Повышение квалификации администратора гостиницы реферат

Обновлено: 05.07.2024

Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров. Обучение кадров и профессиональная адаптация персонала имеют несколько направлений:

• обучение при поступлении нового сотрудника в организацию;

• обучение при перемещении сотрудника на другую должность или изменении объема работ;

• обучение сотрудников при выявлении некачественного исполнения ими своих профессиональных обязанностей;

• развивающее обучение для менеджеров и сотрудников, желающих повысить свой уровень профессиональной квалификации;

• обучение при изменении технологий работы или взаимодействия отделов и структурных подразделений гостиничного предприятия.

Важной целью обучения при поступлении нового сотрудника на работу на предприятие гостиничной индустрии являются скорейшая адаптация человека к предлагаемым условиям работы, создание условий для получения максимальной отдачи от сотрудника в максимально короткие сроки.

Обучение должно быть четко спланировано и проходить по определенной программе, разработанной для данной профессиональной категории. Так, например, в обязательном порядке каждый новый сотрудник должен проходить так называемый ориентирующий тренинг, направленный на ознакомление сотрудников с историей предприятия, структурой гостиницы, принципами гостеприимства, основами корпоративной культуры, правилами безопасности.

Любой сотрудник гостиницы должен хорошо ориентироваться на своем рабочем месте, обслуживающий персонал таких служб, как служба размещения, служба номерного фонда, ресторанная служба, служба консьержей, служба бизнес-услуг и так далее, должен иметь четкое представление о ресурсах и площадях гостиницы, чтобы грамотно и полно информировать об этом гостей. Для сотрудников этих служб должна проводиться подробная экскурсия по гостиничному фонду.

Конечно, обучение персонала должно строиться с учетом специфики работы в зависимости от подразделения и службы. Однако существуют общие элементы в обучении. Так, например, каждый сотрудник, работающий с гостями, должен пройти следующие тренинги:

• стандартов поведения и внешнего вида (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые определенным гостиничным предприятием);

• стандартов обслуживания в сфере гостеприимства (цель: усвоение основных принципов гостеприимства и обслуживания для обеспечения качественного сервиса);

• принятия решений (цель: формирование навыков интерпретации и анализа природы проблем, а также оперативного генерирования и оценки способов действия и принятия эффективного решения);

• этикета. Он также проводится в двух вариантах – в ситуации гостеприимства при непосредственном общении сотрудника с гостем (цель: формирование представлений об этике и этикете в гостиничном бизнесе в соответствии с международными стандартами обслуживания) и в ситуации гостеприимства при опосредованном общении сотрудника с гостем (телефонные переговоры);

• продаж. Его участники – заместители начальника смены, кассиры-администраторы и консьержи (цель: развитие навыков эффективных продаж).

В большинстве своем указанные программы должны сочетать элементы мини-лекций с социально-психологическими тренингами. Это объясняется тем, что тренинг делает доступным для специалиста все более сложные профессиональные задачи, обеспечивает его адаптацию к актуальной и потенциальной трудовой среде. В тренинге создается возможность незамедлительного соотнесения полученной информации (мини-лекция) и деятельности (упражнения, ролевые игры и так далее), эмоционального проживания новых моделей поведения, что, в свою очередь, обеспечивает наиболее эффективное достижение поставленных целей.

Помимо тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала гостиниц является ротация кадров, когда, например, сотрудник отдела размещения несколько дней работает помощником администратора номерного фонда. Такие перемещения на этапе обучения помогут не только лучше адаптироваться новому сотруднику и узнать гостиницу и работу других служб, но и в будущем эффективнее взаимодействовать с ними.

Каждый сотрудник должен отчетливо представлять свою роль в производственном цикле. Для этого тренинг новых сотрудников предполагает:

• учебные занятия (теоретического плана) в соответствии с должностной инструкцией;

• стажировку в соответствии с требованиями должностной инструкции;

• практические занятия с целью достижения требуемого стандартами гостеприимства уровня подготовки;

• постоянную отработку навыков в соответствии с существующими профессиональными стандартами.

Как правило, схемы введения нового сотрудника в должность могут варьироваться на разных предприятиях гостиничной индустрии. Так, например, известна практика, когда функции по обучению нового сотрудника разделяют между собой несколько специалистов. При этом вводный курс по стандартам гостеприимства, экскурсию по гостинице и вопросы стандартов поведения и внешнего вида с новым сотрудником разбирает штатный психолог. Курс профессиональных теоретических и практических навыков берет на себя тренинг-менеджер, а закрепление и отработку этих навыков с сотрудником осуществляет прикрепленный к нему наставник из уже работающего персонала. Такое сопровождение может длиться от месяца до трех – на весь испытательный срок, с тем чтобы по его истечении новый сотрудник мог выполнять свои профессиональные обязанности наравне с основным персоналом.

Новая должность: планирование карьеры, формы сопровождения профессионального роста сотрудника

В последнее время создание в гостиницах дополнительных возможностей для карьерного роста воспринимается как одна из основных задач службы по персоналу. Удержать перспективного сотрудника в гостинице возможно только тогда, когда он будет представлять себе перспективу карьерного роста, каждая новая ступень которого будет сопровождаться повышением денежного вознаграждения. В этом ключе на предприятиях гостиничной индустрии должны разрабатываться программы повышения квалификации или тренинговые программы, закрепляющие или развивающие какие-либо навыки. Как правило, такая программа должна составляться для сотрудников каждого структурного подразделения гостиницы. Каждый сотрудник, имеющий намерение повысить свой профессиональный и должностной статус, участвует в таких программах.

Особенности предприятия, несомненно, будут накладывать те или иные отпечатки на форму построения программы и ее содержание. Так, например, для службы размещения возможно введение разрядности сотрудников: портье первой категории и портье второй категории (при выполнении ими одних и тех же функций). Однако естественным является то, что новичок будет выполнять свои обязанности с меньшей эффективностью, чем сотрудник опытный. Даже небольшая разница в заработной плате позволит повысить мотивационные потребности новых сотрудников в овладении ими своими профессиональными навыками. Переход из одного разряда в другой можно ограничить рамками программы повышения квалификации и не ограничивать временными рамками. Так, если новый сотрудник, принятый после первичного обучения в службу размещения на должность портье первой категории, изъявляет желание пройти аттестацию и получить вторую категорию, ему необходимо лишь успешно пройти обучение по соответствующей программе и сдать квалификационной комиссии экзамен. Квалификационная комиссия должна формироваться из начальника отдела, в котором работает сотрудник, его заместителей, непосредственного руководителя сотрудника (в лице старшего смены), психолога, менеджера по тренингу персонала и сотрудника кадровой службы гостиницы.

Как правило, такая программа обучения должна формироваться и проходить без отрыва от производственной деятельности ее участников, после завершения ими своей непосредственной, основной работы. Таким образом сотрудники подчеркивают свою личную заинтересованность в повышении своего профессионального уровня, а гостиница материально стимулирует их к этому (повышением заработной платы в соответствии с новой категорией). В то же время такие программы должны давать желаемый производственный результат, а потому их содержание, методы и формы должны обновляться и совершенствоваться на постоянной основе. Для этого необходимо регулярно проводить мониторинг их эффективности. Программы повышения квалификации становятся все более популярными в гостиничном бизнесе, а следовательно, важными.

При этом периодичность ротации персонала и схема кадровых передвижек должны быть детально продуманы. Программа ротации должна разрабатываться с учетом специфики ее политики, учитывая индивидуальные особенности кандидатов на те или иные должности, а также смягчать негативные моменты, неизбежные в таких процессах.

Еще одним способом перемещения персонала внутри службы, подразделения или гостиницы в целом является повышение по службе. Порядок использования данного метода во многом зависит от общих принципов построения работы организации с кадрами.

Если гостиница использует принцип пирамиды, при котором работники извне набираются только в ее основание, а далее продвигаются по ступеням пирамиды только работники данного предприятия, то метод повышения по службе является важным направлением кадровой политики гостиницы, которое требует разработки определенной стратегии и тактики. Данный принцип часто используется на Западе в компаниях с пожизненным наймом кадров. Для России на сегодняшний день это нехарактерно, поэтому в современных условиях правом на повышение сотрудника пользуется представитель администрации гостиницы. Зачастую схема работы отдела персонала в этом направлении выглядит следующим образом:

В терминах HR-менеджмента существует такое понятие, как уровень некомпетентности сотрудника. Во всякой иерархии каждый служащий имеет тенденцию достигать своего уровня некомпетентности. Зачастую отдел персонала, подбирая на руководящую должность кого-то из уже работающих сотрудников, рассматривает кандидата с точки зрения выполнения им своих обязанностей на его непосредственном рабочем месте. Если при этом не учитывать его возможности соответствия подбираемой должности, то можно как раз и прийти к тому, что профессионал в своем деле, встав на руководящую должность, не сможет так же хорошо выполнять свою работу, как ранее. В этом случае он и достигает своего уровня некомпетентности. Чтобы не допустить этого, необходимо проводить обучающие программы для резерва руководящих кадров. Если же анализ ситуации, обучение и сопровождение проводиться не будут, то вероятность ошибки возрастает во много раз.

К основным формам сопровождения профессионального роста и карьеры относятся следующие:

• диагностика профессионально-психологического потенциала работника;

• анализ факторов, детерминирующих профессиональное развитие: возраст, профессиональный опыт и квалификация, уровень профессионального образования и подготовки, состояние здоровья, динамичность карьеры;

• изучение вектора профессиональной направленности специалиста: уровня притязаний и самооценки, мотивации к достижениям, ценностных ориентаций и социально-профессиональных установок;

• собеседование по вопросам профессионального роста и карьеры с сотрудником и его руководителем;

• составление совместно с работником карьерограммы.

Профессиональная адаптация персонала

В любом из аспектов движения персонала внутри отдела, подразделения или гостиницы важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям. Будь то новый сотрудник, который только поступил на работу, сотрудник, которого перевели в другой отдел на аналогичную по должностному статусу единицу, или сотрудник, которого повысили или понизили, – все они нуждаются в профессиональной адаптации.

Различают следующие виды адаптации: первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности, или специалистов, вновь поступивших на работу в данную организацию, и вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (в том числе и на данном предприятии).

Так как адаптация являет собой процесс многосторонний, то различают несколько ее видов.

• Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.

• Социально-психологическая адаптация – приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.

• Профессиональная адаптация – приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.

Психологическое сопровождение сотрудника необходимо в обязательном порядке. Программа психологического сопровождения должна составляться по каждой службе и учитывать особенности деятельности, а по мере возможности – и индивидуальные особенности работников. Это связано с тем, что адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса. Так как ситуация гостеприимства для обслуживающего персонала всегда несет в себе стрессогенные факторы, то программа психологического сопровождения должна быть внедрена.

Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний. Практика показывает, что наибольшую сложность у новых работников вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. В некоторых случаях могут возникать конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения, что является довольно частым. Тогда необходима оперативная помощь психолога или иного сотрудника отдела персонала в разрешении конфликта.

Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самоактуализации сотрудника. Психологическое сопровождение здесь сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки.

Наличие и использование программ психологического сопровождения сотрудников на стадии их адаптации не только помогает успешному профессиональному развитию персонала, но и двигает организацию в направлении самосовершенствования, что является немаловажным для повышения сервиса в индустрии гостеприимства.

Резюме…

Тратить деньги на обучение персонала – значит делать долгосрочные вложения, которые обязательно принесут прибыль, в несколько раз превышающую первоначальные затраты. Обучение обслуживающего персонала должно разрабатываться в нескольких направлениях. Прежде всего необходимо уделять внимание обучению новых сотрудников, поступающих на работу. Эта категория персонала не знает специфики отеля и не имеет еще навыков работы по существующим в гостинице стандартам. Потому важно ознакомить сотрудника с основными документами, стандартами и положениями, которые лежат в основе профессиональной деятельности.

Кроме того, перемещение сотрудника на новую должность также должно сопровождаться определенным обучением, которое будет заключаться в введении данного сотрудника в специфику должности.

При этом не следует забывать и о постоянном совершенствовании и развитии профессиональных навыков и умений уже работающего персонала.

В научной статье представлено комплексное исследование системы обучения персонала высококлассных гостиниц Москвы.

Ключевые слова: высококлассные гостиницы, система обучения персонала, оценка влияния системы обучения на развитие компании

В условиях резких изменений на рынке, а также комплексной эволюции организационных систем, существует необходимость изучения эффективного использования человеческого капитала. Рациональное управление человеческими ресурсами оказывает положение влияние на эффективность развития всей компании в целом. [1, C. 536] Соответствующее проектирование картеры с учетом потребностей развития может помочь сотрудников современной компании в будущем развитии, а самой организации предоставить ощутимые результаты. Ключевым в данном случае является вопрос о том, как наиболее рационально и эффективно развивать компетенции персонала. К современным сотрудникам предъявляются очень высокие требования по уровню квалификации, знаниям и навыкам, так как любой руководитель хочет видеть в компании эффективно работающих сотрудников. [5, C. 71]

Гостиничный бизнес представляет собой такую сферу предпринимательской деятельности, которая является очень уникальной тем, что многие служащие (работники) являются своеобразной частью гостиничного продукта. Весь персонал современной гостиницы прикладывает максимальные усилия, чтобы гость остался доволен и желал вернуться в данный отель. Необходимо помнить о том, что отношение со стороны сотрудников, внешний вид и готовность помочь в любой просьбе со стороны гостя формируют положительное впечатление о гостиничном комплексе. Практически людей сотрудников гостиницы должен значить и понимать, что важнейшей задачей в его трудовой деятельности является личное качество обслуживания гостя. [3, C. 40]

Осуществляя трудовую деятельность в сфере гостиничного бизнеса, сотрудник постоянно должен повышать уровень своего образования, осваивая как теоретическую часть профессии, так и приобретая разнообразные практические навыки деятельности. Применение профессиональных тренингов позволяет работникам гостиничного комплекса приобретать новые знания и навыки в аспекте требования данной вакансии. В практической деятельности современных отечественных и зарубежных гостиниц встречаются ситуации, когда сотрудник не имеет достаточных знаний для того, чтобы квалифицированно выполнить возложенные на него задачи, а следовательно, они служат и комплексному развитии работника. [2, C. 75]

Подготовка высококвалифицированных сотрудников гостиницы может свести на нет необходимость привлечения трудовых ресурсов при помощи аутсорсинговых компаний.

Необходимо помнить о том, что система повышения профессиональной квалификации, развития и обучения персонала гостиниц представляет собой важнейшую часть корпоративной культуры организации и один из важнейших инструментов закрепления опытных кадров. В процессе обучения очень важным является определение мотивации и предпочтений сотрудников. [4, C. 42] Работник осуществляется самостоятельную оценку собственной профессиональной компетенции, определяет все свои сильные стороны, а также области развития, которую в дальнейшем должен дополнить его непосредственной руководитель. Руководитель вместе с отделом кадрового обеспечения должен представить своему сотрудников информацию о возможностях развития в компании, а также возможностях перемещения персонала (которые существуют на сегодняшний день, а также прогнозируемые в ближайшей перспективе).

Общее количество персонала, которое вливается в коллектив гостиницы Метрополь, составляет примерно 5–7 человек в месяц, при этом каждый из них требует непрерывного и интенсивного обучения (в гостинице Метрополь проходят как ежедневные, так и еженедельные обязательные для сотрудников тренинги). [6]

Обучение и тренинги персонала представляют собой направление корпоративной политики, которое занимает ключевое место в развитии высококлассных гостиничных комплексов. Необходимо отметить то, что программы обучения сотрудников должны быть понятными и учитывать ресурсы, а также нюансы успешного функционирования компании. При планировании обучения сотрудников различных современных гостиниц необходимо определить уровень знаний, навыков и умений при помощи системы аттестации кадров и далее, в соответствии с результатами диагностики применять наиболее рациональные методы обучения.

На сегодняшний день программу обучения и приобретения профессиональной квалификации персонала гостиничного комплекса можно условно разделить на несколько основных направлений:

− разнообразные адаптационные тренинги для новых сотрудников компании;

− различные развивающие тренинги для менеджеров и администраторов гостиницы от высшего до младшего уровня;

− тренинг для осуществления взаимодействия различных отделов компании;

− профессиональные и достаточно узкоспециализированные тренинги персонала гостиничного комплекса. [2, C. 76]

Реализация подобного подхода к обучению персонала высококлассных гостиниц позволяет сохранить среди сотрудников созданные в компании традиции и ценности, а также осуществлять пропаганду как профессионального, так и личностного развития, создавать и развивать систему преемственности основных традиций в коллективе, а также передачу накопленных знаний, умений и навыков.

Реализуемый подобным образом подход в обучении персонала высококлассных гостиничных комплексов позволяет максимально повысить ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов, при этом они получают возможность накапливать определенные знания, навыки и умения, а также преобразовывать их в опыт успешной деятельности в интересах организации.

Подводя итог следует отметить то, что залог успеха любой современной высококлассного гостиничного комплекса заключается в постоянном совершенствовании и развитии навыков персонала. Необходимо помнить о том, что обучение персонала помогает рационально выработать дальновидное мышление сотрудников, а также осознать всю ценность своей профессиональной деятельности. Обучение и повышение уровня квалификации персонала в сфере гостиничного бизнеса должны носить непрерывный характер и проводиться на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника. Для руководства гостиничных компаний очень важно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиционные вложения в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно и рационально использовать новые технологии, что в свою очередь приведет к увеличению прибыли предприятия и является ключевой целью любой бизнес-единицы в условиях рыночной экономической системы.

Основные термины (генерируются автоматически): гостиничный комплекс, гостиница, обучение персонала, гостиничный бизнес, Метрополь, сотрудник, тренинг, трудовая деятельность, современная компания, успешная деятельность.

Очная форма обучения, которая осуществляется в классах образовательного центра;
Обучение администратора отеля дистанционно проводится благодаря современным информационным технологиям и всемирной сети Интернет.

Повышение квалификации администратора гостиницы проводится, как благодаря очной форме, так и путём дистанционного обучения, которое Межрегиональный Учебный Центр проводит на основе онлайн-обучения (наиболее оптимальный для работающих слушателей, а также для тех у кого мало свободного времени).

Гарантии

Все условия
прописываем в договоре

Обучаем по 100% постоплате

Если Вам не понравилось обучение – возвращаем деньги

Результаты обучения

Полный курс образования администратора отеля занимает 256 часов, после которого выдаётся диплом государственного образца. Данный документ действует на всей территории Российской Федерации. Диплом не имеет срока действия. Курсы администратора отеля в обязательном порядке регламентируются нормативными документами, а именно:

Приказ Минсоцполитики №559н от 17.03.2012;
Приказ Минтруда России от 04.08.2014 № 524н, который утверждает соответствующий профессиональный стандарт.

Умения организации эффективного и грамотного обслуживания клиентов, а также создания для них комфортных условий;
Реализация контроля над своевременной подготовкой свободных номеров к приёму гостей, постоянным соблюдением чистоты в гостинице, своевременной смене постельного белья, сохранностью гостиничного имущества и оборудования;
Информирование проживающих в отеле о дополнительных платных услугах, которые предлагает гостиница, приём заказов, а также контроль их реализацией;
Обеспечение устной справки, по отношению к отелю, мест расположения памяток, спортивных и развлекательных сооружений и др.;
Приём и оформление документации;
Реализация контроля над исполнением сотрудниками указаний.

Актуальность профессиональной переподготовки администратора гостиницы

Введение в основную терминологию администрирования, а также введение в международные черты гостиниц, их классификацию и сертификацию;
Характеристика служб гостиничного бизнеса;
Алгоритмизация технического обслуживания клиентов, а также регистрации гостей иностранцев;
Специфика бронирования гостиничных номеров, правила регистрации и размещения гостей;
Правила регистрации детских туристических групп;
Принципы оперативности химчистки и прачечной, а также знакомство со всеми дополнительными услугами, которые может оказывать гостиница;
Механизмы работы с другими сотрудниками гостиницы;
Урегулирование вопросов с проблемными гостями и многое другое.

Почему стоит выбрать именно нас?

Повышение квалификации персонала — это вложения которые окупаются!

Условие успеха — это мотивация персонала на постоянное развитие!

Обучение мотивирует персонал становиться лучше, формирует командный дух организации и позволяет посмотреть новыми глазами на привычную работу!

Дата создания образовательной организации ГТА 18.06.12г.

Форма обучения — очная

Нормативный срок обучения -16 час.

Место осуществления образовательной деятельности: Самара, ул. Куйбышева 88

Стоимость обучения по каждой образовательной программе (тарифы на повышение квалификации 2021)

Руководитель Центра — Землянская Ирина Викторовна

режим, графике работы Центра :

суб., вс. -выходной

Условия питания обучающихся: ресторан на 1 этаже

Персональный состав педагогических сотрудников:

данные о повышении квалификации (удостоверение )и (или) профессиональной переподготовке (диплом )

общий стаж работы — 36лет

стаж работы по специальности — 18 лет

Фан-Юнг Ирина Валерьевна — Директор ГТА, преподаватель

данные о повышении квалификации (удостоверение)и (или) профессиональной переподготовке (диплом)

общий стаж работы — 19 лет

стаж работы по специальности — 18 лет

Ссылка на официальный сайты:

Более 1000 единиц персонала гостиниц прошли обучение с ГТА

Что мы предлагаем?

Тренинги, Семинары от 3 часов до 8 часов
Курсы повышения квалификации персонала гостиниц (с удостоверением) от 16 часов до необходимого
Переподготовка руководителей и менеджеров гостиниц (с дипломом) от 250 часов до необходимого Вам, организуемого при сотрудничестве с ВУЗами, имеющими необходимую лицензию

Кого мы учим?

Руководителей гостиниц и иных средств размещения
Менеджеров служб гостиницы, ресторана
Супервайзеров
Горничных
Администраторов (портье)

Что отличает обучение у нас?

Только практическая информация, основанная на примерах
Видео материалы
Тренинги умений
Весь материал: стандарты работ, презентации и документы, остаются у заказчика

Кто учился у нас? Это лучшие отели и загородные комплексы:

1.1. ОТЕЛЯМ И КСР:

1.2. РЕСТОРАНАМ И ПРЕДПРИЯТИЯМ ПИТАНИЯ:

1.3. ЭКСКУРСОВОДАМ:

2. ЗАПИСИ ТРЕНИНГОВ НА КОТОРЫЕ БЫЛИ ЗАЯВКИ СЛУШАТЕЛЕЙ: (в работе)

Г.Б. Анохина- Безукоризненный сервис. Специфика обслуживание групп и иностранных гостей.
В.О. Скурихина — Опыт организации качественного сервиса на пример подготовки Республики Татарстан к Универсиаде и Кубку Конфедерации в Казани.
К.С. Римм — Организация системы тьютерства на предприятии
С.В. Веревкин- Высокий сервис и сценарии реализации личной победы на ЧМ 2018
Е. Н. Гаранина, Н. Ф. Маврина — Организация питания во время крупномасштаюбных мероприятий. опыт Олимпиады 2014г. г. Сочи. Кухни народов мира.
Э.А. Гашимов — Межкультурные различия в коммуникациях различных народов.
И.В. Фан-Юнг — Законодательные нормативы РФ для средств размещения
Н. Н. Кириченко — Качество обслуживания при приеме групп. как увеличить доходы во время ЧМ2018
И.В. Землянская — Хаускипинг. Стандарты уборочных работ

3. РОЛИКИ ОБУЧАЮЩИЕ:

ДОПОЛНИТЕЛЬНО:

Мы любим свою работу и будем рады сотрудничать с Вами!

Землянская Ирина Викторовна,

тел. 8 (987) 95 06 333

Все права защищены © 2022 Гостинично-Туристская Ассоциация. Обучение персонала гостиниц, Классификация гостиниц, Вебинары для персонала гостиниц. Оценка квалификаций персонала, аккредитация экскурсоводов. Продвижение услуг. Развитие внутреннего туризма. Поддержка и развитие детского и молодежного туризма. Производственные экскурсии для молодежи и детей. Проекты "Яркие выходные" "Сделано в Самаре" "ТурПритяжение" "Битва Самарских Рестораторов" "Звезда Самарского гостеприимства"

Читайте также: