Организационные формы управления знаниями реферат

Обновлено: 05.07.2024

Знания представляют собой результат переработки и освоения какой-либо информации, применение которого позволяет получить конкретный результат, определенный заранее установленным способом. Использование знаний позволяет превращать в процессе трудовой деятельности затрачиваемые материальные и нематериальные ресурсы в требуемый продукт.

Вместе с тем следует отметить, что существует объективно обоснованное разделение знаний на явные и неявные.

К явным знаниям относятся все приобретенные знания, которые могут применяться работником целенаправленно и имеют возможность быть задокументированы в письменном, электронном или материальном виде.

Неявные знания не могут быть задокументированы непосредственно и представляют собой полученные навыки или опыт, которые позволяют работнику выполнять свою работу лучше, чем другие при прочих равных условиях. При этом неявные знания могут переходить в категорию явных, если происходит их непосредственная документация или передача.

Управление знаниями в организации в современных условиях носит системный характер и предполагает комплексный подход, ориентированный на сотрудников компании. Управление знаниями – это внутриорганизационные процессы системного характера, которые напрямую влияют на сохранение, распределение и непосредственное использование человеческого капитала организации. В концептуальном плане, управление знаниями трансформирует потенциал сотрудников, повышая производительность и эффективность их труда.

Специфика управления знаниями в организации

Управление знаниями связано с двумя основополагающими аспектами: человеческий капитал и развитие персонала.

"Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом" [1]. Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал – это особый капитал в форме совокупности знаний, интеллектуальных способностей и практических навыков, которые человек приобрел в результате образования и в прикладных сферах деятельности.

Взаимосвязь управления знаниями в организации и теории человеческого капитала

Управление знаниями в организации

Человеческий капитал организации

Затраты на приобретение знаний

Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции.

С точки зрения управления знаниями теория человеческого капитала может применяться с учетом акцента на стоимость знаний работников организации, так как инвестиции в знания людей будут генерировать прибыль, поэтому труд работников, обладающих знаниями, требует соответствующей оплаты.

В результате, управление знаниями в организации позволяет достичь устойчивого конкурентного преимущества за счет использования ценных работников, обладающих знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать, при этом конкуренты их воспроизвести не смогут.

Знания, составляющие основу интеллектуального капитала, обладают рядом специфических характеристик [2] (см. рисунок) в отличие от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов организации:

Управление знаниями в организации

Рисунок. Специфические характеристики знаний работников организации

Для организации инвестиции в обучение и развитие персонала – это одно из направлений управления знаниями. В результате, организация сможет извлекать больший доход от инвестиций в персонал, если управление знаниями будет осуществляться с целью повышения качества работы и повышения уровня знаний и компетенции.

Знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими успех отдельной компании и экономики страны в целом.

Вместе с тем, управление знаниями во взаимосвязи с категорией человеческого капитала предполагает воздействие на те его составляющие, на которые можно влиять административными и экономическими методами. В частности, используя количественную методику оценки человеческого капитала, основанную на стоимости человеческого капитала, можно влиять на его состояние в рамках системы управления знаниями.

Модель человеческого капитала в системе управления знаниями может быть основана на следующей формуле:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;

СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;

СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;

СИ – стоимость инвестиций в данного работника;

а1, а2, а3 и а4 – весовые коэффициенты, определяемые экспертным путем.

В соответствии с данной методикой, организация может влиять на человеческий капитал, управляя приобретенными и неявными знаниями работников, а также за счет инвестиций в развитие персонала.

В контексте управления знаниями, "развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий, включающих обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, организацию изобретательской и рационализаторской работы и профессиональную адаптацию" [3].

Развитие персонала является важнейшим условием успешного управления знаниями в любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Цель и задачи управления знаниями в организации

Возрастающее значение управления знаниями для организации и обусловлено необходимостью обновления квалификации сотрудников для достижения устойчивого конкурентного преимущества. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития.

Цель управления знаниями – использовать потенциал сотрудников организации и увеличить его, дав новые знания работникам, для повышения производительности труда.

В этой связи следует выделить два типа источников создания новых знаний:

  1. Внешние источники – консалтинг, тренинги, конференции, семинары, коммерческие информационные продукты, отчеты о фундаментальных и прикладных исследованиях, а также СМИ и Интернет.
  2. Внутренние источники – комплексные программы обучения, переподготовки и повышение квалификации на базе внутриорганизационных учебных центров, корпоративное управление, практический опыт работы, внутриорганизационные информационно-аналитические документы.

Процесс управления знаниями представляет собой системную управленческую деятельность, к которой следует отнести совокупность процессов определения, приобретения, распространения и использования знаний, а также процедуры контроля этих процессов.

При этом процесс управления знаниями начинается с момента начала формирования комплекса внутрикорпоративных знаний, отражающих человеческий капитал организации, и не прекращается до момента ликвидации организации.

Задачи управления знаниями:

  1. Формирование условий для использования имеющихся знаний;
  2. Обучение сотрудников с целью повышения их квалификации, производительности и эффективности их труда.
  3. Повышение результативности управленческих решений на основе использования новых знаний, а также применения неявных знаний.
  4. Передача и формализация накопленных знаний внутри организации между ее сотрудниками.

Таким образом, управление знаниями в рамках организации основано на непрерывности данного процесса и учета возможностей преумножения человеческого капитала. Уровень управления знаниями определяется во многом возможностями предприятия, критериальным перечнем факторов, позволяющих влиять на знания сотрудников предприятия и формализацией непосредственно знаний и процедур управления знаниями.

Прикладные аспекты управления знаниями в организациях

Управление знаниями в организации включает в себя три направления:

  • создание дополнительной ценности имеющейся информации путем структуризации знаний;
  • изменение знаний таким образом, чтобы их можно было использовать другим работникам организации;
  • создание благоприятных условий для обмена знаниями между сотрудниками.

В остальном, в большинстве организаций применяется формализованный организационно-управленческий подход к управлению знаниями. Данный подход сосредоточен в основном на том, какими должны быть структура организации и существующие в ней процессы, чтобы наилучшим образом содействовать эффективному управлению знаниями.

Формализованный подход к управлению знаниями направлен на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования.

В организационно-управленческом аспекте в организациях должна вестись работа по профессиональному росту персонала с целью развития человеческого капитала. В положение об основах кадровой политики следует также включить методического обоснование оценки человеческого капитала, как выражения совокупности знаний работников.

Следует отметить, что в большинстве организаций придерживаются традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала без непосредственного отражения полученных результатов оценки. В таком случае, управление знаниями осуществляется, фактически без какой-либо контрольной деятельности. В результате, человеческий капитал, являющийся отражением стоимости совокупности знаний работников предприятия, не оценивается должным образом. Соответственно, управление знаниями как процесс недостаточно эффективно, причина кроется в отсутствии объективно обоснованного подхода к оценке стоимости накопленных знаний.

Выше было показано, что оценка знаний работников организации может быть произведена через оценку человеческого капитала и потенциала его использования.

Выводы

Управление знаниями в организации как непрерывный процесс проявляется во взаимосвязи с категориями человеческого капитала и развития персонала. Управление знаниями позволяет использовать возможности развития персонала организации для создания условий повышения результативности, производительности и эффективности труда работников организации.

Зачастую в современных организациях управление знаниями осуществляется, фактически без какой-либо контрольной деятельности. Например, не должным образом оценивается совокупность знаний работников предприятия.

Создание оценки системы управления знаниями в организации может быть основано на количественной оценке человеческого капитала каждого работника. Для данных целей можно применять формулу, учитывающую первоначальную стоимость человеческого капитала конкретного работника, стоимость его устаревших и приобретенных знаний, а также стоимость неявных знаний и инвестиций в конкретного работника.

К основным организационным формам управления знаниями относятся:

1) сетевые организации;

2) виртуальные организации;

3) обучающиеся и интеллектуальные организации;

4) стратегические альянсы и консорциумы;

5) частно-государственное партнерство.

1. Сетевые организации

Сетевая организация в сфере производства определяется как гибкое, в ряде случаев временное взаимодействие между производителями, покупателями, поставщиками и потребителями.

Сетевые организации весьма разнообразны.

Отличия сетевых организаций от обычных организаций в сфере производства приведены в табл. 2.1.

Отличия сетевых организаций от обычных организаций

в сфере производства


2. Виртуальные организации

Виртуальные организации - это особый тип сетевых организаций, появившихся в эпоху становления и развития инновационной экономики, требующей обширных и разнообразных знаний, доминирования новой техники и технологий в производственных процессах.

Особенностью таких сетей является преимущественно электронная связь между участниками кооперации в процессе создания новой добавленной стоимости в общих интересах.

Характерные черты виртуальных организаций:

• временный характер функционирования, возможность формирования альянсов в смежных областях деятельности;

• осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

• взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и возможное взаимное владение собственностью;

• частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это является выгодным;

• договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

3. Обучающиеся организации

Способность организации адекватно понять мир, в котором она существует и действует, гибко и творчески реагировать на происходящие в этом мире изменения напрямую зависит от ее способности обучаться.

Характерные черты обучающихся организаций:

• чуткое отношение к внешней среде (потенциальным изменениям в ней), определяющее их способность к обучению;

• высокая степень сплоченности и идентичности культуры организации;

• толерантность к новым или противоположным идеям и видам деятельности (это часто ведет к децентрализации), обеспечивающей открытость к обучению;

• консервативное финансирование как сдерживающий фактор рисковых инвестиций корпорации.

Способы и формы обучения приведены в табл. 2.2.

Способы и формы обучения


Интеллектуальные организации - это организации, добавленная стоимость которых формируется за счет использования знаний и креативных подходов.

Особенности интеллектуальных организаций:

1) меньший размер по сравнению с традиционными организациями;

2) четко выраженная горизонтальная структура (весьма невысокая иерархия);

3) небольшое число сотрудников, имеющих современное образование;

4) большое число работников на субконтрактной основе.

4. Стратегические альянсы и консорциумы

Стратегические альянсы и консорциумы - это формы хозяйственного взаимодействия и сотрудничества, способствующие стратегическому и оперативному хозяйственному взаимодействию и обмену необходимыми ресурсами знаний.

Стратегически альянсы и консорциумы - это соглашения между организациями о совместной работе для получения доступа к новым знаниям, технологиям, рынкам и др., предполагающие взаимную выгоду. Организационные особенности управления знаниями в стратегических альянсах и консорциумах приведены в табл. 2.3.

Организационные особенности управления знаниями
в стратегических альянсах и консорциумах


Модель обмена ресурсами между партнерами альянса приведена на рис. 2. 4.


Рис. 2.4. Модель обмена ресурсами между партнерами альянса Организационные решения усиления рыночного позиционирования стратегических альянсов и консорциумов:

• Расширение масштабов бизнеса путем наращивания активов.

• Стратегия энергетической независимости.

• Развитие инфраструктурной составляющей организаций.

• Расширение зарубежных активов.

5. Частно-государственное партнерство

ЧГП - институциональный и организационный альянс между общественной властью и частным бизнесом получил название частногосударственного партнерства (обмен знаниями между государством и частным бизнесом - необходимый элемент успешного развития ЧГП).

Обмен ресурсами знаний. Знания со стороны государства - знания об общих условиях хозяйствования:

• налоговой, финансовой и антимонопольной политике,

• тарифах естественных монополий,

• условиях импорта новых технологий и поддержки высокотехнологичных производств в отраслях экономики.

Знания со стороны бизнеса:

• знания о работе главных рыночных институтов,

• знания о барьерах для роста приоритетных отраслей и производств,

• знания об организации эффективных производственнохозяйственных связях;

• знания о потенциальных возможностях и условиях участия бизнеса в решении государственных задач.

Распределение ресурсов знаний между государством и частным бизнесом в проектах ЧГП приведены в табл. 2.4.

Ресурсы знаний в проектах ЧГП


Выделяют следующие формы ЧГП: контракты, концессии, соглашения о разделе продукции, совместные предприятия, аренда.

1. Контракты.

Административный договор между государством и частной фирмой на осуществление общественно полезной деятельности.

Знания государства - цели и параметры деятельности и финансирования, положение на рынке, допустимые льготы и преференции.

Знания частного партнера - коммерческие условия и варианты достижения целей, эффективное управление.

2. Концессии (концессионные соглашения).

Партнерство на основе соглашения об использовании частным бизнесом государственной (муниципальной) собственности.

Знания государства - общественные цели; имущество и функции, которые возможно передать (рамки свободы); размер бюджетных доходов.

Знания частного партнера - конкретные формы и условия привлечения капиталов; коммерческие знания по проектированию, строительству, модернизации, реконструкции, эксплуатации, управлению, обслуживанию объектов соглашений.

3. Соглашения о разделе продукции.

Близки к концессиям, но отличаются другой конфигурацией отношений собственности.

Знания государства - необходимость поисков, разведки и добычи минерального сырья и других работ, а также масштабы бюджетного финансирования и принципов раздела продукции.

Знания частного партнера - коммерческие возможности и условия эффективного выполнения соглашения, возможные риски.

4. Совместные предприятия.

Создается совместный акционерный или долевой капитал.

Знания разделены нечетко и в большой своей части являются общими. Полномочия в управлении и обязательства по рискам определяются долей в акционерном капитале.

Знание государства - предел финансовой эффективности.

Знание частника - все условия деятельности.


Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.


Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.


Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

В настоящее время человечество вступило в такую фазу своего развития, когда знания становятся ключевым конкурентным преимуществом личности, организации, общества.
В основе управления знаниями лежат модели управления знаниями. Модели – это та основа, на которой и разрабатывается определенная система управления знаниями для организации.
В данном реферате рассмотрены основные школы в управлении знанием, базирующиеся на различных подходах, принципах. Также рассмотрены модели управления знаниями.

Содержание
Прикрепленные файлы: 1 файл

Реферат_Основные модели управления знаниями.docx

Министерство науки и образования РФ

Ярославский филиал Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (ЯФ МЭСИ)

Институт компьютерных технологий

Кафедра Прикладная информатика в экономике

Реферат

На тему: Основные модели управления знаниями

Содержание

1.2 Основные школы в управлении знанием……………………………4

1.3 Основные модели управления знаниями……………………………5

1.3.8 Модель Э. Инкпена и А. Динура……………………………….9

1.3.10 Модель Деспре и Шаувеля…………………………………..10

Список используемой литературы……………………………………………12

В настоящее время человечество вступило в такую фазу своего развития, когда знания становятся ключевым конкурентным преимуществом личности, организации, общества.

В основе управления знаниями лежат модели управления знаниями. Модели – это та основа, на которой и разрабатывается определенная система управления знаниями для организации.

В данном реферате рассмотрены основные школы в управлении знанием, базирующиеся на различных подходах, принципах. Также рассмотрены модели управления знаниями.

Информация – сведения о чём-либо, независимо от формы их представления.

Знание – результат анализа информации или данных.

Неформализованные знания – знания, не переведенные в вербальную форму, поэтому их нельзя передать без непосредственного контакта носителя такого знания и других индивидуумов, для передачи необходима совместная деятельность [1].

Социализация – создание событий, которые делают возможным для людей обмен неявным знанием [1].

Экстернализация – трансформация знаний из неформализованного в формализованное [1].

Комбинация – трансформация знаний из формализованного в формализованное [1].

Интернализация – трансформация знаний из формализованного в неформализованное [1].

Инвентаризация – картографирование индивидуального и организационного знания [1].

Аудит – оценка природы и величины запланированного незнания, развитие знания через познавательные действия [1].

Бенчмаркинг — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы.

Знания - это продукт осознанной или неосознанной переработки информации1, позволяющей целенаправленно получать желаемый результат, как материальные, так и нематериальные. Знания позволяют по средствам затрат материальных ресурсов и трудовых ресурсов получать определенный продукт.

Оглавление

Введение
1.Виды знаний…3
2.Корпоративные знания…4
3.Формы создания корпоративных знаний…5
4.Процесс управления знаниями…7
5.Стратегия управления знаниями…9
6.Инетеллектуальный ресурс компании…12
Заключение

Файлы: 1 файл

реферат Ермаков Иван Владимирович днм 502.docx

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Московский государственный университет

экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

Студент: Ермаков Иван Владимирович

Специальность: Менеджмент организации

Преподаватель: Затеса Александр Васильевич

3.Формы создания корпоративных знаний…5

4.Процесс управления знаниями…7

5.Стратегия управления знаниями…9

6.Инетеллектуальный ресурс компании…12

Знания - это продукт осознанной или неосознанной переработки информации 1 , позволяющей целенаправленно получать желаемый результат, как материальные, так и нематериальные. Знания позволяют по средствам затрат материальных ресурсов и трудовых ресурсов получать определенный продукт.

При этом управлять знаниями - значит систематически, точно и продуманно формировать, обновлять и применять их с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях.

Я бы разделил знания в организациях на две группы: явные и неявные.

Явные (формализованные 2 ) знания - это те знания, которые так или иначе документированы, они существуют в виде документов, отчётов, книг, статей, графиков, схем и т.д.

Неявные (неформализованные) знания существуют исключительно в головах сотрудников, но не следует противопоставлять друг другу явные и неявные знания. По мере формализации неявные знания возникают новые неявные знания. А если этого не происходит, то это свидетельствует о застое в организации и перспективе кризис.

В плане антологии 3 я бы выделил четыре уровня знаний:

Индивидуальные и личные знания – это исходный уровень для формирования всех остальных групп знаний. Индивидуальные знания формируются в результате воспитания, обучения, образования, размышления, приобретение индивидуального опыта, социального взаимодействия людей в обществе.

Организационные знания – это разделяемое сотрудниками организации совокупность принципов, правил, фактов. Организационными знаниями сотрудники руководствуются при принятии решений в управленческой трудовой деятельности, при формировании стратегии предприятия. Процесс создания организационных знаний возможен только в союзе с корпоративной культурой, убеждающей в необходимости обмена знаниями, как для организаций, так и для каждого владельца этих знаний. Обычно в организациях объектом управления являются в первую очередь коммерческие знания, т.е. совокупность образцов, правил и предписаний о том или ином аспекте работы в фирмы, использование которого позволяет организации формировать её рыночные параметры.

Корпоративные знания можно ориентировочно разделить на категории:

  1. Знание бизнес-процессов в компании, сюда относится не только производственно- технологическая информация, но и соответствующая справочная, финансовая, юридическая документация, навыки и опыт персонала
  2. Знание корпоративной культуры, при этом можно конечно говорить о корпоративных стандартах взаимодействия персонала компании с клиентами (правила процедуры) а также о принципах межличностных коммуникаций сотрудников.
  3. Знание о внешней среде компании, состояние дел в сегментах рынка, где компании работают в данный момент.
  4. Ситуацию в перспективных рыночных нишах, привлекательных для компании в перспективе, а также в тех сегментах рынка, которые могут косвенно повлиять на бизнес компании. Очень важно своевременно получат достоверную информацию о конкурентах и о их действиях, а также информация о партнёрах, поскольку зная партнеров можно заранее проработать более выгодные пути взаимного сотрудничества. Не менее важна информация о клиентах, о законодательной среде, о политических изменениях на федеральных и региональных органах в различных регионах мира, всё это сильно влияет и на специфику ведения бизнеса.
  5. Навыки применения информационных технологий. Сегодня многие компании нуждаются в информационных технологиях. Часто информационные технологии неотделимы от деятельности предприятия. И каждый новый сотрудник должен как можно быстрее освоить информационные технологии, необходимые для деятельности, но и те, кто работает давно, должны совершенствовать свои навыки, что бы постоянная модернизация стала неотъемлемой частью бизнеса.

3.Формы создания корпоративных знаний:

Приобретение знаний является самой распространённой формой создания корпоративных знаний. Приобретённое знание наиболее просто получается путём покупки, либо путём найма сотрудников, которые этим знанием обладают, либо путём приобретения целой организации, вместе со всеми её формализованными и неформализованными знаниями. При этом одновременно решается целый ряд задач: расширяется ассортимент продукции, реализуется выход на новые рынки и приобретаются квалифицированные специалисты, но иногда и целые команда, но при этом есть проблемы:

    1. Необходимо учиться измерять приобретённые знания (оценить рыночную стоимость).
    2. Местонахождение знаний. Часто работники, чьи знания активно используются в организации, не занимают ключевых должностей и не несут ответственности. Вдруг при слиянии организаций такие сотрудники окажутся уволенными, тогда организация куплена зря.
    3. Выживание знаний в условиях неизбежных изменений, сопровождающих смену собственника компании, люди носители знаний могут уйти из-за непринятия этих изменения
    4. Сохранение культуры работы организации, При слиянии организаций культура обмена может быть разрушена, а она важнейший фактор.

Знания можно также приобретать на условии аренды или лизинга. Наиболее распространённой формой лизинг является финансовая поддержка университетских исследований в обмен на внеочередное право использование результатов. Аутсорсинг на выполнение научно-исследовательских работ, также по сути дела аренда источников знаний, такой же арендой называется наём внешнего консультанта. Чем конкретней формулируется задача приобретения знаний, тем больше новых знаний получает компания.

4.Процесс управления знаниями.

Знания являются стратегическими ресурсами корпорации и некоторые осознали это сотни лет назад. Сегодня управление знаниями вполне вписываются в традиционные функции менеджмента (планирования, организация, мотивация, контроль), объединённые функции координации и принятия решений. Другое дело, что процесс управления знаниями, как и любой другой процесс, нуждается в контроле. Именно поэтому управление знаниями в полном объёме реализуется очень неэффективно, а посему к нему и привлекается много внимания. Управление знаниями можно рассматривать как процесс, по средствам которого организация может извлечь прибыль из объёма знаний, находящимся в её распоряжении. Обобщая имеющиеся взгляды можно представить управление знаниями как совокупность процессов выявления, производства и приобретения, хранения и распространения, использования знаний и контроля над всеми этими процессами.

Все перечисленные процессы должны быть обеспечены необходимыми ресурсами (финансовыми, техническими, технологическими и кадровыми), кроме того в процессе управления знаниями в качестве необходимого ресурса выступает адекватная корпоративная культура.

Процесс хранения и распространения знаний включает в себя:

    1. Поиск необходимых знаний, обеспечение быстрого доступа сотрудников к знаниям, быстрое извлечение знаний из корпоративного хранилища
    2. Передача знаний путём использования новых информационных и телекоммуникационных технологий, обеспечение нормативно-правового доступа к ресурсам
    3. Создание условий для обмена опытом в результате неформального общения сотрудников
    4. Усвоение знание, создание условий для обучения и повышения квалификации
    5. Сотрудники должны иметь доступ ко всем видам знаний со своего рабочего места, важную роль при этом играет интернет. Действительно возможность этой сети переоценить трудно.

Важны все имеющиеся в компании коммуникации, в том числе и неформальные, здесь существует ещё одна опасность менеджерам вообще, а топ менеджерам в особенности очень непросто войти в неформальную сеть общения. В этой связи менеджерам, прежде всего, необходимо научиться слушать. Необходимо быть доступным, демонстрировать желание получать информацию и делиться ей. Фундаментальное правило менеджера сначала услышать, а потом быть услышанным. Наряду с внутрикорпоративным обменом информации, в фирмах должен быть налажен информационный обмен с внешним окружением.

Питер Фердинанд 4 утверждал, что сейчас только тот является менеджером, кто заставляет знания работать, т.е. по сути дела управление знаниями - это создание таких условий, при которых накопленные знания и опыт эффективно используются для достижения целей организации.

Можно выделить три основные задачи управления знаниями в процессе их использования:

    1. Создание условий для использования знаний в деловых процессах, в том числе и в процессах принятия решения
    2. Обучения сотрудников с целью…
    3. Продажа знаний

Для использования знаний необходимо:

    1. Найти его
    2. Получить к нему доступ
    3. Применить его правильно

5.Стратегия управления знаниями.

Управление знаниями становится реальным конкурентным преимуществом в организации, позволяющим надеяться на победу в конкурентной борьбе. При этом управление знаниями в каждой компании решает две главные задачи: тактическую – задачу повседневного использования знаний в ответ на требования рынка и внутренних нужд компании; стратегическую компанию, связанную с разработкой стратегии формирования человеческого капитала, соответствующего стратегическим целям компании. Что касается стратегической задачи, прежде всего она связана с представлением о персонале компании как об основе её успешного существования, а не как о возобновляемом ресурсе, что в долгосрочной перспективе интеллектуальный капитал или человеческий капитал становится ключевым фактором успеха, а в интеллектуальном капитале основой является человеческий капитал. В долгосрочных планах копании в последнее время всегда присутствует составляющая управления знания. Она должна быть увязана с миссией и должна предусматривать целый комплекс действий по формированию и развитию инновационной системы, основной составляющей которой является инфраструктура знаний, обучение персонала с соответствующим материальным и в частности финансовым сопровождением инициативы проектов по управлению знаниями.

Разумеется, в каждой компании используются свои специфические подходы по формированию стратегии по управлению знаний, однако при этом составляет интерес те подходы, которые на сегодняшний день апробированы и успешно использованы на практике.

Внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Последний выходит за границы предприятия и связывает внешних партнеров — соперничающие и несоперничающие предприятия, университеты, лаборатории по научным исследованиям и разработкам, консультантов — в общую структуру. Внешний трансфер дает возможность предприятию приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых… Читать ещё >

Понятие организационных знаний. Управление знаниями ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Знание охватывает всю совокупность сведений и способностей, которые используются индивидуумом для решения задач, а также позволяют интерпретировать информацию. Знание включает идеологические, нормативные и эмоциональные элементы, оно зависит от контекста и времени.

Наряду с индивидуальным знанием (т.е. присущим отдельному человеку) существует организационное знание. В состав последнего входят религиозные и ценностные представления, память о прошлом, способность к сопоставлению, история. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую группами или сообществами части знания. Естественно, она превышает сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются в своих действиях отдельные сотрудники предприятия. Организационные знания в разных подразделениях предприятия могут быть неодинаковыми из-за особенностей развития и различий в накопленном опыте.

Знание может выступать в имплицитной и эксплицитной формах. Известно, что люди знают больше, чем могут выразить. Скрытая, т. е. имплицитная, часть знания базируется преимущественно на опыте и личных ценностях. Это знание часто бывает неосознанным, с трудом подвергается формализации. Эксплицитное знание, наоборот, более схематично, может быть представлено в формулах, отражено в справочниках, легко коммуницируется.

Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах предприятия, а в случае многонациональной корпорации — и через национальные границы. Он может приобретать форму от передачи знаний в рамках частных бесед до специальных трансферных проектов в масштабе всего предприятия.

УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ и вспомогательных технологий, таких как средства группового проектирования, информационно-поисковые системы, хранилища данных. Ключевым моментом в УЗ является работа с человеческим фактором, включающим в себя поведенческие, организационные, культурные элементы. Нельзя ждать хорошей отдачи от УЗ, если сотрудники не желают или не заинтересованы в обмене информацией, знаниями друг с другом, или когда в организации ограничивается движение информации и знаний.

Услуги по УЗ включают в себя консультирование (оценку, планирование), реализацию идей, операционное управление, тренинги и поддержку.

УЗ включает в себя такие блоки как оценка (аудит) имеющихся знаний, определение интеллектуальных (знаниевых) процессов, развитие корпоративных таксономий, разработка нормативов и техник измерения знаний, тренинги, IT и сетевое планирование, коммерческие стратегии в области знания.

Читайте также: