Опыт управления персоналом реферат
Обновлено: 19.05.2024
В этой работе я попытаюсь рассмотреть разнообразные подходы к методам управления персоналом . Базой для моей работы послужит опыть управления в зарубежных странах. Я постараюсь как можно подробнее описать мотодику и принципы управления персоналом зарубежных специалистов и интерпретирую эти методики для современного Российского общества.
Рассматривать зарубежные методики управления я буду на примере таких стран как Япония и Германия .Их опыт управления на мой взгляд наиболее объёмен и разносторонен.В заключительной части своего курсового проекта я постараюсь интерпретировать опыт других стран для применения в России .
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ОПИСАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГЕРМАНИИ И ЯПОНИИ.
Управление персоналом в Германии
Управление персоналом в Японии
ПУТИ ПРИМИНЕНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА В РОССИИ.
Анализ зарубежных систем управления .
Применение методов управления в России.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Прикрепленные файлы: 1 файл
менеджмент.docx
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Кафедра социально–гуманитарных наук
Шифр работы КР: 110612700210 08020062
К.э.н., доцент Ступина М.В.
Выполнил (а) студент
Группа ГМ-21, 2 курс
Оценка по защите
ОПИСАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГЕРМАНИИ И ЯПОНИИ.
Управление персоналом в Германии
Управление персоналом в Японии
ПУТИ ПРИМИНЕНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА В РОССИИ.
Анализ зарубежных систем управления .
Применение методов управления в России.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
В этой работе я попытаюсь рассмотреть разнообразные подходы к методам управления персоналом . Базой для моей работы послужит опыть управления в зарубежных странах. Я постараюсь как можно подробнее описать мотодику и принципы управления персоналом зарубежных специалистов и интерпретирую эти методики для современного Российского общества.
Рассматривать зарубежные методики управления я буду на примере таких стран как Япония и Германия .Их опыт управления на мой взгляд наиболее объёмен и разносторонен.В заключительной части своего курсового проекта я постараюсь интерпретировать опыт других стран для применения в России .
Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)
Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:
- от создания сетевых сообществ (проектных групп)
- до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.
Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:
- Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
- Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.
В Германии в середине 80-х годов ХХ в. наблюдался рост доли специалистов по кадрам в общей численности управленческих работников. По результатам опроса руководителей кадровых служб ведущих предприятий ФРГ были определены следующие приоритетные направления кадровой политики:
- совершенствование оплаты труда;
- подготовка и повышение квалификации кадров.
- При этом значительно меньше внимания уделялось оценке кадров, развитию систем информирования персонала, проблемам его продвижения по службе.
Кадровые службы компаний ФРГ выполняют следующие функции:
- управление трудовой политикой;
- планирование штатного расписания;
- подбор и расстановка кадров;
- управление кадрами;
- расчет заработной платы;
- управление рационализаторской и изобретательской деятельностью;
- организация обучения и повышения квалификации кадров;
- обучение практикантов;
- медицинское обслуживание;
- организация питания;
- охрана труда;
- правовые проблемы.
В ФРГ подавляющее большинство кандидатов на должность руководителя имеют необходимую подготовку, в том числе и юридическую. Требуется также опыт работы с кадрами в течение ряда лет. Кандидаты должны иметь следующие качества:
- умение осуществлять контакты;
- искусство общения;
- способность добиваться намеченного;
- компетентность;
- творческое начало;
- организаторские способности;
- аналитическое мышление.
Имеет значение и возраст. Считают, что наиболее предпочтительный возраст для управления службами персонала — от 32 до 40 лет.
Наибольшую потребность в специалистах-кадровиках за рубежом испытывают предприятия промышленности.
Как видно, службы управления персоналом играют важнейшую роль в управлении предприятиями. Среди их основных задач — работа с управляющими различных уровней, их подготовка отдельно от других специалистов. Но основные принципы работы со специалистами и менеджерами, так же как и с другими кадрами, являются универсальными.
Опыт промышленно развитых стран свидетельствует, что для внедрения гибких автоматизированных производств необходим дополнительный объем знаний как для инженеров, так и для менеджеров. Такую подготовку можно получить только в процессе обучения в высших и средних специальных учебных заведениях и учебных центрах.
При этом постоянно ощущается острая нехватка высококвалифицированных специалистов, в том числе и в сфере управления. Одной из основных причин этого является постоянное повышение требований к их компетенции.
Специалисты определяют компетентность как совокупность следующих факторов:
- знаний как результата образования личности;
- навыков как результата опыта работы и обучения;
- способов общения как умения работать с людьми.
Подготовка менеджеров за рубежом ведется непрерывно, в соответствии с концепцией непрерывного обучения. Эту концепцию определяют как комплекс мер, дающий человеку возможность учиться на протяжении всей жизни по принципу: ценно любое образование, в любом месте и любого содержания. Выдвигаются также требования по распределению образовательных ресурсов индивида в течение всей его жизни, а не их концентрации в определенный период согласно традиционной логической последовательности.
Многие теоретики и практики бизнеса предсказывают нарастание трудностей и снижение результативности в системе подготовки менеджеров, поскольку в течение последних 30 лет набор читаемых курсов и содержание программ менялись незначительно. Высокая квалификация менеджеров необходима для успешной работы, но далеко не достаточна.
Программы подготовки в области психологии позволяют усвоить навыки формирования сплоченных групп. Обострение конкурентной борьбы требует от менеджеров не столько навыков количественной оценки явлений, сколько постоянного нацеливания на поиск новых нестандартных путей решения беспрецедентных задач. Эти навыки можно охарактеризовать как предпринимательство. В последнее время растет спрос на предпринимателей. Для этого необходимы новые программы.
Большое значение имеют методы обучения. Среди наиболее перспективных отмечают такие, как моделирование, ролевые игры, семинары. Традиционные же методы постепенно теряют свою значимость. В табл. 1. приведены краткие описания применяемых зарубежными компаниями методов обучения как на рабочих местах, так и вне их.
Таблица 1. Методы обучения персонала
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
*”Копирование" — работник "прикрепляется" к специалисту, копируя его действия
Наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы
*Делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы
*Метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, объему решения задания и повышения сложности. Заключительная степень — самостоятельное выполнение задания
*Ротация — работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта
Исполнение учебных инструкций
*Деловые игры — коллективные игры (обычно с компьютером), включающие разбор примера, в ходе которого участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений
*Учебные ситуации — реальные или вымышленные управленческие ситуации с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке
*Моделирование — воспроизведение реальных условий работы
*Тренинг сензитивности — участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими.
Проводится в присутствии психолога
*Ролевые игры (моделирование человеческого поведения) — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения
Безусловно, перечень методов обучения не исчерпывается приведенными в таблице, поскольку практически каждая зарубежная компания имеет свою систему подготовки и свои специфические методы.
Но, несмотря на существующее множество методик, специалисты едины в том, что основное внимание должно уделяться оценке внешних воздействий, интеграции основной деятельности с побочными явлениями. Все это ведет к усилению лидирующей роли менеджеров во всех аспектах и на всех уровнях. От них требуется умение вдохновлять своих подчиненных и мобилизовать их энергию для решения общих задач.
Исходя из этого рассматриваются три концепции подготовки и повышения квалификации менеджеров
1) фрагментарный подход, не требующий инвестиций, не связанный с целями конкретных организаций, дающий базовую подготовку в центрах тренинга; он признается специалистами бесперспективным;
2) формализованный подход, рассматривающий как часть карьеры менеджера; он совмещается с ресурсными потребностями фирмы и личными устремлениями. Основой являются базовые знания и специальные курсы по развитию отдельных умений и навыков (при помощи преподавателей и линейных менеджеров обучаемого);
3) целевой подход, рассматривающийся как непрерывное обучение для решения задач.
Очень большое внимание в Германии уделяют процессу адаптации новых сотрудников. Зарубежные специалисты определяют ее как взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенном "врабатывании" сотрудника в новую профессиональную, социальную и организационно- экономическую сферу труда. При этом выделяют следующие аспекты адаптации:
- психофизиологический — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам;
- социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений;
- профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей;
- организационный — освоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделений в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Динамичное развитие экономики с конца 70-х годов XX в. привело к внедрению в зарубежных фирмах новых систем аттестации, в результате чего она стала сложной комплексной задачей, которую нужно решать с учетом сильных и слабых сторон каждого человека. Эти стороны выявляются с помощью таких методов:
Современные методы управления персоналом: зарубежный и отечественный опыт
Управление персоналом в организации
Управление персоналом в условиях кризиса
Совершенствование управления персоналом на предприятии
Методы управления персоналом, основанная на концепции "человеческого капитала"
Введение Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики. По сути, кадровая политика предприятия - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также
Заработная плата и управление персоналом. Планирование отпусков
Актуальные проблемы управления персоналом государственных организаций
Р.Ф. Хисамутдинов, О.Е. Малых Актуальные проблемы управления персоналом государственных организаций В статье анализированы психологические ошибки, которые допускают руководители при работе с персоналом в государственной организации. Помимо этого, рассматривается другие варианты ошибок при управление коллективом. Не мало важную роль играет сама организация. Предложена структура развития менеджмента с главной задачей повышения результативности и качественного продвижения руководства, но также она показывает, как руководство влияет на организацию. Ключевые слова: руководитель, менеджмент, персонал, организация, разработка, методы, структура. В любой государственной
Особенности реализации стратегии управления персоналом в условиях стратегии динамического роста организации
Управление персоналом в средствах размещения
Управление персоналом в средствах размещения Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед
Совершенствование системы управления персоналом на предприятиях местной промышленности
Комплексное исследование эффективности управления персоналом
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ . 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ. 8 1.1Сущность системы управления персоналом на предприятии. 8 1.2Кадровая служба как основное звено системы управления персоналом. 17 1.3 Современные методы оценки персонала на предприятии 24 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "КОНДОР" 36 2.1 Организационно-управленческая характеристика и анализ основных финансово-экономических показателей ООО "Кондор". 36 2.2 Оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Кондор". 42 2.3 Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом ООО "Кондор". 50
Исследование современных проблем управления персоналом на государственной службе в регионе
Исследование современных проблем управления персоналом на государственной службе в регионе ________________ Задание ________________ Содержание Введение 4 1. Исследование теоретических аспектов управления персоналом в государственных учреждениях 7 1.1. Нормативно-правовая основа 7 1.2. Теория человеческого капитала: понятия, виды 12 1.3. Особенности управления персоналом в органах местного самоуправления.. 14 2. Анализ управления персоналом в Управе Рязанского района города Москвы… 17 2.1. Характеристика профессиональных стандартов работников местного самоуправления 17 2.2. Анализ движения персонала 19 2.3. Анализ зарубежных методик управления
Стратегия управления персоналом и ее влияние на формирование службы управления персоналом
Проект по эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом
Конструктивные психологические технологии в управлении персоналом
Процесс управления персоналом
Замечания 1. По предыдущим замечаниям нет исправлений по п.3 и п. 8. 2. Тему работы вы, похоже, поменяли? Ваша тема сейчас – анализ методов управления персоналом. Значит цель и задачи работы, объект и предмет исследования, содержание 1 и 2 главы должно быть посвящено методам управление персоналом, и только! А у вас что? 3. П.п. 1.2 вообще убрать – там ничего по теме нет. 4. Параграф 2.1 - 9 страниц, когда вся работа -30, это много
Проблемам повышения эффективности управления персоналом
Анотация Гарантия стабильного развития предприятия и удержания конкурентных позиций на рынке в настоящее время в значительной степени зависит от эффективности управления персоналом, поскольку эта деятельность пронизывает все процессы функционирования предприятия и влияет на его основные результаты. Развитие рыночных отношений требует от современных предприятий новых подходов к управлению персоналом, одним из которых является реинжиниринг. Но следует отметить, что основное внимание современных ученых уделяется реинжинирингу именно бизнес-процессов (основных процессов деятельности предприятия), поэтому проблемы реализации реинжиниринга в управлении
Корпоративная культура организации, как инструмент управления персоналом
Повышение эффективности системы управления персоналом МТС
Классификация планирования в управлении персоналом
Оглавление Введение 3 1. Сущность планирования в управлении персоналом 5 1.1. Понятие планирования в управлении персоналом 5 1.2. Цели и задачи кадрового планирования 9 2. Классификация планирования в управлении персоналом 11 2.1. Виды кадрового планирования 11 2.2. Уровни планирования в управлении персоналом 12 Заключение 14 Список использованных источников 16 ________________ Введение Современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей — персоналом организации. Вполне
Совершенствования системы документационного обеспечения управления персоналом в структурном подразделении
ВВЕДЕНИЕ Документооборот - это полный цикл обработки и движения документов после их создания (или получения) до выполнения и представления. Документы закрепляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями и часто служат письменными доказательствами, когда свойство, трудовых или иных споров касается гражданского, арбитражного и арбитражных судов. Управления в России, как и во всех развитых странах, осуществляется с помощью инструментов, которые находятся в источнике результата и средства для этой деятельности. В современное учреждение основных
Читайте также: