далее.

Отсутствие ролевых моделей


Женщины не раз доказывали свои возможности на работе, но все же верхний слой в основном занят мужчинами. Проблема здесь в том, что женщин-лидеров много, а примеров для подражания мало. Следовательно, когда женщины пытаются найти себе кумира, которому они могут подражать, они остаются позади.

В то время как мужчин-лидеров много, и они с полной энергией обучают своих преемников, женщины добиваются всего трудным путем. Когда они обращаются к мужчинам за советом и наставничеством, то чувствуют, что они отстранены и дезориентированы, поскольку в их стилях общения существует большая разница.

Но эта проблема постепенно сводится к минимуму, так как все больше и больше женщин вступают в должность менеджеров, политиков, президентов, генеральных директоров. В последующие несколько лет появятся новые лидеры, которые станут образцами для подражания для последующих поколений.

Читайте также: