Подбор персонала и профориентация реферат

Обновлено: 07.07.2024

Под подбором кадров понимается процесс их изучения с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива.

Процесс подбора кадров включает:

· сбор информации о возможных кандидатах;

· обработку получаемой информации по определенной системе;

· оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристик на каждого из них;

· составление совокупных качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;

Классификация занятий и подбор кадров.

Важнейшая задача – подбор необходимых для предприятия кадров. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником. Следовательно, прежде чем принимать на работу, человека, нужно знать рабочее место, которое он займет. Таким образом, подбору кадров должен предшествовать этап классификации занятий.

Классификация занятий занимает важное место в управлении персоналом. Прежде всего, предпринимается не свободный выбор построения классификации. Необходимо руководствоваться классификатором, зафиксированным в действующем на предприятии коллективном договоре. В приложении к коллективному договору определены специфические льготы, предоставленные каждой категории работников (отпуска, испытательный срок, пособие по болезни).

Внутри каждой категории работники классифицируются по профессиональному признаку (технические работники, чертежники) и по уровню квалификации. Каждая классификация является ориентировочной. Для того чтобы она стала инструментом управления предприятием, она должна быть скорректирована с учетом конкретных условий.

А. СУЩНОСТЬ КЛАССИФИКАЦИИ ЗАНЯТИЙ.

Классификация занятий – условие правильного подбора кадров.

Классификация занятий – основа деятельности предприятий в вопросах оценки и подготовки кадров.

Б. ЦЕЛИ СОСТАВЛЕНИЯ КЛАССИФИКАЦИИ ЗАНЯТИЙ

Составить максимально точное описание каждого рабочего места.

Определить важность каждого рабочего места по отношению к другим.

Обеспечить возможность использования описания поста при определении плановой структуры должностей.

В. ГРАНИЦЫ ДЕЙСТВИЯ КЛАССИФИКАЦИИ ЗАНЯТИЙ.

Эти границы зависят от следующих факторов.

Колебания, происходящие на рынке рабочей силы. Они вызывают напряжение в некоторых профессиях, мешают установлению гармоничного равновесия между различными постами одного и того же уровня квалификации. Вследствие этого предприятие вынуждено принимать на работу лиц не вполне соответствующих требованиям рабочего места.

Разнообразие и непостоянный характер рабочего места в рамках одного предприятия исключает возможность строгой классификации.

Не всегда точка зрения начальников отделов относительно полезности определенного вида работы является идентичным мнению работников кадровых служб.

Трудность оценки вклада индивидуума.

Можно сказать, что рабочее место характеризуется 2-мя основными элементами:

вклад машины или системы административного управления. В том случае рабочее место создает функцию;

вклад индивидуума. В этом случае функцию создает индивидуум.

Поскольку доля каждого из этих элементов является величиной переменной, то можно заключить, что чем больше доля индивидуальной оценки, тем следует осторожнее в плане управления делать категоричные выводы из этой классификации.

Особенности разработки классификации занятий.

Все планы при разработке классификации занятий должны быть ориентированы в сторону изыскания наилучших определений содержания каждого рабочего места, нежели в сторону составления жесткой классификации.

Таким образом, становится возможным:

- точно оценить соответствие того, что требуется от лица, претендующего на этот пост, значение самого поста в структуре предприятия. Очень часто значимость рабочего места связана, скорее, с близостью к высшим руководящим звеньям, нежели с ее содержанием: (административный помощник важного инженерно-технического работника всегда имеет квалификацию секретаря или референта, даже если истинное содержание рабочего места требует помощи машинистки):

исключить дублирование занятий или выполнение бесполезных работ,

создать новые перспективы в области ² расширения задач и функций² .

Путем расширения задач можно избежать слишком узкой специализации. Например, в рамках одного рабочего места не разделяют больше функций по производству, контролю, регулировке, а, наоборот, стараются ² расширить² задачу рабочего, возлагая на него ответственность за изготовление деталей, а также за их качество и регулировку станка.

Таким образом, главное в классификации занятий – это, не инструмент кодификации, а диагностический инструмент, который позволяет определить:

возможности в части трудовых ресурсов;

потребность в кадрах;

управление подготовкой и повышением квалификации кадров;

оплаты труда и стимулирования.

Профессиональная ориентация работников - процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей
работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что
до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов;

уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, сочетающийся с недостаточной способностью уверенно и качественно работать;

сокращение текучести кадров. Если работники ощущают себя
неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это
уходом с работы. Текучесть высока как раз в период изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.

Формы профориентационной работы:

- профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

- профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

- профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

- профотбор - выбору из группы претендентов конкретных специалистов с целью предоставления им работы. Профотбор — самая важная и ответственная стадия профориентационной работы.

профессиональный подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность

ротация — назначение, при котором место работы меняется в
соответствии с принципом: "Нужному работнику — соответствующее место".

В профориентации сотрудника, прежде всего, принимают участие руководитель соответствующего структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом. Они выполняют следующие функции:

составление программы профориентации;

ознакомление новичков с фирмой и историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами;

объяснение задач и требований к работе, расшифровка функций новых работников;

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении
персоналомПоэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание
рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Содержание работы

Содержимое работы - 1 файл

РЕФЕРАТ МАЙОРОВ-4.doc

2. Принципы подбора кадров…………………………………………………..12

3. Профессиография в подборе персонала……………………………………..25

4. Методы подбора персонала………………………………………………….. 27

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудниковПодобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингомРынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительностиОпределенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротивМногие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовалисьОсуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инновацийПо оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадииНо интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высокВсё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении

персоналомПоэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание

рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работыГлавные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

3Определение зарплаты и льгот.

8Подготовка руководящих кадров.

9Социальная защита персонала.

10Юридические и дисциплинарные аспекты.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой

маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление

потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии.

Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансиюНа профориентацию может откликнуться

большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Жизнь нашего общества - это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только

потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющихДля того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психологаТо есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессииИ соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человекаЭто и является задачами профориентации.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбораВ связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультированияВ профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами.

Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:

Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.

Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.

Противоречие между мировоззрением психолога и клиента

Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессииСовокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодностиВозникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида.

Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природойВ тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоленияТо есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделатьНапример, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телевизионные установки и т.дВсе орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельностиОднако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчасПоэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутреннимиТак, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работеЕсли вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работуТо есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретноНа самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА 2003 год

ПрофориентацияПринципы подбора кадровПрофессиография в подборе персоналаМетоды подбора персонала

БиографическийИнтервьюТестированиеПроверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

Возможные ошибки при оценке кандидатовДостоверность и обоснованность методов отбора

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров.

3. Определение зарплаты и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарные аспекты.

Планирование кадров.
Отбор кадров.
Определение зарплаты и льгот.
Профессиональная адаптация.
Обучение персонала.
Аттестация кадров.
Перестановка кадров.
Подготовка руководящих кадров.
Социальная защита персонала.
Юридические и дисциплинарные аспекты.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

Список использованной литературы

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом

Содержание

2. Принципы подбора кадров………………………………………………..11-22

3. Профессиография в подборе персонала………………………………….23-24

4. Методы подбора персонала…………………………………………………..25

4.1. Биографический (резюме) ……………………………………….25-26

4.4. Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате………………………………………………………………………… 34

4.5. Возможные ошибки при оценке кандидатов…………………… 35-37

Выдержка из текста

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

1. Планирование кадров.

3. Определение зарплаты и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарные аспекты.

Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

Список использованной литературы

1. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни 2007.

2. Магура М., Поиск и отбор персонала М.:Интел-Синтез, 2007.

Читайте также: