Проблемы найма персонала в организациях общественного питания реферат

Обновлено: 19.05.2024

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая работа.doc

по дисциплине "Управление персоналом"

"Управление персоналом на предприятиях общественного питания"

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в сфере предприятий общественного питания…………………………………………………………… ……………5

1.2 Персонал как ключевой фактор управления………………………………..9

1.3 Современное состояние рынка персонала в сфере общественного питания…………………………………………………………… ……………. 11

Список использованных источников…. ……………………….32

Предприятие общественного питания – общее название организации, которая оказывает услуги общественного питания посредством: производства кулинарной продукции, её реализации и организации питания различных групп населения. При этом под кулинарной продукцией понимается совокупность блюд, мучных кондитерских и булочных изделий, их реализация и (или) организация потребления.

Бизнес, связанный с общественным питанием, сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

Для того чтобы добиться успеха в данной сфере, необходимо решать ряд задач. Одной из наиболее важных является проблема управления персоналом на данных предприятиях, так как наличие квалифицированных и хорошо обученных кадров - одна из важнейших составляющих успеха. Этим и определяется актуальность выбранной мной темы курсовой работы.

Целью данной работы является изучение процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания.

Задачами курсовой работы является:

Теоретической и информационной базой для курсовой работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

Управление персоналом на предприятиях общественного питания, равно как и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

Основателем школы научного управления Ф. Тейлором (1856–1915 гг.), который стоял у истоков создания современного менеджмента и его учеников, в развитии управления персоналом были утверждены следующие принципы:

отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности[10, стр. 91-92].

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.[11, стр. 123]

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

В отечественной науке управления в 20-е годы большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании.

Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда.

Следует отметить, что в настоящее время общих подходов в менеджменте, а особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратеги;
планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
привлечение, отбор и оценка персонала;
повышение квалификации персонала и его переподготовка;
система продвижения по службе (управление карьерой);
высвобождение персонала;
построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
политика заработной платы и социальных услуг;
управление затратами на персонал.[19, стр. 34-35]

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основными задачами, которые решает система управления персоналом, являются:

обеспечение эффективной занятости персонала;
создание привлекательных и безопасных условий труда;
организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;
разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника
организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;
формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.[10, стр 54]

При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

определение целей управления персоналом (при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты так и потребности и интересы работников);
формирование идеологии и принципов кадровой работы (идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия начиная с руководителя предприятия);
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии.[13, стр. 11]

Функциональная структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, а также особенностями выпускаемой продукции (см. Приложение 1, Рис.1).

Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои цели и задачи. Но стоит отметить, что рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов- профессионалов.

Персонал предприятия обществен ного питания, как ключевой фактор управления

Присутствие в ресторане или кафе хорошо обученного и квалифицированного персонала - одна из важнейших составляющих успешности данного бизнеса.[24, стр. 63]

Можно выделить несколько категорий персонала на предприятии общепита, эти категории представлены на рис.2 (Приложение 2, Рис. 2)

В ресторанах, кафе, барах есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу и формировать слаженную команду. Это управляющий и шеф-повар.

В большинстве случаев, хозяин заведения и будет, является его управляющим. Управляющий выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

Целью моей курсовой работы является изучение принципов подбора, найма и подготовки обслуживающего персонала в рестораны.
Объект исследования – технологии найма и отбора персонала
Предмет исследования – персонал организации

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

КУРСОВИК. - копия.docx

Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят собеседование (интервью) со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии.

Заключительная оценка работника включает: подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения и т. д.. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т д. Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о пригодности претендента.

2.1. Краткая характеристика предприятия

Численность работников в ресторане составляет 37 штатных единицы - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, персонал кухни, персонал зала, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.
Специалисты: бухгалтерия, маркетолог.
Персонал кухни: шеф-повар, су-шефы, повара горячего и холодного цехов, кондитер.
Персонал зала: бар-менеджер, бармены, хостес, официанты.
Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана, гардеробщицы мойщицы, уборщицы.

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Определив требования к кандидату, специалист по подбору кадров приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, специалист по кадрам использует различные методы в зависимости от вакантной должности.

Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки

Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства

Коммерческие учебные центры

Высвобождение персонала в связи с механизацией и автоматизацией технологических процессов

Посреднические фирмы по подбору персонала

Высвобождение персонала в связи со снятием продукции с производства

Центры обеспечения занятости (биржи труда);

Профессиональные ассоциации и объединения

Перемещение персонала с участков работы

Свободный рынок труда

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на стажировку сроком (от 2ух недель до одного месяца), давая возможность кандидату показать себя с лучшей стороны. За время стажировки кандидат на вакантную должность должен пройти обучение и вникнуть в рабочий процесс, понять как работает ресторан, с какими подразделениями он будет работать, понять специфику должности, на которую он претендует и в конце обучения пройти аттестацию. Если по истечении стажировки новый сотрудник успешно проходит аттестацию, и у руководства к нему нет претензий, он принимается на постоянную работу.

Поиск официантов и другого персонала предприятия производится главным образом посредством СМИ.. При отборе и оценке кандидатов для работы в ресторане проводится всего один этап собеседования с генеральным директором, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и может продлиться от 15 минут до 1 часа. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Также проводится анкетирование где рассматриваются вопросы о личной жизни кандидата, его родственных связях, образовании, привлечении к уголовной ответственности и судимостях. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка генеральный директор звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления генерального директора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

2.3 Недостатки в действующей системе найма персонала.

1.В компании отсутствует специализированный отдел по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается маркетолог (по совместительству специалист по подбору персонала) совместно с генеральным директором.

2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет анкетирование и одноэтапное собеседование.

3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

При отборе кандидатов для работы на предприятии необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Так же необходимо ввести тестирование. Они могут быть различными – на способности и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные методики. Несомненно, для каждой специальности должен быть определен свой набор методик, позволяющих выявить различные проблемы кандидата, его способности, навыки и знания.

Отбирая кандидатов целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.

Заключение

Персонал деловой организации – это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. Найм персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок. Все большее признание получает метод профессиограмм. Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. Конечно, подбором, наймом и обучением персонала может заниматься и генеральный директор и руководитель отдела, в который требуется новый сотрудник, если эти люди знают всю технологию и специфику найма персонала, то такое возможно, но ведь помимо этого у них есть не менее важные дела (работа с поставщиками, рекламщиками и т.д), поэтому я считаю, что хотябы первые пункты, а именно набор кадров и отбор персонала следует поручить или менеджеру по персоналу, или фирме предоставляющей такие услуги. А уже остальное взять на себя.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

Документ Microsoft Office Word.docx

«Негосударственная Образовательная Организация

Студентка группы М09- ИЗ

Глава 1. Теоретические аспекты системного подхода с

использованием рациональных методик отбора и найма кадров. . . . . . . . . . .5

Анализ потребности в кадрах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Глава 2. Решение практической задачи по набору персонала на примере организации общественного питания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

2.3. Методы привлечения кандидатов на вакантные места . . . . . . . . . .27

2.4. Описание этапов отбора персонала, методов и процедур проведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

Актуальность данной проблемы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество подбора персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование вакансии. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из важных элементов процесса подбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, узнать его личностные качества, манеру поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже зачастую полное наличие элементов отбора не дает точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала [1].

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

Изучить источники и методы набора персонала.
Проанализировать особенности профессионального отбора персонала кафе.
Рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала.
Определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала.

Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом – персонал организации.

Глава 1. Теоретические аспекты системного подхода с использованием рациональных методик отбора и найма кадров

Для решения задачи подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик отбора и найма кадров[2].

Этот процесс состоит из следующих этапов:

Анализ потребности в кадрах. Он включает общий анализ текущих и будущих требований и выявление проблем отбора и найма кадров, а также локальный анализ потребности в заполнении конкретной вакансии.
Определение требований к кандидатам. Точно определите, кого вы хотите нанять, с помощью должностной инструкции и личностной спецификации, а также определите сроки и условия найма.
Поиск и привлечение. Этот процесс включает определение основных источников поступления кандидатов, анализ методов проведения рекламы вакантных мест, решение об использовании консультантов по подбору персонала, возможности набора молодых сотрудников из профильных учебных заведений.
Оценка кандидатов. Для обратившихся кандидатов проводятся последовательно несколько этапов отбора, включая конкурс резюме, собеседования, тестирование, сбор и анализ рекомендаций.
Принятие решения. Формирование предложения кандидату. На этом этапе необходимо согласовать и утвердить Контракт, обсудить с кандидатом характер и условия работы, договориться о дате выхода кандидата на работу.

Анализ потребности в кадрах

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определения когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.

План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей[2].

Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
Экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребности в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако, довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает область применения этого метода крупными организациями.

Часто используемые методы:

Сбор заявок от руководителей
Прогнозирование динамики роста численности
Анализ коэффициента текучести
Расчет требуемой численности
Бизнес-план

Для того чтобы определиться так ли необходим новый сотрудник, стоит ответить на вопросы следующей формы:

При возникновении систематических проблем с подбором кадров следует проанализировать следующие возможные причины:

слишком низкая оплата труда,
плохой имидж организации как работодателя,
плохие условия работы,
отсутствие возможности обучения, повышения квалификации, продвижения по службе,
работа не пользуется спросом из-за своего монотонного характера,
неправильный выбор источника поступления кандидатов,
неэффективная реклама,
неудовлетворительные процедуры отбора персонала,
отсутствие специалистов требуемой квалификации в регионе.

Если Вы сможете определить причины своих проблем, считайте, что Вы уже на полпути к их решению. Некоторые проблемы, такие, как плохие условия труда, более сложны, чем другие. Существует также предел, до которого организация может увеличить заработную плату и другие льготы. Однако многие улучшения возможны без специальных затрат.

Вам следует рассмотреть также и сильные стороны Вашей организации. Эти возможности необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее привлекательных сторон вашей организации. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им дать.

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных уровней, в этой ситуации для минимизации затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем — смотрят: подходит или не подходит[3].

При подборе на высокие позиции качество, как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.

Читайте также: