Предприятия бирюзового типа и их особенности реферат
Обновлено: 05.07.2024
Следующим терминологическим стопором становятся три кита, на которых покоится любая бирюзовая организация по Фредерику Лалу — эволюционная цель, целостность и самоуправление. Давайте разберёмся с каждым из них.
Я планирую для VC цикл статей, рассказывающий об особенностях бирюзовых компаний. О чем еще вам хотелось бы узнать?
А пока — полезный список для чтения на тему:
Автор какой-то не бирюзовый совсем. Минусы лепит. Информацией делиться не хочет - направляет на свои платные курсы.
Очень сомневаюсь, что такой человек действительно понимает то, о чем говорит.
Валерий, Вы же знаете "утка-тест": если нечто выглядит как утка, плавает как утка и крякает как утка, то это, вероятно, утка.
В Вашей терминологии: если некто ведёт себя как "красный", минусует комменты как "красный" и не хочет делиться информацией как "красный", то, вероятно, он "красный".
Даже Ваш вывод, что "местное сообщество, скорей всего, состоит не из руководителей", больше эмоционален, в нем проглядывается обида. Т.к. такое обобщение на основании пары комментариев некорректно. Это тоже проявление "красности".
Я не против "красных". Сам на этом уровне. Но каждый проповедник проповедует свое мировоззрение. Поэтому, идти к Вам за "бирюзовостью", все равно что слушать лекцию неандертальца по астрономии.
Надеюсь, без обид.
Конечно, без обид, в том числе и к сообществу! Это же обратная связь, а я её очень по-бирюзовому ценю, как и писал выше. :) Например, именно благодаря ей я понял, что очень плохо объяснил чуть выше по поводу моего "минуса". Собственно, я хотел донести мысль о том, что негативная обратная связь - это вовсе не признак красного, и очень даже приветствуется в бирюзовом. Наверное, из красного, она, действительно, воспринимается всегда, как красный, но с этим я уже ничего поделать не смогу. Не давать негативную обратную связь - это точно не по-бирюзовому. В общем, похоже, что красным, действительно, не стоит проходить этот курс, так как они всё равно будут воспринимать всё по-красному. Получается мы пришли по этому вопросу к полному единодушию! :) Также полностью согласен, что не делиться информацией - это не по-бирюзовому, хотя и не обязательно по-красному: пурпурные, жёлтые, зелёные, синие и даже белые - тоже не делятся всей информацией, хотя и по другим причинам. Единственно, не понял, какую я-то информацию утаил? :)
Валерий, интересный вопрос затронули. Насколько я понимаю, если развитие имеет иерархическую структуру, то перескочить какой-либо уровень невозможно.
Следовательно, если Ваша основная аудитория "красные", то смысла говорить им о "бирюзовости" нет. Я говорю о работе с организациями. Их необходимо развивать до следующего после их уровня, затем до следующего и т.д. Стало быть, песни про бирюзовость в "красной" России - это признак фундаментального непонимания развития.
Компании, которые исследовал Лалу отличались друг от друга и по размеру ( от нескольких десятков человек до десятков тысяч), и по сфере деятельности (от помощи больным на дому до строительства электростанций). Эти компании независимо друг от друга пришли к одним выводам и практически одинаково организовали работу.
Бирюзовая стадия сильно отличается от предыдущих подходом к ведению дел, инструментами и, самое главное, философией.
Основная часть
Подробнее о бирюзовой стадии
Ссылаясь на опросы, Лалу утверждает, что работа обычных сотрудников часто сопряжена со страхом и рутиной, несмотря на то, что часто они жаждут творчества. Согласно опыту автора, такая же проблема имеется и у руководителей компаний, которые после долгих лет борьбы за власть получили лишь разочарование. Таким образом, человечество на разных уровнях управления чувствует, что нынешний метод управления требует замены.
В наше время некоммерческие предприятия создают новые рабочие места, намного опережая коммерческие. Все больше людей предпочитают отдать свои энергию, деньги и время на то, что важно для них и для всего мира. Лицо человечества изменилось, а значит должно измениться и метод управления. Хоть нынешний метод и решил многие проблемы в мире в прошлом, сейчас он лишь создает новые, утверждает Лалу.
Бирюзовые организации должны изменить расстановку сил. Потому как для них свойственна приверженность г лобальной цели компании, которая всегда важнее, чем финансовый успех, гибкость, высокая степень самоорганизации и горизонтальность организации. В подобных организациях нет жестких рамок, ограничивающих полет фантазии.
Самоуправление.
Целостность.
Эволюционная цель.
Эволюционная цель или миссия компании — самое важное в бирюзовом управлении. Она направлена не вовнутрь организации, а вовне и имеет значение не только для отдельного потребителя, но и для общества в целом.
Вторым важным принципом является самоуправление. Организация строится на отсутствии вертикали власти. В классическом методе управления подчиненные не участвуют в принятии решений, а, следовательно, не могут проявить себя и показать свои таланты и не чувствуют себя частью команды. Бирюзовые организации, напротив, строятся на горизонтали власти. Ответственность за решение задачи несет только тот, что ее решает. Этот же принцип позволяет не тратить время на постановку задачи для сотрудника и контроль за их выполнением.
В бирюзовых компаниях, вопреки распространенному страху отсутствия контроля над сотрудником, нет должностных инструкций. Каждый сотрудник сам решает, к какому проекту присоединиться, какие роли принять и обязательно получает обратную связь от других. Наем новых сотрудников также проводится всей командой. Это позволит каждому задать вопросы потенциальному коллеге, чтобы убедиться в его компетентности.
Согласно исследованию, проведенному Deloitte, 82% миллениалов утверждают, что будут более преданы своему работодателю, если он предоставит гибкие условия работы. Четверть подтвердила готовность перерабатывать. Современный человеку необходимы свободы, работа исключением не является. Доверительные отношения не могут быть построены на контроле. Контроль порождает страх, а страх приводит к стремлению скрыть ошибки. Пример бирюзовых организаций показывает, если дать людям свободу, они не перестанут ходить на работу, но сделают все, чтобы эволюционная цель компании, а соответственно и их собственная, была достигнута.
Примеры бирюзовых организаций
Основатель Buurtzorg, компании патронажных медработников, работал в организации, которая устанавливала жесткие рамки для сотрудников, прописывала поминутные регламенты, запрещала отступления. В Buurtzorgмедработники и пациенты становятся друзьями. Компания состоит из самоорганизующихся групп по 10-12 сотрудников. Каждая команда сама решает текущие задачи, над ними нет начальников.
В компании “ВкусВилл” нет KPI, а самое главное для нее — люди. “ВкусВилл” часто вкладывает деньги в внедрение новых стандартов, например, метод идентификации коровьего молока в козьем. Этого метода не было в ГОСТе, но он был необходим.
Основное правило калифорнийская компании по изготовлению альпинийских крючьев Patagonia — работать только с теми поставщиками, что при производстве материалов следуют экологическим нормам. Что, по сути, и является эволюционной целью. Отношения между сотрудниками строятся на доверии и понимании потребностей. В офисе есть залы для занятия спортом и детский центр для детей сотрудников.
Компания “Фабрика окон” культивирует “искренний сервис”, и как итог, девять из десяти клиентов готовы активно рекомендовать компанию. Владелец компании считает, что если сотрудники близки по ценностям и связаны одной идеей, то бизнес может показывать потрясающие результаты.
По мнению основателя ValveГейба Ньюэлла, в технологической индустрии иерархия бесполезна и неуместна, в формальном менеджменте и карьерном росте нет нужды, а в пособии для новичков написано, что Ньюэлл не является начальником. Группы внутри компании самоорганизовываются и сами выбирают себе временного лидера. Valveстимулирует частую смену составов групп, поэтому рабочие столы сотрудников снабжены колесиками, для удобства перемещения.
Недостатки бирюзового подхода
В 2017 году блогеры Йост Миннар и Пим де Морре провели исследование и посетили некоторые бирюзовые организации. В результате они заключили, что на практике мало кому удается на 100% придерживаться бирюзовой стратегии. Например, у Patagoniaдействительно есть эволюционная цель, и компания следует ей, но компания построена на традиционной иерархической структуре, где самоорганизация не играет никакой роли.
Использование Лалу концепции спиральной динамики в качестве основы теории также смущает Миннара и де Морре. Проблема в том, что все шкалы порождают деление на “низшее” и “высшее”, несмотря на то, что Лалу пытался избежать подобных ассоциаций.
Настораживает блогеров и связь концепции Лалу и духовности. Миннара и де Морре утверждают, что в бирюзовых организациях бизнес остается бизнесом, а компания игнорирует медитативные практики и стремление к осознанности.
Йост Миннар и Пим де Морре утверждают, что стиль повествования книги и цели, поставленные в ней Лалу, отражают личность и интересы писателя.
Заключение
Бирюзовые организации растут как по числу сотрудников, так и по получаемой прибыли. Они все чаще занимают первые места в рейтинговых списках по различным параметрам. Подобные организации могут существовать только если у людей достаточно денег, чтобы они могли думать еще и о высшей цели, а не только о собственном выживании и, следовательно, деньгах. Такой подход удобен не всем, например, людям, не умеющим себя организовывать и самостоятельно распоряжаться временем; этот подход в организациях не всех типов возможно организовать (сложно представить бирюзовую армию). Но несмотря на это, у бирюзовых организаций есть все шансы полностью вытеснить организации другого типа там, где это возможно. В частности, потому, что они предоставляют то, что требуют от жизни нынешнее поколение миллениалов — свободу.
В результате работы были изучены, рассмотрены и описаны бирюзовый метод управления, его принципы и недостатки, были приведены примеры бирюзовых организаций.
Бирюзовые организации — это организации, в которых двигающей силой является самоуправление. Самоорганизация сотрудников, уважение личности человека и служение общим ценностям — главные принципы работы бирюзовых организаций.
Доктор психологических наук Клер Грейвз в 1966 году опубликовал теорию спиральной динамики, согласно которой человек обладает внутренней способностью существовать на различных уровнях психологического развития и самостоятельно добавлять новые уровни. Грейвз раскрасил уровни различными цветами.
Исследователь обнаружил, что в разных точках мира и в разных сферах деятельности есть компании, сильно отличающиеся от других и добивающиеся больших успехов. Лалу предположил, что данные компании возникли в результате перехода руководства организации на более высокий духовный уровень и присвоил таким организациям бирюзовый цвет, описав их организациями будущего.
Концепция бирюзовых организаций
Основные принципы:
Пять стадий организаций
Янтарные организации. Сформированы на Конформистской стадии развития. Характерными чертами являются воспроизводимые процессы и регулируемая, стабильная иерархия.
Оранжевые организации. Сформированы на Конкурентной стадии развития. Живым воплощением таких организация являются крупные международные организации. Характерными чертами являются новаторство, меритократия и ответственность.
Зеленые организации. Сформированы на Плюралистической стадии развития. На этой стадии сознания люди крайне внимательно относятся к чувствам. Характерными чертами являются культура ценностей, расширение прав и возможностей и заинтересованность.
Бирюзовые организации. Сформированы на Эволюционной стадии развития. Характерными чертами являются самоорганизация, эволюционная цель и целостность.
Особенности организаций будущего
Отличительной особенностью бирюзовых организаций от остальных, является гибкость развития, к компании относятся как к живому организму, а не как к машине. В бирюзовых компаниях нет менеджеров, но есть коучи, помогающие сотрудникам расти и направляющие их. У таких организаций структура постоянно меняется и зависит от потребностей самой организации. Задача сотрудников чутко уловить нужные изменения и воплотить их в жизнь.
Наша ассоциация развивается по модели Бирюзовой организации. Здесь каждый участник понимает общую цель компании и в соответствии с ней составляет план задач и назначает сроки выполнения. Тщательное прорабатывается развитие сотрудников и повышается уровень удовлетворенности жизнью за счет консультаций с . Каждый сотрудник вносит поправки и изменения в работу компании, предлагая улучшения и согласовывая решения с командой.
Бирюзовое управление организацией помогает компании быстро достигать нужных результатов, каждый день становиться лучше и удовлетворять потребности клиентов и сотрудников.
Кому полезно
Руководителю, который устал все контролировать и хочет узнать, как еще бывает.
HR, который отслеживает тренды устройства и развития компаний.
Всем, кто хочет свободы и ищет компании, которые могут ее дать.
История бирюзовых организаций
Бирюзовое мышление стало настолько популярно, что уже организовываются туры по бирюзовым компаниям мира.
Пять стадий организаций
За 2,5 миллиона лет человечество несколько раз открывало для себя новые способы объединять усилия людей, каждый раз создавая значительно более совершенные модели.
Лалу выделил семь стадий, через которые прошли организации во всем мире. Пять последних существуют до сих пор: красная, янтарная, оранжевая, зеленая и бирюзовая.
Отличия организаций будущего
Такие компании похожи на живой организм. Они отличаются самоорганизацией и тем, что у них есть эволюционная цель и целостность. Рассмотрим подробнее.
Люди в таких организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год.
Сотрудники воспринимаются как личности, а не как инструменты. Должностная инструкция развивается под них, а не они под должностную инструкцию.
Источник: Фредерик Лалу. Открывая организации будущего. Глава 2.1. Три открытия и одна метафора
Люди в таких организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год.
Сотрудники воспринимаются как личности, а не как инструменты. Должностная инструкция развивается под них, а не они под должностную инструкцию.
Источник: Фредерик Лалу. Открывая организации будущего. Глава 2.1. Три открытия и одна метафора
Примеры бирюзовых организаций в мире
Отсутствие боссов в Buurtzorg
История компании патронажных медсестер и медбратьев Buurtzorg — это отличный пример перехода от оранжевой парадигмы к бирюзовой.
У сотрудников есть время и возможность выпить чашку кофе с пациентом, узнать его историю болезни и привычки. buurtzorgpension.nl
Здесь нет боссов и распоряжений сверху — каждая команда сама решает, сколько и каких именно пациентов будет обслуживать, где снять офис и как взаимодействовать с местными больницами.
Patagonia и семейная атмосфера
Patagonia — компания по производству альпинистского снаряжения и одежды, США, Калифорния.
Столовая со здоровой едой, где сотрудники Patagonia могут пообедать со своими детьми.
Внутри компании стоит атмосфера полного доверия. В штаб-квартире Patagonia расположен развивающий детский центр для детей сотрудников в возрасте от нескольких месяцев до детсадовского возраста. Нередко можно увидеть, как мать обедает с ребенком прямо на совещании. Все это создает скорее семейную, нежели корпоративную атмосферу в компании.
Valve и голосование столами
Valve — компания-разработчик компьютерных игр Counter-Strike, Half-Life, Dota 2. США, Сиэтл.
Поскольку в Valve все равны, здесь никто не присоединяется к проекту по указанию сверху. Вместо этого каждый сам решает, чем он будет заниматься.
Руководство Valve для новых сотрудников
Бирюзовые организации в России
Среди российских новаторов есть производственные предприятия, банки, заводы, производители продуктов питания, пиццерия, рестораны и некоммерческие организации.
Больше примеров в Живом исследовании бизнес-тренера и консультанта Филиппа Гузенюка.
Избенка и ВкусВилл
Отсутствие бюрократической волокиты позволяет решать проблемы с людьми, которые непосредственно участвуют в процессе. За счет этого компания растет быстрее конкурентов (300% роста в 2016 году). Интервью с Андреем Кривенко
Mindbox
Основатель Mindbox считает, что главный принцип — это самоуправление или отсутствие руководства. Не должно быть такого, когда один человек ставит другому задачи и сроки. Интервью с Александр Горником
Фабрика окон
Аскона
Рокетбанк
Мини-кейсы
Не обязательно сразу ломать построенное и превращать свою организацию в бирюзовую — это сложный процесс, который требует осознанности и времени. Но можно уже сейчас изучить кейс и внедрить что-то из бирюзовых приемов.
Прозрачность для клиентов и сотрудников
Ключевой принцип компании Додо — это открытость. Никто ничего не скрывает от клиентов, сотрудников, инвесторов и партнеров. И это не дает возможности работать плохо.
Растить адвокатов бренда
Назначать зарплаты самостоятельно
В компании 2ГИС сотрудники договорились о полной открытости: самостоятельно проходили аттестацию, сравнивали свои результаты с результатами коллег и, исходя из этого, определяли себе зарплату. Выступление на Agile Business Conference
Каким должен быть лидер
Важны ли размеры, сфера и география компании
Они не имеют особого значения. Есть успешные бирюзовые новаторы в медицине, промышленности, торговле, сфере обслуживания, IT, некоммерческом секторе и других сферах.
В организациях, приведенных в качестве примеров в книге Лалу, от сотен до десятков тысяч сотрудников и расположены они в разных уголках мира: от евангельской школы ESBZ (1500 учеников и учителей) до энергетической компании AES (19 000 специалистов).
Как нанимать новых сотрудников
Новых коллег лучше нанимать людям, которые будут с ними работать.
Хороший вариант — когда кандидата собеседуют сразу несколько человек и потом проводится закрытое голосование.
Как приучить сотрудников отвечать за свои действия
Бирюзовые организации направлены на то, чтобы каждый участвующий в этапе принятия решения сотрудник чувствовал себя предпринимателем. Это помогает сформировать сильную команду, наладить обмен информацией и вовлечь сотрудников. Когда человека привлекают к принятию решения, интересуются его мнением и его личными целями, он перестает отсиживаться на работе.
Компания создает условия, в которых умные и ответственные люди раскрывают свой потенциал, а нытики и лентяи отсеиваются естественным образом.
Можно. Но стоит подумать над тем, о чем говорят сотрудники у кулера и какие ценности они транслируют.
Фредерик Лалу приводит пример в книге, что Buurtzorg никогда не фиксировал свою цель в виде письменного документа, заявления о миссии компании. Но при этом все сотрудники Buurtzorg и так все время говорят о ней. Они находят, что в устной форме смысл деятельности компании остается живым, не застывает в установленных формулировках. Это делает цель компании эволюционной и предполагает ее возможность развиваться.
В эпоху цифровизации и работы из дома управленцы часто говорят о пользе децентрализованной организации бизнеса. Речь идёт о бирюзовой модели управления, для которой характеры идеи гуманизма, толерантности и взаимоуважения.
Что такое бирюзовое управление
Бирюзовое управление – это стиль управления компанией, где нет вертикальной иерархии и классического типа руководителей. Сотрудники сами организовывают рабочий процесс так, чтобы компания достигла нужных целей.
Термин бирюзового управления в 2014 году предложил бизнес-консультант Фредерик Лалу . Конечно, организации с таким менеджментом были и раньше, но именно Лалу разделил управленческие модели по разным классификациям. Вот как это случилось.
Уровни Грейвза, спиральная динамика
Например, красные организации злоупотребляют властью, янтарные – любят стабильность, оранжевые – открытые новаторы, а у зелёных – высокая социальная ответственность. Этого оказалось недостаточно, и Лалу выделил ещё одну эволюционную модель управления – бирюзовую.
Принципы бирюзовой организации
1. Эволюционная цель
Бирюзовые компании отказываются от того, что мешает целям, даже если это снижает заработок. Эволюционная цель важнее самой организации, поэтому бирюзовые компании рассматривают других игроков рынка не как конкурентов, а как партнёров по развитию общества.
2. Целостность
Здесь человек – это самостоятельная личность, со своим потенциалом и потребностями. В такой компании рассматривают сотрудников не как ресурс или винтик в механизме, а как часть всего бизнес-успеха.
Бирюзовая компания – это единый живой организм, где каждый работник важнейший орган. Поэтому все правила, рекомендации или запреты появляются только по общей инициативе, а не сверху.
3. Самоуправление
Классической вертикали власти в бирюзовой организации вы не найдёте: начальники не отдают распоряжений, а у подчинённых есть свобода, чтобы проявить себя.
Здесь никто не даёт исполнителю инструкций сверху. Сотрудник самостоятельно ставит себе задачи и несёт за это ответственность. Каждый сам себе начальник с гибкими полномочиями.
Контроля над работой извне тоже нет, но можно получить обратную связь от команды. В бирюзовой организации все специалисты одинаково компетентны, поэтому они не обязаны согласовывать действия ни с кем.
Бирюзовая структура управления
Распознать бирюзовый стиль управления в компании можно по этим особенностям, которые вытекают из трёх базовых принципов:
Доступ к информации о компании
Чтобы каждый участник бизнес-процессов мог принимать нужные решения, у него должны быть исходные данные. Поэтому честность и прозрачность – важный признак бирюзового бизнеса.
Свобода в корпоративной культуре
В таких компаниях нет жёсткого графика или дресс-кода: каждый сам создаёт комфортные для работы условия. Вы можете даже ночевать в офисе или уйти на удалённый режим.
Деление на команды
Во-первых, это ускоряет коммуникации для решения задач. Во-вторых, команды отвечают за разные проекты, поэтому весь коллектив успевает больше.
Без кнута и пряника
В бирюзовой компании работают вдохновлённые идеей люди, им не нужно объяснять, зачем показывать результат. Так же никто не будет запугивать сотрудника штрафом или другим жестоким наказанием.
Открытость
Все в компании работают с максимальной гласностью, а у каждого сотрудника есть право на участие в жизни организации.
Наставничество
Лидер в бирюзовой компании – человек, который подаёт пример, учится на своих ошибках и иногда помогает рекомендациями, а не стоит над душой, раздавая указания.
Отсутствие карьеризма
Поскольку для компании её позиция на рынке не так важна, как благие намерения, то и для её сотрудников идея подняться по карьерной лестнице не стоит на первом плане. Зачем стремиться к верхушке иерархии, если каждый может быть начальником для самого себя.
Самореализация
В бирюзовых организациях намного важнее совершенствование человека как личности, поэтому здесь проводят много обучающих курсов. При этом их устраивают друг для друга сами сотрудники, но сюда не нужно приходить, если нет желания.
Удобная организация пространства
Помещение компании устроено по согласованию со всем коллективом: оно безопасно и многофункционально. Поэтому туда можно приводить и домашних животных, и детей. Ещё здесь могут быть комнаты отдыха, кухни или даже спальни.
Критика бирюзового управления
Люди считают, что предприниматели, выросшие на плановой экономике, ещё не готовы отказаться от тотального контроля над командой, поскольку не доверяют ей . А исполнители могут испугаться открывшейся свободы, ведь её обратная сторона – многократно возросшая ответственность.
Действительно, бирюзовое управление требует преодоления стереотипов мышления и бизнес-шаблонов . Однако успешные кейсы показывают, что модель работает, даже в условиях российских реалий. Но пока она окружена несколькими мифами, которые порождают недоверие к системе.
В бирюзовых компаниях нет регламентов
На самом деле они, конечно, есть. Но, во-первых, сотрудники прописывают их для себя сами, а во-вторых, эти правила ставят не для контроля. Например, коллектив распределяет прибыль в зависимости от обязанностей каждого или проводит собеседования с новичками всей командой.
Равноправие ведёт к должностной неразберихе
В реальности, структура управления в бирюзовой компании не влияет на сферу ответственности конкретного специалиста. Просто работники могут менять свои роли по договорённости с остальной командой. Например, IT-разработчик может стать менеджером, если у него есть такие навыки. Никто не поставит человека на должность, где он ничего не понимает.
В бирюзовой организации сложно уволить человека и не разрешают конфликтовать
Для многих становится открытием, что бирюзовые компании – это не всеобъемлющая любовь и показное дружелюбие. Однако тяжёлой психологической атмосферы здесь нет: при любом споре выбирают медиатора, который помогает найти не виновника, а конструктивное решение. Ещё команда может попросить человека об уходе, если он несколько раз подвёл её без веской причины.
Такое подходит только профессионалам своего дела
Это не так, потому что здесь много начинающих специалистов. Образование и опыт – не главные показатели. Важнее, что человек готов взять обязательства, помогая компании.
Недостатки бирюзовых организаций
Компания, которая переходит на такую систему управления, должна быть готова к этим проблемам:
Сложно найти идеального сотрудника
Вы должны быть уверены, что берёте на работу человека, который раскроется без контроля и не потеряется в обязанностях. Ведь примерно 20% работников на рынке не готовы к атмосфере полного доверия. Но в этом есть плюс: команда быстро понимает, что у них в коллективе появилось слабое звено.
В самоуправлении есть место хаосу
В бирюзовых практиках управления нет чёткого планирования, поэтому могут случаться задержки в работе и даже финансовые просчёты. Главное, чтобы это не сказывалось на ценностях бизнеса и отношениях в коллективе.
Надо смириться со скепсисом коллег
Многие руководители относятся к бирюзовому стилю управления несерьёзно. Если ваша компания одна из первых на рынке переходит к такой модели, то все ошибки будут автоматически связывать с бирюзовыми принципами. Некоторые будут считать, что вы просто ленивый руководитель.
Примеры бирюзовых организаций
Patagonia
Калифорнийская компания Patagonia работает с 50-х гг. XX века и за это время пришла от изготовления скальных крюков к производству одежды для активного отдыха. Бренд работает только с экологическими поставщиками, а в офисах компании есть залы для йоги и детские развивающие центры.
Buurtzorg
Это нидерландская компания по медицинскому патронажу. Организация практикует новый подход к социальному обслуживанию со стороны медработников, когда пациенты и врачи – друзья и партнёры. Коллектив Buurtzorg поделён на команды из 10–12 человек, у которых нет начальников и жёстких планов. Каждая группа сама нанимает себе коллег и решает задачи.
Nokia
Финская компания Nokia перешла на бирюзовые стандарты, чтобы выйти из кризиса 90-х гг. Новое руководство решило давать сотрудникам нестандартные задачи и менять местами технарей и гуманитариев.
Работники часто меняли должности, но даже если не было результатов их не наказывали. В итоге в компании установилась дружеская атмосфера, а любую задачу коллектив решает легко.
Next Jump
Next Jump – американская IT-компания, где новичок может получить почти любую должность. Сотрудников здесь не принято увольнять: их просто переводят на другое направление.
Valve
Бирюзовые организации в России
Бирюзовое управление не универсальная пилюля. Сотрудники, менеджеры и инвесторы часто не готовы менять отношение к работе. Но зато, когда вы точно уверены, что каждый член команды разделяет ценности компании, бизнес начинает процветать. Такое управление – не стремление к сиюминутному успеху, а желание раскрыть свой потенциал и позволить сделать это коллегам.
Читайте также: