Организационная культура и корпоративная культура общее и особенное реферат
Обновлено: 05.07.2024
2.Теоретические основы понятия корпоративная культура.
3. Опыт формирования корпоративной культуры.
4.Корпоративная культура в сфере образования.
6. Список использованных источников.
| Вложение | Размер |
|---|---|
| referat_korporativnaya_kultura_organizatsii.docx | 29.11 КБ |
Предварительный просмотр:
УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР МОСКОВСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ
Выполнил слушатель гр.№1
по программе «Профсоюзный менеджмент.
2 .Теоретические основы понятия корпоративная культура.
3. Опыт формирования корпоративной культуры.
4.Корпоративная культура в сфере образования.
6. Список использованных источников.
Я решила освятить корпоративную культуру на примере сферы образования. Социально-экономические условия современности вынуждают нас решать общечеловеческие и частные проблемы. Одним из главных внешних условий является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования. На рынке образовательных услуг данная необходимость диктуется интенсивным развитием и повышением конкурентных сил в данной сфере. Важным условием эффективности управления в сфере образования является необходимость в переосмыслении подхода к проблеме внутренней культуры и идеологии коллектива. В сферу российского образования входят новые формы культурной деятельности: педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, рефлексивная культура, экологическая культура, юношеская субкультура, информационная культура и корпоративная культура. Мы много времени проводим в коллективе. В коллективе надо быть внимательным, терпеливым и предупредительным. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам правильно организовать коммуникативное общение, наставничество. Для успешного функционирования организации необходимо наличие корпоративной культуры, соответствующей их целям и ценностям, миссии и традициям, а также умение прощать другим слабости, подавить в себе зависть и раздражение, умение выстраивать правильные человеческие отношения, уметь работать в команде, строить социальное взаимодействие для решения поставленных задач данной организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций.
Теоретические основы понятия корпоративная культура
В современной литературе существуют разные определения понятия "корпоративная культура". Например, Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура проявляется и в философии, и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и характерна для организации, в которой осуществляется конкретная деятельность с характерными способами постановки и ведения дела.
Опыт формирования корпоративной культуры
Зарубежные исследования американских учёных во главе с Э. Мэйо берут свое начало с 30-х годов. Э. Мэйо, У. Уорнерем были исследованы отношения людей к труду, их принципы и убеждения, состояние морального климата в коллективе.
Отечественных исследований корпоративной культуры недостаточно. В России корпоративные отношения в образовании стали изучаться недавно. Демократический стиль поведения в сфере образования строится на знании психологии и уважении к личности. В условиях рынка труда личностный фактор играет большую роль в организации деятельности образовательных организаций. Большое влияние становлению корпорации оказывают творческие, инициативные, харизматические личности, проявляющие организаторские способности, мобильность, гибкость, которые позволяют им эффективно организовать совместную деятельность в организации. Немаловажную роль в корпоративной культуре в сфере образования занимают такие личные качества сотрудников организации, как: компетентность, мобильность, оперативность, толерантность, открытость, исполнительская дисциплина и т.д.
Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры. Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий организации; внешний вид сотрудников; наличие логотипов; документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и т. д.). Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию. На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ориентирами человеческого поведения выступают моральные ценности. Мораль регулирует поведение людей во всех сферах общественной жизни. Моральное сознание личности характеризуется понятием добра, долга, гуманности, справедливости, чести. Основой нравственности, регулятором поведения и нравственной позиции личности является совесть [2].
Дружелюбные взаимоотношения внутри компании влияют на социальный фактор. Согласованность действий членов коллектива с направлениями деятельности, целями и задачами организации показывает высокую степень солидарности. Если нет понимания, интереса к целям и делам организации фирмы, то солидарность низкая. Эти показатели отражаются в четырех типах корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный. Приятельский тип характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. В данном случае на первом месте решаются социальные проблемы, только не дела организации. Безразличному типу культуры характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае общение членов коллектива между собой становится формальным, но они сплочённо и нацелены на достижение целей компании. Следующий тип культуры – разобщенный. Данный тип корпоративной культуры характеризуют низкий показатель солидарности и низкая значимость социального фактора. Сотрудники не заинтересованы в достижении целей организации. Высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения характерны коммуникативному типу корпоративной культуры. Данный тип культуры создает условия для отличного понимания задач организации и появляется мотивация для достижения результатов.
На специфику проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основная деятельность – образовательная, показывают такие элементы, как: корпоративное сознание, личность, мотивация личности, профессиональные и личностные качества, их толерантность. Также важными факторами являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления, жёсткий контроль во всем. Все организации уникальны. Каждая представляет уникальную корпоративную культуру: имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы, цели, задачи, структурные элементы.
Корпоративная культура в сфере образования
Корпоративная культура в сфере образования основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, миссии и общепринятых ценностей. Ценностями корпоративной культуры являются миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Такие ценности, как: чуткость, солидарность, ответственность, доброту, справедливость вырабатываются сотрудниками организации в процессе деятельности. Сотрудники лояльны по отношению к принятым корпоративным ценностям, формируется единство взглядов и действий. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для взаимодействия сотрудников организации.
Корпоративная культура в сфере образования – это взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной идеей, интересами и ценностями, долгом, позволяющими персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов, реализовать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять запросы семьи, общества и государства.
Руководители образовательных организаций сталкиваются с необходимостью реализации карьерных амбиций сотрудников, с их ярко выраженными лидерскими качествами. Человек хочет получить власть, создать для себя преимущество в какой-то конкретной ситуации или отмстить другому человеку. Все это происходит на фоне борьбы за сферу влияния при скрытой или открытой конкуренции. Неспособность педагогов к открытому соревнованию ведет к интригам. Необходимо научиться уметь реагировать на нежелательные интриги. Мы всегда должны быть вежливы и корректны со своими коллегами, тщательно выбирать свои слова и обдумывать поступки. Нужно беречь психологическое здоровье друг друга и не разрушать его с помощью всевозможных провокаций, колкостей, интриг. Власть представляет собой определенную форму отношений в обществе. Ее главной чертой является способность влиять на характер, направление деятельности и поведение других людей при помощи экономических, идеологических и организационно-правовых инструментов, авторитета, традиций, принуждения. Синдром педагогического насилия, страхи, разочарование, постоянный стресс, вырабатывают у данной группы определенное поведение, постоянно создаются конфликтные ситуации, у других появляется депрессивное настроение, чувство ненужности, лишнего человека в этой жизни. Для изучения коллектива в данном направлении рекомендуем провести анонимное анкетирование.
Развитие профессионализма возможно при реализации ряда организационно-педагогических условий, которые представляют собой совокупность организационных действий, направленных на управление и координацию деятельности, распределение полномочий и ответственности по определению содержания, форм, методов образования, программно-методического, информационного обеспечения, оказание образовательных услуг. Требованиями к образовательным услугам, оказываемым на рынке труда, являются: стиль оказания услуги, качество и стоимость услуги, скорость оказания услуги, доброжелательность, внешний вид, профессионализм персонала. Помимо требований наличия специального образования и опыта работы по оказанию услуг следует добавить требования к характеристикам личности кандидата. Приоритетными показателями должны быть коммуникабельность, отзывчивость, мобильность, доброжелательность и желание работать в коллективе.
Персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Каким образом найти подходящих кандидатов и выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо оперативно решать. Эффективное управление системой набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
С целью совершенствования системы набора, отбора и найма персонала организации, необходимо внедрение современных, эффективных мероприятий. Для привлечения квалифицированного персонала целесообразно использовать услуги кадровых агентств. В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Совершенствуя систему набора, отбора и найма персонала в организации, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, так как дальнейшая адаптация нанятого персонала является неотъемлемым, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную работу системы набора, отбора и найма персонала.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.
При отборе персонала необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния. Применение тестов при отборе претендентов позволит получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.
Список использованных источников :
1. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Этика деловых отношений: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 572с.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: НФРА-М, 2009. - 447 с.
3. Кравченко, А.И. Социология управления: учеб. пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М. Академический проект, 2004. – 1136 с.
4. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: учебник / В.С. Липатов. - М.: Кнорус, 2005. – 403 с.
4. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – М.: Альфа-пресс, 2009. – 384 с.
5. Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
7. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА, 2004. – 304 с.
Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции
Большинство исследований относительно проявленийи организации в управлении отражают традиционный подход к классификации и формализации их выражений, представление концепции взаимосвязи этих понятий. Сравнение системных представлений этих понятий приводит к выводу о первичности системы организации и вторичности системы управления ею. Это проявляется в том, что далеко не каждая организация как система создается и рассматривается в условиях осуществления и восприятия целенаправленного воздействия, но в основе любого управления лежит организация как взаимосвязь составляющих.
Необходимость выяснения сущности соотношения понятий организации и управления в социально-экономической сфере обусловлено еще и тем, что их разработка и сочетание раскрывает целый спектр теоретических и практических конфигураций, состав и содержание которых постоянно развивается и дополняется. Вместе с тем как в теоретическом, так и в практическом использовании выделяется тесное сочетание, взаимодействие и даже переплетение процессуального восприятия и применения понятий организации и управления.
Организованный процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект, то есть управление процессом его организации, позволяет разработать и реализовать процессуальный подход к построению и осуществлению эффективной модели управления функционированием и развитием современной организации. Осуществление процесса управления невозможно не только без процесса его организации, но и без определенным образом организованной системы. Это обусловливает своеобразный подход к исследованию построения и развития организации.
Определение понятия управления как целенаправленного воздействия субъекта на объект указывает на приоритет наличия или осуществления определенной организации. Он проявляется как в выделении и построении конкретной иерархии непосредственных участников взаимодействия в виде системы взаимосвязи субъекта и объекта, так и в содержании и характеристике целеустремленности и определенности самого процесса воздействия. Результатом воздействия является изменение состояния объекта, то есть коррекция, развитие его реальной организации, которая в том или ином виде уже существовала к осуществлению управления. То есть управление в данном случае представляет собой не что иное, как путь от старой модели организации к новой.
Конструктивный анализ содержания взаимосвязей рассматриваемых понятий, исходя из примата организации, должен отразить то или иное ее проявление в конкретном управлении. Это позволит не только выделить наиболее широкий спектр таких проявлений, но и выявить формирование взаимосвязи и преемственности между ними, отражает перспективы развития такого взаимодействия в современных системах управления.
Основой проведения указанного анализа может стать системная структуризация отображения форм проявления организации в управлении, что позволяет раскрыть сложную систему проявлений различных ролей, выполняемых организацией в процессе разработки, представления, применение теории и осуществление практики современного управления. Это позволяет сформировать комплекс определяющих организационных параметров и характеристик построения и осуществления штатного процесса управления в обычных условиях. На этих же организационных началах корректируется, адаптируется и применяется оперативное управление внештатным развитием ситуации, позволяет при его достаточно частом повторении закреплять отработанные механизмы, органично модернизировать и применять действующую систему принципов.
Наработанные процедуры унифицируются и систематизируются в качестве проектируемых и адаптированных разработок организации управления различными объектами. Организация построения и эксплуатации таких систем основывается на построении стандартных и типовых процедур, позволяет широко тиражировать и адаптировать ее в конкретных условиях.
Оптимальное распределение, специализация и разделение функций управления само по себе уже предполагают разработку и осуществление дальнейших инноваций в организации. Это проявляется в решении такой ключевой задачи организации, как объединение функций в целенаправленный процесс. Его проектирование, построение и осуществление реализуются широким спектром разнообразных приемов конкретной организации, состав которых формализуется и классифицируется в ходе разработки, внедрения и сопровождения применения системы самоорганизации.
Практическое применение любой организационной методики так или иначе ориентируется на формализацию как наиболее конструктивный способ отображения и применения программы действий. Первым этапом такого процесса становится выработка процедуры в виде логической формализации организации процесса. Она является ведущим способом практической реализации методики организации и осуществления управления.
Социально-экономические объекты управления включают в себя самые разнообразные организации. Естественно, что в процессе исследования и воздействия на них организация становится непосредственным предметом и объектом, адекватное понимание которого совершенно необходимо для осуществления эффективного управления [10].
Какой бы простой и открытой не считалась организация, внутри ее в разнообразии составляющих, связей и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации. Таким стратегическим ресурсом организации является корпоративная культура. Поэтому каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственной корпоративной культуры — определение своих целей и ценностей, стратегии, качества продукции, услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, поддержания высокой репутации организации. Речь идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура организации связана с широкой концептуальной основой, включая убеждение работников, их взаимоотношения между собой и внешним миром. Она базируется на психологии формирования практического опыта, представляет собой его ценностные ориентиры. В организации, которая характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, работники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации базируется на их отношении к работникам. На смену старым ценностям — жесткой дисциплине, иерархии, централизации, результат любой ценой, приходят другие ценности — самоопределение, ориентация на потребности, самореализация личности, творчество, компетентность, децентрализация. Корпоративная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить ее содержанием, стимулировать активность и новаторство.
Корпоративная культура — это определенный фон деятельности организации, особенно проявляется при динамических изменениях структуры или рода деятельности, который способствует усилению вектора результативности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации. Этот фон включает в себя совокупность коллективных базовых представлений участников деятельности организации.
Как понятие корпоративная культура позволяет рассмотреть общую культуру организации, направляет поведение работников на выполнение уставных задач и поддержание определенного уровня отношений между участниками процесса деятельности, формирует систему ценностей и соответствующую ей систему норм и стандартов поведения не противоречащей корпоративной морали и общечеловеческими ценностями.
Культура как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, реализованный в продуктах материального и духовного труда, системе социальных норм и убеждений, духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, самих себя и между собой определяет особенности поведения людей в конкретных сферах бытия. Она формирует способ жизнедеятельности конкретного индивида, группы людей и всего общества в целом.
Развитие любой организации тесным образом связано с формированием корпоративной культуры поскольку она позволяет работникам почувствовать организационную идентичность, строить внутреннее глубинное представление об организации, что создает у работников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, формирует чувство социальной защищенности и стабильности. Корпоративная культура конкретной организации позволяет новым работникам адаптироваться и интерпретировать происходящие в организации, стимулирует самосознание и высокую ответственность работников, выделяя и идентифицируя их в качестве образцов для подражания.
В зависимости от подхода и элементов исследователи используют различные типологии корпоративной культуры. Корпоративная культура, определяет специфику вида деятельности позволяет выделить культуру торговли, спекулятивную культуру (культура взаимовыгодных соглашений), административная и инвестиционная (инновационная) культуры. Корпоративная культура, где критерием оценки является отношение к времени, различает моноактивную, полиактивную и реактивную. В подходе, где основой является формирование культуры на конкурирующих ценностях выделяют клановую, иерархическую, рыночную и адхократичную культуру (рис. 1).
Рис. 1. Соотношение конкурирующих ценностей [15]
Большинство исследователей придерживается мнения, что такая типология охватывает все существующие культуры. Она определяет два измерения: первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению связанному со стабильностью, порядком и контролем. Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.
Иерархическая культура такая, которую характеризует акцент на стратегию внутри организации и способ действий в стабильном окружающей среде; рыночная — тип организации, ориентированной на внешнее окружение; клановая культура отличается принятием всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и чувством организации как единого целого; адхократичная определяется как временная, специализированная, динамическая организационная единица, главная целью которой является усиление адаптивности, обеспечение гибкости организации и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности и перегруженности информацией.
Чаще применяются смешанные типы корпоративных культур особенности которых формируются через личное влияние первого лица организации. Для достижения эффективности в решении управленческих задач первое лицо должно выбрать модель поведения адекватный культуре организации. Культуры является порождением лидеров, которые навязывают группе свои собственные ценности и представления. В целом корпоративная культура проявляется через ценности, нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.
Каждая успешно действующая организация имеет четко определенную систему ценностей, воспроизводятся в ее стратегии и принятых решениях. Культура организации, ее стратегия, внешняя среда и внутренняя среда должны быть приведены в соответствие в условиях рыночной экономики. Требования рынка определяют стратегию организации требующая культуры построенной на индивидуальной инициативе, риска, высоком уровне интеграции, положительном восприятии конфликтов как источника развития и широком общении по горизонтали.
Важнейшей функцией культуры, является регулирование социальных отношений, благоустройства, нормирования, ограничения, стандартизация деятельности людей, взаимодействий в обществе, включая отношения между обществом и природой. Главными участниками культурных взаимоотношений выступают социальные группы, то есть любая совокупность людей, объединенных по формальным или существенными признаками.
Культура группы или организации представляет собой уникальную для каждой организации модель коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяют средство видение себя и окружения, а также все среду обитания и самореализации организации, присущий ей стиль отношений и поведения.
Культурные взаимоотношения, главным участником которых является организация как совокупность людей, групп, объединенных для достижения определенной цели на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры, в современных экономических условиях существенно зависят от деятельности каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих или препятствующих трудовой активности работников, важную роль играет их межличностная совместимость. Порождается она внутри организации через культуру взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, отношение руководства к подчиненным, признание организацией их заслуг и поощрения за достижения. Основу ее составляют взгляды и базовые ценности, разделяемые членами организации и определяют стиль поведения, общения и тому подобное. Таким образом происходит процесс формирования культуры организации, а корпоративная культура предстает продуктом творчества человека как субъекта организации.
Корпоративная культура рассматривается как инструментарий углубления понимания особенностей поведения людей в хозяйственной организации что способствует повышению эффективности управления главным фактором деятельности организации — персоналом.
К участникам корпоративной культуры организации, непосредственно или косвенно влияют на деятельность организации и на ее корпоративную культуру относятся: потребители, работники, владельцы, контрагенты, общество в целом и тому подобное. Степень проявления в миссии интересов каждой из этих групп лиц принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, от рода ее деятельности, где находится. Наиболее устойчивый, сильный и специфическое влияние на миссию организации независимо от того, что организация собой представляет, совершают интересы собственников, сотрудников и потребителей. Однако управляемой из названных есть только группа работников, которых мы считаем наиболее влиятельной на деятельность и культуру организации.
К главным факторам корпоративной культуры относят образ жизни, ритуалы, мифы, идеи и т. Основная функция в корпоративной культуре выполняет аффилиация, как стремление людей к объединению, пребывание вместе, особенно в случае опасности. Благодаря чему ощущается некое единство персонала, позволяет достигать поставленных целей и задач не только на основаниях. Еще одним элементом структуры корпоративной культуры выступает имидж — репутация, престиж организации, который создает репутацию организации в соответствии с ударных параметров качества.
Коллективизм — фактор способствует сплоченности социальной общности людей, который в отличие от аффилиации не только объединяет, но и структурирует работников в определенную иерархию для достижения целей и задач организации с необходимой эффективностью деятельности.
Научный и практический интерес к изучению корпоративной культуры сталкивается с определенными трудностями. До сих пор не существует однозначного определения понятия корпоративной культуры, отсутствует понимание того, какой потенциал этого феномена, можно ли на него влиять и если да, то с помощью каких механизмов. В отечественной литературе еще накоплено достаточного количества информации о содержании и специфике корпоративной культуры.
А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях, однако со временем опыт, накопленный западными специалистами, стал переноситься и на компании с другими способами организации. Исходя из этого, корпоративная культура как понятие может применяться к любой организации.
Все указанные подходы могут быть разделены на прагматичный и феноменологический. Первый может быть охарактеризован как рациональный, тогда как феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сверхрациональной феномен, сопротивляется изменениям, и который влияет на эффективность организационной деятельности только через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации [19].
Отличительной чертой рационально-прагматического подхода, воплощенного в работах М. Елвессона, В. Бенниса, Э. Шейна и др. является его ориентация на управление культурой через деятельность руководящих лиц, формирующих культуру. Культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле корпоративная культура представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям, присущим предприятию [20–22].
Корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.
Согласно феноменологического подхода, корпоративная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений и трактует корпоративную культуру как определение сути организации. Корпоративная культура не свойство организации, а то, чем она есть на самом деле. Этот подход чаще всего ассоциируется с моделью организации, анализируются не с точки зрения экономического, а с позитций экспрессивных, умственных, символических. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок — формировании индивидуального и организационного восприятия и интерпретации ситуации.
Корпоративная культура может быть определена в этой логике как таковой, разделяемой членами организации, как набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию [19].
Самым распространенным является подход, согласно которому, корпоративная и организационная культуры являются тождественными понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.
Видение корпоративной и организационной культур через их соотношение определяет что организационная культура является базой трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.
Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, организационная культура, ценность, деятельность организации, культура, культура организации, подход, система ценностей, член коллектива, член организации.
Читайте также: