Организация дополнительного профессионального образования государственных служащих реферат

Обновлено: 17.05.2024

Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). Это закреплено в п. 6 Порядка № 499 [1] , ч. 2 ст. 76 Закона № 273‑ФЗ [2] , а также ч. 1 ст. 62 Закона № 79‑ФЗ.

Отдельным категориям гражданских служащих, помимо указанных документов, следует также руководствоваться иными правовыми актами. Так, организация дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Федерального агентства по недропользованию регламентируется Приказом Роснедр от 30.01.2015 № 16‑к. Также, например, получение дополнительного образования закреплено в Отраслевом соглашении по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2015 – 2017 годы.

К сведению

Распоряжением Правительства РФ от 11.09.2008 № 1307‑р утверждена примерная форма государственного контракта на профессиональную переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих.

Напомним, что дополнительные профессиональные программы могут реализовываться полностью или частично в форме стажировки (п. 6 Положения № 1474).

Дополнительное образование служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Вместе с тем данная обязанность реализуется представителем нанимателя, который определяет план мероприятий, связанных с дополнительным образованием служащих, а также финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Основаниями для направления гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование являются:

назначение служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
результаты аттестации служащего;
назначение служащего на иную должность гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа (пп. 2 п. 1 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ).

Форма обучения

В соответствии с ч. 5 ст. 17 Закона № 273‑ФЗ формы обучения по дополнительным образовательным программам и основным программам профессионального обучения определяются организацией, осуществляющей образовательную деятельность, самостоятельно, если иное не установлено законодательством РФ.

Так, объем освоения дополнительной профессиональной программы регламентирован п. 12 Порядка № 499:

для программ повышения квалификации срок освоения не может быть менее 16 часов;
для программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов.

Согласно п. 2 Требований№ 362 профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих осуществляются с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий в зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы:

с отрывом от гражданской службы (профессиональная переподготовка и повышение квалификации за пределами территории РФ, стажировка на территории РФ и за ее пределами);
с частичным отрывом от гражданской службы (до трех рабочих дней в неделю);
без отрыва (вечерние группы) от государственной гражданской службы РФ.

Требования № 362 содержат положения о прохождении профессиональной переподготовки и повышении квалификации гражданских служащих с частичным отрывом от гражданской службы. Однако в данной части требования не могут применяться, поскольку Федеральным законом № 185‑ФЗ [3] упразднена форма дополнительного профессионального образования с частичным отрывом от государственной гражданской службы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих вне пределов нормальной продолжительности служебного времени осуществляются в соответствии с законодательством РФ.

Следует отметить, что выбор формы обучения зависит от объема получаемой информации и места расположения органа или организации, в которых гражданский служащий осуществляет дополнительное образование.

Однако при этом надо учитывать п. 3 Требований № 362, согласно которому общий объем аудиторной учебной нагрузки гражданских служащих в неделю должен составлять:

при обучении с отрывом от службы – не более 41 часа с учетом объема учебной нагрузки не более 54 часов;
при обучении без отрыва от службы – не менее 12 часов.

Профессиональная переподготовка

Согласно п. 9 Требований № 362, а также п. 4 Положения № 1474 под профессиональной переподготовкой гражданских служащих понимается приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности.

То есть целью профессиональной переподготовки является выполнение нового вида профессиональной деятельности или получение дополнительной квалификации.

Для профессиональной переподготовки устанавливаются следующие сроки освоения образовательных программ:

более 500 аудиторных часов для выполнения гражданскими служащими нового вида профессиональной деятельности;
более 1 000 часов (из них 75% аудиторных) для получения дополнительной квалификации (п. 12 Требований № 362).

По завершении образовательных программ профессиональной переподготовки проводится обязательная государственная итоговая аттестация, предусматривающая выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.

Положительные результаты этой аттестации дают право на получение диплома:

о профессиональной переподготовке – лицам, прошедшим обучение по программе объемом более 500 аудиторных часов;
о дополнительном (к высшему) образовании – лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объемом более 1 000 часов (в этом случае государственный служащий может претендовать на замещение должностей, квалификационные требования по которым соответствуют профилю полученного образования).

Повышение квалификации

В соответствии с п. 17 Требований № 362 повышением квалификации гражданских служащих является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Обратите внимание

Согласно п. 5 Положения № 1474 гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу. Данная норма направлена, в частности, на изучение гражданским служащим специфики прохождения службы в конкретном государственном органе.

На повышение квалификации направляются служащие в случае их назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей.

В плановом порядке повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года (ч. 5 ст. 62 Закона № 79‑ФЗ).

Повышение квалификации может проходить:

в краткосрочной форме (объемом от 18 до 72 аудиторных часов) в целях освоения изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности;
в форме комплексного обновления знаний для решения соответствующих профессиональных задач (объемом от 73 до 144 аудиторных часов). В этом случае по аналогии с профессиональной переподготовкой гражданскому служащему могут быть зачтены разделы программы краткосрочного повышения квалификации, освоение которых подтверждено документами государственного образца, полученными не позднее трех лет до начала обучения по соответствующей программе повышения квалификации.

Стажировка

Согласно Требованиям№ 362 стажировка подразумевает закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

Мы уже отмечали, что в соответствии с п. 6 Положения № 1474 дополнительные профессиональные программы могут реализовываться полностью или частично в форме стажировки. На это указано и в ч. 12ст. 76 Закона № 273‑ФЗ.

В силу п. 13 Порядка № 499 сроки стажировки определяются организацией самостоятельно исходя из целей обучения. Продолжительность стажировки согласовывается с руководителем организации, где она проводится.

Стажировка может носить индивидуальный или групповой характер и предусматривать такие виды обучающей деятельности, как работа с учебными изданиями, приобретение профессиональных и организаторских навыков, работа с технической, нормативной и другой документацией и др.

По результатам прохождения стажировки слушателю выдается документ о квалификации в зависимости от реализуемой дополнительной профессиональной программы.

Дополнительное профессиональное образование за пределами РФ

Частью 8 ст. 62 Закона № 79‑ФЗ установлено право гражданского служащего на получение дополнительного профессионального образования за пределами территории РФ, которое предусматривает приобретение знаний о зарубежном опыте государственного управления и овладения новыми профессиональными умениями и навыками.

Согласно разд. V Требований № 362 обучение за рубежом осуществляется в соответствии с международными договорами и на основе договоров, заключаемых государственным органом по управлению государственной службой или образовательным учреждением, определенным в соответствии с законодательством РФ о размещении заказов, с иностранными государственными органами, организациями и образовательными учреждениями, а также с международными организациями (далее – зарубежные партнеры).

Необходимость в обучении за рубежом определяется представителем нанимателя.

При этом преимущество при направлении на обучение за рубежом имеют служащие со стажем гражданской службы более двух лет, при этом более одного года – в замещаемой должности. В то же время образовательные программы обучения за рубежом могут предусматривать предварительную подготовку служащих.

Продолжительность обучения устанавливается по согласованию с зарубежными партнерами исходя из целей и содержания обучения и не может превышать продолжительности обучения, определенной для соответствующих видов дополнительного профессионального образования (включая периоды предварительной подготовки и итоговой аттестации).

В случае повышения квалификации за рубежом гражданские служащие должны обучаться в группах численностью не более 10 человек. При этом обучающимся в составе групп (при необходимости) предоставляются услуги переводчика.

Профессиональная переподготовка и стажировка осуществляются индивидуально. В этом случае обязательным условием для гражданских служащих является знание иностранного языка, на котором ведется преподавание.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации

В силу ч. 4 ст. 63 Закона № 79‑ФЗ государственный заказ на дополнительное профессиональное образование федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством РФ после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год. Отметим, что государственный заказ утверждается отдельно по каждому государственному органу с указанием количества федеральных гражданских служащих, направляемых на обучение, а также объема финансирования, предусмотренного в федеральном бюджете на такое обучение. На 2015 год государственный заказ на дополнительное профессиональное образование федеральных государственных гражданских служащих утвержден Распоряжением Правительства РФ от 06.03.2015 № 370‑р.

На дополнительное профессиональное образование гражданских служащих субъекта РФ государственный заказ утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта РФ.

К сведению

Отметим, что порядок формирования, размещения и исполнения государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих регламентирован Положением № 1474.

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021).

Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.

В статье рассматриваются становление и развитие дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, профессиональная подготовка, повышение квалификации, государственная служба.

The article discusses the creation and development of additional vocational training of civil servants of the Russian Federation.

Keywords: additional professional education, professional preparation, repreparation, civil service.

Решение насущных социально-экономических проблем государства и достижение стратегических целей общественного развития возможны при условии эффективного функционирования органов государственной власти. Профессиональное развитие государственных служащих во многом обусловливает высокую эффективность их деятельности. В то же время, профессиональное развитие государственных служащих в основном обеспечивается функционированием систем дополнительного профессионального образования (Далее — ДПО).

Чтобы эффективно управлять изменениями в различных сферах общественной жизни, работники должны иметь специальное профессиональное образование, в связи с тем, что последнее является одним из наиболее эффективных методов воздействия на данные сферы. Дополнительная подготовка позволяет получать новый опыт и умения, необходимые для получения высококачественного профессиональных знаний.

Исследование вопросов о ДПО и его влияние на профессиональный рост и развитие государственных гражданских служащих осуществляется на протяжении очень долгого времени всеразличными научными сообществами. Так же очень большой интерес оказывается различным системам и методам образования. Зарубежный опыт показывает тенденцию к расширению спектра образовательных программ, создание многочисленных тренинг-центров, индивидуальный подход к оценке личности и генетическим предрасположенностям и дистанционное образование. Отечественный опыт демонстрирует потребность к внедрению единого стандарта правовых и организационных норм, который можно было бы объединить с другими видами образования.

Справедливо утверждать, что система ДПО наших зарубежных коллег возможна к реализации в действительности Современной России, так как одним из ключевых недостатков ДПО в Российской Федерации можно назвать отсутствие возможности применения технологий индивидуального планирования профессионального развития государственного гражданского служащего основываясь на комплексной оценке знаний, умений и навыков.

В то же время, квалификационные требования к должностям и результатам прохождения аттестаций не в полной мере отражают возможности и перспективы должностного роста, в связи с этим прослеживается сниженная мотивация государственных гражданских служащих к прохождению ДПО. Возможно данное снижение мотивации можно так же связать с неэффективностью форм ДПО, в которых преобладает наличие сухого лекционного материала, отсутствием практических и используемых в рамках должностных обязанностей занимаемой и желаемой позиции. Тем самым можно сделать вывод о необходимости привлечение практикующих специалистов, а не лекторов-теоретиков.

При составлении индивидуального плана развития следует применять различные методики диагностики профессионально-личностных качеств. По итогам последних возможно определить зоны роста государственного гражданского служащего и подобрать оптимальные программы ДПО. При использовании аппаратурной диагностики необходимо отметить трудоемкость проведения психофизиологических исследований, поскольку запрашивается необходимость участия в диагностических процедурах специалистов со специальным допуском. Однако результаты — объективные и достоверные, которые получают исследователи, дают достаточно полное представление о наличествующих ресурсах и зонах развития испытуемого, их использование может быть рекомендовано к диагностике ведущих групп должностей и руководителей. Социально-экономическое пространство сегодня предъявляет высокие требования по отношению именно к руководителям. [2] Характерными чертами развития социально-экономических систем сегодня являются: усложнение решаемых проблем и объектов; увеличение числа связей между объектами; темп изменения управленческих ситуаций; дефицит ресурсов; повышение уровня автоматизации элементов производственных и управленческих процессов; стандартизация и бюрократизация элементов управления; высокая конкуренция, обусловленная включением в процесс управления технологий, как конкурентного преимущества; необходимость интеграции научных знаний и проверенной методологии для решения междисциплинарных проблем в единстве технических, экономических, социальных, психологических и других аспектов; усиление роли человеческого фактора в управлении. Применяемый на сегодняшний день инструментарий комплексного ресурсного анализа и личностно-профессиональной диагностики государственных гражданских служащих показывает высокую надежность и достоверность получаемой информации личностно-профессионального плана. При этом представляет интерес возможность обогащения данной технологии современным комплексом, зарекомендовавших себя в практике исследования индивидно-личностных качеств руководителя, аппаратурных методов.

Для того, чтобы ДПО оказывало благотворное влияние на уровень профессиональных качеств государственного служащего и не попадало под статью неэффективного расходования бюджетных средств, существует необходимость проведения мероприятий по оценке потребности в получении тех или иных знаний государственными гражданскими служащими, а также составления личностно-профессионального профиля и выявления зон роста.

Только при должном усовершенствовании нормативно-правовой базы, связанной с ДПО, возможно обеспечить подготовку высококвалифицированных государственных гражданских служащих, способных принимать правильные управленческие решения в условиях многозадачности и изменчивости внешних факторов

О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства РФ
Синягин Ю. В., Манолова О. Н., Горобец Т. Н., Ковалев В. В., Белов К. М., Плохоцкий А. И. Исследование личностно-профессиональных особенностей руководителей государственной гражданской службы с использованием аппаратурных методов: НИР РАНХиГС, Москва, 2018

Основные термины (генерируются автоматически): служащий, дополнительное профессиональное образование, профессиональное развитие, Российская Федерация, повышение квалификации.

Организация дополнительного профессионального образования

профессиональную подготовку кадров для гражданской службы;
профессиональную переподготовку гражданских служащих;
повышение квалификации гражданских служащих;
стажировку гражданских служащих.

Организация подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих подчинена оптимальной реализации рассмотренных принципов и включает в себя систему мер по созданию сети учебных заведений, занимающихся профессиональным обучением государственных служащих, по разработке и реализации специальных учебных планов и программ.

Под профессиональной подготовкой кадров для гражданской службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по занимаемой должности государственной гражданской службы.

Профессиональная подготовка для государственной службы осуществляется на основании договора на обучение. Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном федеральным законодательством и законодательством субъекта РФ. В рамках договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законодательством. Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется органом по управлению государственной службой и кадровыми службами.

Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки гражданских служащих, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов возлагаются на руководителей государственных органов и их подразделения по государственной службе и кадрам.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя три составляющих элемента профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы с периодичностью не реже одного раза в три года. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка осуществляется как непосредственно в государственных органах, так и в иных организациях. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование, в том числе пройти стажировку за рубежом.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, занимаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом РФ.

Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования. Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим своей должности гражданской службы.

Переподготовка осуществляется на основе договоров, заключаемых государственными органами с образовательными учреждениями. Формы и методы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением, в котором осуществляется обучение, в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями государственных органов на основании заключенных договоров.

Законодательно установлены следующие формы профессиональной переподготовки государственных служащих:

от шести месяцев до года без отрыва от выполнения должностных обязанностей;
от трех до шести месяцев с отрывом от выполнения должностных обязанностей.

Для профессиональной переподготовки устанавливаются следующие сроки освоения образовательных программ:

нормативный срок прохождения профпереподготовки для выполнения гражданскими служащими нового вида профессиональной деятельности должен составлять более 500 аудиторных часов;
нормативный срок прохождения профпереподготовки для получения гражданскими служащими дополнительной квалификации должен составлять более 1000 часов, в том числе более 75% аудиторных часов.

Освоение дополнительных образовательных программ профессиональной переподготовки завершается экзаменом и защитой дипломной работы (государственной итоговой аттестацией). Государственные служащие, выполнившие все требования учебного плана и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают диплом о дополнительном (к высшему) образовании установленного образца.

В рамках профессиональной переподготовки возможно получение государственным служащим новой специализации или квалификации на базе имеющегося профессионального образования. Диплом даст гражданскому служащему право претендовать на замещение должностей гражданской службы, квалификационными требованиями по которым предусмотрено наличие высшего профессионального образования того или иного профиля.

На профессиональную переподготовку направляются, как правило, государственные гражданские служащие, включенные в резерв для выдвижения на должность более высокой группы должностей либо замещающие определенную государственную должность, но не имеющие профессионального образования по специальности (специализации), необходимого для выполнения обязанностей по замещаемой государственной должности. В этом случае период обучения государственного служащего определяется индивидуально и заканчивается защитой дипломной работы, а также получением государственного документа о высшем профессиональном образовании.

Конкретные сроки и формы профессиональной переподготовки государственного служащего определяются руководителем государственного органа. На период профпереподготовки за государственными служащими сохраняется средний заработок по ранее занимаемой должности.

Направление на профпереподготовку не влечет обязанности государственного органа и права государственного служащего требовать:

назначения на более высокую государственную должность;
назначения на государственную должность иного профиля;
приема на государственную службу (например, государственного служащего, уволенного из государственного органа в связи с реорганизационными процедурами).

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. «Повышением квалификации гражданских служащих является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач

Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на занимаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей.

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в три года в течение всей служебной деятельности государственного гражданского служащего. Повышение квалификации государственного служащего, находящегося в кадровом резерве на замещение должности государственной службы, осуществляется с его согласия в установленном порядке.

Разные цели повышения квалификации государственных служащих обусловливают разные формы их обучения. Повышение квалификации государственного служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Основными формами повышения квалификации являются:

краткосрочное (от 18 до 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности — в целях освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности (тематические и проблемные конференции и семинары);
среднесрочное (от 73 до 144 часов) тематическое обучение в образовательном учреждении в целях комплексного обновления знаний по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач.

Освоение гражданским служащим программ повышения квалификации завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей следующие виды аттестационных испытаний:

а) по краткосрочным программам повышения квалификации — экзамен в форме тестирования;

б) по программам повышения квалификации объемом свыше 72 часов — экзамен в форме тестирования и защита итоговой работы.

По результатам проведения государственной итоговой аттестации выдаются документы государственного образца:

удостоверение о краткосрочном повышении квалификации — по программам обучения от 18 до 72 часов;
свидетельство о повышении квалификации — по программам обучения от 73 до 144 часов.

Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного образования, — от 2 до 4 месяцев. Продолжительность стажировки, являющейся составной частью программ переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом.

Стажировка завершается отчетом о стажировке и обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу. По результатам проведения государственной итоговой аттестации выдается документ государственного образца: свидетельство о прохождении стажировки.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
результаты аттестации гражданского служащего.

Ведущие центры дополнительного профессионального образования — Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ.

Финансовая академия при Правительстве РФ реализуют следующие образовательные программы дополнительного профессионального образования:

профессиональную переподготовку по дополнительным (к высшему) профессиональным образовательным программам для получения дополнительных квалификаций со сроком освоения программ свыше 1000 часов без отрыва от работы и с частичным отрывом от работы;
профессиональную переподготовку объемом свыше 500 часов аудиторных занятий с частичным отрывом от работы;
повышение квалификации объемом от 100 до 500 учебных часов с отрывом от работы и (или) частичным отрывом от работы;
повышение квалификации объемом от 72 до 100 учебных часов с отрывом от работы и (или) частичным отрывом от работы.

Сейчас все более востребованным становится дистанционное обучение гражданских служащих в силу его экономичности и оперативности. Поэтому ряд программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих успешно осуществляются с использованием дистанционных технологий.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих, руководящих работников и специалистов, государственных и негосударственных предприятий и организаций осуществляются в высших учебных заведениях на договорной (платной) основе. Поступающие на обучение представляют в вуз (центр профпереподготовки и повышения квалификации) рекомендацию руководителя, а также гарантийное письмо направляющей организации.

Требования к уровню профессиональных знаний, умений и навыков гражданских служащих, прошедших курс дополнительного профессионального образования, дифференцируются в зависимости от занимаемой должности. Утверждены стандарты профессиональных знаний, умений и навыков (образовательные стандарты) для государственных гражданских служащих, замещающих младшие, старшие, ведущие и главные должности государственной службы. В наиболее общем виде государственные служащие, замещающие должности гражданской службы, должны:

знать Конституцию РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, регулирующие сферу государственного управления; основы административного, гражданского и трудового права, научные разработки по направлению деятельности подразделения, теорию государственного управления, основы теории информатики; правила делового этикета, основы психологии поведения человека, основы акмеологии;
уметь подготовить и вносить проекты законов и иных нормативных актов, делегировать управленческие полномочия;
иметь навыки работы с современной оргтехникой, со служебной информацией, навыки документоведения и делопроизводства;
знать литературный русский язык и язык народа, среди которого проходит служба, разговорный иностранный язык (английский).

Цель обучения государственных служащих, впервые принятых на гражданскую службу, — приобретение знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на занимаемой должности.

При обучении должны учитываться специфические особенности профессиональной деятельности в государственном органе. В профессиональном обучении впервые принятых на гражданскую службу должны быть учтены следующие факторы:

задачи и критерии эффективности в соответствующей сфере государственной деятельности;
модели организации соответствующей государственной деятельности;
правовые и политические взаимоотношения сотрудников государственных органов;
методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением властей, публичностью процесса принятия решений, давлением политической борьбы на функционирование государственных органов, и другие обстоятельства.

Основными задачами, решаемыми при обучении гражданских служащих, впервые принятых на государственную службу, являются:

выявление недостающих для эффективного исполнения обязанностей по должности государственной службы знаний, умений и навыков (степени подготовки) государственных служащих;
организация соответственно полученным данным учебного процесса по программам дополнительного профессионального образования;
определение уровня подготовки обучаемых после получения ими дополнительного профессионального образования.

Для определения недостающих знаний у государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, руководителям государственных органов рекомендуется изучать материалы личных дел, результаты конкурсов, испытаний, другие данные, а также проводить собеседования, тестирования, анкетирования и другие формы определения уровня знаний.

Обучение государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, проводится путем:

самостоятельной подготовки (ознакомления с пакетом документов, прежде всего должностным регламентом, по исполнению должности государственной службы, предоставляемым непосредственным руководителем, и изучения специальной литературы);
обучения практическим умениям и навыкам непосредственно на служебном месте под руководством назначенного консультанта из числа опытных, высококвалифицированных государственных служащих;
проведения тематических семинаров (при наличии группы впервые принятых на государственную службу) по месту прохождения службы с привлечением специалистов;
обучения в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.

Право выбора формы обучения государственного гражданского служащего, впервые принятого на государственную службу, принадлежит государственному органу и его руководителю.

При любых формах обучения государственных служащих, впервые принятых на гражданскую службу, в программу их обучения рекомендуется включать темы:

1. Бажин И. Система образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих / И. Бажин // Вестник МГУ. Серия 21. Управление (государство и общество). 2009. №1. С. 43-52.

2. Байденко В.И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этан проектирования ГОС ВПО нового поколения: методическое пособие. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. С. 11-25.

3. Газиева И. Дополнительное образование как направление повышения профессиональной эффективности государственных гражданских служащих // Власть. 2010. № 9. С. 101-104.

4. Ермоленко В. Концептуальная модель специалиста в области государственного управления: технология формирования. / В. Ермоленко // Муниципальная служба 2010. № 3. С. 25-26.

5. Зимняя ИЛ. Компетентностный подход. Каково его место всистеме современных подходов к проблемам образования? (теоретико-методологический аспект) / И.Л. Зимняя // Высшее образование сегодня. 2006. № 4. С. 20-27.

6. Зырьянов С.Г. Деловые качества и имидж государственного служащего // Государственная и муниципальная служба: проблемы становления и развития. Тезисы докладов Уральской региональной научно-практической конференции. Пермь: Изд-во УрАГС, 2002. С. 70-72.

7. Кох И.А. Кадровый потенциал и социально-этические проблемы государственного и муниципального управления. / И. А. Кох // Тезисы докладов Уральской региональной научно-практической конференции. Пермь: УрАГС, 2008. С. 82-87.

8. Маленькая М.А. Инновации в дополнительном профессиональном образовании госу-дарственных и муниципальных служащих./ М.А. Маленькая // Развитие инновационной системы непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих России: отчет о НИР / рук. В.А. Мальцев; испол. М.А. Маленькая и др. Н. Новгород, 2010.

9. Маленькая М. Инновационная система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих // Власть. 2011. Сентябрь. С. 40-44.

12. Сурин А.В. Подготовка управленцев нового поколения: кого, чему и как учить? / А.В. Сурин // Вопросы государственного и муниципального управления. 2007. № 1. С. 183-189.

13. Татур Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов / Ю.Г. Татур // Высшее образование се¬годня. 2004. № 3. С. 20-26.

14. Устинова О.В., Курашенко И.А. Коммуникативные технологии в повышении эффективности взаимодействия муниципальных органов власти и населения. / О.В. Устинова // Перспективы развития науки и образования: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 28 сентября 2012 г. Тамбов, 2012. С. 141-143.

15. Хайруллина Н.Г., Устинова О.В. Профессиональное развитие муниципальных служащих / Н.Г. Хайруллина, О.В. Устинова. Тюмень, 2005. 127 с.

16. Ustinova O.V., Khairullina N.G. The role of communicative technologies in the process of local governments and the population interaction / O.V. Ustinova, N.G. Khairullina // Life Science Journal. 2014. p. 11(12s).

Среди актуальных проблем развития современной России особое место занимает реформирование системы управления государством на всех иерархических уровнях. Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, поскольку намеченные преобразования выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации государственных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития регионов, страны в целом. [14, 16]. В этой связи особую актуальность приобретает эффективность системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

О том, что современные государственная и муниципальная службы нуждаются в росте уровня профессионализма ее кадрового состава, говорят многочисленные исследования. Так, результаты опроса государственных гражданских служащих Марий-Эл, Мордовии и Чувашии, а также Нижегородской и Кировской областей, проведенного в апреле - мае 2010 г. под руководством В.А. Мальцева, показывают потребность в дополнительном профессиональном образовании 60 % госслужащих. Кроме того, респонденты с высокой самооценкой собственного профессионального уровня испытывают не меньшую потребность в дополнительном образовании, чем служащие, менее уверенные в своем профессионализме [8].

Согласно исследованиям И. Газиевой, каждый четвертый госслужащий (28 %) - профессионально не реализовавшийся, 39 % имеют средний уровень профессиональной самореализации и лишь 24 % являются профессионалами своего дела, заинтересованными в качестве своей деятельности; имеющими представление об оценке этой деятельности руководством; находящимися в процессе саморазвития и построения карьеры [3].

Многолетняя преподавательская практика автора позволяет заключить, что государственные служащие, получающие дополнительное образование, как правило, не заинтересованы в формировании прочных профессиональных знаний и навыков. Они мотивированы, в первую очередь, на получение документа об образовании, наличие которого удовлетворяет требованию закона об обязательном повышении квалификации государственных служащих.

Основная причина, по которой ДПО не способствует профессиональному развитию чиновников, видится в отсутствии прямой корреляции между профессиональным развитием государственного служащего иповышением оплаты труда, карьерным ростом.

Так, по результатам исследований В.А. Мальцева, верхние позиции рейтинга причин низкой мотивации государственных служащих к дополнительному образованию занимают: отсутствие вакантных должностей в системе государственной службы (68,8 %), неэффективность системы управления карьерой в органах власти (39,6 %) [9].

Как справедливо отмечает М. Маленькая, современная система дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих опирается на большой опыт, однако она нацелена не на перспективу, а на решение сегодняшних проблем [8]. Нельзя не согласиться и с А.В. Суриным, утверждающим, что реальная управленческая практика генерирует противоречия и проблемы настоящего, и при этом существующая система образования закрепляет все это в качестве эталона, опираясь на сакраментальный тезис о связи науки и практики. Возникает парадоксальная ситуация - ориентация на сложившуюся практику становится фундаментально непрактичной, поскольку в этом случае на вызовы будущего современный управленец отвечает методами прошлого [12].

В сложившейся ситуации требуется инновационная трансформация системы дополнительного образования государственных служащих.

1. Ориентация ДПО на современную концептуальную модель государственного служащего

В определении содержания модели государственного служащего существует широкий спектр выводов и рекомендаций школ и научных направлений, что обуславливает необходимость интеграции идей, с тем, чтобы сделать модель приемлемой для различных регионов [4].

А.Г. Панькова предлагает выделить в модели государственного служащего следующие блоки: качества личности; способности; знания, умения, навыки; опыт; воспитание; мотивацию деятельности [10].

Модель государственного служащего, предложенная С.Г. Зырьяновым, представлена деловыми, психологическими и личностными качествами государственного служащего [6]. В ходе исследований ученый определил основные личностные характеристики государственного служащего, которыми явились честность (62,5 %), коммуникабельность (60,4 %), уравновешенность (51,9 %), приветливость (27,6 %), терпимость (22,3 %) и др. Из числа деловых характеристик верхние позиции рейтинга заняли такие, как профессионализм и компетентность (87,9 %), организационный талант (48,7 %), умение общаться с людьми (45,6 %).

Логическим дополнением к работе С.Г. Зырьянова, посвященной разработке концептуальной модели государственного служащего, может служить исследование И.А. Коха [7]. Ученый выявил иерархию ценностных ориентиров государственных служащих, лидирующие позиции в которой заняли здоровье (54,6 %), счастливая семейная жизнь (52 %), материальная обеспеченность (42,8 %), знания, компетентность (39,8 %), интересная работа (38,1 %).

Дискуссионность в отношении содержательной структуры концептуальной модели государственного служащего позволяет сделать вывод об отсутствии единой модели специалиста в области государственного управления, так как она обусловлена спецификой и уникальностью каждого отдельно взятого региона.

2. Ориентация ДПО на компетентностный подход к формированию профессионализма государственных служащих

В работах отечественных и зарубежных авторов к настоящему времени отчетливо определены сущностные характеристики компетентностного подхода [2, 5, 13]. Н.Г. Хайруллина, О.В. Устинова полагают, что компетентностный подход к ДПО должен быть основан на описании компетенций органа управления [15].

По мнению Л. Смышляковой, Т. Пшеничниковой, в российском образовании компетентностный подход переходит из стадии самоопределения в стадию самореализации, когда заявленные им ценности и методологические установки должны подтвердить себя в разных прикладных разработках. Актуальным в этом случае становится выявление теоретических и технологических основ реализации компетентностного подхода в системе ДПО государственных служащих, а также принципов его реализации [11].

Л. Смышлякова, Т. Пшеничникова, основываясь на современных тенденциях развития ДПО и специфике обучения взрослых людей (андрагогических закономерностях), предлагают следующие принципы инновационного компетентностно-ориентированного ДПО государственных служащих: компетентностно-ориентированное целеполагание при разработке программ ДПО; индивидуализация компетентностных доминант в системе целей программ ДПО с учетом особенностей образовательных потребностей каждого конкретного слушателя; полисубъектность при определении компетентностно-ориентированных целей программ ДПО; моделирование результатов образования при разработке программ ДПО; оценка компетенций при диагностике результативности программ ДПО; персонализация содержания программ ДПО в контексте определения индивидуальных компетентностных дефицитов каждого взрослого обучающегося посредством использования модульного подхода к конструированию их содержания; мониторинг становления компетентности взрослых обучающихся; андрагогичность; акме-ориентированность [11].

Апробация компетентностного подхода к формированию профессионализма государственных служащих позволила Л. Смышляковой, Т. Пшеничниковой не только обозначить этапы его реализации, но и четко структурировать компетенции: 1) компетенции социального взаимодействия; 2) социально-деятельностные компетенции; 3) компетенции самоорганизации и самоуправления; 4) ценностно-смысловые и политико-правовые компетенции; 5) компетенции самостоятельной познавательной деятельности [11].

3. Переход к инновационным образовательным технологиям

Говоря об информатизации обучения, нельзя не затронуть получившее повсеместное внедрение дистанционное обучение, представляющее собой новую технологию образования, предполагающую реализацию всех традиционных форм обучения (очную, очно-заочную и заочную) и в определенной мере стирающую границы между ними [1]. При всей прогрессивности дистанционных технологий образования здесь кроется немало проблем, непосредственно влияющих на уровень и качество ДПО государственных и муниципальных служащих. Это такие, как низкая мотивация слушателей к самообразованию, отсутствие отлаженной системы контроля знаний обучающихся, коррупционные проявления и др. В этих условиях внедрение дистанционных технологий в обучение государственных и муниципальных служащих требует дальнейшего совершенствования организации образовательного процесса [1].

Обобщая вышеизложенное, важно отметить, что построение инновационной системы дополнительного профессионального образования государственных служащих должно основываться на принципах: непрерывности, основанном на своевременном совершенствовании содержания образовательных программ; применения инновационных образовательных технологий; индивидуализации, основанной на развитии компетенций конкретного слушателя; опережающего обучения, формирующего способности управленческой деятельности в постоянно меняющихся условиях и др. [9].

В конечном итоге, инновации в системе ДПО государственных служащих должны способствовать развитию у них мотивации к самообразованию как эффективному инструменту раскрытия и использования их личностного потенциала и способностей.

Рецензенты:

Линник Т.Г., д.э.н., профессор, Тюменский государственный архитектурно-строительный университет, г. Тюмень;

Силин А.Н., д.с.н., профессор, Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень.

Читайте также: